MAKALAH

SELEKSI DAN PENEMPATAN

DI SUSUN OLEH :

CUT ANGGIE MAULINA 1915010009

RIVAL AGUSRIAN 1915010001

MATA KULIAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TAHUN AJARAN 2020/2021

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya

sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul Seleksi Dan

Penempatan ini tepat pada waktunya.

Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah untuk memenuhi tugas mata kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah

wawasan tentang Seleksi dan penempatan bagi para pembaca dan juga bagi penulis.

Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian

pengetahuannya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.

Kami menyadari, makalah yang kami tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena

itu, kritik dan saran yang membangun akan kami nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Banda Aceh, 27 Maret 2021

Penyusun

Cut Anggie Maulina & Rival Agusrian

 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ………………………………………………………………... i

DAFTAR ISI …………………………………………………………………………. ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang………………………………………………………………... 1

B. Rumusan Masalah…………………………………………………………….. 1

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Seleksi Dan Penempatan………………………………………….. 2

B. Proses Seleksi ………………………………………………………………… 2

C. Syarat Seleksi Dan Penempatan ……………………………………………… 2

D. Pengaruh Nilai Terhadap Seleksi Dan Penempatan…………………………… 3

E. Tes keabsahan (validasi) dan bentuk keabsahan ……………………………… 4

F. Metode-Metode Seleksi dan Penempatan …………………………………….. 5

G. Kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan……………………. 6

H. Strategi Valiadasi Test………………………………………………………… 6

I. Strategi Proses Seleksi ……………………………………………………….. 7

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan …………………………………………………………………… 13

B. Saran ………………………………………………………………………….. 13

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………………. 14
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam pencapaian tujuan

perusahaan maupun instansi. Tercapainya tujuan tersebut bergantung pada bagaimana

pegawai mengembangkan kemampuannya baik dalam bidang manajerial, hubungan antar

manusia maupun teknis operasional. Kelangsungan hidup perusahaan maupun instansi juga

tergantung pada bagaimana perusahaan maupun instansi tersebut mampu memanfaatkan

segala potensi dari sumber daya yang dimilikinya. Pegawai memegang peranan utama

dalam menjalankan perusahaan maupun instansi dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas

kantor. Hal ini dikarenakan manusia berperan sebagai tenaga kerja dalam menjalankan

seluruh kegiatan operasional dalam perusahaan maupun instansi. Sumber daya yang

berkualitas merupakan kekayaan yang tidak ternilai bagi perusahaan maupun instansi

Penempatan kerja harus didasarkan pada job descriptions dan job specification yang telah

ditentukan serta berpedoman pada prinsip penempatan orang-orang yang tepat pada tempat

yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Deskripsi pekerjaan

(job descriptions) adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses

menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan. Sedangkan spesifikasi pekerjaan

(job specification) adalah karakteristik atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga

dapat melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan. Prinsip penempatan yang tepat harus

dilaksanakan secara konsekuen supaya pegawai dapat bekerja sesuai dengan

spesialisasinya/keahliannya masing-masing.

B. Rumusan Masalah

1. Apa itu seleksi dan penempatan?

2. Bagaimana seleksi dan penempatan tenaga kerja?

 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Seleksi Dan Penempatan

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan

yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada

perusahaan. Dan menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih

tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi bertujuan memutuskan

masalah apakah seorang pelamar diterima bekerja atau tidak.

Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk

mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan

tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang

berbeda. Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokkan

kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.

B. Proses Seleksi

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,

2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,

3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,

4. Serangkaian alat-alat seleksi.

C. syarat-syarat Seleksi dan Penempatan

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk

mengetahui apakah pelamar diterima atau ditolak, atau jadi tidaknya penempatan pekerja

pada posisi yang baru. Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa

syarat penting dan informasi yang dibutuhkan.

Syarat-syarat yang dimaksud adalah:

1. Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan

standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.

2. Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager

tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.

3. Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia

sekelompok orang yang akan dipilih.

D. Pengaruh nilai dan Terhadap Seleksi dan Penempatan

MSDM dalam evolusi teori manajemen, yang dalam perkembangannya tercatat tiga model

utama, yakni model klasik, human relations, dan manajemen sumber daya manusia. Nilai-

nilai implikasinya dalam MSDM, pengaruh lingkungan (nilai) terhadap MSDM, karena

diakui bahwa segala fungsi/aktivitas MSDM sangat sarat akan nilai. Secara eksklusif dan

lebih jauh menguraikan nilai affirmative action yang dipandang sebagai manifestasi nilai

keadilan sosial. Perencanaan sumberdaya manusia.

Analisa dan klasifikasi pekerjaan, yang didahului dengan pengertian analisa pekerjaan,

tujuan analisa pekerjaan, yang diketahui terdapat kurang lebih 12 macam tujuan. Masalah

rekutmen, dimulai dari pengertian, maksud dan tujuan rekrutmen, alasan-alasan dasar

rekrutmen, rekrutmen dan pengaruh nilai, kerena dalam praktek aktivitas rekrutmen ini

ditandai oleh persaingan tiga nilai utama keadilan sosial (termasuk affirmative action),

efisiensi, dan daya tangkap politik. Masalah seleksi dan penempatan, meliputi pengerian

seleksi dan penempatan, syarat-syaratnya, dan pengaruh nilai terhadap aktivitas seleksi dan

penempatan. Evaluasi pekerjaan dan kompensasi meliputi pengertian masing-masing,

pengaruh nilai dalam evaluasi dan kompensasi.

 Penilaian perfomansi pekerjaan, Produktivitas, Motivasi Kerja, Pelatihan dan

Pengembangan, Hubungan antara pekerja-manajemen, tindakan disiplin dan pengaduan yang

dapat dilakukan pekerja jika merasa tidak puas atas tindakan disiplin atau tindakan-tindakan

manajemen lainnya yang dianggap melanggar hak-haknya. Hak-hak pekerja, yang menyoroti

nilai pekerja publik, yang dijelaskan seberapa jauh para pekerja mempunyai hak-hak

tergantung pada nilai utama yang mendasari sistem pekerjaan publik.

E. Tes keabsahan (validasi) dan bentuk keabsahan

Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat

pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:

1. Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation)

yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat

dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga

tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi

yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.

2. Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau

ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini

membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan

metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas

dan kejelasan harapan kinerja.

3. Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang

dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja

realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan

untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.
F. Metode-Metode Seleksi dan Penempatan

Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui

analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang di untuk mengukur

kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada (9) metode yang biasanya digunakan,

yakni:

1. Tinjuan Data Biografis

Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses

seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting,

tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.

2. Tes ketangkasan

Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan

tingkat kepercayaan yang tinggi.

3. Tes kemampuan

Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang

berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.

4. Tes performansi

Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang

aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi.

5. Referensi

Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan

dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau

ketrampilan pelamar.

6. Evaluasi performansi

Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan

kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.

7. Wawancara
 Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk

mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar

perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from

lamaran.

8. Pusat-pusat penilaian

Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan

keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-

tugas yang berkaitan dengan pekerja.

9. Masa percobaan

Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena

metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.

G. Kendala dalam Memilih Metode Seleksi dan Penempatan

Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi dan

penempatan, yaitu:

1. Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;

2. Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi

seorang pelamar dibandingkan waktu;

3. Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak

mahal hingga biaya yang sangat mahal;

4. Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga

mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

H. Strategi Valiadasi Test

Rekrutmen dan seleksi merupakan suatu tantangan tersendiri bagi para manajer dan direksi

karena sangat menentukan pencapaian tujuan perusahaan. Banyak masalha yang dihadapi

Indonesia yang terkait dengan lapangan/kesempatan kerja, misalnya suplai angkatan kerja
yang melebihi permintaan pasar kerja, masalah pengangguran, masalah kualifikasi karyawan

dan lain sebagainya. Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja merupakan salah satu faktor

penting yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan

seleksinya perusahaan harus menggunakan prosedur rekrutmen dan seleksi yang objektif,

terperaya dan absah. Oleh karena itu pihak perusahaan harus menentukan ragam pilihan

strategis dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru, antara lain:

1. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis yang berfokus pada pendekatan

gender dan lingkungan social.

2. Perusahaan dapat memilih karyawan baru (atau menyewa tenaga kerja kurang terlatih

atau yang terlatih dan professional).

3. Perusahaan membuat keputusan dengan memperhatikan anggaran yang tersedia untuk

rekrutmen dan seleksi karyawan.

4. Perusahaan dapat membuat suatu pilihan strategis untuk mencari sumber tenaga kerja

yang belum dimanfaatkan.

5. Perusahaan membuat keputusan strategis dengan memperhatikan kecanggihan

teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi.

Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan menyeleksi

karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.

I. Strategi Proses Seleksi

Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) membahas 6 strategi seleksi atau strategi

peramalan yang didasarkan pada penggunaan dari metode mekanikal atau klinikal dalam

mengumpulkan dan mengolah data.

Pengumpulan data secara mekanikal ialah jika data dikumpulkan berdasarkan pedoman-

pedoman, peraturan-peraturan, dan prosedur yang telah di tetapkan semula (misalnya tes atau

alat ukur yang telah dikaji dan dibakukan pengambilan, pengolahan, dan penilaiannya).

Pengumpulan data secara klinikal adalah jika data dikumpulkan dengan cara yang lentur atau
fleksibel dalam arti kata bahwa macam data yang dikumpulkan dari seseorang, berbeda

dengan data yang dikumpulkan dari orang lain, tergantung pada orang (psikolog) yang

mengumpulkan data tersebut. Data yang dianggap perlu dikumpulkan dari seseorang dapat

berbeda macamnya dengan data yang dianggap perlu dikumpulkan dari orang lain (misalnya

pada wawancara seleksi dengan A, dirasakan perlu mengetahui lebih dalam tentang hubungan

antar anggota keluarga karena diduga berpengaruh besar pada prestasi pekerjaannya kelak,

sementara pada wawancara dengan B, dirasakan penting mengetahui lebih banyak tentang

prestasinya atau pengalaman organisasinya).

Pengolahan data secara mekanikal dilaksanakan sesuai dengan peraturan atau

penrhitungan statistik. Pengolahan data secara mekanikal dapat dilakukan oleh seseorang

yang bukan ahli dibidang psikologi, tetapi jika data dilakukan secara klinikal, pengolahannya

dilakukan oleh seorang ahli atau psikolog yang beranggapan bahwa ia dapat lebih

memperhatikan dan memanfaatkan keseluruhan pola prilaku calon dalam rangka tuntutan

pekerjaan. Berikut ini uraian singkat dari setiap strategi :

1. Interpretasi profil

data dikumpulkan mekanikal dan diolah secara klinikal. Disini seorang ahli tanpa

mengadakan wawancara dan mengamati atau mengopservasi calon, menafsirkan pola

atau “profil” dari score-score yang diperoleh dari seperangkat tes.

2. Statistical murni

data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Suatu contoh dari strategi ini ialah

penggunaan dari informasi biografikal dan score-score tes dalam suatu persamaan

regresi ganda untuk meramalkan prestasi kerja menejeril.

3. Klinikal murni

pengumpulan dan pengolahan data berlangsung secara klinikal. Disini seorang ahli

mendasarkan pada peramalannya pada wawancara atau observasi perilaku tanpa

 menggunakan informasi objektif. Laporan tertulis tentang calon setelah ia

diwawancara merupakan satu missal dari strategi ini.

4. Pengharkatan perilaku (behavior rating)

pengumpulan data dilakukan secara klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan

secara mekanikal.Para ahli setelah mengobservasi perilaku calon atau setelah

mewawancarainya, meringkas kesan-kesannya dalam bentuk pengharkatan pada satu

atau lebih skala yang telah disediakan.

5. Gabungan klinikal

pengumpuland ata dilakukan secara mekanikal dan klinial sedangkan pengolahannya

dilakukan secara klinikal. Hal ini merupakan situasi klinikal yang paling sering

dijumpai, dimana semua informasi dari wawancara,m observasi dan skor tes

dipasukan oleh seorang atau satu tim ahli klinik untuk mengembangkan satu gagasan

dan peramalan-peramalan perilaku tentang seseorang calon.

6. Gabungan mekanikal

data dikumpulakn secara mekanikal sedangkan pengolahan data dilakukan secara

mekanikal. Metode ini berbeda dengan gabungan klinikal hanya dalam penggunaan

dari aturan-aturan yang telah ditetapkan semula (seperti persamaan regresi ganda)

untuk mendapatkan peramalan-peramalan perilaku final dari semua data yang

tersedia.]

Perusahan-perusahaan dewasa ini telah cukup banyak menggunakan jasa psikolog untuk

membantu merekan menyeleksi tenaga kerja. Penggunaan pemeriksaan psikologis atau

psikotes mulai banyak dikenal pada permulaan tahun 60-an. Di Indonesia proses penerimaan

tenaga kerja berlangsung dalam 2 tahapan yang besar yaitu pencarian calon tenaga kerja dan

seleksi calon tenaga kerja.

1. Tahap pencarian calon tenaga kerja.

 Pada tahap ini diusahakan agar jumlah calon tenaga kerja terkumpul cukup banyak

sehingga dapat dilakukan seleksi yang baik. Makin banyak calon tenaga kerja, makin banyak

kemungkinan mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan. Pencarian

calon tenaga kerja dilakukan melalui :

a) Iklan

b) Pendekatan langsung ke sekolah-sekolah atau lembaga pendidikan.

c) Para tenaga kerjanya sendiri yang mengajukan kenalan atau anggota keluarganya

yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ pekerjaan mereka.

d) Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.

2. Tahap seleksi calon tenaga kerja

Proses seleksi calon tenaga kerja diperusahaan di Indonesia bervariasi. Namun secara garis

besar seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan sebagai berikut :

a) Seleksi surat-surat lamaran

b) Wawancara awal.

c) Ujian, psikotes,

d) Penilaian akhir. Pada tahap ini hasil-hasil dari tahap sebelumnya dinilai secara

keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana yang akan diterima

atau ditolak. Para calon yang diterima kemudian diminta untuk dites kesehatan

umumnya. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari tahapan sebelumnya

kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau penolakan calon.

e) Pemberitahuan dan wawancara akhir. Hasil penilaian pada tahap 4 diberitahukan

kepada para calon. Wawancara akhir dilakukan pada calon yang diterima,

kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan, terutama yang menyangkut

kebijakan dalam bidang SDM, seperti gaji dan imbalan lainnya. Jika calon tenaga

kerja menyetujuinya, ia dapat diterima pada perusahaan.

f) Penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat surat keputusan

diterima kerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan kerja. Ada kalanya

tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak kerja.

Sedangkan untuk para karyawan baru, para karyawan baru yang telah selesai

menjalankan program seleksi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai

dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk

mengurus hal ini adalah placement atau penempatan karyawan.

Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja

tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama yang

telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan

karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi

yang lain.

Penempatan staffing terdiri dari dua cara :

1. Karyawan baru dari luar perusahaan dan

2. Penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut implacement

atau penempatan internal.

Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang karyawan kepada

pekerjaan barunya. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini,

biasanya supervisor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan

karyawan di masa datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasihat kepada

manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para

karyawan.

Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi,

transfer, dan demosi. Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan dan separasi.

a. Promosi
 Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau

level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system) atas

usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan.

b. Transfer dan Demosi

Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan lainnya

yang ada pada perusahaan.

c. Job-Posting Program

Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan

lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja

tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya.

Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat

kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil

dari informasi analisis pekerjaan, melalui pencalonan diri ataupun dengan

rekomendasi supervisor, karyawan yang tertarik dapat mengajukan permohonan

kepada departemen SDM.

 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan

yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada

perusahaan. Penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk mendistribusikan

para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang

kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda.

Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk

mengetahui apakah pelamar diterima atau ditolak, atau jadi tidaknya penempatan pekerja

pada posisi yang baru. Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa

syarat penting dan informasi yang dibutuhkan.

Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja menjadi keinginan

organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan demikian karyawan yang

bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya,

sehingga karyawan akan merasa termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan

kontribusi yang maksimal bagi organisasi.

B. Saran

Sebelum perekrutan dimulai, harus mengkaji terlebih dahulu posisi apa yang memang

harus dibutuhkan. Penempatan kerja harus didasarkan pada job descriptions dan job

specification yang telah ditentukan serta berpedoman pada prinsip penempatan orang-orang
yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang

tepat.

DAFTAR PUSTAKA

Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright. 2010. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA:

Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta: Salemba Empat

https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metode-proses-

kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/

http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com/2013/01/seleksi-dan-penempatan-sumber-

daya.html

https://belajarmanagement.wordpress.com/2009/04/16/syarat-syarat-seleksi-dan-

penempatan/

http://friskameliandriyani.blogspot.com/2013/10/seleksi-dan-penempatan.html