PENGADAAN SDM PADA PT.

PANCA KHARISMA
UTAMA

Disusun oleh:

1. Hazrilia Putri Fanida (20171111057)

2. Thirza Rubievania (20171111
3. M. Haryodi Rafi (20171111)
4. Emir ()
5. Audyan Tri Gantara (20171111110)
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

 Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya

manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, harus disadari

oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, tetapi

faktor manusia tetap memegang peranan penting untuk keberhasilan suatu

organisasi.   Karyawan merupakan asset utama dalam menjalankan kegiatan organisasi,

berbagai aktivitas dilakukan oleh karyawan untuk membantu organisasi dalam

mencapai tujuan. Sebagai karyawan, mereka membawa begitu banyak perbedaan

kedalam organisasi. Kualitas dan Kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan

organisasinya. Untuk itulah dibutuhkan perencanaan Sumber Daya Manusia untuk

menentukan kualitas dan kuantitas karyawan tersebut agar sejalan dengan visi dan misi

organisasi. Dengan adanya perencanaan tersebut, maka pengadaan sumber daya

manusianya pun akan terarah.

“Era global yang terjadi saat ini telah membuka kesadaran banyak orang bahwa

organisasi/perusahaan yang hidup di tengah-tengah persaingan bisnis yang kompetitif

ini,

teknologi menjadi daya tarik sekaligus simbul sebuah era baru yang disebut sebagai era

teknologi informasi. Teknologi informasi sebagai sebuah era baru pada abad 21 ini,
dicirikan oleh daur hidup produk (product life cycle) yang semakin pendek.

Kecanggihan teknologi yang lahir dan direspon oleh pasar selalu diikuti terus oleh

lahirnya teknologi baru yang lebih canggih dan begitu seterusnya. Kompetisi dalam

melahirkan barang dan jasa seperti tidak ada akhirnya sehingga konsumen sangat

dimanjakan oleh banyaknya pilihan yang bervariasi” (Sunarta, 2010 )

“Organisasi/perusahaan yang memperkerjakan orang-orang untuk mencapai tujuan

dalam

menyediakan SDM pada era global sekarang maupun untuk proyeksi di masa datang

tidak boleh mengesampingkan fenomena perubahan lingkungan bisnis yang massif dan

turbulen seperti sekarang ini. Kelangsungan eksistensi organisasi yang hidup, tumbuh,

dan berkembang ditengah-tengah lingkungan bisnis yang kompetitif memerlukan SDM

yang berkualitas. Dalam era teknologi dan informasi, tuntutan kualitas SDM harus

disesuaikan dengan kebutuhan organisasi terutama dalam hal kualitasnya. Hal ini

penting karena kemajuan dan kecanggihan teknologi yang tidak diimbangi dengan

tersedianya SDM yang mumpuni dalam mengoperasikan peralatan modern yang

dimiliki oleh organisasi/perusahaan, maka hal itu akan sangat mempengaruhi tingkat

keberhasilan dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Minimnya SDM

baik secara kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi akibat salah dalam

perencanaan/proyeksi SDM di masa datang dapat menghambat kecepatan pencapaian

tujuan.” (Sunarta, 2010)

 Hasibuan (2007), mengatakan “bahwa pengadaan adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan

efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.” (Sri Imelda, 2017). Hal tersebut

juga sejalan dengan pendapat Sedarmayanti (2009), yang menyatakan bahwa

“pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk

mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.” (Sri Imelda, 2017).

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan

Sumber Daya Manusia merupakan masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk

memenuhi dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah

semudah membeli dan menempatkan mesin. Menurut Hasibuan (2014), “pengadaan

karyawan ini harus mendapat perhatian yang serius serta didasarkan pada analisis

pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, penyederhanaan

pekerjaan, pengayaan pekerjaan, dan persyaratan pekerjaan.” (Sri Imelda, 2017).

Proses Pengadaan Sumber Daya Manusia, antara lain :

1. Perencanaan tenaga kerja, meliputi job description, Job specification, Job

standard.

2. Penarikan tenaga kerja/recruitment, meliputi Sumber dari dalam

organisasi/internal recruitment, Sumber dari luar organisasi, Sumber-sumber

dari external recruitment.

3. Seleksi tenaga kerja / selection

4. Penempatan karyawan/placement
 5. Penilaian prestasi kerja/performance appraisal

6. Pelatihan dan pengembangan/ training & development

7. Pengembangan karir/ career development

Satu hal yang tidak boleh diabaikan dalam praktek organisasi adalah pentingnya

keterpaduan antara perencanaan bisnis dengan perencanaan SDM. Perencanaan bisnis yang

diikuti dengan perencanaan SDM yang baik akan menghasilkan tingkat efektivitas dan

efisiensi pencapaian tujuan organisasi. Tidak seharusnya bahwa perusahaan dalam

membuat perencanaannya kurang melibatkan bagian SDM, sehingga dalam implementasi

rencana-rencana bisnis tersebut mengalami kendala ketika kualitas dan kuantitas SDM

menjadi unsur utama kesuskesan tujuan. Begitu pentingnya aspek perencanaan SDM, maka

perencanaan SDM harus sejalan dengan perencanaan bisnis. Dengan kata lain, antara

perencanaan SDM dengan perencanaan bisnis harus saling terkait satu sama lain pada

tingkat corporat.
 BAB II

LANDASAN TEORI & PEMBAHASAN

2.1 Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa Inggris management dengan kata kerja to manage,

diartikan secara umum sebagai mengurusi.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai

suatu tujuan tertentu.

Selain manajemen dipandang sebagai ilmu dan seni, manajemen juga dapat

dikatakan sebagai profesi karena manajemen dilandasi oleh keahlian khusus untuk

mencapai prestasi manajer yang diikat dengan kode etik dan dituntut untuk bekerja

secara profesional.

2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah individu produktif yang bekerja sebagai

penggerak suatu organisasi, baik itu di dalam institusi maupun perusahaan yang

memiliki fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan

kemampuannya
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu hal yang sangat penting dan harus

dimiliki dalam upaya mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sumber daya

manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen sumber

daya yang lain seperti modal, teknologi, karena manusia itu sendiri yang

mengendalikan faktor yang lain. Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu

faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi,

baik institusi maupun perusahaan.SDM juga merupakan kunci yang menentukan

perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang

dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk

mencapai tujuan organisasi itu.

2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan

peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Manajemen SDM merupakan hal-

hal yang mencakup tentang pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya

manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri.

MSDM adalah suatu hal yang berkaitan dengan pendayagunaan manusia dalam

melakukan suatu pekerjaan untuk mencapai tingkat maksimal atau efektif dan

efisien dalam mewujudkan tujuan yang akan dicapai dalam perusahaan, seorang

karyawan dan juga masyarakat.

2.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sedarmayanti mengemukakan berkaitan tentang ruang lingkup manajemen sumber

daya manusia (SDM) berdasarkan masa pelaksanaannya dan tugas pengembangan, ke

dalam beberapa bagian di antaranya sebagai berikut:

1. Pre Service Training (Pelatihan Pra Tugas) Pelatihan yang diberikan kepada

calon karyawan yang akan memulai untuk bekerja, atau karyawan baru yang bersifat

pembekalan, agar mereka dapat melaksanakan tugas yang nantinya dibebankan kepada

mereka.

2. In Service Training (Pelatihan dalam Tugas) Pelatihan dalam tugas yang

dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas dalam organisasi dengan tujuan

meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Post Service Training (Pelatihan Purna/Pasca Tugas) Pelatihan yang

dilaksanakan organisasi untuk membantu dan mempersiapkan karyawan dalam

menghadapi pensiun.

2.3 Unsur – unsur Manajemen SDM

1. Pengusaha

Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk

memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba

yang dicapai perusahaan tersebut.

 2. Karyawan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa

keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif

dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Olehnya itu,

karyawan diartikan sebagai penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi

sesuai dengan perjanjian.

3. Pemimpin

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan

orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang

pemimping mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai

dengan perintahnya.

2.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan

dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian.

 2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasidan koordinasi

dalam bagan organisasi. Karena organsasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan.

3. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama

dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat.

4. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat

penyimpangan atau kesalahan, maka akan diadakan tindakan perbaikan dan

penyempurnaan rencana.

5. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi

untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan juga

mencakup :

a. Analisis pekerjaan, yaitu aktivitas yang dilakukan untuk memperoleh informasi

tentang suatu pekerjaan. Berdasarkan informasi tersebut akan diketahui uraian

 (description) dan syarat-syarat (requirement) yang harus dipenuhi untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.

b. Perencanaan SDM, yaitu kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh jenis dan

jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan sumber daya

manusia merupakan proses secara sistematis untuk menyesuaikan kebutuhan-

kebutuhan dengan ketersediaan sumberdaya manusia baik yang bersumber dalam

maupun luar organisasi diperkirakan pada suatu periode tertentu.

c. Rekrutmen, kegiatan ini dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya

manusia dalam mengisi kekosongan-kekosongan pada posisi-posisi tertentu dalam

organisasi.

d. Seleksi SDM, kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh kualitas tenaga kerja

agar sesuai dengan kebutuhan organisasi.

e. Penempatan SDM, kegiatan ini sebagai penempatan tenaga kerja kerja sesuai

dengan bakat dan kemampuannya.

6. Pengembangan Pengembangan adalah proses penigkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

7. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau

barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prisnsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil di artikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak di

artikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimun

pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan

kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

Pengintegrasian mengcakup beberapa hal lain di antaranya:

a. Motivasi kerja, merupakan dorongan kerja kepada karyawan untuk

melaksanakan pekerjaannya.

b. Kepuasan kerja, merupakan cara karyawan untuk merasakan pekerjaannya.

Kepemimpinan, kemampuan untuk memengaruhi individu dan kelompok untuk

mencapai sasaran.

9. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.

Pemeliharaan yang baik di lakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan

kebutuhan sebagian besar pegawai dan pendidik serta pedoman kepada internal dan

eksternal konsistensi.

10. Kedisiplinan
 Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya

tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedipsilinan

adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan lembaga pendidikan

dan norma-norma sosial .

11. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemberhentian ini di sebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan lembaga pendidikan,

kontrak kerja berakhir, pension dan sebab-sebab lainnya. Pelepasan ini diatur oleh

undangundang No. 12 tahun 1964.

2.5 Rekrutmen & Seleksi Sumber Daya Manusia

2.5.1 Rekrutmen

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) rekrutmen antara lain

meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam

jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang

yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya

rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untukbekerja pada

perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk

mempertahankan mereka setelah bekerja. Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha

yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam

mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong.

Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya bahwa rekrutmen dimaksudkan untuk

mendapatkan calon karyawan yang memenuhi syarat. Oleh karena itu proses

rekrutmen hendaknya perlu memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan

wahananya, yaitu meliputi sumber internal dan sumber eksternal. Menurut Randall

S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) sumber-sumber dan metode tersebut

adalah:

a. Sumber internal. Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang

yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi

tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali.

b. Sumber eksternal, adalah sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar

perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu.

2.5.2 Seleksi

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya

manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri

dari: perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi

merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana

yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri

dengan keputusan penerimaan. Kriteria dan Teknik Seleksi menurut Simamora

(2004: 202) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu:

Pendidikan, Pengalaman Kerja, Kondisi Fisik, Kepribadian.

 LAMPIRAN

Lampiran : Pertanyaan dan Jawaban Wawancara

NO PERTANYAAN JAWABAN
1 Bagaimana cara atau proses rekrutmen Kami rekrutnya bisa melalui internal seperti

dan seleksi yang selama ini contohnya tetangga dilingkungan sekitar

dilakukan ? kantor kita, kalau secara resmi seperti

memasang banner, memasang poster

pengumumam pembukaan lowongan kerja

contoh salah satu tempatnya yaitu di halte,

dan melalui email. Tetapi kami

memproriotaskan yang datang langsung ke

kantor. Pelamar diminta untuk mengisi

form (data diri & keluarga) lalu jika lolos,

pelamar akan di panggil interview beserta

membawa keperluan yang sudah di

tentukan. Sehabis interview kami

memberikan trainning internal dalam

perusahaan kami selama satu minggu

kemudian lanjut pelatihan lebih lanjut

contohnya pekerjaan security wajib

lanjutkan pelatihannya di polsek setempat

 secara kelembagaan. Lalu calon pekerja

dilakukan masa percobaan selama 3 bulan.

Dan jika sudah lolos 3 bulan wajib ikut

latihan awal kesatpaman istilahnya Gada

Pratama pendidikan selama 110jam dan

mendapatkan ijazah kesatpaman + Kartu

Tanda Anggota. Kalau yang cleaning

internal kami tetap sabtuu minggu

memberikan pelatihan. Dan barang siapa

yang telah lolos semua tahap akan

menandatangi kontrak kerja yang telah di

tentukan dan siap menerima sanksi apabila

melanggar kontrak kerja tersebut.

2 Apa saja kendala dalam pengadaan Kendalanya adalah biasanya Gaji. Apalagi

SDM ? yang lamar sudah berkerluarga biasanya

memikirkan jarak tempuh dari rumah ke

temmpat kerja. Didalam dunia usaha kami,

kami berusaha selalu mengikuti peraturan

ump/umr yang ditetapkan pemerintah,

begitu kami bertemu calon pengguna jasa

ujung ujungnya ditawar, padahal dari awal

 kami sudah mengajukan sesuai yang di atur

oleh pemerintah. Kendala berikutnya

kurangnya tenaga kerja dari penempatan

tanggal yang sudah disepakati oleh

pengguna jasa dan jika terjadi kendala

tersebut kami meminta untuk diundurkan

beberapa hari dan Alhamdulillah selalu

dapat tenaga kerja yang masih kurang tadi.

3 Bagaimana penempatan pegawai Kami memberitahu dari awal contohnya

dilakukan ? misalkan saat ini kami membutuhkan

cleaning service di RS Fatmawati untuk

januari depan beserta ketentuan dan gaji

yang telah ditentukan. Jadi setelah

interview akan diberitahukan seperti itu dan

ada juga pelamar yang langsung

menanyakan penempatan kerjanya karena

mungkin biar dapat yang tidak jauh jauh

dari lokasi rumah dan lain sebagainya.

4 Apa saja bentuk – bentuk kompensasi Contohnya kalau ada kejadian parkir dia

di PT Panca Kharisma Utama ? bisa menangkap pencuri helm, saat itu juga

kami memberikan apresiasi penghargaan

ucapan terima kasih dan amplop. Kami juga

 ada melalukan Gathering setiap 1 tahun

sekali untuk seluruh karyawan & Gathering

setiap 2 tahun seali untuk seluruh karyawan

beserta keluarga. Pada acara Gathering

disitu juga ada lombanya dan hadiahnya.

Setiap 1 tahun juga kami meng-umrohkan

pegawai yang dilihatnya dari masa kerja.

5 Apa yang akan diberikan PT. Panca Kalau dari pemerintah kan 8jam 1 shift.

Kharisma Utama apabila karyawan Kami ada yang berlakukan 12jam 1 shift,

bekerja melebihi jam kerjanya ? tapi yang 4 jam itu kita anggap lembur dan

perjamnya itu akan kami berikan tambahan.

6 Apakah gaji pokok yang diberikan Kami fleksibel dan selalu berusaha untuk

kepada karyawan / pegawai sudah mengikuti peraturan dari pemerintah, tetapi

termasuk transportasi & makan ? mengingat kami perusahaan bisnis tetap

ingin menghasilkan profit. Jadi kami ada

betul betul yang sesuai aturan pemerintah

yang didalamnya sebenarnya ump/umr itu

sudah termasuk transportsi dan makan dan

kami juga ada yang melenceng dari aturan

pemerintah atau dibawah ump/umr nanti

dari gaji kami breakdown ke si pelamar,

bahwa gaji pokoknya sekian makannya

 sekian dan transportnya sekian.
7 Apakah PT. Panca Kharisma Utama THR kami berikan setahun sekali pada hari

memberikan tunjangan kepada raya idul fitri (lebaran)

karyawannya ?
8 Apakah PT. Panca Kharisma Utama Contohnya kalau ada kejadian parkir dia

suka memberikan bonus kepada bisa menangkap pencuri helm, saat itu juga

karyawannya? Apabila iya bonus kami memberikan apresiasi penghargaan

tersebut dalam bentuk apa ? ucapan terima kasih dan amplop.

DAFTAR PUSTAKA

Sumber Internet :

http://masudama.blogspot.com/2012/12/pengadaan-sumber-daya-manusia_5.html

Sumber Jurnal :

(*, 2010)* S. (2010). PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (Kunci

Keberhasilan Organisasi). Informasi, 36(2), 1–13.

 https://doi.org/10.21831/informasi.v2i2.6197

Imelda, S. (2017). Strategi Pengadaan Karyawan Para PT Nusantara Borneo Motor

Banjarmasin. Jurnal Ilmiah Manajemen, I, 116.

Manusia, P. S. (n.d.). Pengadaan Sumber Daya Manusia.

(Manusia, n.d.)

(Imelda, 2017)

Sulistyorini, Manajemen Pendidikan Islam (Cet. I; Yogyakarta: Penerbit Teras, 2009), h. 8

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) (Cet. VII;

Jakarta: PT Bumi Aksara, 2005), h. 1.

Basir Barthos, Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan Makro), (Cet. IX;

Jakarta: Bumi Aksara, 2012), h. 1.

M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Smber Daya Manusia, (Cet. II; Jakarta:

Rajawali Pers, 2013), h. 5.

M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, h. 31.

Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 14.

Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 21.

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Cet. I; Bandung: Penerbit Erlangga,

2012), h. 8
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.11.

Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia

Menghadapi Abad ke-21 Jilid 1. Edisi Keenam. Jakarta: Penerbit Erlangga.