MAKALAH MANAJEMEN PROYEK

MANAJEMEN SUMBER DAYA MATERIAL

DISUSUN OLEH
ANDARISTA FEBRIANTI HARNA
P3B119007

D3 TEKNIK ARSITEKTUR

PROGRAM PENDIDIKAN VOKASI

UNIVERSITAS HALU OLEO

2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT. Yang telah memberikan rahmat serta karunia-Nya,
sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang tentang “Manajemen Sumber Daya
Manusia” ini tepat pada waktunya.

Terima kasih saya ucapkan kepada Bapak Muhammad Arsyad, ST., MT. selaku
Dosen Mata Kuliah Manajemen Proyek, serta pihak-pihak yang telah membantu saya dalam
proses penyelesaian makalah ini.

Saya menyadari bahwa makalah yang saya buat ini masih jauh dari kata sempurna
baik dari segi penyusunan, bahasa, maupun penulisannya. Oleh karena itu, saya sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pembaca, guna menjadi acuan
agar saya bisa menjadi lebih baik lagi di masa mendatang.

Kendari, 19 Desember 2021

Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sumber Daya Material (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.
Selanjutnya, manajemen sumber daya manusia berarti mengatur, mengurus sumber daya
manusia berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, manajemen sumber daya manusia juga menjadi bagian dari Ilmu
Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam
pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan
mengendalikan.
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk
dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Menurut A.F. Stoner Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya.
Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin
strategis dengan ucapan berikut :
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing
industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and
the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does
constitute the bottleneck for production. …I think this will hold true even more in
the future.”
Tidak heran jika sekarang untuk sumber daya manusia yang handal digunakan
terminologi human capital yang semakin santer kita dengar.
 Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan
administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai staffing, coordinating yang
dilakukan oleh bagian personalia saja.
Saat ini manajemen sumber daya manusia berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri
sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam
organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki
fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi
sumber daya manusia lama menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh karenanya manajemen sumber daya manusia mempunyai kewajiban untuk
memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis,
harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang
mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma
dari manajemen sumber daya manusia tersebut telah memberikan fokus yang berbeda
dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.
Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya sumber daya manusia dalam
organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi sumber daya manusia bagi
keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan
dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi sumber
daya manusia maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Material

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan faktor sentral dalam suatu orgnisasi
suatu apapun bentuk serta tujuan nya, Organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu proses berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manager dan tenaga kerja lain nya untuk
dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah di
tentukan. (Sya’roni,2013).
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat. (Flippo 1980:5)
Sedangkan Hadari Nawawi (1996:42) menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi,
agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan
organisasi atau perusahaan.
Sedang French menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
penerikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusiabukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi. (Hani
Handoko,2011:3).
Manajemen Sumber Daya Manusia sesuai dengan fungsi manajemen sumber daya
manusia yaitu staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis
tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian
imbalan, penilaian dan pengembangan sumber daya manusia. Karena sebagian atau
seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk
 perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer “Every Manager is a Human
Resources Manager” maka scope Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup seluruh
tugas tentang sumber daya manusia yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek
manajemen serta sumber daya manusia demikian strategis dan demikian luasnya, maka
Manajemen Sumber Daya Manusia melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-
faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal
(peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespon perubahan-
perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan
kompetitif.

B. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Material (MSDM)

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan dasar
pelaksanaan proses Manajemen Sumber Daya Manusia yang efisien dan efektif dalam
pencapaian tujuan organisasi perusahaan. Fungsi operasional tersebut terdiri dari 5 sebagai
berikut :
1. Fungsi Pengadaan
Pengadaan tenaga-kerja ini haruslah didasarkan pada prinsip apa, barulah
kemudian disusul dengan siapa. Apa maksudnya kita harus terlebih dahulu
menetapkan pekerjaan. Pekerjaannya berdasarkan job description. Sedangkan siapa
maksudnya adalah kita akan mencari orang-orang yang tepat untuk menjabat di posisi
tersebut yang didasarkan pada job specification. Kegiatan pengadaan meliputi
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place).
a. Penarikan
Pengertian Penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini
dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran mereka
diserahkan. Proses penarikan penting mengingat kualitas sumber daya manusia
organisasi tergantung pada kualitas penarikan nya. (Hani Handoko,2011:69)
1). Kendala-kendala Penarikan
a). Kebijaksanaan
 kebijaksanaan Organisasional
 Kebijaksanaan promosi
  Kebijaksanaan kompensasi
 Kebijaksanaan status karyawan
 Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal
b). Rencana-rencana Sumber Daya Manusia
c). Kondisi pasar tenaga kerja
d). Kondisi-kondisi lingkungan eksternal
e). Persyaratan-persyaratan jabatan
f). Kebiasaan-kebiasaan pelaksana penarikan.
Evaluasi Penarikan Perusahaan–perusahaan tidak selalu berhasil dalam
program-program penarikannya, karenanya sumber-sumber yang digunakan harus
dievaluasi dan dinilai derajat kesuksesan nya dalam memperoleh tenaga kerja yang
cakap dan memenuhi persyaratan. Kriteria kesuksesan dalam fungsi penarikan
dapat dinilai dengan urutan sesuai derajat pentingnya, yaitu:
 Jumlah pelamar
 Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima
 Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima
 Jumlah penempatan karyawan yang berhasil.

b. Seleksi
Pengertian Seleksi adalah Pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok
karyawan-karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan tugas-tugas
yang akan dikerjakan pada suatu jabatan tertentu. Kesesuaian itu pada dasar nya
dapat di ketahui dengan mengacu pada Deskripsi Pekerjaan atau Jabatan yang telah
di buat. (Hadari Nawawi, 2011:189-190)
Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting yakni Informasi analisis
jabatan,yang memberikan deskripsi jabatan, Spesifikasi jabatan dan standar-standar
prestasi yang disyaratkan setiap jabatan. Sedang Hani Handoko (2011:85)

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Material

Tujuan-tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
 Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat
membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab
terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer
dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.  
2.  Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika
manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat
kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan
dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus
dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi. 
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen Sumber Daya Material merupakan faktor sentral dalam suatu orgnisasi
suatu apapun bentuk serta tujuan nya, Organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.
Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi.
Dan aspek manajemen serta sumber daya manusia demikian strategis dan demikian
luasnya, maka Manajemen Sumber Daya Manusia melibatkan banyak aspek, terutama
dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta
lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah
merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal
perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.