MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas

Mata kuliah : Pengantar Manajemen

Dosen Pengampu :  Dr. MASTURIN, M.Ag.

Disusun Oleh :

Zakiya Akmal (2140310080)

Maulida Syahrotul Akhiriyah (2140310081)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI

2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua berupa ilmu dan amal. Berkat rahmat dan
karunia-Nya , penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA” tepat pada waktunya.

Terimakasih penulis ucapkan kepada Bapak  Dr. MASTURIN, M.Ag. selaku

pengampu mata kuliah Pengantar Manajemen yang telah memberi referensi terkait tugas
makalah ini. Tanpa bimbingan beliau, mungkin penulis tidak akan dapat menyelesaikan tugas
ini sesuai format yang telah ditentukan.

Penulis menyadari makalah ini masih jauh dari kata sempurna, maka kritik dan saran
sangat penulis butuhkan dari pembaca demi kesempurnaan makalah untuk kedepannya.
Semoga makalah ini juga bermanfaat bagi para pembaca.

Kudus, 23 Mei 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………………………………………..

KATA PENGANTAR………………………………………………………………………

DAFTAR ISI……………………………………………………………………………….

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ………………………………….................……………………..…….

B. Rumusan………..……………………..........................................…………………….

C. Tujuan………..……………............................................…………..………………….

BAB II PEMBAHASAN

A. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia………………………………

B. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia……………………………....…………

C. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia……….………………………………

D. Tanggung jawab Manajemen Sumber Daya Manusia…………………………….

DAFTAR PUSTAKA………….…………………………………………………….
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia di era globalisasi saat ini sangat penting
bagi organisasi karena merupakan bagian dari keberhasilan para pimpinan dalam
mengatur, mengelola, dan melaksanakan, serta mengawasi para pegawai, pekerja
maupun pegawai dalam bekerja sesuai tujuan dan sasaran yang diinginkan oleh suatu
organisasi sehingga produktivitas dan kinerjanya dapat lebih meningkat. Manajemen
adalah seni menyelesaikan sesuatu melalui oranglainmelalaui optimalisasi
sumber daya yang dimilikiuntuk memaksimalkan hasil. Manajemendapat
berfungsi dalam organisasi dan kelompok dengan peran manusia yang
sangat strategis. Manajemen didefinisikan sebagai suatu aktivitaspengelolaandalam
proses pengambilan keputusan, koordinasi kegiatan tim,dan kepemimpinan (Justin
G. Longenecker et al., 2010). Manajemen sumber daya manusiaadalah proses
berkelanjutan yang dirancang untuk menyediakan organisasi dan kelompok atau
organisasidengan personel yang sesuai sehingga mereka dapat ditempatkan
pada porsidan tempat yang sesuai ketika organisasi membutuhkannya(Kaehler &
Grundei, 2019). Manajemen sumber daya manusiaadalah perencanaan,
pengorganisasian, pembinaan dan pengawasan kegiatan sumber daya manusia,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pelepasan
untuk mencapai berbagai tujuan pribadi, organisasi dan masyarakat.(Wajdi, 2017).
Manajemen sumber daya manusiaadalah sebagai penarikan, seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan SDMoleh organisasi.Dari pengertian
tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen SDMadalah suatu proses
pemanfaatan orang atau pegawai, yang meliputi menerima, menggunakan,
mengembangkan, dan memelihara SDMyangada agar dapat mendukung
organisasi atau kegiatan organisasi. Ditentukan oleh suatu organisasidalam rangka
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.SDMadalah faktor inti dari organisasi dan tim.
Apapun bentuk dan tujuannya, sebuah organisasi didirikan berdasarkan berbagai
visi yang bermanfaat bagi umat manusia, dalam menjalankan misinya dikelola
oleh manusia. Oleh karena itu, manusia merupakan faktor strategis dalam
 kegiatan semualembaga/organisasi. Selain itu, pengertian manajemen sumber
daya manusiaadalah mengelola dan mengelola SDMsesuai dengan visi
organisasiuntuk mencapai tujuan organisasi dengan sebaik-baiknya. Oleh karena
itu, manajemen SDMDepartemen sumber daya manusia (SDM) adalah bagian yang
mengelola SDM dan memberikan pengetahuan tentang organisasi, peralatan yang
diperlukan, pelatihan, layanan administrasi, konseling, nasihat hukum, pengawasan,
dan manajemen bakat. Semua itu diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Tidak
hanya itu, bagian ini juga memiliki kewajiban dan tanggung jawab untuk
mengembangkan organisasi dengan menerapkan seluruh nilai dan budaya organisasi.
Pada saat yang sama, pastikan bahwa organisasi memiliki tim yang sangat baik dan
stabil serta memahami pemberdayaan pegawai. 
Patut dipahami bahwa faktor manusia sangat diperlukan Dalam suatu
organisasi sehingga muncul suatu ilmu manajamen Yang mempelajari permasalahan
ketenagakerjaan atau kepegawaian Yang disebut dengan Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM). Secara umum tidak terdapat difinisi yang tunggal berkaitan
dengan Pengertian apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Para Ahli
atau pakar mendefinisikan dengan beragam terkait dengan Aktivitas yang dilakukan
yang dimulai dari perencanaan MSDM, Seleksi dan tes, wawancara, pelatihan dan
pengembangan, penilaian Kinerja, pemberian kompensasi, manajemen retensi sampai
dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Pengertian MSDM ini sejalan dengan
kajian Dessler (2017) Bahwa MSDM adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan
Berkaitan dengan karyawan di suatu perusahaan yang dimulai dari Perencanaan,
perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, Penilaian karyawan,
kompensasi dan PHK. Sedangkan pengertian MSDM menurut Noe dkk. (2011) adalah
kebijakan, praktik, dan System yang mempengaruhi sikap, perilaku dan kinerja
karyawan. Kajian MSDM menurut Noe lebih menekankan pada kajian strategis
Dengan kegiatan analisis dan desain pekerjaan, perencanaan Dan rekruitmen, seleksi
karyawan, pelatihan dan pengembangan Kompensasi, manajemen kinerja dan
hubungan karyawan/Hubungan industrial.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana Peran Manajemen Sumber Daya Manusia?
3. Apa Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia?
 4. Apa Tanggung Jawab Sumber Daya Manusia?
C. Tujuan
1. Mengetahui ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
2. Mengetahui peran Manajemen Sumber Daya Manusia
3. Mengetahui tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Mengetahui tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Ruang lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah seni menyelesaikan sesuatu melalui orang lain melalui
optimalisasi sumber daya yang dimiliki untuk memaksimalkan hasil. Manajemen
dapat berfungsi dalam organisasi dan kelompok dengan peran manusia yang
sangat strategis. Manajemen didefinisikan sebagai suatu aktivitas pengelolaan
dalam proses pengambilan keputusan, koordinasi kegiatan tim,dan kepemimpinan
(Justin G. Longenecker et al., 2010). Manajemen sumber daya manusia adalah
proses berkelanjutan yang dirancang untuk menyediakan organisasi dan
kelompok atau organisasi dengan personel yang sesuai sehingga mereka dapat
ditempatkan pada porsidan tempat yang sesuai ketika organisasi membutuhkannya
(Kaehler & Grundei, 2019). Manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pembinaan dan pengawasan kegiatan sumber
daya manusia, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan
dan pelepasan untuk mencapai berbagai tujuan pribadi, organisasi dan
masyarakat.(Wajdi, 2017). Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan SDMoleh
organisasi. Dari pengertian tersebut dapat dikatakan bahwa manajemen SDM
adalah suatu proses pemanfaatan orang atau pegawai, yang meliputi menerima,
menggunakan, mengembangkan, dan memelihara SDM yang ada agar dapat
mendukung organisasi atau kegiatan organisasi. Ditentukan oleh suatu organisasi
dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. SDM adalah faktor inti dari
organisasi dan tim. Apapun bentuk dan tujuannya, sebuah organisasi didirikan
berdasarkan berbagai visi yang bermanfaat bagi umat manusia, dalam
menjalankan misinya dikelola oleh manusia. Oleh karena itu, manusia
merupakan faktor strategis dalam kegiatan semualembaga/organisasi. Selain
 itu, pengertian manajemen sumber daya manusiaadalah mengelola dan mengelola
SDM sesuai dengan visi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi dengan
sebaik-baiknya. Oleh karena itu, manajemen SDM mengawali uraian definisi
tentang pengertian dari manajemen Sumber daya manusia menurut para ahli/pakar
yang membagi Lingkup Sumber Daya Manusia sebagai berikut;
Fungsi-fungsi pokok Manajemen Sumber Daya Manusia sama dengan fungsi
manajemen yang meliputi
a) Fungsi perencanaan merupakan fungsi yang berkaitan dengan melaksanakan
tugas dalam perencanaan kebutuhan tenaga kerja, pengadaan tenaga kerja,
Pengembangan dan pelatihan serta pemeliharaan tenaga Kerja.
b) Fungsi pengorganisasian merupakan fungsi berkaitan dengan menyusun suatu
organisasi serta mendisain struktur organisasi, menyajikan hubungan antara
tugas yang akan dikerjakan oleh tenaga kerja dan menyiapkan peran
organisasi.
c) Fungsi pengarahan merupakan fungsi yang memberikan dorongan kepada
karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan sejalan dengan visi, misi dan
tujuan organisasi Secara efektif dan efisien
d) Fungsi kepemimpinan merupakan peran bagaimana seorang pemimpin mampu
mengarahkan, memotivasi bawahan, dan menggerakan bawahan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan, mendorong dan membuat para bawahannya untuk
melakukan perubahan, dan pada suatu titik tertentu mengajak bawahan bekerja
lebih keras dan mau untuk bekerja lebih dari yang seharusnya Mereka
kerjakan
e) Fungsi pengendalian merupakan fungsi dalam melakukan pengukuran-
pengukuran antara kegiatan yang telah dilaksanakan yang kemudian dilakukan
perbandingan dengan standard-standard yang ditetapkan khususnya di bidang
tenaga kerja.

2. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Cepat atau lambatnya bentuk bentuk persaingan tradisional seperti, biaya,
teknologi, distribusi, manufaktur, dan fitur produk dapat ditiru. Dalam ekonomi baru,
pemenang akan muncul dari kemampuan organisasi seperti kecepatan, daya tanggap,
kelincahan, kemampuan belajar, dan kompetensi karyawan. Organisasi yang sukses
adalah mereka yang dapat dengan cepat mengubah strategi ke dalam tindakan untuk
mengelola proses secara cerdas dan efisien, untuk memaksimalkan kontribusi dan
komitmen karyawan, dan untuk menciptakan kondisi untuk perubahan yang mulus.
1. Berperan menjadi mitra dalam pelaksanaan strategi.
Strategi adalah tanggung jawab tim eksekutif sebuah Perusahaan yang
merupakan anggota HR. Untuk sepenuhnya Menjadi mitra strategis dengan
manajemen senior, eksekutif HR Harus mendorong dan membimbing tentang
bagaimana perusahaan Harus diatur untuk melaksanakan strategi. Untuk
menciptakan Kondisi ini melibatkan empat langkah.
a) Pertama adalah HR harus bertanggung jawab dalam mendefinisikan
tentang arsitektur organisasi.
b) Peran kedua adalah HR bertanggung jawab melakukan audit
organisasi.
c) Peran ketiga sumber daya manusia adalah mitra strategis adalah
mengidentifikasi metode untuk merenovasi bagian dari arsitektur
organisasi yang membutuhkannya.
d) Keempat, HR harus menetapkan prioritas yang jelas
2. Berperan sebagai ahli administrative
Selama ini para profesional HR telah dilabeli sebagai administrator.
Dalam peran baru sebagai ahli administrasi, para professional HR perlu untuk
melepaskan citra tradisional mereka sebagai polisi kebijakan dan pembuat
aturan, sambil memastikan bahwa semua pekerjaan rutin yang diperlukan
dalam perusahaan dilakukan dengan baik. Untuk bergerak dari peran lama
sebagai administrator ke dalam peran baru, staf HR harus meningkatkan
efisiensi baik fungsi maupun seluruh organisasi. Menemukan dan
memperbaiki proses-proses adalah bagian dari pekerjaan HR baru.
Menurunnya biaya bukanlah satu-satunya manfaat dari HR sebagai ahli
administrasi. Namun, meningkatkan efisiensi akan membangun kredibilitas
HR, yang pada gilirannya, akan membuka pintu untuk menjadi mitra dalam
melaksanakan strategi. Eksekutif HR juga dapat membuktikan sebagai ahli
administrasi dengan memikirkan kembali bagaimana pekerjaan dilakukan di
seluruh organisasi. Misalnya; merancang dan menerapkan sistem yang
memungkinkan departemen untuk berbagi pelayanan administrasi.
3. Menjadi seorang karyawan hebat/ becoming an employee champion
 Pekerjaan saat ini memiliki lebih banyak tuntutan dibandingkan
sebelumnya. Karyawan terus-menerus diminta untuk berbuat lebih banyak.
Hubungan mereka dengan organisasi menjadi transaksional. Perusahaan tidak
dapat berkembang kecuali mereka memiliki keterlibatan karyawan mereka
secara penuh. Karyawan yang terlibat yaitu karyawan yang percaya bahwa
mereka bernilai atas tiga manfaat yaitu, berbagi ide, bekerja lebih keras dari
yang diperlukan, dan berhubungan dengan cara yang lebih baik dengan
pelanggan. HR sekarang harus mengambil tanggung jawab terhadap orientasi
dan pelatihan manajemen lini tentang pentingnya semangat kerja karyawan
tinggi dan bagaimana untuk mencapainya. Selain itu, HR baru harus
menyuarakan karyawan dalam diskusi manajemen, menawarkan kepada
karyawan kesempatan untuk pengembangan pribadi dan profesional, dan
menyediakan sumber daya yang membantu karyawan memenuhi tuntutan
yang di pikulkan pada mereka. Berorientasi pada pelatihan manajemen lini
tentang bagaimana untuk mencapai semangat kerja karyawan yang tinggi
dapat dicapai dengan menggunakan beberapa alat bantu, seperti lokakarya,
laporan tertulis, dan survei karyawan. HR harus bertanggung jawab untuk
mendidik lini tersebut tentang penyebab moral karyawan yang rendah.
Misalnya, umumnya disepakati oleh para ahli perilaku organisasi bahwa
semangat kerja karyawan menurun ketika orang percaya bahwa tuntutan yang
di bebankan kepada mereka melebihi sumber daya yang dimiliki untuk
memenuhinya. Semangat kerja menjadi turun ketika tujuan tidak jelas,
prioritas yang tidak fokus, atau pengukuran kinerja ambigu. HR memainkan
peran penting dalam memegang cermin di depan eksekutif senior.HR bisa
memainkan peran penting dalam merekomendasikan cara-cara untuk
memperbaiki masalah moral. Seiring dengan mendidik manajer operasi
tentang moral, staf HR juga harus menjadi pembela bagi karyawan, mereka
harus mewakili karyawan dengan manajemen dan menjadi suara mereka
dalam diskusi manajemen. Karyawan harus memiliki keyakinan bahwa ketika
keputusan yang mempengaruhi mereka dibuat (seperti penutupan pabrik),
keterlibatan HR dalam proses pengambilan keputusan jelas mewakili
pkitangan karyawan dan mendukung hak-hak mereka. Karyawan harus tahu
bahwa HR adalah suara mereka sebelum mereka mengkomunikasikan opini
mereka kepada manajer HR.
 4. Berperan sebagai agen perubahan
Human Resource (HR) baru memiliki tanggung jawab membangun
kapasitas organisasi untuk merengkuh dan memanfaatkan perubahan. Hal ini
akan memastikan bahwa inisiatif perubahan yang berfokus pada penciptaan
tim berkinerja tinggi, mengurangi siklus untuk inovasi, atau menerapkan
teknologi baru didefinisikan, dikembangkan, dan disampaikan pada saat yang
tepat. HR baru juga dapat memastikan bahwa pernyataan visi yang luas
(seperti pernyataan bahwa kami akan menjadi pemimpin global di pasar) bisa
berubah menjadi perilaku yang spesifik dengan membantu karyawan mencari
tahu pekerjaan apa yang dapat mereka hentikan, mulai, dan terus bertindak
untuk membuat visi yang riil. Peran HR sebagai agen perubahan adalah untuk
menggantikan resistansi dengan jalan keluar, perencanaan dengan hasil, dan
takut perubahan dengan kegembiraan tentang kemungkinannya.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan
bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui kerja sama dan kontribusi
aktif dari manusia. Sedangkan secara khusus menurut Sedarmayanti (2007),
manajemen sumber daya manusia bertujuan:
a) Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan
cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi seperti yang diperlukan
organisasi.
b) Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia,
kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
c) Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang
tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan
yang terkait kebutuhan bisnis.
d) Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari
bawah karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu
mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama.
e) Menciptakan iklim, dimana hubungan produktif dan harmonis dapat
dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.
 f) Mengembangkan lingkungan, dimana kerja sama tim dan fleksibilitas dapat
berkembang.
g) Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan
pihak terkait (pemilik, lembaga, wakil pemerintah, manajemen, karyawan,
pelanggan, pemasok dan masyarakat luas).
h) Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka
lakukan dan mereka capai.
i) Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu
dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
j) Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua.
k) Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada
perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi.
l) Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.

4. Tanggung jawab Manajemen Sumber Daya Manusia

Tanggung jawab yang harus dilaksanakan oleh manajemen Sumber Daya Manusia
dalam sebuah perusahaan.
1) Menangani hubungan dengan karyawan
Pada umumnya HR menangani hubungan karyawan-ke-karyawan serta
hubungan karyawan-ke-perusahaan. Ini berarti mereka bekerja untuk
mengembangkan interaksi dan perlakuan positif di antara semua karyawan
dalam perusahaan sehingga mereka merasa nyaman untuk bekerja,
berkomitmen pada pekerjaan mereka, dan berinvestasi dalam pertumbuhan
bisnis. Baik itu masalah pribadi atau masalah yang terkait dengan pekerjaan,
manajemen Sumber Daya Manusia akan menangani semua masalah dengan
hati-hati dan selalu memikirkan kepentingan terbaik bagi perusahaan dan
karyawan.
2) Menciptakan struktur pekerjaan
Departemen SDM akan menangani seluruh rencana kepegawaian dalam
perusahaan yang artinya mereka akan mengidentifikasi celah dalam struktur
karyawan saat ini dan mengisinya dengan memperoleh bakat baru. Mereka
juga bertanggung jawab untuk memberhentikan karyawan yang tidak
memenuhi standar perusahaan. Manajemen SDM akan memastikan bahwa
 perusahaan memiliki orang-orang yang tepat untuk membantu
mengembangkan bisnisnya.
3) Memberikan kepuasan kerja kepada karyawan
Setelah karyawan mulai bekerja, Anda pasti ingin memastikan mereka
bersemangat untuk datang ke kantor setiap hari dan menambah nilai bagi
perusahaan. Jika karyawan senang dengan peran mereka, merasa seolah-olah
mereka dapat tumbuh dalam perusahaan dan dapat berganti departemen jika
mereka mau, mereka akan cenderung menjadi anggota tim yang produktif.
Manajemen SDM akan memastikan semua karyawan benar-benar merasa puas
dengan peran mereka dan akan bekerja dengan baik di perusahaan.
4) Menangani kompensasi
Semua pekerjaan penggajian dan kompensasi biasanya dikelola oleh
manajemen SDM. Hal ini termasuk gaji karyawan, jadwal pembayaran dan
semua dokumen terkait pajak lainnya. Jika seorang karyawan ditawari
promosi, atau jika karyawan diberi bonus, HR akan menangani semua
perubahan dalam jadwal pembayaran reguler mereka.
5) Menjaga rencana bisnis perusahaan
Departemen SDM akan membantu perusahaan membuat, mendistribusikan,
dan memelihara rencana bisnis perusahaan. Hal tersebut berfungsi sebagai
ikhtisar struktur organisasi perusahaan Anda. Ini mencakup filosofi dan
budaya perusahaan Anda, cara Anda mengelola karyawan, dan cara Anda
mendistribusikan sumber daya.
6) Memberikan pelatihan karyawan baru
Ketika seorang karyawan dipekerjakan, HR akan membawa mereka untuk
melakukan pelatihan yang memang mereka butuhkan sebelum terjun ke dalam
tugas sehari-hari mereka. Baik itu satu hari atau enam minggu, pelatihan
perekrutan baru sangat penting untuk membuat orang tersebut merasa nyaman
dengan peran baru mereka. Ini juga merupakan cara yang bagus untuk
menetapkan ekspektasi sejak dini dan mempersiapkannya sehingga mereka
dapat mulai memberikan pengaruh secepat mungkin.
 DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michael, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jak-

arta, 1987
Ardana, I Komang, Ni Wayan Mujiati dan I Wayan Mudiarta Utama,
Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu, 2011.
Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Paramita
Rahayu, Indeks, Jakarta, 2009.
Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Paramita
Rahayu, Indeks, Jakarta, 2009.
Hasibuan, Malayu S P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksa-
ra, Jakarta, 2002.