CRITICAL BOOK REVIEW

(Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah Simulasi Perkantoran )

Dosen Pengampu : Dodi Pramana,S.Sos.,M.Si

Buku Utama:
Bedah Buku Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
( Prof .Dr.Hj.Sedarmayanti,M.Pd,APU)
BUKU PEMBANDING

Manajemen Perkantoran
( Erika Revida ,Rahman Tanjung , dkk)

DUSUSUN OLEH:

ALBERT AGUNG MATONDANG

7203144009
ADP REGULER A

JURUSAN PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
MEDAN 2021/2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan
kesempatan pada saya untuk menyelesaikan Critical Book Report mata kuliah Multimedia
pembelajaran dengan judul buku utama Beda Buku Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia & manajemen perkantoran
Dan tidak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dodi Pramana,S.Sos.,M.Si
sebagai dosen pengampu yang telah memberikan tugas ini dan membimbing dalam pembuatan
makalah ini.
Dan saya sadar dalam pembuaatan makalah ini tidak luput dari kesalahan, dengan segala
kerendahan hati,kritik,dan saran yang sangat saya harapkan dari para pembaca guna untuk
meningkatakn dan memperbaiki pembuatan makalah ini kedepannya.

Medan, 21 Februari 2022

Albert Agung Matondang

FORMAT CRITICAL BOOK REPORT

BAB I PENDAHULUAN
A. Identitas Buku................................................................................................................................ 4
1. Judul Buku..........................................................................................................................4
2. Penerbit Buku....................................................................................................................4
3. Tahun Terbit.......................................................................................................................4

BAB II RINGKASAN
.......BAB III PEMBAHASAN
A. Kritikal masing-masing buku
B. Kelebihan Dan Kekurangan Buku
C. Manfaat Buku
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan dari kedua buku
B. Saran dari kedua buku
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN (Cover Buku)

BAB I PENDAHULUAN
A. Identitas Buku
a) Buku Utama
1. Judul Buku : Bedah Buku Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia
2. Penerbit Buku : surabaya
3. Tahun Terbit : 2017

b) Buku Pembanding

1. Judul Buku : Manajemen Perkantoran

2. Penerbit Buku : Yayasan Kita Menulis
3. Tahun Terbit : 2021
 BAB II Ringkasan Buku
Pada buku utama terdapat 7 bab sedangkan pada buku pembanding terdapat 6 bab yaitu :
 Buku Utama :
i. bab 1 dengan judul SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM ). bab 1 melakukan pembahasan tentang
SDM merupakan kekuatan daya pikir dan berkarya manusia yang masih tersimpan
dalam diri, yang perlu digali, dibina, dikembangkan untuk dimanfaatkan sebaik-
baiknya bagi kesejahteraan kehidupan manusia. SDM merupakan kemampuan
potensial yang dimiliki manusia yang terdiri dari kemampuan berpikir,
berkomunikasi, bertindak, dan bermoral untuk melaksanakan suatu kegiatan
(bersifat teknis atau manajerial). Kemampuan yang dimiliki tersebut akan dapat
memengaruhi sikap dan perilaku manusia dalam mencapai tujuan hidup, baik
individual maupun bersama. SDM adalah semua potensi yang dimiliki oleh manusia
yang dapat disumbangkan/diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan
barang/jasa. MSDM adalah suatu proses, pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien
melalui kegiatan perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang
menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. MSDM adalah proses
pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar semua potensi
fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan.
ii. bab 2 membahas tentang PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM). di
bab 2 menjelaskan Perencanaan SDM adalah proses untuk menentukan jumlah dan
jenis manusia yang dibutuhkan oleh suatu organisasi/perusahaan dalam waktu dan
tempat yang tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan.
Perencanaan SDM sebagai proses yang sistematis dan terus-menerus dalam
menganalisis kebutuhan organisasi dan SDM dalam kondisi selalu berubah dan
mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang
organisasi. Hal ini merupakan bagian integral dari perencanaan dan anggaran
perusahaan karena pembiayaan dan perkiraan SDM akan terpengaruh dan
dipengaruhi oleh rencana jangka panjang perusahaan. Perencanaan
SDM/perencanaan tenaga kerja adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja
berdasarkan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan yang
berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, serta
penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.Faktor yang
memengaruhi perencanaan SDM diantaranya:perubahan demografi, perubahan
teknologi, kondisi peraturan perundang-undangan, serta perubahan perilaku terhadap
karier dan pekerjaan. Dengan perencanaan SDM jelas, tegas, dan akurat maka setiap
pegawai dapat mengetahui rencana manajemen SDM di tempat kerjanya.
Perencanaan SDM dapat membantu pimpinan organisasi/perusahaan dalam upaya
meningkatkan efisiensi SDM dan produktivitas kerja sehingga organisasi/perusahaan
 mampu mencapai tujuan jangka panjang.Perencanaan SDM penting artinya bagi
masyarakat karena merupakan sistem yang akan diikuti dalam seleksi dan penarikan
SDM. Perusahaan akan membutuhkan SDM mengikuti ketentuan yang berlaku secara
nasional sehingga mampu bersaing dengan negara lain di tingkat Internasional
iii. bab 3 menjelaskan Sistem informasi SDM (SISDM) harus dirancang untuk
menyediakan informasi yang memiliki karakteristik:tepat waktu, akurat, ringkas,
relevan, dan lengkap. Sistem informasi SDM yaitu setiap pendekatan yang tertata dan
sistematis untuk memperoleh informasi yang relevan dan tepat waktu sebagai dasar
untuk mengambil keputusan di bidang SDM.SISDM berbasis komputer memberi
manfaat: meningkatkan akses terhadap data SDM , melancarkan dan membakukan ,
menyediakan data yang lebih konsisten dan akurat, menciptakan profil internal yang
lebih baik bagi departemen SDM. Fungsi dasar SISDM berbasis komputer yaitu :
menyimpan data pribadi karyawan, termasuk riwayat karier/pekerjaan, kualifikasi
dan kompetensi, serta catatan cuti dan ketidakhadiran, menyimpan data pekerjaan
karyawan, termasuk tingkat/jenjang jabatan, gaji dan maslahat, jam kerja, lokasi,
uraian jabatan/definisi peran, dan membuat laporan ringkas berbagai aspek informasi
Pengembangan menekankan pada masalah staf dan personel, adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang dengan menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi, begitu pula pimpinan akan terus belajar berbagai pengetahuan
konseptual dan teoritis untuk tercapainya tujuan umum yang lebih besar. Dalam
kaitan ini, yang dikembangkan adalah pengetahuan SDM, baik secara konseptual
maupun teoritis. Pengembangan pengetahuan untuk memperbesar kemampuan SDM
dalam melaksanakan tugasnya. Pengembangan manajemen adalah proses bagaimana
manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi/ meraih
sukses sebagai pemimpin dalam organisasi. Kegiatan pengembangan ditujukan
membantu karyawan untuk dapat menangani jabatannya di masa yang akan datang,
dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang. Organisasi
memperoleh manfaat dari kelanjutan operasional dengan kinerja yang meningkat,
sementara karyawan merasa memiliki komitmen lebih besar kepada organisasi.
Dalam menghadapi tantangan tersebut, organisasi perlu mengambil langkah tepat
dengan mengambil prioritas pengembangan karyawan melalui peningkatan
pengeluaran untuk investasi dalam human capital/modal manusia. Pengertian
pengembangan, tidak lepas dari pembahasan strategi pengembangan manajemen
kualitas, karena elemen dalam pengembangan manajemen kualitas diantaranya
mengacu pada pemberdayaan karyawan dan pendidikan serta
pelatihannya.Pendidikan bertujuan mendidik seluruh anggota organisasi tentang
mengapa aktivitas dilakukan. Pelatihan bertujuan melatih seluruh anggota organisasi
tentang bagaimana melakukan.
iv. bab 4 menjelaskan tentang Gugus kendali mutu merupakan mekanisme formal dan
dilembagakan, bertujuan mencari pemecahan persoalan dengan memberik tekanan
pada partisipasi dan kreativitas di antara karyawan. Kelompok kecil pekerja terlibat
dalam proses pengkajian bersama untuk menyingkapkan dan memecahkan persoalan
yang berkaitan dengan pekerjaan. (Chiu et.al, 1992:8). Gugus kendali mutu/ Quality
Control Circle (QCC): sekelompok karyawan yang mempunyai pekerjaan sejenis,
secara sukarela membentuk kelompok untuk membahas dan memecahkan masalah
pekerjaan dengan tujuan meningkatkan mutu pekerjaan. Dalam kegiatan gugus
kendali mutu, karyawan bersikap aktif. Tidak sekedar menunggu perintah, tetapi
mengambil inisiatif melakukan upaya perbaikan di tempat kerja. Dengan sistem dan
mekanisme yang ada, kegiatan gugus kendali mutu akan memberi sumbangan
langsung dan terpadu ke seluruh usaha peningkatan mutu dan produktivitas serta
pencapaian sasaran perusahaan. Upaya untuk meningkatkan mutu dan produktivitas
serta kinerja satuan kerja perlu dilaksanakan terus-menerus. Sehingga dapat berfungsi
dan mencapai tujuan optimal.
v. bab 5 menjelaskan tentang Dimensi pengukuran kinerja sangat beragam, tergantung
aspek tertentu yang diukur: atribut/kompetensi individu (kinerja individu), kualitas
dan kuantitas produk barang/ jasa yang dihasilkan (kinerja hasil, kinerja organisasi/
kinerja proses) dan cara pengukurannya. Karakteristik organisasi (bergerak di bidang
produksi/barang, atau pelayanan jasa, lembaga bisnis atau lembaga publik (birokrasi
pemerintah) juga akan menentukan dimensi pengukuran kinerja yang digunakan.
Kompetensi sebagai atribut kualitas SDM berpengaruh signifikan terhadap kinerja
individu. Budaya organisasi memiliki kontribusi yang menentukan dalam membentuk
perilaku pegawai. Budaya organisasi merupakan nilai, sikap yang telah diyakini
pegawai, sehingga telah menjadi perilaku pegawai dalam keseharian. Sikap dan nilai
yang telah mengkristal dalam organisasi akan menuntun pegawai berperilaku sesuai
dengan sikap dan nilai yang diyakini. Sistem penghargaan idealnya dapat mendorong
pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Dengan diberikan penghargaan,
finansial atau non finansial, pegawai cenderung memiliki harapan (ekspektasi) untuk
 memperoleh penghargaan tersebut. Oleh karenanya, bentuk penghargaan sedapat
mungkin membuat orang tertarik dan mendorong untuk mencapainya. Penghargaan
diberikan kepada pegawai, segera setelah pegawai menyelesaikan pekerjaan.
vi. Bab 6 menjelaskan tentang Teknologi informasi dan komunikasi yang selama ini
telah dikembangkan merupakan teknologi cocok untuk knowledge
eksplisit.Pengetahuan yang rasional/ knowledge rasional, sequiental, dengan
demikian bisa digital. Untuk bisa berurusan dengan tacit knowledge, pengembang
ICT tidak bisa hanya mengembangkan dan mengandalkan representasi data dari
knowledge yang sudah menjadi eksplisit, misal: dalam bentuk dokumen.(Nonaka
dan Takeuci, 2004). Belum ada teknologi yang bisa meniru kecepatan dan keakuratan
otak manusia dalam mengubah tacit menjadi explicit dan sebaliknya. Teknologi yang
sekarang hanya berhasil mengekstraksi representasi data knowledge eksplisit sambil
mengorbankan fleksibilitas reinterpretasi. Oleh sebab itu, bantuan manusia (bukan
mesin) sangat dibutuhkan untuk mengoperionalisikan keterbatasan teknologi ini.
Penciptaan knowledge secara efektif bergantung pada konteks yang memungkinkan
terjadinya penciptaan tersebut, yaitu konteks yang memungkinkan terjadinya
penciptaan knowledge yang dimunculkan oleh hubungan bersama. Dalam konteks
organisasi, hubungan tersebut dapat berupa fisik, maya, mental, atau ketiganya.
vii. bab 7 menjelaskan tentang Pemutusan Hubungan Kerja adalah suatu kondisi tidak
bekerjanya lagi karyawan pada suatu perusahaan karena hubungan kerja antara yang
bersangkutan dengan perusahaan terputus, atau tidak diperpanjang lagi. Dari pihak
perusahaan, pemutusan hubungan kerja menimbulkan resiko antara lain: 1. Melepas
karyawan yang berpengalaman dan setia. 2. Terhentinya produksi sementara dengan
adanya PHK. 3. Harus mencari penggantikaryawan. 4. Untuk mengganti perlu biaya
besar guna merekrut. 5. Hasil kerja karyawan pengganti belum tentu sebaik karyawan
yang kena PHK. Resiko suatu PHK bagi karyawan: 1. Hilangberkurangnya
penghasilan untuk membiayai keluarga. 2. Timbulsituasi yang tidak nyaman karena
harus menganggur. 3. Berkurangnya rasa harga diri apalagi bila selama ini
memangku jabatan. 4. Terputusnya hubungan (relasi) dengan teman sekerja. 5. Harus
berupaya mencari pekerjaan baru. Timbulnya PHK bersumber dari: 1. Permintaan
karyawan sendiri. 2. Kebijakan organisasi/perusahaan. 3. Peraturan perundang-
undangan yang berlaku. PHK atas permintaan sendiri terjadi disebabkan oleh: 1.
Tingkat kompensasi yang dianggap rendah. 2. Tidak ada pengembangan karier. 3.
Lingkungan kerja kurang nyaman. 4. Masalah keluarga. 5. Masalah kesehatan tidak
sesuai. 6. Pekerjaan tidak sesuai dengan minat dan bakat. 7. Perlakuan kurang adil,
dsb.

 Buku Pembanding

i. Bab 1 didalam buku pembanding mempunyai judul yaitu Konsep Dasar Manajemen
Perkantoran . bab 1 menjelaskan tentang Setiap organisasi besar atau kecil di
manapun berada pada umumnya memiliki kantor. Kantor adalah tempat kegiatan
kerja sama yang dilakukan oleh sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.
Untuk mencapai tujuan kantor dengan baik, efisien dan efektif, maka kantor perlu
dikelola atau di manage dengan baik melalui manajemen perkantoran. Tujuan dari
manajemen perkantoran antara lain dapat memberikan data dan informasi yang akurat
kepada setiap orang, unit organisasi maupun customer (pelanggan) serta masyarakat
yang membutuhkannya. Kantor adalah tempat dilakukannya pekerjaan kantor. Istilah
kantor berasal dari bahasa Belanda yaitu ”kantoor” yaitu sebutan tempat yang
digunakan untuk perniagaan atau perusahaan yang dijalankan secara rutin. Kantor
bisa hanya berupa suatu kamar atau ruangan kecil maupun bangunan bertingkat tinggi
(Long, 2004). Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian dan penggerakan
serta pengawasan terhadap aktivitas dan proses kerja sama dengan mengerahkan
segala sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Manajemen perkantoran adalah proses mencapai hasil pekerjaan kantor melalui
kegiatan. Prinsip adalah segala sesuatu yang dijadikan dasar dan pedoman dalam
bertindak dan berperilaku oleh seseorang maupun unit organisasi dalam suatu
organisasi. Prinsip manajemen perkantoran adalah segala sesuatu yang menjadi dasar
dan pedoman bagi setiap karyawan dan unit organisasi kantor dalam melakukan
pekerjaan kantor untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
ii. bab 2 menjelaskan tentang Manajemen perkantoran atau bisa juga disebut manajemen
kantor, adalah seni membimbing personel kantor dalam menggunakan sarana yang
sesuai dengan lingkungannya demi mencapai tujuan yang ditetapkan (Geofrey Mills,
1991). Dari pengertian tersebut dapat diartikan bahwa melalui manajemen
perkantoran diharapkan dapat dikelola unsur-unsur manajemen yang ada di suatu
 kantor yang diarahkan untuk mencapai tujuan dari kantor atau organisasi tersebut.
Istilah manajemen sendiri dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang dimulai
dengan merencanakan sampai dengan mengevaluasi atau mengendalikan aktivitas-
aktivitas yang dilaksanakan dalam sebuah organisasi dengan mengelola dan
menggunakan sumber daya – sumber daya yang ada di organisasi tersebut untuk
mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan/dicitacitakan. Bila mengacu pada
definisi salah seorang pakar, yaitu GR. Terry, manajemen diartikan sebagai
pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan melalui atau bersama-sama usaha
orang lain (Sukarna, 2011). Menurut Charles O Libbey, secara umum aspek ruang
lingkup manajemen perkantoran (dalam Halimah, 2018) meliputi Sembilan bidang
kerja manajemen perkantoran berikut ini: 1. Office Space, mengatur yang
berhubungan dengan ruang perkantoran, seperti: luas, jumlah, penjatahan, tata ruang,
kenyamanan, keamanan, kebersihan, perubahan, pemindahan, pemeliharaan 2.
Communications, mengatur hal-hal yang berhubungan dengan surat menyurat,
pelayanan, media komunikasi (telepon, telex, fax, email, dan lain-lain), resepsionis,
kehumasan, dan sebagainya. 3. Office Personnel, Kepegawaian perkantoran yang
berhubungan dengan HRD (Human Resource & Development), GA (General Affair),
pelatihan, pengujian, dan lain sebagainya.
iii. Bab 3 ini menjelaskan tentang Menurut Charles O Libbey, secara umum aspek ruang
lingkup manajemen perkantoran (dalam Halimah, 2018) meliputi Sembilan bidang
kerja manajemen perkantoran berikut ini: 1. Office Space, mengatur yang
berhubungan dengan ruang perkantoran, seperti: luas, jumlah, penjatahan, tata ruang,
kenyamanan, keamanan, kebersihan, perubahan, pemindahan, pemeliharaan 2.
Communications, mengatur hal-hal yang berhubungan dengan surat menyurat,
pelayanan, media komunikasi (telepon, telex, fax, email, dan lain-lain), resepsionis,
kehumasan, dan sebagainya. 3. Office Personnel, Kepegawaian perkantoran yang
berhubungan dengan HRD (Human Resource & Development), GA (General Affair),
pelatihan, pengujian, dan lain sebagainya. Manajemen diperlukan sebagai upaya agar
kegiatan dapat berjalan secara efektif dan efisien. Agar manajemen yang dilakukan
mengarah kepada kegiatan bisnis secara efektif dan efisien, maka manajemen perlu
dijelaskan berdasarkan fungsi-fungsinya atau dikenal sebagai fungsi-fungsi
manajemen (managerial functions) yang meliputi fungsi perencanaan, fungsi
pengorganisasian, fungsi pengimplementasian, dan fungsi pengendalian dan
pengawasan.
iv. bab 4 menjelaskan tentang Manajemen perkantoran sangat erat dengan kegiatan
pengolahan data dan informasi untuk membantu manajemen mencapai tujuan
organisasi. Untuk mencapai tujuan organisasi maka diperlukan pengorganisasian.
Pengorganisasian merupakan hal yang sangat penting untuk mengembangkan
perusahaan terutama dalam mengalokasikan sumber daya secara terintegrasi.
Pengorganisasian adalah salah satu fungsi manajemen yang dilakukan secara efektif
dan efisien. Fungsi dalam manajemen ini bertujuan untuk mengoptimalkan
penggunaan sumber daya alam dan sumber daya manusia yang ada di organisasi.
Fungsi organisasi didefinisikan sebagai kegiatan dalam menentukan tugas dan
aktivitas sumber daya manusia, apa yang harus dikerjakan, siapa yang akan
mengerjakan, bagaimana proses pengerjaan, dan kepada siapa hasil pekerjaan itu
dilaporkan. Organisasi lini merupakan bentuk organisasi yang paling sederhana.
Bentuk lini disebut juga sebentuk lurus atau bentuk jalur. Struktur organisasi lini juga
disebut sebagai tradisional atau klasik. Ciri utama dalam organisasi ini adalah
terdapat jabatan yang tercantum dalam organisasi yang terletak secara vertikal.
Kekuasaan mengalir secara vertikal dari tingkat paling atas melalui tingkat menengah
sampai pada tingkat bawah. Mengingat semakin berkembangnya suatu perusahaan
pada beberapa produk, baik produk yang sama maupun produk yang berbeda sama
sekali. Perusahaan tersebut memerlukan suatu penyesuaian atau perkembangan
terhadap struktur organisasi karena tidak memadai lagi dengan hanya menggunakan
struktur organisasi fungsional.
v. Bab 5 menjelaskan tentang Kantor adalah sarana pemusatan kegiatan organisasi atau
perusahaan yang bersifat administratif di mana para pegawai melakukan aktivitas
manajemen. Kantor merupakan tempat pusatnya pimpinan perusahaan atau
organisasi. Kantor adalah kata serapan dari bahasa Belanda yakni kantoor yang
artinya ruang tempat bekerja atau tempat kedudukan pimpinan perusahaan dan yang
lainnya. Sedangkan dalam bahasa Inggris, kantor disebut dengan office yang artinya
ruangan kerja dan posisi. Hal ini sesuai dengan Kamus Besar Bahasa Indonesia
(KBBI) bahwa kantor adalah gedung, balai ataupun tempat untuk mengelola dan
menjalankan suatu pekerjaan dan disebut dengan tempat bekerja. Pengertian kantor
juga dibedakan menjadi 2 yakni dinamis dan statis. Dalam arti dinamis, kantor
merupakan proses terlaksananya kegiatan perusahaan atau organisasi seperti
mengumpulkan data, mencatat data, mengolah data dan menyimpan kemudian
 mendistribusikan data. Sedangkan dalam arti statis, kantor merupakan suatu tempat
ruangan kerja, biro instansi, lembaga, badan usaha, perusahaan ataupun organisasi.
Tata ruang kantor merupakan kegiatan penyusunan atau penataan alat-alat kantor,
mesin dan peralatan yang berada di dalam ruang kantor seperti penempatan meja,
kursi lemari dan peralatan kantor lainnya. Secara keseluruhan tujuan akhir dari tata
ruang kantor adalah memperlancar komunikasi, mempermudah koordinasi dan
pengawasan, sehingga dapat meningkatkan efisiensi kerja pada umumnya. Jika suatu
saat terjadi perubahan yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai maka perlu
dilakukan peninjauan kembali dalam penataan ruang kantor di perusahaan tersebut
vi. Bab 6 menjelaskan tentang Bidang komunikasi organisasi dalam sistem kegiatan
perkantoran dengan bentuk tulisan di antaranya adalah korespondensi atau surat
menyurat. Komunikasi tertulis ini sangat penting dalam suatu organisasi perkantoran
karena merupakan suatu rangkaian aktivitas komunikasi verbal mulai dari
penyusunan, penulisan, pengiriman sampai kepada pesan tersebut diterima oleh
audiens/penerima surat. Surat merupakan alat komunikasi yang memuat informasi
yang ditujukan kepada orang lain di dalam ataupun di luar
perusahaan/kantor/organisasi. Surat resmi merupakan saluran yang paling baik untuk
berkomunikasi dengan perusahaan/kantor lain karena menggunakan bahasa yang
lebih formal dan sopan. Surat formal atau resmi harus mengikuti aturan dan konvensi
tertentu. Format seperti itu membantu menyampaikan informasi secara profesional.
Harus diingat bahwa ada berbagai format surat formal yang diikuti orang. Beberapa
contoh dan penjelasan di dalam bab ini adalah yang umum digunakan untuk
komunikasi formal saat ini. Surel dan memo adalah alat komunikasi internal kantor
(antar-bagian). Bahasa dalam surel dan memo biasanya menggunakan bahasa
percakapan yang sopan, profesional, singkat dan jelas serta bersifat lebih informal
(Muphy, Hildebrandt and Thomas, 1988; Suyatni and Aulia, 2019). Surel dan memo
berisikan pesan tentang penawaran, permintaan, pertanyaan, pertimbangan, lamaran,
penolakan dan penagihan (Suyatni and Aulia, 2019). Komunikasi tertulis melalui
korespondensi atau surat menyurat yang dibahas di atas bertujuan untuk membantu
Anda dalam memahami dan agar mampu menulis surat secara terstruktur, jelas,
lengkap dan sesuai etika. Sehingga menghasilkan surat yang efektif sesuai dengan
yang diinginkan untuk berkomunikasi secara tertulis dengan stakeholders Anda. Surat
merupakan saluran yang paling baik dan paling banyak digunakan untuk
berkomunikasi dalam perusahaan/kantor/organisasi

BAB III PEMBAHASAN

a. Kritikal masing maing buku
  Buku utama
1. Banyak penjelasan pada buku utama
2. Banyak kata kata yang kurang pahami
3. Buku utama aturan diperbanyak gambar supaya dapat lebih dimengerti
 Buku pembanding
1. Penyampaian isi buku yang kurang menarik dan sulit dimengerti melalui kata kata
yang ada dibuku
2. Buku pembanding aturan diperbanyak gambar supaya dapat lebih dimengerti

b. Kelebihan buku utama dan pembanding

 Memiliki bab yang lebih banyak sehingga banyak materi yang dipaparkan
 Penulisan kata dan kalimat yang baik
 Banyaknya pendapat para ahli
 Setiap materi dijelaskan dengan lengkap

Kekurangan buku utama dan pembanding

 Penjelasan materi terlalu bertele tele

 Contoh surat kurang jelas
 Terdapat kata kata yang sulit mengerti
c. Manfaat buku
Manfaat buku utama dan pembanding ini untuk menambah ilmu pengetahuan dan pengerjaan
serta menjadi refrensi buku utama dan pembanding

Daftar Pustaka
Abubakar, H. (2006). Pola Kearsipan Modern Sistem Kartu Kendali. Jakarta: Djambatan.
Akhmad, J. (2012) Manajemen Perkantoran & Bisnis. Jakarta: Lentera Ilmu Cendekia.
Amalia, R. (2014). Perlengkapan Kantor. Tersedia [online].
https://riskiamalia69.wordpress.com/2014/05/07/perlengkapan-kantor/ Diakses 7 May 2014.
Amsyah, Z. (2003) Manajemen kearsipan. Gramedia Pustaka Utama. Andayani, S. (2017)
‘Manajemen arsip digital dan ERMS’, Shaut Al-Maktabah: Jurnal Perpustakaan, Arsip dan
Dokumentasi, 9(2), pp. 175–182. Apandi, A. and Yulianti, D. (2020) Buku Ajar Administrasi
Perkantoran dan Logistik. Lampung: Pustaka Ali Imron. Ardiana (2010) ‘Kompetensi SDM
UKM dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja UKM di Surabaya’, Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, 12(1), pp. 42–55. Arini T. Soemohadiwidjoyo (2002), Mudah Menyusun
SOP, Jakarta, Penerbit Penebar Plus (Penebar Swadaya Grup) Armiati. (2015).
Meningkatkan Efektivitas Kerja Pegawai Melalui Penataan Layout Kantor. Seminar
Nasional Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi (SNEMA) Fakultas Ekonomi UNP,4(3), 334–
343 Atmosudirjo, S. P. (2000) “Administrasi Manajemen Umum,” CV. Mas Haji: Jakarta.
Andrew E. Sikula, Personnel Administration and Human Resources Management, Jhon
Wiley & Sons, Inc., 1981.
Andrew J. Dubrin, Personnel and Human Resources Management, California, Kent
Publishing Company, 1982.
Antony, William P., Pamela L. Perrewe, and K. Michael Kacmar, Strategic Human
Resources Management, 2nd ed., Orlando, Harcourt Brace & Company, 1996.
___________, Human Resources Management: A Strategic Approach, Forth Worth, The
Dryden Press, 1999.
___________, Strategic Human Resources Management, Second Edition, The Dryden Press,
1996.
Amstrong Michael, dan Helen Murlis, Reward Management, A Handbook of Remuneration
Strategy and Practice, 3rd ed. London, Kogan Page Limited, 1994.
Amstrong M., The Art of HRD:, Strategy and Action, London, Kogan Page Limited, 1999.
Attwood, Margaret, Personal Management, London, Macmillan Education, Ltd., 1989.
Bacerra-Fernandez, I., Gonzales, and Sabherwal, R., Knowledge Management and KM
Software Package, Prentice Hall, E. Rutherford, NJ., 2004. Bacerra-Fernandez, I., and
Sabherwal, R., Knowledge Management: System and Process, M. E. Sharpe, Armonk, NY.,
2010. Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, Pengantar Produktivitas, Departement
Tenaga Kerja RI, Kanwil Propinsi Jawa Barat. Baron, James N. dan Kreps David M.,
Strategic Human Resources Framework for General Manager, (New York: John Wiley &:
Sons, Inc.) 1999. Bernadin, H. John and Russel, Joyces, E. A., Human Resources
Management: An Experiential Approachi, Boston, Mc Graw Hill, 1998. Brannick M.T. &
Levine, E.L., Job Analysis: Method, Research, and Application for Human Resources., 2002.
Carrel, Michael R., dan Frank E. Kuzmits, Personnel: Management of Human Resources,
Columbia, Bell & Howell Company, 1982. Cassio, Wayne F., Managing Human Resources:
Productivity, Quality of Work Life, Profits; Mc. Graw-Hill, Inc.; New York, 1995.