MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

KONSEP, TUJUAN, DAN TANTANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA
Dosen Pengampu : DINA SARAH SYAHREZA, SE., M.Si.

D
I
S
U
S
U
N
OLEH : KELOMPOK 2, (KELAS D MANAJEMEN)
1. YOGI PRASETYA DAMANIK ( 7213510021 )
2. MIJY SWANDI TANJUNG ( 7213210032 )
3. DINDA ANNISA RANI ( 7213510023 )
4. SIAT PUTRI KABEAKAN ( 7213510014 )

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kita ucapkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa. Berkat
Rahmat-Nya sehingga kami bisa menyelesaikan makalah ini. Penulisan makalah ini
merupakan salah satu tugas yang diberikan dalam mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia di Universitas Negeri Medan.
Dalam penulisan makalah ini, kami merasa banyak kekurangan baik pada
teknis penulisan maupun materi karena keterbatasan pengetahuan. Untuk itu, kritik
dan saran yang membangun dari semua pihak sangat saya harapkan demi
penyempurnaan makalah ini.
kami mengucapkan terima kasih kepada ibu DINA SARAH SYAHREZA, SE., M.Si.
selaku dosen mata kuliah Ekonomi Koperasi dan UMKM yang telah
memberikan tugas dan petunjuk kepada kami, sehingga saya dapat menyelesaikan
tugas ini. Akhir kata penulis mengucapkan selamat membaca dan semoga materi yang
ada didalam makalah ini memberikan manfaat dan sumbangan pemikiran bagi
pembaca.

Medan, 07 Februari 2022

Kelompok ke – 2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................i
DAFTAR ISI....................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................1
A. Latar Belakang…………………………………………………………………..4
B. Rumusan Masalah……………………………………………………………….5
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian...............................................................................5
BAB II PEMBAHASAN……………………………………………………………….6
A. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia……………………………...6
B. Fungsi dan Tujuan Adanya Manajemen Sumber Daya Manusia………………..8
C. Tantangan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia………………………...11
BAB III PENUTUP…………………………………………………………………...16
A. Kesimpulan……………………………………………………………………..16
B. Saran……………………………………………………………………………16
DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………17
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perubahan lingkungan berkembang sangat cepat dan kompleks seperti
demografi,geografis, lngkungan hidup, serta dampak globalisasi, yang menuntut
perusahaan untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan turbulens dengan
bersikap proaktif. Artinya,manajemen sumber daya manusia harus mampu
mmengantisipasi berbagai perkembanganyang sedang dan akan terjadi, kemudian
melakukan berbagai tindakan untuk menjawabtantangan tersebut, pada akhirnya
dapat menciptakan keunggulan kompetitf yang tidakdimiliki oleh perusahaan
lainnya. Hal ini karena bentuk kompetisi tradisional, seeprti biaya produksi rendah,
peningkatan teknologi, kecepatan distribusi, efisiensi produk serta pengembangan
produk yang berkualitas akan mudah ditiru oleh pesaing. Hal ini
menuntutmanajemen SDM untuk mengubah peranannya yang berorientasi pada
result. Dengandemikian, manajemen SDM harus berperan sebagai mitra bagi
anajemen fungsionallainnya atau dengan manajer lini, artinya manajemen SDM
harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian organisasi
yang berkaitan dengan alokasidan pengembangan sumber daya manusia. Perubahan
peran tersebut dari sistem kerja yangresponsif menjadi proaktif, dan struktur
fungsional menjadi struktur yang lebih fleksibeldan melaksanakan kebijakan
trategis. Hal ini menjadikan SDM mempunyai peran pentinguntuk kesuksesan bisnis
yang dikaitkan dengan peningkatan laba, kemampuan bersaing,daya adaptasi, juga
fleksibilitas.

Peranan dan tantangan mmanajemen SDM terus berkembang dan semakin

harisemakin bertambah banyak, beragam, rumit, fleksibel, dan penting seiring
dengan semakin besarnya perusahaan, semakin rumitnya tugas yang harus
dikerjakan, semakin besarnyadampak lingkungan serta dinamikanya, semkain luas
dan besar keterpaduannya denganlingkungan, dan semakin besar ketidakpastian
yang harus dihadapi perusahaan. Pada saatini, pentingnya perana manajemen SDM
tercermin dari kebijaksanaan perusahaan atauorganisasi untuk mengatur sumber
daya manusia.
B. Rumusan Masalah
1. Apa konsep dasar manajemen sumber daya manusia?
2. Apa fungsi dan tujuan adanya manajemen sumber daya manusia?
3. Apa saja tantangan dalam manajemen sumber daya manusia?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dari sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui apa fungsi dan tujuan adanya manajemen sumber daya
manusia.
3. Untuk mengetahui apa saja tantangan dalam manajemen sumber daya manusia.
4. Untuk memenuhi tugas KKNI Universitas Negeri Medan.

Manfaat dari penelitian ini, agar pembaca mudah memahami ataupun dapat
memahami tentang konsep, tujuan dan juga tantangan yang dihadapi dalam
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk
serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan
manusia. Berdasarkan berbagai visi dan misi dalam melaksanakan kepentingan
manusia. Jadi, manusia merupakan salah satu faktor dalam kegiatan organisasi,
selanjutnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berarti mengatur,
mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai
secara optimal.
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerjalainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan
demi mencapaitujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya
mengurusi SDM adalahdepartemen sumber daya manusia atau dalam bahasa
Inggris disebut HRD atau human resources departemen menurut A.F. Stoner,
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasiatau perusahaan dengan orang-orang
yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat
organisasi memerlukannya. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut
desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenaga kerjaan yang baik. Manajemen sumberdaya manusia melibatkan semua
kepuusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber
daya manusianya.
Menurut Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan
 menurut Dessler(1997), manajemen sumber daya manusia dapat diidefinisikan
sebagai suatu kebijakandan praktik yang dibutuhkan seseorang yang
menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan
penilaian. Sementara itu, Schuler, et al. (1992), mengartikan manajemen sumber
daya manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja
organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi
kontribusi bagitujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberapa fungsi dan
kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan
adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat. Fokus MSDM
terletak ada upaya mengelola SDM didalam dinamika interaksi antara organisasi-
pekerja yang seringkali memiliki kepentingan berbeda. Menurut Stoner (1995),
MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-
tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.
Jadi, MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan,
pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan
baik secara individu maupun organisasi. Walaupun objeknya sama-sama
manusia, namun pada hakikatnya pada perbedaan hakiki antara manajemen
sumber daya manusia dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen
personalia.
2. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan
pemimpin.
a. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
b. Karyawan
Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa
keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang
ingin dicapai.
c. Pemimpin
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
 kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab
atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan
adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau
bekerjasama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas
kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan
berlaku adil dan jujur.
3. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil
tertentumelalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya
manusia berperan penting dalam manajemen. MSDM mengatur dan mentapkan
program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut.
a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuaidengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job specification, jobrequirement, dan job evaluation.
b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in
the right job.
c. Menetapkan program keseejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
d. Meramalkan penawaran dan permintaan SDM pada masa yang akan
datang.
e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
f. Memonitor dengan cermat UU perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa perusahaan yang sejenis.
g. Memonitor kemajuan tekhnik dan eprkembangan serikat buruh.
h. Melaksanakan pendidikan, latihan, penilaian pretasi karyawan.
i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

Peranan MSDM diakui sangat menetukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi

untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.

B. Fungsi dan Tujuan Adanya Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi MSDM meliputi perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, evaluasi
kinerja, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, pemberhentian.
a. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memeprkirakan tentang keadaan tenaga kerja,
agarsesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien dalam
membantuterwujudnya suatu tujuan.

b. Rekrutmen
Menurut Schermerhom, rekruitmen adalah proses penarikan skelompok
kandidatuntuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan
menemukanorang-orang yang berkemampuan dan memiliki keterampilan
yang sesuai denganspesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.

c. Seleksi
Seleksi adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyakkandidat atau calon yang ada.

d. Pelatihan tenaga kerja

Menurut pasal 1 ayat 9 UU No. 13 tahun 2003 pelatihan kerja adalah
keseluruhankegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mngembangkankompetensi kerja, produktifitas, disiplin, sikap dan etos kerja
pada tingkatketerampilan dan keahlian sesuia dengan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.

e. Evaluasi kinerja
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidak berdiri sendiri.
Fngsi-fungsi seperti pemantauan, dan pelaporan sangat erat hubungannya
dengan fungsievaluasi. Fungsi evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi
tidak mengulangikesalahan yang sama setiap kali.

f. Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (reward) yang diberikannya
 kepada perusahaan.

g. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.

h. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, memntal
danloyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang Panjang.

i. Pemberhentian
Menurut Moekijat pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja
seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Ada 4 tujuan MSDM yaitu sebagai berikut:

a. Tujuan sosial
Tujuan sosial MSD adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung
jawab secara sosial dan etis terhadap keuthan dan tantangan masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya. M

c. Tujuan fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau
 perusahaan yang hendak mencaapi tujuan melalui aktivitasnya dalam
organisasi.

C. Tantangan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Di lingkunagn perusahaan/organisasi, departemen SDM merupakan sistem terbuka
yang dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka berada. Dua dari banyak masalah
lingkungan yang paling signifikan dihadapi oleh para manajer/pemimpin dan
departemen SDM adalah masalah manajemen SDM internasional dan pemerintah.
Tantangan-tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah
tantangan eksternal, tantangan internal dan tantangan global.

1. Tantangan Internal
Tantangan internal muncul karena adanya sumber daya manusia yang
mengejar pertimbangan, diantaranya adalah : finansial, penjualan, euangan,
servis, produksi, danlain-lain.Tantangan manajemen sumber daya manusia saat
inii dan mendatang adalah munculisu-isu keberagaman ditempat kerja,
perubahan tunutan dari pemerintah, perubahanstruktur organisasi, perkembangan
teknologi khususnya tekhnologi informatika, danisu pendekatan manajemen
yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan, dan timkerja
mandiri.Tantangan manajemen SDM saat ini adalah sebagai berikut.

A. Kekeliruan paradigma fungsi manajer SDM Fungsi SDM lebih

banyak dilihat sebagai pengelola administrasi personalia atau
pengawas peraturan perusahaan dalam bidang ketenagakerjaan.Fungsi
SDM lebih banyak berperan dalam hal-hal yang menyangkut
penyelenggaraan hubungan industrial dalam perusahaan, seperti
pembuatan peraturan perusahaan/organissasi. Kesepakatan kerja
bersama menjalin Kerjasama dengan Departemen Tenaga Kerja,
menyelesaikan perselisihan antara perusahaan dengan serikat pekerja
atau karyawan. Hal yang lebih menyedihkan, peran fungsi SDM
hanya dianggap penting saat perusahaan ingin melakukan
pengurangan jumlah karyawan. Selain itu, fungsi SDM juga sering
 dipersepsikan perannya sebagai pelaksana administrasi personalia,
yaitu mengurus masalah pembayaran gaji karyawan, mengurus cuti
karyawan, penggantian biaya kesehatan dan sebagainya. Padahal ntuk
mendukung para pimpinan puncak dan manajer lini perusahaan dalam
melaksanakan langkah-angkah strategis yang tepat untuk bersaing
dipasar global, fungsi SDM dituntut untuk meredefinisi perannya
didalam perusahaan.

B. Belum tersosialisasinya pemahaman tentang fungsi SDM

Belum tersosialisasinya pemahaman tentang fungsi SDM sebagai
sebuah profesi yang bersifat multi disipliner (Psiklogi,
Ekonomi/Manajemen/Bisnis,Hukum,Teknologi
Informasi/Manajemen Informasi) dikalangan praktisi SDM.

C. Mahalnya investasi dibidang sistem informasi SDM (human resources

information system)
Mahalnya teknologi sistem informasi SDM dikarenakan tidak
banyaknya fendor penyedia HRIS, sehingga perusahaan cenderung
membuat sistem sendiri. Hal ini terkadang membat praktisi SDM
hanya memusatkan sejumlah aspek dari disiplin ilmu SDM tersebut.
Hal ini terjadi karena para praktisi yang bersangkutan kurang
memahami disiplin ilmu lainnya dibandingkan dengan disiplin ilmu
yang dikuasainya. Peran tradisional dari fungsi SDM pada masa lalu
membuat banyak praktisi SDM yang mempunyai keterbatasan dalam
memahami strategi bisnis dan keuangan perusahaan/dan organisasi
secara menyeluruh.

Tantangan Manajemen SDM pada masa yang akan datang:

A. Mitra bisnis strategis

SDM dan para praktisinya harus mampu memberikan masukan yang
bernilai tambah kepada tim bisnis perusahaan/organisasi dalam penyusunan
strategi bisnis. Disamping itu, praktisi SDM harus mampu mengembangkan
ketajaman pengetahuannya dibidang bisnis, mempunyai orientasi terhadap
 pelanggan, dan mempunyai pemahaman tentang kopetisi yang terjadi dalam
bisnis yang dijalani oleh perusahaan/organisasi.

B. Ahli dibidang administrasi

Sebagai ahli di bidang administrasi, SDM dan para praktisinya harus
mampu melakukan rekayasa ulang terhadap proses kerja yang
dilakukannnya selama ini agar menjadi lebih efektif dan efisien dalam
melayani kebutuhan manajemen atau para karyawan akan informasi SDM.

C. Pendukung dan pendorong kemajuan karyawan

Dalam perannya SDM dan para praktisinya dituntut untuk mengenali
kebutuhan para karyawan, menyelaraskan kebutuhan karyawan dengan
harapan perusahaan, dan melakukan langkah-langkah terbaik uuntuk
mendorong agar kebutuhan tersebut terpenuhi secara optimal dan juga
harus mampu menciptakan suasana kerja yang dapat memberdayakan
karyawan dan memotivasi mereka untuk memberikan kontribusi terbaiknya
kepada perusahaan.

D. Agen perubahan
SDM dan para praktisinya dituntut untuk menjadi katalisator perubahan di
dalam perusahaan dan harus mampu berperan dalam mempercepat dan
mengelola proses perubahan yang dicanangkan oleh prusahaan secara
efektif. Selain itu mereka dituntut pula untuk mengenali hambatan yang
mungkin dihadapi oleh perusahaan apabila perubahan dilakukan. Sehingga
mereka dapat mencegah terjadinya gejolak sosial yang kontra produktif
didalam suatu perusahaan/organisasi.

E. Sasaran yang jelas

Para praktisis SDM sudah selayaknya menanamkan kesadaran bahwa
dalam setiap kebijakan yang dibuat ataupun tindakan yang dilakukan, ia
perlu memberikan nilai tambah kepada perusahaan. Nilai tambah ini tidak
hanya bersifat kualitatif, tetapi juga kuantitatif, yang dapat diukur
keberhasilannya. Untuk itulah, penyusunan sasaran-sasaran sebaiknya
didasarkan atas kriteria SMART (Specific, Measurable, Achiefeable,
 Realistic, Taim frame), yang berarti bahwa setiap sasaran yangb dibuat
harus jelas, dapat diukur, dicapai, realistis, dan mempunyai ukuran waktu
yang jelas.

F. Jejaring SDM
Untuk meluaskan wawasannya di bidang SDM, praktisi SDM diharapkan
terlihat secara aktif dalam membangun jaringan SDM melalui asosiasi
SDM, baik yang bersifat lintas bisnis maupun bisnis sejenis.

G. Terbuka terhadap informasi baru

Para praktisi SDM harus lebih banyak meluangkan waktu untuk membaca
buku/koran/majalah atau mendengarkan ulasan di bidang bisnis, bertukar
pikiran degnan praktisi bisnis dalam perusahaan ataupun luar perusahaan
dan secara proaktif memberikan saran kepada manajer puncak tentang
langkah-langkah yang dapat dilakukan oleh SDM dalam mendukung
keberhasilan bisnis perusahaan di bidang finansial dapat meningkatkan
pengetahuan dengan cara bertukar pikiran dengan para praktisi keuangan di
dalam perusahaan, ataupun menghadiri pelatihan mengenai keuangan, yang
dirancang khusus bagi para manajer/ praktisi di luar bidang keuangan.

2. Tantangan Eksternal
Lingkungan eksternal yang sering dihadapi manjemen sumber daya manusia
mencakup perubahan teknologi, pengaturan pemerintah, faktor sosial budaya,
pasartenaga kerja, faktor politik, kondisi perekonomian, faktor geografi, faktor
demografi kegiatan mitra, pesaing.

3. Tantangan Global
Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan yang begitu cepat didalam
bisnis, yang menuntut perusahaan ntuk lebih beradaptasi, mempunyai ketahanan,
melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada
pelanggan. Globalisasi juga dapat memunculkan bahaya, sekaligus kesempatan
bagi perusahaan. Globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi telah
menciptakan ancaman, berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya
kecepatan dalam bisnis. Sekalipun demikkian, globalisasi juga memunculkan
kesempatan berupa semakin besarnya pasar dan semakin sedikitnya hambatan
yang akan muncul. Dalam suasana bisnis seperti ini, fungsi sumber daya manusia
dalam perushaan harus mampu menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik
oleh pimpinan puncak maupun manajer lini. Manajer SDM saat ini harus
menjadi mitra bisnis strategis, yaitu berperan dalam membantu organisasi untuk
memberikan tanggapan terhadap tantangan yang berkaitan dengan down sizim,
restrukturisasi dan persaingan global dengan memberikan kontribusi yang yang
bernilai bagi keberhasilan bisnis.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian
yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Manajemen sumber daya
manusia mempunyai tugas untuk mengelola unsur manusia secara baikagar diperoleh
tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Sumber daya manusia yang manusia
mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif-
generatif-inovatif dengan menggunakan energi tertinggi, seperti intelligence,
creativity, dan imagination. tidak lagi semata-mata mengguanakan energi kasar,
seperti bahan mentah, lahan, mesin, tenaga otot, dan sebagainya. Dengan pengaturan
manajemen sumber daya manusia secara profesional ini harus dimulai sedini
mungkin, sejak perekrutan karyawan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan
karyawan sesuai dengan kemampuan, keahlian, keterampilan, dan pengembangan
kariernya.

B. Saran
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi mahasiswa khususnya
para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas SDM dalam
usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi
penyempurnaan makalah ini, kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun.
 DAFTAR PUSTAKA

Syukur, Fatah. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Semarang: PT.

Pustaka RizkiPutra, 2012.
Sutrisno, Edi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: kencana, 2017.
Mawayu dan Hasibuan, Manajmen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara,
2000.
Mila, Badriyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: cv ustaka setia, 2015.
Professor Dr. Lijan Poltak Sinambela. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Bumi Aksara. 2016.