STRATEGIK SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Oleh:

Kelompok 4 Manajemen B

Muhamad Abdul Azeez 434334022021074

Helmi Fauzan E. 434334022021076

Devi Anggraeni 434334022021081

Arsylia Khoirunnisa A. 434334022021116

Inez Dewanti 434334022021123

Bela Juita Putri 434334022021144

Muhammad Khishban 434334022021164

Sabrina Putri H. 434334022021166

Fariz Adriansyah 434334022021184

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PASUNDAN

JL. TURANGGA NO 37-41 BANDUNG 40263

TAHUN AJARAN 2020/2021

 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah senantiasa kami panjatkan puja dan puji syukur

kami atas kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat serta

karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini guna

memenuhi tugas kelompok untuk mata kuliah Manajemen Operasional,

dengan judul “Strategik Sumber Daya Manusia ”.

Kami juga mengucapkan terima kasih yag sebesar-besarnya kepada

semua pihak yang telah menjadi sumber dari penyusunan makalah ini,

sehingga dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditentukan. Secara

garis besar makalah ini disusun secara ringkas dan sistematis agar para

pembaca lebih mudah memahami isi makalah ini. Dan makalah ini dibuat

untuk mempertanggungjawabkan hasil kerja kelompok kami.

Kami menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kata

sempurna. Oleh karena itu, kami mengharapkan segala bentuk kritik maupun

saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan pembuatan makalah

dimasa yang akan datang. Semoga makalah ini dapat menambah

pengetahuan dan wawasan bagi kami khususnya untuk seluruh mahasiswa

dan masyarakat pada umumnya.

Bandung, Januari 2023

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................................ii

DAFTAR ISI......................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................4

1.1. Latar Belakang........................................................................................4

BAB II LANDASAN TEORI................................................................................6

2.1. Pengertian MSDM...................................................................................6

2.2. Profil Perusahaan Global........................................................................9

2.3. Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi.............14

BAB III PEMBAHASAN...................................................................................17

3.1. Pengertian Strategik Sumber Daya Manusia.......................................17

3.2. Perencanaan Tenaga Kerja..................................................................28

3.3. Desain Pekerjaan..................................................................................30

3.4. Perencanaan Program Pengembangan SDM......................................37

3.5. Langkah Pembuatan Program Pengembangan SDM..........................38

3.6. Strategi Pengembangan SDM di Perusahaan.....................................39

BAB IV PENUTUP...........................................................................................42

4.1. Kesimpulan...........................................................................................42

4.2. Saran.....................................................................................................43

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................43

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam

sebuah perusahaan untuk mencapai tujuan dan sasarannya, karena sumber

daya manusia merupakan salah satu faktor penentu berhasil atau tidaknya

suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Salah satu yang harus

diperhatikan dalam mengelola sumber daya manusia adalah mengenai

penempatan kerja karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2006)

penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan

yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya

akan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan. Perusahaan sangat

membutuhkan sumber daya manusia yang kompeten dan berkualitas,

terutama di era globalisasi ini. Semua organisasi bisnis harus siap

beradaptasi dan memperkuat diri agar dapat bersaing sehingga mampu

menjawab semua tantangan di masa yang akan datang. Sumber daya

manusia dalam hal ini adalah karyawan yang selalu berperan aktif dan

dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia sebagai

perencana, pelaku serta penentu terwujudnya tujuan. Strategi

4
pengembangan SDM yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah sebagai

berikut ini:

Memberikan kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide dan

gagasan pribadi mereka. Karena di dalam suatu perusahaan, karyawan juga

berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda

penggerak suatu perusahaan. Sehingga ide dan gagasan dari setiap

karyawan juga perlu didengarkan dan dipertimbangkan.

Memberikan penghargaan (reward) kepada karyawan, yang bertujuan untuk

membuat karyawan lainnya agar termotivasi untuk dapat menjadi lebih baik.

Hal tersebut nantinya akan memberikan kontribusi besar terhadap

perusahaan dalam mengembangkan perusahaan.

Mengadakan program pelatihan bagi karyawan. Ada beberapa jenis pelatihan

dan pengembangan SDM yang dapat dilakukan. Diantaranya adalah skill

training, retraining atau pelatihan ulang, cross functional training, team

training, dan creativity training.

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian MSDM

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau

cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga

kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat

digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama

perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari

pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin –

dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. MSDM sesuai dengan fungsi

MSDM yaitu staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup

analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi,

pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena

sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat

untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi,

pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas

setiap manajer “Every Manager is a Human Resources Manager” maka

scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh

setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan

6
demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan

faktor- faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta

lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Tantangan manajer masa kini

adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor

lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif. Selain

penjelasan mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia diatas,

terdapat beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia menurut

para ahli sebagai berikut:

1. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota

organisasi atau kelompok bekerja.

2. Menurut Gary Dessler

MSDM adalah kebijakan dari praktik yang dibutuhkan seseorang untuk

menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi seorang manajemen,

meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.

3. Menurut Sastrohadiwiryo

Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan,

pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja,

baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan

segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang
sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha,

perusahaan, lembaga, maupun instansi.

Perkembangan MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan,

ilmu pengetahuan, dan tuntutan daya saing barang dan jasa yang dihasilkan.

Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang

studi yang khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam

mencapai tujuan organisasi. Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-

masalah ekonomi, politik dan sosial. MSDM akan terus berkembang sesuai

dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara di

dunia. Perkembangan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

pengembangan dari proses sistematis dalam fungsi manajemen yaitu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan sumber daya

organisasi yang berupa manusia dalam rangka pencapaian tujuan bersama,

diperlukan kemampuan dari orang-orang yang berkecimpung dan tertarik di

bidang Sumber Daya Manusia, yakni Manajer SDM untuk berperan Proactive

serta mampu cepat juga tanggap melihat gejolak pasar tenaga kerja yang

seringkali berubah tergantung kondisi eksternal sumber daya manusia, yaitu

ekonomi, politik dan keamanan.

2.2. Profil Perusahaan Global

• Rusty Wallace’s nascar racing tim (Tim kerja yang berkinerja tinggi

membuat perbedaan antara kemenangan dan kekalahan).

Pada 1990-an, popularitas NASCAR (National Association for Stock Car

Auto/Asosiasi Saham Auto Mobil Nasional) melonjak, membawa ratusan juta

dolar yang berasal dari TV dan pemberian sponsor ke dalam olahraga.

Dengan lebih banyak uang, tingkat persaingan semakin meningkat, begitu

pula hadiah untuk kemenangan pada Minggu. Para tim, diketuai oleh nama-

nama, seperti Rusty Wallace, Dale Earnhardt Jr., dan Tony Stewart, adalah

setenar dengan New York Yankees, Atlanta Hawks, atau Chicago Bears.

Para pengemudi mobil balap menjadi terkenal, tetapi kru pit yang sering

kali menjadi penentu hasil dari balapan tersebut. Dua puluh tahun yang lalu,

para kru adalah mekanik mobil selama seminggu yang mengerjakan tugas

ganda pada Minggu di dalam pit. Mereka melakukan pekerjaannya dengan

sangat baik untuk mengganti 4 ban dalam waktu kurang dari 30 detik Hari ini,

karena tim NASCAR menemukan keunggulan kompetitif di mana pun mereka

mampu mengambil lebih dari 16 detik dapat menjadi malapetaka.

Pemberhentian pit yang gagal setara dengan menabrakkan mobil Anda pada

dinding-menghancurkan seluruh harapan pada hari itu.

 Pada tim Rusty Wallace, sebagaimana pada semua squad terunggul

NASCAR, para kru yang pergi melewati tembok adalah sekarang atlet,

biasanya bekas pemain sepak bola kampus atau bola basket dengan

kegesitan dan kekuatan yang telah teruji. Tim Evernham, misalnya, meliputi

mantan pemain pertahanan belakang dari Farleigh Dickinson (orang yang

sekarang menjadi pembawa ban profesional) dan 300 pon penjaga garis dari

East Carolina University (orang yang menangani dongkrak). Tim balap Chip

Ganasi meliputi para pemain bisbol dari Wake Forest, para pemain sepak

bola dari University of Kentucky dan North Carolina, dan seorang pemain

hoki dari Darmouth.

Para pengganti ban-orang-orang yang mengangkat kunci pas untuk

mengendorkan dan memasang mur-merupakan sumber daya manusia yang

langka dan gajinya rata-rata senilai $100.000 setahun. Jeff Gordon yang

mengingatkan akan pentingnya tim kerja yang terkoordinasi ketika 5 dari kru

melewati tembok beralih ke organisasi Dale arrett beberapa tahun silam,

diyakini kontrak kesepakatannya sebesar $500.000 setahun.

Mackman Pembawa dongkrak membawa dongkrak hidrolik dari tembok

pit untuk menaikkan sisi kanan mobil. Setelah ban-ban baru telah terpasang,

dia menghempaskan mobil ke tanah dan mengulang proses pada sisi kiri,

Pemilihan waktu sangat krusial selama perubahan pada sisi kiri, karena

ketika dia menghempaskan mobil kembali, ini adalah tanda bagi pengemudi
untuk pergi. Pendongkrak adalah pekerjaan yang paling berbahaya dari

seluruh anggota kru, selama perubahan kanan, dia dapat terkena lajunya lalu

lintas yang sedang mengarah ke baris pit. FTC (Front Tire Carrier) Masing-

masing pembawa ban depan mengangkut 75 pon ban ke sisi kanan mobil,

menempatkannya pada pacek ban, dan menyingkan ban lama setelah

penggantian ban. Mereka mengulang proses ini pada sisi kiri mobil dengan

ban baru yang digelindingkan e mereka oleh anggota kru yang berada di

belakang tembok pit. CFT (Changer Front Tire) Pengganti ban depan berlari

ke si kanan dan, menggunakan perkakas kunci pas, mereka melepas 5

murdari ban lama dan menguncinya pada ban baru. Mereka mengulang

proses pada sisi kiri. RTC (Rear Tire Carrier) Sama seperti pengangkut ban

depan, kecuali RTC ini juga menyesuaikan baut pada bagian belakang untuk

mengubah penanganan mobil CRT (Changer Rear Tire) Sama seperti FT

tetapi pada dua ban belakang. Gas Man #1 Pengisi gas biasanya merupakan

orang yang paling besar dan terkuat di tim. Dia pergi melewati tembok

dengan membawa 75 pon, 11 galon "kaleng buangan yang memiliki nozzle

ditempatkan ke dalam wadah penampung bahan bakar mobil. Kemudian

menyerahkan (atau melemparkan) kaleng lainnya, dan proses akan diulang

Gas Man#2 Mengambil kaleng gas kedua dari Gas Man #1 dan menangkap

kelebihan bahan bakar yang tumpah keluar.

 Seorang kru pit terdiri dari 7 orang: pengganti ban depan: pengganti ban

belakang; pengangkut ban depan dan belakang: orang yang mendongkrak

mobil; dan 2 orang pengisi gas dengan 11 galon kaleng.

Setiap olahraga memiliki kompetensi inti dan metrik kunci-sebagai

contoh, kecepatan pitcher menangkap fastball dan berlari memburu waktu

sampai pada garis 40 yard. Di NASCAR, seorang pengganti ban akan

memperoleh 5 mur untuk dipasangkan dan dilepas dalam waktu 1,2 detik.

Pendongkrak akan mengangkut 25 pon dongkrak aluminium dari sisi kanan

ke sisi kiri dalam 3, pon. Bagi pengangkut ban, harus mengambil waktu 0,7

detik untuk mengambil ban dari tanah kemudian dipasangkan ke mobil.

Tujuh orang yang pergi melewati tembok adalah para pelatih. Pelatih

menggunaan perangkat OM dan mengamati "jalannya perlombaan balap"

dari pemberhentian pit dan membuat penyesuaian yang rumit kepada

koreografer. "Terdapat banyak tekanan," kata D.J. Richardson, tim pengganti

ban Rusty Wallace-dan salah satu yang terbaik di dalam bisnis. Richardson

berlatih setiap harinya dengan sisa kru di dalam ruang pemilik tim. Mereka

fokus pada kerja cardiovasculer dan dua kelompok otot setiap harinya. Dua

kali dalam seminggu, mereka menstimulasikan pemberhentian pit-di sana

dapat berkisar dari 12 hingga 14 variasi-untuk bekerja dengan pemilihan

tepat waktu.
 Pada arena balap akhir-akhir ini di Michigan, Richardson dan sisa tim

Rusty Wallace lainnya, desain kaleng gas, perkakas, dan perlengkapan

keselamatan khusus secara ergonomis, telah siap. Pada lap 43, bagian hiruk

pikuk kedua dimulai, dengan Richardson-senapan udara ditangannya-

melompat melewati tembok putih dan berlari ke sisi kanan tim Dodge. Rekan

satu tim mengambil ban dan memasangkannya di tempatnya sementara

Richardson mengamankannya ke mobil. Proses akan diulang pada sisi

kirinya sementara kru bagian depan mengikuti prosedur yang sama.

Berbarengan mengisi bahan bakar kembali, pemberhentian pit memakan

waktu 12.734 detik.

Setelah mengambil nafas sejenak, Richardson dan anggota kru pit yang

lain memantau melalui videotape, mengamati kekurangan saat pembagian

kedua.

Proses yang sama diulang pada lap 91. Pengemudi Wallace melakukan

keterlambatan pada Jeff Burton dan Kurt Busch pada lap terakhir dan

bergeser dari peringkat ke-14 menjadi peringkat ke-10 saat mencapai garis

akhir.
2.3. Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi

Hubungan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Visi, Misi, Tujuan Dan

Strategi Organisasi, antara lain sebagai berikut :

1. Misi organisasi merupakan pernyataan manajemen puncak tentang

gambaran seluruh organisasi.

2. Tujuan adalah pernyataan yang berhubungan dengan standar

produksi, pasar, keuangan yang ingin dicapai organisasi.

3. Strategi organisasi merupakan instrumen untuk mencapai tujuan tadi,

meliputi bauran produk, target pelanggan, metode produksi, pengeluaran

modal dan keputusan lain.

4. Setelah strategi dipilih, organisasi memilih SDM yang diperlukan untuk

semua kebutuhan dari pertanyaan diatas.

5. Anggota organisasi (karyawan) yang dipilih harus menguasai keahlian

tertentu untuk melaksanakan tugas secara efetif.

6. Supaya strategi yang diterapkan berhasil, tugas-tugas harus

dirancang dan dikelompokkan ke dalam pekerjaan-pekerjaan.

Fungsi MSDM adalah memastikan organisasi dilengkapi dengan

karyawan yang memiliki kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang

diperlukan untuk menyelesaikan tugas sesuai strategi yang diterapkan.

Manajemen SDM dan Strategi Bersaing :

1. Strategi Inovasi

Digunakan untuk membuat produk atau jasa yang berbeda dari pesaing.

2. Strategi Peningkatan Mutu

Banyak digunakan perusahaan manufaktur atau dengan proses tetap

secara terus menerus

3. Strategi Pengurangan Biaya

Perusahaan berusaha meraih keunggulan kompetitif dengan menjadi

produsen berbiaya paling murah.

Maksud Manajemen Sumber Daya Manusia adalah memperbaiki kontribusi

produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara bertanggung jawab

secara strategis, etis dan sosial.

Tujuan Manajemenn Sumber Daya Manusia adalah :

1. Tujuan Kemasyarakatan / Sosial.

Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat

dan membantu memecahkan masalah sosial.

2. Tujuan Organisasional
 Merupakan sasaran formal organisasi yang dibuat organisasi mencapai

tujuannya, seperti: mengingkatkan produktivitas, mendayagunakan tenaga

kerja, mengembangkan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja, dll

3. Tujuan Fungsional

Merupakan tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM

pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Beberapa cara yang

dapat ditempuh melalui program rekrutmen, pelatihan, pengembangan yang

inovatif dan program kompensasi menarik.

4. Tujuan Pribadi

Adalah tujuan pribadi setiap anggota organisasi yang hendak dicapai

melalui aktivitasnya dalam organisasi.

 BAB III

PEMBAHASAN

3.1. Pengertian Strategik Sumber Daya Manusia

1. Apa itu Strategik Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber

daya manusia (SDM) menentukan maju atau tidaknya suatu perusahaan. Di

dalam suatu perusahaan, adanya sistem tata kelola untuk mengatur sumber

daya manusia itu sendiri. Sistem tata kelola tersebut merupakan manajemen

yang ada di sebuah perusahaan, manajemen yang dimaksud adalah

Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM. Manajemen sumber daya

manusia merupakan upaya perusahaan untuk mengatur atau mengelola

sumber daya manusia yang dimilikinya dengan cara merekrut atau menerima

karyawan, melatih, hingga memberikan kompensasi untuk karyawan.

2. Strategi sumber daya manusia untuk keunggulan kompetitif

Tujuan dari strategi sumberdaya manusua adalah untuk mengelola

tenaga kerja dan merancang pekerjaan sehingga para karyawan dapat

dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Sebagai mana kita akan folus pada
strategi sumberdaya manusia kita akan memastikan bahwa para karyawan:

• Dimanfaatkan secara efisien di dalam kendala keputusan mananajemen

oprasional lainnya

•Memiliki mutu pekerjaan yang memadai yang hidup di dalam suasana

komitmen yang saling menguntungkan dan kepercayan

Dengan kualitas kehidupan pemerjaan memadai yang di maksud adalah

bahwa pekerjaan bukan hanya keselamatan yang memadai dan untuk yang

mana pembayaran adil, tetapi juga mencapai level yang sesuai bagi

keduanya kebutuhan fisik dan kebutuhan pisikologis komitment yang saling

menguntungkan artinya bahwa manajemen dan karyawan berusaha dengan

keras untuk memenuhi tujuan umum. Kepercayaan yang saling

menguntungkan tercermin dalam kebijakan ketenaga kerjaan yang memadai

dan di dokumentasikan secara jujud dan di implementasikan secara adil

untuk kepuasan keduanya baik manajemen maupun karyawan. Berikut ini

pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli:

· Menurut Melayu SP. Hasibuan

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

· Menurut Henry Simamora

 MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balasan jasa, dan pengelolaan terhadap individu anggota

organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan

implementasi sistem perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan

karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan, dan

hubungan perburuhan yang mulus.

· Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusisi,

pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki

sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan

sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai

tujuan-tujuannya.

· Menurut Handoko

Menurut pendapat dari Handoko, sumber daya manusia (SDM)

merupakan penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai titik tujuan-tujuan

individu maupun organisasi.

· Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pimpinan, dan

pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,

evaluasi pekerjaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan

hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa tujuan antara lain:

1. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia

2. Menjamin ketersediaan tenaga kerja untuk sekarang dan masa yang

akan datang

3. Meminimalisir kesalahan dalam tugas pekerjaan

4. Menghindari terjadinya kelebihan dan kekurangan tenaga kerja atau

karyawan.

Selain tujuan dari manajemen sumber daya manusia, seseorang perlu

memiliki kualitas dalam dirinya agar mampu bertahan di dalam perusahaan.

Berikut ini ada beberapa hal yang harus dimiliki sumber daya manusia antara

lain:

1. Disiplin

2. Bertanggung jawab

3. Bisa bekerja sama tim dengan baik

4. Pekerjaan sesuai dengan keahlian atau bidangnya

5. Bersaing dengan orang lain untuk meningkatkan kualitas dirinya

 Sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas perlu dilatih sedini

mungkin agar dapat bersaing dengan SDM lain. Maka dari itu, dalam sebuah

perusahaan diperlukan divisi khusus untuk mengembangkan sumber daya

manusia. Sehingga ada yang membantu karyawan perusahaan dalam

mengembangkan kemampuan yang dimilikinya. Divisi khusus yang dimaksud

yaitu Human Resource (HR) . Melalui divisi HR, perusahaan berupaya untuk

mengelola permasalahan yang terjadi pada SDM agar selaras dengan nilai

dan budaya yang dimiliki. Fungsi divisi HR sangat dibutuhkan perusahaan

untuk memberikan manajemen talenta yang berkualitas. Layanan

administrasi, pelatihan, pembinaan, dan pengawasan SDM juga termasuk

pada fungsi divisi HR. Serta tidak ketinggalan menciptakan iklim kerja yang

kondusif demi terwujudnya tujuan perusahaan.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Manajemen SDM memiliki kontribusi yang sangat besar terhadap usaha

perusahaan dalam mencapai tujuan. Hal ini tentu saja tidak lepas dari peran

fungsi manajemen SDM yang membuat pengelolaan karyawan menjadi lebih

mudah. Manajemen SDM memiliki beberapa fungsi yaitu:

1. Perencanaan atau Planning

Membuat perencanaan untuk kebutuhan sumber daya manusia yang

meliputi beberapa kegiatan antara lain:

 · Menentukan jumlah pegawai yang dibutuhkan dalam suatu unit kerja

tertentu.

· Menentukan jenis pegawai yang dibutuhkan.

· Menentukan jumlah pegawai yang akan dipekerjakan dalam suatu unit

kerja tertentu.

· Menentukan berapa jumlah pegawai yang dapat mengisi kekosongan

suatu jabatan, dan sebagainya.

Dalam proses perekrutan ini bisa disebut juga yaitu melakukan pengadaan

karyawan. Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip "Apa"

kemudian "Siapa". Apa artinya menetapkan apa saja pekerjaan-pekerjaan

atau jabatan yang sedang mengalami kekosongan. Kemudian siapa yang

akan menempati jabatan tersebut. Divisi HR harus mengetahui terlebih

dahulu karyawan di bagian apa yang sedang dibutuhkan, apakah di bagian

produksi, administrasi atau yang lainnya. Hal ini akan memudahkan dalam

penempatan kerja seseorang. Ini maksudnya jika yang dibutuhkan lowongan

kerja di bagian administrasi maka lulusan SMP/sederajat tidak memenuhi

kualifikasi dalam pekerjaan tersebut. Tugas HR disini sangat diperlukan untuk

memilih SDM mana yang sesuai dengan bidang yang dibutuhkan.

2. Perekrutan atau Recruitment

 Recruitment adalah penarikan proses mencari sumber daya manusia

yang dapat mengisi suatu jabatan tertentu dalam organisasi atau

perusahaan. Perekrutan ini memberikan peluang kepada orang yang memiliki

kemampuan dan keterampilan yang memenuhi kualifikasi dari pekerjaan

yang tersedia.

3. Seleksi

Kegiatan seleksi masih tergolong dari proses rekrutmen pada

manajemen sumber daya manusia dalam rangka mencari SDM yang

berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugasnya. Seleksi adalah proses

untuk menemukan karyawan yang sesuai dari beberapa kandidat yang

tersedia. Tahapan seleksi terdiri dari penerimaan CV atau curriculum vitae.

Kemudian kandidat yang kriterianya memenuhi harapan perusahaan akan

dipanggil untuk melakukan sejumlah tes. Divisi HR akan memberikan tes

secara tertulis maupun wawancara atau proses uji seleksi lainnya sebelum

karyawan tersebut diterima.

4. Orientasi, Pelatihan, dan Pengembangan

Orientasi adalah proses pengenalan pekerja akan pekerjaan dan

posisinya saat baru mulai bekerja atau dimutasi serta saat terjadi perubahan

jabatan. Biasanya mencakup proses sosialisasi dan program orientasi

pegawai dengan beberapa tujuan:

 1. Mengurangi kecemasan pegawai.

2. Memperkenalkan tugas seorang pegawai.

3. Memperbaiki ekspektasi pegawai akan pekerjaannya.

4. Memperbaiki performa pegawai, sehingga mengurangi kebutuhan

pengawasan dan meminimalisasi pengunduran diri.

Pengertian pelatihan dalam manajemen sumber daya manusia adalah

proses pembelajaran untuk mendapatkan keahlian, pengaturan, konsep atau

sikap yang mampu meningkatkan kinerja karyawan. Pengertian

pengembangan adalah proses peningkatan kemampuan pegawai yang

dilakukan di lingkungan kerja.

5. Evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja adalah kegiatan untuk membandingkan kinerja

karyawan dalam satu periode terhadap kesepakatan yang sudah ditentukan

bersama. Di dalam evaluasi kinerja terdapat fungsi pelaporan dan

pemantauan yang membantu untuk mengevaluasi calon karyawan atau

karyawan terpilih. Divisi HR sudah memiliki standar tertentu untuk melakukan

evaluasi kinerja karyawan. Dengan evaluasi kinerja, karyawan juga bisa

memperbaiki kesalahan dan belajar supaya bisa melakukan pekerjaan

dengan baik, benar, dan cepat.

 6. Penghargaan, Promosi, Transfer, Penurunan Pangkat

Proses ini merupakan hasil dari kontribusi pegawai kepada sebuah

organisasi atau perusahaan, dimana kemungkinannya adalah:

Perhargaan diberikan dengan tujuan mempertahankan pekerja dengan

hasil yang produktif alias mempertahankan produktivitas pekerja.

Promosi diberikan apabila pekerja dinilai mampu bekerja lebih baik dari

kebutuhan kerjanya saat ini dengan tujuan menyesuaikan kemampuan

pekerja dengan pekerjaannya.

Transfer atau mutasi diberikan saat pekerja dinilai kurang tepat akan

pekerjaannya dan harus pindah ke lokasi atau jabatan lainnya yang lebih

sesuai.

Penurunan pangkat diberikan saat kinerja pekerja dinilai kurang

memuaskan sehingga diberikan jabatan lain yang lebih sesuai dengan

kemampuannya.

7. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan

dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang memberikan

kepuasan. Usaha untuk pengintegrasian dilakukan melalui hubungan

antarmanusia (human relation), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja

bersama (KKB) dan Collective Bargaining.

8. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah usaha mempertahankan dan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap

loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

9. Pemberhentian

Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan

dengan suatu organisasi perusahaan. Dengan pemberhentian, berarti

berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.

3. Strategi Pengembangan SDM di Perusahaan

Strategi pengembangan SDM yang dapat dilakukan oleh perusahaan

adalah sebagai berikut ini:

Memberikan kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide

dan gagasan pribadi mereka. Karena di dalam suatu perusahaan, karyawan

juga berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda

penggerak suatu perusahaan. Sehingga ide dan gagasan dari setiap

karyawan juga perlu didengarkan dan dipertimbangkan.

 Memberikan penghargaan (reward) kepada karyawan, yang bertujuan

untuk membuat karyawan lainnya agar termotivasi untuk dapat menjadi lebih

baik. Hal tersebut nantinya akan memberikan kontribusi besar terhadap

perusahaan dalam mengembangkan perusahaan.

Mengadakan program pelatihan bagi karyawan. Ada beberapa jenis

pelatihan dan pengembangan SDM yang dapat dilakukan. Diantaranya

adalah skill training, retraining atau pelatihan ulang, cross functional training,

team training, dan creativity training.

Kendala dalam strategi sumberdaya manusia

Sebagai mana gambar di atas menyarankan, banyak keputusan yang dibuat

mengenai karyawan di hambat oleh keputusan lainnya.

1. Bauran produk di tentukan secara musiman dan stabilitas kerja

2. Teknologi, perlengkapan, dan proses memiliki implikasi bagi keselamatan

dan isi tempat kerjaan

3. Keputusan lokasi memiliki pengaruh pada lingkungan sekitar dam tempat

para karyawan bekerja

4. Tata ruang keputusan, misalnya lini perakitan versus sell kerja,

memengaruhi isi pekerjaan.

Keputusan teknologi menentukan kendala yang cukup besar. sebagai

contoh, beberapa pekerjaan dalam pabrik pengecoran logam kotor,bising,dan

berbahaya.

3.2. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja (labir planning menentukan kebijakab

sysunan kepegawaian yang berhubungan dengan (1) stabilitas

ketenagakerjaan, (2) jadwal kerja, (2) aturan kerja.

1. kebijakan stabilitas ketenaga kerjaan

Terdapat 2 kebijakan dasar dalam menghadapi stabilitas:

• Mengikuti permintaan dengan persis sama mempertahankan biaya tetap

langsung yang mengkiat pada produksi, tetapi memunculkan biaya lainnya.

Biaya biaya lainnya meliputi :

1. Biaya perekrutan dan layoff

2. Asuransi pengangguran

3. Upah yang premium untuk menarik personel agar menerima pekerjaan

yang tidak setabil.

Kebijakan ini cenderung memperlakukan tenaga kerja sebagai variabel.

Mengadakan pemerjaan yang konstan mengadakan pekerjaan pada level

konstan msmpertahankan tenaga kerja yang terlatih dan menjaga perekrutan,

layoff, dan biaya pengangguran pada level minimum. Namun, dengan

pekerjaan yang di pertahankan tetap konstan, para karyawan tidak di

manfaat kan secara penuh ketika jumlah permintaan rendah, dan perusahaan

tidak memiliki sumber daya manusia yang dibutuhkan ketika jumlah

permintaan tinggi. Kebijakan ini cenderung untuk memperlakukan tenaga

kerja sebagai biaya tetap.

2 . Jadwal kerja
Waktu fleksibel memungkinkan bagu para karyawan, di dalam batas tertentu

dapat menetapkan jadwal mereka sendiri. Hari kerja yang fleksibel seribgkali

di lakukan untuk beberapa waktu saja tetapu dalam hari yang lebih lama

3. Aturan kerja

Klarifikasi pekerjaan dan aturan kerja ini membatasi fleksibilitas karyawan di

tempat kerja, yang mana pada gilirannya akan mengurangi flrksibilitas

fungsional. Bahkan bagian dari tugas manager oprasional adalah untuj

mengelola hal yabg tidak di harapkan. Oleh karena itu perusahaan semakin

fleksibilitas ketika susunan kepegawaian dan menentukan penjadwalan kerja,

maja semakin efisien dan responsif mereka.

3.3. Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan (job design) menetapkan tugas untuk individual atau dalam

kelompok. Kita akan meneliti 5 komponen desain pekerjaan, yaitu:

1. Spesialis tenaga kerja

Pentingnya desain pekerjaan sebagai variabel manajemen di kreditkan

kepada ahli ekonomi abad ke 18 Adam Smith. Smith menyarankan untuk

pembagian tenaga kerja, juga fikenal sebagai spesialis tenaga kerja ( atau

spesialisasi pekerjaan [Labor spesializon]) yang alan membantu dalam

menurunkan biaya tenaga kerja yang multitalenta.Hal ini di lakukan dalam

beberapa cara sebagai berikut :

• Pengembangan ketetampilan dan pembelajaran yang lebih cepat oleh

karyawan karena pengulangan.

• Sedikit kehilangan waktu karena karyawan tidak akan mengubah pekerjaan

atau perangkat.

• Pengembangan perangkan yang tersepelisasi dan penurunan investasi

karena masing masing karyawan hanya memiliki beberapa perangkat yang

diperlukan untuk suatu tugas tertentu.

Abad ke 19 ahli matematika inggris yang bernama charles babbage

menetapkan bahwa terdapat pertimbangan keempat yang juga penting bagi

efisien tenaga kerja. karena pembayaran cenderung mengikuti keahlian

dengan korelasi tinggi. Babbage menyarankan membayar dengan persis

tepat upah yang di perlukan untuk keterampilan tertentu yang di perlukan.

Jika seluruh pekerjaan terdiri atas hanya satu keahlian, kemudian dia hanya
akan membayar untuk keahlian tersebut saja. Jika tidak, kita akan cenderung

untuk membayar keahliam tertinggi yang di konstribusikan oleh para

karyawan. Keempat keuntungan sepesialisasi tenaga kerja masih cukup valid

untuk saat ini.

2. Perluasan pekerjaan

kita memodifikasi pekerjaan dalam berbagai cara, yaitu sebagi berikut:

• Perluasan pkerjaan (job enlargement) di man terjadi ketika menambahkan

tugas yngerlukakeahlian yang sama pada pekerjaan yang sudah ada

• Rotasi pekerjaan (job rotation) adalah versi dari perluasan pekerjaan yang

terjadi ketika karyawan di mungkinkan untuk berpindah dari suatu pekerjaan

ang terspelisasi ke yang lainnya.

• Pengayaan pekerjaan ( job enrichment) diman menambahkan perencanaan

dan pengendalian pada pekerjaan. Misalnya, memilikk tenaga penjualan

dalam suatu departemen gerai yang bertanggung jawab atas pemesanan,

demikian juga penjualan, barang barang mereka.

Kepanjangan yang terkenal dari penggayaan pekerjaan, pemberdayaan

karyawan (employee empowertment) adalah praktik meperkaya pekerjaan

sehingga para karyawan yang menerima tanggung jawab atas berbagai

macam keputusan yang normalnya di hubungkan dengan spesiali staf.

Pemberdaya karyawan membantu mereka dalam mengambil "kepemilikan"

pekerjaannya sehingga mereka memiliki ketertarikan pribadi dalam

meningkatkan kinerja. Keterbatasan dalam perluasan pekerjaan disini

terdapat beberapa keterbatasan dalam memperluas desain pekerjaan

sebagai berikut :

• Biaya modal yang lebih tinggi : perluasan pekerjaan memerlukan peralatan

dan fasilitas tambahan.

• Perbedaan individual : beberapa karyawan memilih pekerjaan yang tidak

rumit.

• Tingkat upah yang lebih tinggi : pekerjaan yang di perluas sangat

memerlukan rata rata tingkat upah yang lebih tinggi

• Sekumpulan tenaga kerja yang lebih kecil : karena pekerjaan yang diperluas

membutuhkan lebih banyak keahlian dan penerimaan lebih banyak tanggung

jawab, maka persyaratan pekerjaan akan di tinggalkan.

• Biaya pelatihan yang lebih tinggi : perluasan pekerjaan memerlukan

pelatihan dan pelatihan sianh. Maka dari itu, anggaran pelatihan perlu di

tingkatkan.

3. Komponen Pisikologis dari desain pekerjaan

Strategi sumberdaya manusia yang efektif juga memerlukan

pertimbangan atas komponen psikologis dari desain pekerjaan. Komponen

Komponen ini memusatkan perhatian pada bagai mana merancang

pekerjaan sehingga dapat memenuhi beberap kebutuhan minimum

pskiologis. Studi Hawthorne memperkenalkan pisikologi ke tempat kerja.

Mereka diterapkan pada tahun 1920 pada pabrik Hawthorne Westren Electric

dekat Chicago. Studi ini dilaksanakan untuk menentukan dampak dari

penerangan terhadap produktivitas. Sebagai gantinya, mereka menemukan

sistem dinamika sosial dan di perankan secara bsrbeda beda oleh karyawan

untuk menjadi lebih penting daripada intensi penerangan. Karakteristik

pekerjaan inti penelitian yang besar mengenai komponen psikologis dafi

desain pekerjaan telah di lakukan sejak stuxi Hawtorne. Hackman dan

oldham telah menggabungkan banyak pekerjaan tersebut ke dalam 5

karakteristik desain pekerjaan yang diinginkan. Mereka menyarankan bahwa

pekerjaan harus meliputi karakteristik berikut :

1. Varietas keterampilan (skil variety) memerlukan para karyawan untuk

menggunakan keterampilan dan bakat yang bermacam macam

2. Identitas pekerjaan (job identity) Memungkinkan bagi pekerja untuk

memandang pekerjaan secara keseluruhan dan mengorganisasi waktu mulai

dan selesainya.

3. Signifikasi pekerjaan (job significance) memberikan kepekaan bahwa

pekerjaan memiki dampak pada organisasi dan masyarakat

4. Otonomi (autonomy) menawarkan kebebasan, independensi, dan

kebijaksanaan.

5. Umpan balik (feed back) memberikan informasi yang jelas, tepat waktu

mengenai kinerja.

4. Tim mandiri

Tim yang mandiri (self - directed team) sekelompok pemberdayaan

individual yang bekerja bersama sama untuk mencapai tujuan umum. Tim tim

ini akan di organisasi untuk tujuan jangka panjang atau jangka pendek. Tim

ini terutama efektif karena dapat secara mudah memberikan pemberdayan

karyawan, memastikan karakteristik pekerjaan inti, dan memuaskan banyak

kebutuhan pisikologis dari anggota tim secara perorangan.

5. Motivasi dan sistem insentif

 Sebagai tambahan pada faktor pisikologis ini, terdapat beberapa faktor.

Uang seringkali berperan secara psikologis seperti halnya motivator

keuangan. Penghargaan dalam bentuk keuangan mengambil bentuk berupa

bonus, laba dan pertimbangan keuangan, dan sistem insentif. Bonus

biasanya dalam berupa bentuk uang kas atau opsi saham,sering kali di

gunakan pada level exsekutif untuk manajemen penghargaan. Sistem

pembagian laba memberikan beberapa bagian dari laba untuk di distribusikan

kepada karyawan. Sistem intentif di dasarkan pada produktivitas individual

atau kelompok yang di gunakan di seluruh dunia dalam berbagai macam

variasi dalam penerapannya. Insentif produksi seringkali mensyaratkan

karyawan atau kru untuk memproduksi pada atau di atas standar yang telah

di tentukan sebelumnya. Setandar dapat di dasarkan pada "waktu standar"

pertugas atau jumlah helai yang telah di buat. Kedua sistem ini biasanya

menjamin karyawan sedikitnya pada tingkat basis.

Mengapa Pengembangan SDM Perlu Dilakukan?

Strategi pengembangan SDM merupakan suatu perencanaan mengenai

cara bagaimana kualitas SDM mampu berkembang ke arah yang lebih baik

dan meningkat kemampuan kerjanya. Serta memiliki loyalitas yang baik

terhadap perusahaan. Pengembangan SDM sangat dibutuhkan untuk

kelangsungan sebuah perusahaan agar dapat berkembang secara lebih

dinamis. Sebab SDM merupakan unsur yang paling penting di dalam sebuah

perusahaan.

Perusahaan yang dapat mencapai kesuksesannya adalah perusahaan

yang mengerti bagaimana pentingnya strategi pengembangan SDM, dan

mengetahui upaya apa saja yang harus ditempuh. Hubungan seorang

karyawan dengan pimpinan perusahaan bukan hanya terikat atas hubungan

kerja saja. Namun secara manusiawi keduanya juga saling berinteraksi. Oleh

karena itu, pengembangan SDM dapat dijadikan sebagai suatu bentuk

apresiasi seorang pimpinan perusahaan terhadap karyawan dalam aspek

humanis. Salah satu aspek yang dapat menunjang proses pengembangan

SDM ini adalah aspek pendidikan.

3.4. Perencanaan Program Pengembangan SDM

Strategi pengembangan SDM dapat berjalan dengan baik apabila disertai

dengan program pengembangan SDM yang direncanakan dengan matang.

Sehingga diharapkan mampu membantu tercapainya tujuan dalam

menghasilkan SDM yang berkualitas. Perencanaan program pengembangan

SDM memiliki beberapa tujuan, yaitu:

1. Menentukan kualitas karyawan.

2. Menjamin ketersediaan karyawan di masa sekarang maupun di masa yang

akan datang.
3. Meminimalisir terjadinya kesalahan dalam pelaksanaan tugas-tugas

pekerjaan.

4. Memudahkan proses koordinasi untuk meningkatkan kinerja karyawan

secara optimal.

5. Menghindari terjadinya kelebihan atau kekurangan karyawan.

6. Menjadi sebuah acuan dalam pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan yang

menyangkut ketenagakerjaan.

7. Menjadi suatu pedoman dalam menentukan program perekrutan,

penyeleksian, dan kedisiplinan karyawan.

8. Menjadi sebuah landasan dalam pelaksanaan penilaian karyawan.

3.5. Langkah Pembuatan Program Pengembangan SDM

Bagaimana cara membuat program pengembangan SDM yang terencana

dengan baik? Berikut ini adalah langkah-langkah yang dapat Anda ikuti untuk

membuat program pengembangan SDM dengan perencanaan yang baik dan

matang:

1. Langkah awal yang harus ditempuh adalah menentukan dan

mengembangkan sasaran, tujuan, serta prioritas SDM yang diperlukan.

2. Membuat kebijakan yang mendukung sosialisasi program hingga

terlaksananya program pengembangan SDM.

3. Melakukan proyeksi terhadap ketersediaan SDM, atau membuat perkiraan

jumlah karyawan yang dibutuhkan dan mempertimbangkan kebutuhan

karyawan di masa yang akan datang.

4. Mengadakan program pelatihan keterampilan karyawan.

5. Apabila langkah-langkah pembuatan program pengembangan SDM di atas

sudah dilaksanakan, sebaiknya dilakukan evaluasi terlebih dahulu. Tahapan

evaluasi ini merujuk pada tahapan-tahapan yang telah dibuat sebelumnya.

Hal ini berfungsi untuk memperkirakan apakah program yang telah

direncanakan akan berhasil atau masih memerlukan revisi untuk

menyempurnakan program-program pengembangan SDM berikutnya.

3.6. Strategi Pengembangan SDM di Perusahaan

Strategi pengembangan SDM yang dapat dilakukan oleh perusahaan adalah

sebagai berikut ini:

1. Memberikan kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide

dan gagasan pribadi mereka. Karena di dalam suatu perusahaan, karyawan

juga berkontribusi dalam mengembangkan perusahaan atau sebagai roda

penggerak suatu perusahaan. Sehingga ide dan gagasan dari setiap

karyawan juga perlu didengarkan dan dipertimbangkan.

2. Memberikan penghargaan (reward) kepada karyawan, yang bertujuan

untuk membuat karyawan lainnya agar termotivasi untuk dapat menjadi lebih

baik. Hal tersebut nantinya akan memberikan kontribusi besar terhadap

perusahaan dalam mengembangkan perusahaan.

3. Mengadakan program pelatihan bagi karyawan. Ada beberapa jenis

pelatihan dan pengembangan SDM yang dapat dilakukan. Diantaranya

adalah skill training, retraining atau pelatihan ulang, cross functional training,

team training, dan creativity training.

Pengembangan SDM merupakan sebuah upaya yang dapat dilakukan untuk

membentuk dan menghasilkan manusia berkualitas yang memiliki

kecakapan, kemampuan serta loyalitas dalam melaksanakan pekerjaannya di

sebuah perusahaan. Strategi pengembangan SDM sangat perlu dilakukan

mengingat di era teknologi saat ini banyak perusahaan yang saling bersaing

untuk mendapatkan tenaga kerja berkualitas.

 BAB IV

PENUTUP

4.1. Kesimpulan

Kesimpulan yang dapat diberikan dari makalah ini adalah sumber daya

manusia sangat penting bagi perusahaan karena sumber daya manusia

(SDM) menentukan maju atau tidaknya suatu perusahaan. Salah satu tujuan

dari strategi sumberdaya manusia adalah untuk mengelola tenaga kerja dan

merancang pekerjaan sehingga para karyawan dapat dimanfaatkan secara

efektif dan efisien. Perusahaan yang dapat mencapai kesuksesannya adalah

perusahaan yang mengerti bagaimana pentingnya strategi pengembangan

SDM, dan mengetahui upaya apa saja yang harus ditempuh.

Pengembangan SDM merupakan sebuah upaya yang dapat dilakukan

untuk membentuk dan menghasilkan manusia berkualitas yang memiliki

kecakapan, kemampuan serta loyalitas dalam melaksanakan pekerjaannya di

sebuah perusahaan. Strategi pengembangan SDM sangat perlu dilakukan

mengingat di era teknologi saat ini banyak perusahaan yang saling bersaing

untuk mendapatkan tenaga kerja berkualitas.

4.2. Saran

Di era yang serba digital seperti saat ini, sebagai calon sumber daya

manusia di masa mendatang kita diharuskan untuk siap menghadapi

keadaan apapun dan juga dapat memanfaatkan pembaharuan teknologi yang

sedang berkembang.
 DAFTAR PUSTAKA

Jay Heyzer & Barry Render. 2016. “Manajemen Operasi, Manajemen

Keberlangsungan dan Rantai Pasokan”.

Ekonomi adalah (www.ekrut.com) https://www.ekrut.com/media/ergonomi-

adalah#:~:text=Ergonomi%20adalah%20acara%20untuk

%20menciptakan,dalam%20jangka%20pendek%20maupun%panjang.

Strategi Sumber Daya Manusia Dalam Dunia Bisnis (d3.stekom.ac.id)

http://komputerisasi-akuntansi-d3.stekom.ac.id/informasi/baca/Strategi

-Sumber-Daya-Manusia-SDM-dalam-Dunia-Bisnis/

f480e8061577243fa1bb3ade99f00cbd7ea19a66#:~:text=Strategi

%20sumber%20daya%20manusia%20merupakan,berdaya%20saing

%20untuk%20suatu%20perusahaan.

43