PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Makalah
Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

Dosen Pengampu:
Dr. Barokah Isdaryanti, S.Pd, M.Pd
Disusun Oleh :
Banbang Irawan 0102521031
Moch. Taufik Ardiansyah 0102521033

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN

PASCASARJANA

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

TAHUN 2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena berkat rahmatnya kami
dapat menyelesaikan tugas makalah dengan baik. Makalah ini diajukan guna memenuhi
tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Sumber daya dalam
makalah ini membahas tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu
sehingga makalah ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Makalah ini masih jauh dari
sempurna, oleh karena itu kami mengharap kritik dan saran yang bersifat membangun
demi kesempurnaan makalah ini.

Semoga makalah ini memberikan informasi bagi masyarakat dan bermanfaat untuk
pengembangan wawasan dan peningkatan ilmu pengetahuan bagi kita semua.

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ........................................................................................... 4

1.2. Rumusan Masalah ...................................................................................... 4
1.3. Tujuan ........................................................................................................ 5

BAB II PEMBAHASAN

2.1. Pentingnya pengembangan Sumber Daya Manusia .......................... 6

2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan
Sumber Daya Manusia ........................................................................... 10
2.3. Metode dan prosedur pengembangan Sumber Daya Manusia ....... 12
2.4. Evaluasi program pengembangan Sumber Daya Manusia .............. 18
2.5. Promosi, mutasi, dan demosi .................................................................. 22

BAB III PENUTUP

3.1. Simpulan .............................................................................................. 33

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. 34

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya
karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan
semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap sumber daya
manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja
efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing
perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan non karier
maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan pendidikan.
Pelaksanaan pengembangan SDM perlu memperhatikan faktor-faktor baik
dalam diri organisasi itu sendiri maupun di luar organisasi yang bersangkutan yaitu
faktor internal dan faktor eksternal. Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa
akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan
efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat tergantung pada
baik buruknya pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu
sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut
secara proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik-baiknya,
bahkan harus sesempurna mungkin.

1.2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pentingnya pengembangan sumber daya manusia ?
2. Apa saja faktor - faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan sumber
daya manusia ?
3. Apa metode yang digunakan dan bagaimana pengembangan sumber daya
manusia itu sendiri ?
4. Bagaimana evaluasi program pengembangan sumber daya manusia ?
5. Apa yang dimaksud dengan mutasi dan promosi ?

4
1.3. Tujuan
1. Mengetahui pentingnya pengembangan sumber daya manusia
2. Dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kebutuhan pengembangan
sumber daya manusia.
3. Tahu serta dapat mengaplikasikan metode yang digunakan serta pengembangan
sumber daya manusia.
4. Mampu mengevaluasi program pengembangan sumber daya manusia.
5. Mengetahui tentang mutasi dan promosi dalam pengembangan sumber daya
manusia.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan haruslah bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,

konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan
mencapai hasil yang optimal. Pengembangan sumber daya manusia ini sangatlah
penting dan membutuhkan dana yang besar dalam pengusahaannya, akan tetapi dengan
biaya yang besar tersebut hal ini merupakan investasi jangka panjang bagi perusahaan.
Karena dengan hal ini, maka sumber daya manusia yang ada akan terampil dan cakap,
sehingga ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya (melakukan) maka mereka akan
bekerja lebih efektif, efisien, mengurangi pemborosan bahan baku dan peralatan
maupun perlengkapan lainnya akan lebih awet dalam pemeliharaannya. Hasil kerjanya
pun akan lebih baik yang akan berimbas pula pada meningkatnya daya saing
perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini, maka akan dapat dipastikan bahwa
perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang yang lebih baik agar mampu
memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal akan
tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan
mendapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan
untuk sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.

Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua.
Yakni pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro.
Pengembangan sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai
tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini
bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan sumber daya manusia yang terarah
dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam
yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara

6
tepat guna. Karena SDM yang telah dikembangkan sedemikian rupa, akan memiliki
skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.Yang kedua
adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro. Pengembangan sumber
daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan hasil kerja yang
maksimal dalam suatu perusahaan.Baik secara makro maupun mikro, pengembangan
sumber daya manusia jelaslah menuju pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber
daya manusia yang nantinya akan bermuara pada pembangunan bangsa. Untuk
Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus Economy” artinya
modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan
tersedianya dana investasi. Pembangunan tersebut akan terlalu mahal dan juga akan
mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi terbatas, baik
yang berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang
besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah penduduk yang besar
apabila dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan merupakan modal
pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha – usaha di segala
bidang.

Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat diklasifikasikan

menurut manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni bagi individu selaku
tenaga kerja, perusahaan, dan untuk personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan
kebijakan.

Manfaat untuk individu selaku tenaga kerja

1. Membantu individu selaku tenaga kerja dalam mengambil keputusan yang lebih
baik dan pemecahan yang efektif.
2. Melalui pengembangan SDM, peubah motivasi dari pengakuan, prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan diinternalisasikan dan dilaksanakan.
3. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan dan kepercayaan diri.
4. Membantu seseorang dalam mengatasi stress, tensi, kekecewaan, dan konflik.
Menyediakan informasi untuk memperbaiki pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan berkomunikasi, dan sikap.

7
 5. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan pekerjaan.
6. Mengarahkan seseorang pada tujuan personal sambil memperbaiki keterampilan
berinteraksi.
7. Memuaskan kebutuhan personal bagi karyawan.
8. Mengembangkan jiwa untuk terus mau belajar.
9. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan
mendengarkan juga kemampuan menulis.
10. Membantu mengurangi rasa takut dan khawatir dalam mencoba melakukan tugas
baru.
Manfaat untuk perusahaan

1. Mengarahkan kemampulabaan dan atau lebih bersikap positif terhadap orientasi

pada keuntungan.
2. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pada semua tingkat perusahaan.
3. Memperbaiki moral pekerja.
4. Membantu orang mengidentifikasi tujuan perusahaan.
5. Membantu menciptakan citra perusahaan yang lebih baik.
6. Membantu perkembangan kebenaran, keterbukaan, dan kepercayaan.
7. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.
8. Membantu pengembangan perusahaan.
9. Belajar dari karyawan yang dilatih.
10. Membantu dalam mempersiapkan petunjuk pekerjaan.
11. Membantu dalam memahami dan melaksanakan kebijakan perusahaan.
12. Menyediakan informasi untuk kebutuhan masa depan dalam semua segi di
perusahaan.
13. Perusahaan mendapat keputusan yang lebih efektif dalam pemecahan masalah.
14. Membantu dalam pengembangan promosi dari dalam perusahaan.
11. Membantu dalam pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi, loyalitas,
sikap yang lebih baik, dan aspek-aspek lainnya yang menampilkan pekerja dan
manajer yang sukses.
12. Membantu dalam meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.

8
13. Membantu agar terjadi penurunan biaya dalam banyak aspek, seperti produksi,
personalia, administrasi, dan sebagainya.
14. Mengembangkan rasa tanggung jawab sejalan dengan kompetensi dan kemampuan
dalam pengetahuan.
15. Memperbaiki hubungan antara pekerja dan manajemen.
16. Mengurangi biaya konsultasi dari pihak luar dengan memanfaatkan konsultan internal
yang kompeten
17. Menstimulasi pengelolaan pencegahan terjadinya banyak pemecatan
18. Mengurangi perilaku suboptimal, seperti menyembunyikan alat.
19. Menciptakan iklim yang tepat untuk pertumbuhan dan komunikasi.
20. Membantu dalam perbaikan komunikasi organisasi perusahaan .
21. Membantu karyawan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang ada.
22. Membantu dalam mengatasi konflik dan juga mencegah stress dan tensi
Manfaat Untuk Personal, Hubungan Manusia, dan Pelaksanaan Kebijakan.

1. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual.

2. Membantu dalam orientasi untuk karyawan baru dan mendapatkan pekerjaan baru
melalui pengalihan dan atau promosi.
3. Menyediakan informasi tentang kesempatan yang sama dan kegiatannya disepakati.
4. Menyediakan informasi tentang hukum pemerintah yang berlaku dan kebijakan
administrasi.
5. Memperbaiki keterampilan hubungan lintas personal.
6. Membuat kebijakan, aturan, dan regulasi perusahaan yang dapat dilaksanakan.
7. Memperbaiki moral membangun kepanduan gerak.
8. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan koordinasi.
9. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

9
2.2. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan Pengembangan Sumber Daya
Manusia

Pelaksanaan pengembangan SDM perlu memperhatikan faktor-faktor baik dalam

diri organisasi itu sendiri maupun di luar organisasi yang bersangkutan yaitu faktor
internal dan faktor eksternal. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah sebagai berikut :

1. Faktor Internal
Faktor internal disini mencakup keseluruhan kehidupan organisasi/lembaga yang dapat
dilakukan, baik pimpinan maupun anggota organisasi yang bersangkutan.
● Misi dan Tujuan Organisasi
Setiap organisasi mempunyai misi dan tujuan yang ingin dicapainya. Untuk
mencapai tujuan ini diperlukan perencanaan yang baik dan implementasinya secara
tepat. Untuk itu diperlukan kemampuan tenaga sumber daya manusia melalui
pengembangan sumber daya manusia.
● Strategi Pencapaian Tujuan
Misi dan tujuan organisasi mungkin sama dengan organisasi lain, tetapi strategi
untuk mencapai misi dan tujuan tersebut dapat berbeda. Oleh karenanya,
kemampuan karyawan diperlukan dalam memperkirakan dan mengantisipasi
keadaan di luar, sehingga strategi yang disusun dapat memperhitungkan dampak
yang akan terjadi di dalam organisasinya. Secara tidak langsung hal ini dapat
mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi.
● Sifat dan Jenis Tujuan
Sifat dan jenis kegiatan organisasi sangat penting terhadap pengembangan sumber
daya manusia. Misalnya, suatu organisasi yang sebagian besar melaksanakan
kegiatan teknis, akan berbeda dengan pola pengembangan sumber daya manusia
pada organisasi yang bersifat ilmiah. Demikian juga, akan berbeda pula strategi dan
program pengembangan sumber daya manusia antara organisasi yang kegiatan rutin
dan organisasi yang kegiatannya memerlukan inovasi dan kreativitas.

10
 ● Jenis Teknologi yang digunakan
Pengembangan organisasi diperlukan untuk mempersiapkan tenaga dalam
mengoperasikan teknologi atau mungkin terjadinya otomatisasi kegiatan - kegiatan
yang semula dilakukan oleh manusia.
2. Faktor Eksternal
Organisasi itu berada di dalam lingkungan dan tidak lepas dari pengaruh lingkungan
dimana organisasi itu berada, agar organisasi itu dapat melaksanakan misi dan
tujuannya maka harus memperhitungkan faktor-faktor lingkungan atau faktor-faktor
eksternal organisasi. Diantara faktor-faktor tersebut adalah kebijakan pemerintah,
sosial budaya masyarakat, perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
a. Kebijakan Pemerintah
Kebijakan-kebijakan pemerintah baik yang dikeluarkan melalui
perundang-undangan, peraturan-peraturan pemerintah, surat keputusan menteri
maupun pejabat pemerintah merupakan arahan yang harus diperhitungkan oleh
organisasi. Kebijakan-kebijakan tersebut akan mempengaruhi program-program
pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan.
b. Sosio Budaya Masyarakat
Faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan oleh suatu organisasi. Hal ini
dapat dipahami karena suatu organisasi apapun didirikan untuk kepentingan
masyarakat yang mempunyai latar belakang sosio budaya yang berbeda-beda. Oleh
sebab itu dalam mengembangkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi
faktor eksternal perlu dikembangkan.
c. Perkembangan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di luar organisasi dewasa ini telah
sedemikian pesatnya. Organisasi yang baik harus mengikuti arus tersebut dan harus
mampu memilih teknologi yang tepat. Oleh karena itu, kemampuan karyawan
organisasi harus diadaptasikan dengan kondisi tersebut. Selain itu, faktor-faktor
tersebut dapat menunjang suatu keberhasilan yang maksimal apabila suatu diklat
atau pelatihan dan pendidikan tersebut anadaya suatu partisipasi yang sangat baik
dalam diri peserta, fokus pelatihan yang sangat efektif, proses yang memadai, biaya

11
 yang ringan, motivasi, serta hasil atau outcome yang sangat bagus bagi peserta
setelah pelaksanaan diklat atau pendidikan dan pelatihan.

2.3. Metode dan Prosedur Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Hanafi (2005 : 73) ”Pengembangan adalah suatu proses pendidikan
jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana
karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai
tujuan yang umum”.
Notoatmodjo (2003 : 4) mengemukakan bahwa ”Pengembangan karyawan adalah
suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan karyawan atau tenaga
kerja untuk mencapai suatu hasil optimal”.

1. Bentuk-Bentuk Pengembangan Sumber Daya Manusia

Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijaksanaan prosedur,

anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelaksanaannya. Program pengembangan
harus berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing
karyawan pada jabatannya. Program pengembangan suatu organisasi hendaknya
diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka
mempersiapkan dirinya masing-masing.

Bentuk pengembangan dikelompokkan atas; Pengembangan secara informal,dan

pengembangan secara formal (Hasibuan, 2008 :72). Untuk lebih jelasnya kedua jenis
pengembangan di atas dapat diuraikan sebagai berikut :

a. Pengembangan secara informal

Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri
melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang
ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara
informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju
dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi

12
 perusahaan karena produktivitas kerja karyawan semakin besar, di samping
efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.
b. Pengembangan secara formal
Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk
mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang
dilaksanakan oleh lembaga–lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan
secara formal dilakukan di perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun
masa datang, sifatnya non karier atau peningkatan karier seorang karyawan.
Pelatihan dan pengembangan (training and development) memang memerlukan
biaya yang cukup besar, namun investasi di bidang manusia tersebut (human
investment) akhirnya akan menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi bagi
organisasi atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan
memetik laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang. Program
pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada
metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan yang dibutuhkan
perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan
supaya produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.

2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya
tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun
efektivitas organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan sumber
daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan
latihan dan pendidikan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Pengembangan pada umumnya lebih bersifat filosofis dan teoritis, dibandingkan
dengan kegiatan pelatihan. Lagi pula pengembangan lebih diarahkan untuk golongan
manajer, sedangkan program pelatihan ditujukan untuk golongan non manajer.
Meskipun keduanya ada perbedaan, namun perlu disadari bahwa baik latihan

13
(training) maupun pengembangan (development) keduanya menekan peningkatan
keterampilan ataupun kemampuan dalam human relations.
Tujuan organisasi atau perusahaan akan dapat tercapai dengan baik apabila
karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan efektif dan efisien. Sehingga untuk itu
usaha pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi/perusahaan yang
bersangkutan sangatlah diperlukan. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan, bahwa
tujuan pengembangan sumber daya manusia termaksud adalah untuk memperbaiki
efektivitas dan efisiensi kerja mereka dalam melaksanakan dan mencapai sasaran
program-program kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas dan efisiensi
karyawan dapat dicapai dengan meningkatkan: pengetahuan, keterampilan dan sikap
karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja
karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan
efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan,
keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya
(Heidjrachman dan Husnan, 2004 : 74).
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan,
konsumen, atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan
perusahaan. Menurut Tohardi (2008 : 70) tujuan pengembangan adalah :
1. Produktivitas
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas
dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill, human skill dan
managerial skill karyawan akan semakin baik.
2. Efisiensi
Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya manusia,
waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang,
biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin kecil.

14
3. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi
dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih
baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan
perusahaan bersangkutan.
6. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek antusias
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
7. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin
besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik, promosi
ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill
nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human
relationsnya lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama
vertikal dan horizontal semakin harmonis.

15
 10. Balas Jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit) karyawan akan
meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi
masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan
yang lebih bermutu.
Manfaat atau fungsi suatu program pengembangan sumber daya manusia dalam
suatu organisasi yang jelas adalah dengan latihan dan pendidikan seorang lebih mudah
melaksanakan tugasnya, sehingga akan lebih positif dalam menyumbang tenaga dan
pikiran bagi organisasi.
3. Fungsi Pengembangan
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
4. Metode Pengembangan Pegawai

Salah satu prinsip pengembangan pegawai adalah memiliki suatu metode atau
sistem latihan yang paling sesuai dengan tingkat pendidikan dan ketermpilan para
karyawan serta kebutuhan pegawai. Metode pengembangan harus berdasarkan pada
kebutuhan pekerjaan tergantung kepada berbagai faktor, seperti waktu, biaya, jumlah
peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain.

Metode pelatihan yang paling terkenal dan banyak digunakan, antara lain :

1) Metode Off the Job Site (di luar pekerjaan)

Pendidikan dan pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan
sebagai peserta diklat ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian
mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar
mengajar seperti lainnya. Teknik yang dipakai dalam metode ini ada 2 macam,
yakni :

16
1. Teknik Presentasi Informasi
Teknik ini adalah menyajikan informasi, yang tujuannya mengintroduksikan
pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta. Teknik ini antara
lain :
✔ Ceramah Biasa, dimana pengajar (pelatih) bertatap muka langsung dengan
peserta. Peserta diklat pasif mendengarkan.
✔ Teknik Diskusi, dimana informasi yang akan disajikan disusun dalam
bentuk pertanyaan-pertanyaan atau tugas-tugas yang harus dibahas dan
didiskusikan oleh para peserta aktif.
✔ Teknik Pemodelan Perilaku (behavior modeling), ialah salah satu cara
mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan
ditiru diproyeksikan dalam video tape.
✔ Teknik Magang, ialah pengiriman para karyawan dari suatu organisasi ke
badan-badan atau organisasi lain yang dianggap lebih maju, baik secara
kelompok maupun perorangan.
2. Metode-Metode Simulasi
Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia riil
sedemikian rupa, sehingga para peserta diklat dapat merealisasikan seperti
keadaan sebenarnya. Metode-metode simulasi ini mencakup :
✔ Simulator Alat-alat, misalnya simulasi sumur pompa tangan bagi
pendidikan sanitasi.
✔ Studi Kasus (case study) dimana para peserta diklat diberikan suatu kasus,
kemudian dipelajari dan didiskusikan antara para peserta diklat.
✔ Permainan Peranan (role playing) dimana para peserta diminta untuk
memainkan (berperan), bagian-bagian dari berbagai karakter (watak) dalam
kasus.
✔ Teknik Di dalam Keranjang (in basket). Metode ini dilakukan dengan
memberi bermacam-macam persoalan kepada para peserta latihan.

17
 2) Metode On the Job Site (di dalam pekerjaan)
1. Pelatihan ini berbentuk penugasan pegawai-pegawai baru kepada atau
supervisor-supervisor yang telah berpengalaman (senior). Dimana pegawai
baru, itu minta kepada para pegawai yang sudah berpengalaman untuk
membimbing atau mengajarkan pekerjaan yang baik kepada para pegawai
baru.
2. Bentuk lain dari on the job site adalah metode “rotasi” pekerjaan. Metode ini
umumnya dilakukan pegawai-pegawai yang sudah lama. Kemudian akan
dipindahkan tugasnya baik secara vertikal (dipromosikan) maupun secara
horizontal (ke bagian atau tugas lain yang sederajat dengan pekerjaan
sekarang).

2.4. Evaluasi Program Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tahap akhir dalam proses pengembangan sumber daya manusia adalah mengadakan
evaluasi atas program-program yang dilaksanakan, mengukur sejauh mana keefektifan
program telah dicapai. Tahap ini merupakan tahap yang penting karena akan menunjukkan
sejauh mana manfaat yang didapatkan oleh organisasi melalui program-program tersebut.
Oleh karena itu departemen Pengembangan SDM harus mendokumentasikan upaya
tersebut dan menunjukkan pada manajemen bahwa usaha tersebut benar-benar merupakan
usaha yang memberikan manfaat bagi organisasi.

Pada dasarnya, evaluasi atas suatu program pengembangan harus meliputi beberapa
aspek aspek, yaitu (1) tanggapan peserta atas program yang dijalankan, (2) sejauh mana
peserta telah mempelajari dan menguasai materi yang diberikan, (3) kemampuan peserta
dalam mengaplikasikan pengetahuan baru yang telah diperoleh dan (4) apakah tujuan
program pengembangan yang dicanangkan telah tercapai.

Evaluasi suatu program dengan menanyakan kepada peserta merupakan suatu

pendekatan yang relatif murah dan merupakan respon serta saran yang segera dalam
peningkatan program pengembangan selanjutnya. Namun demikian evaluasi dengan cara

18
ini terkadang lebih didasarkan kepada pendapat peserta dibandingkan dengan fakta, karena
terkadang pertanyaan yang diajukan sebetulnya tidak dapat dijawab dengan segera.
Evaluasi atas materi yang didapat selama mengikuti program pengembangan dengan jalan
melakukan pretest – posttest yaitu suatu metode penggunaan test yang sama yang diberikan
sebelum dan sesudah program pengambangan. Perbandingan hasil yang diperoleh dapat
digunakan sebagai gambaran sejauh mana materi telah dipahami oleh peserta. Cara lain
yang dapat dilakukan adalah control group design, yaitu dengan cara menguji kelompok
pegawai yang mengikuti program pengembangan dan kelompok pegawai yang tidak
mengikuti program pengembangan. Hasil yang didapat dari kedua kelompok dapat
dijadikan gambaran sejauh mana materi dapat dipahami.

Evaluasi atas kemampuan peserta dalam mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh

dapat dilihat/diamati dari perilaku pegawai yang telah mengikuti program ketika ia
kembali ke tempat kerja. Jika seorang pegawai mengikuti program pelatihan mengenai
pendelegasian wewenang akan tetapi ketika kembali ke tempat kerjanya ia tetap dengan
pola lama yang telah ia ikuti selama bertahun-tahun tanpa delegasi wewenang, dapat
dikatakan yang bersangkutan gagal memahami isi seminar sehingga organisasi tidak
mendapat kontribusi apapun.

Evaluasi atas tujuan program pengembangan dapat dilihat dari kinerja organisasi.
Misalnya suatu program pelatihan bertujuan untuk meminimalisir tingkat kesalahan dalam
pengerjaan suatu produk. Jika setelah pelatihan berakhir dan diimplementasikan dalam
pekerjaan ternyata tingkat kerusakan tetap sama, dapat dikatakan program tersebut kurang
memberikan dampak yang berarti pada organisasi. Selain itu mungkin saja suatu aspek
meningkat setelah pegawai mengikuti program pelatihan akan tetapi aspek lain justru
mengalami penurunan.

Sementara itu evaluasi pelatihan menurut Marchington and Wilkinson (1996),

bersumber dari hasil pemikiran Kirkpatrick (1972) yang membagi evaluasi ke dalam 4
(empat) tingkatan, yaitu reaction, immediate, intermediate, dan ultimate level.

19
a. Reaction level

Mengukur apa yang peserta pelatihan rasakan mengenai pelatihan yang mereka ikuti.
Pada dasarnya tidak ada studi yang membuktikan bahwa reaksi peserta yang baik akan
meningkatkan kinerja pegawai, namun demikian dapat diasumsikan bahwa apabila peserta
merasa puas dengan program pelatihan yang mereka ikuti, maka mereka akan
mengaplikasikan apa yang mereka dapat dalam pelatihan ke lingkungan kerja. Namun
demikian, Frances dan Bee (1995) berpendapat bahwa reaction level hanya sebagian dari
gambaran evaluasi. Dengan kata lain dapat dikatakan bahwa reaction level tidak
memberikan gambaran yang jelas mengenai apakah pelatihan yang diberikan mencapai
tujuan yang diinginkan atau tidak atau apa yang telah didapat dari pelatihan, atau
bagaimana pengaruhnya terhadap kinerja pegawai/organisasi.

b. Immediate level

Mengukur mengenai apa yang telah dipelajari oleh peserta dari pelatihan yang
diselenggarakan. Menurut Frances dan Bee (1995) ada dua tipe immediate level. Yang
pertama mengukur apakah tujuan pelatihan telah tercapai. Sedangkan yang kedua
mengukur apa yang telah dicapai dari pelatihan. Oleh karena itu penilaian sebelum dan
sesudah pelatihan perlu dilakukan, sehingga akan terlihat hasil dari pelatihan yang
diselenggarakan.

c. Intermediate level

Mengukur efek pelatihan terhadap kinerja. Dengan kata lain evaluasi ini ingin melihat
apakah ada peningkatan dalam kinerja atau tidak atau sejauh mana peningkatan kinerja
setelah pelatihan selesai dilakukan. Selanjutnya, evaluasi ini menilai apakah gap yang ada
telah berhasil dijembatani. Namun demikian, Frances dan Bee (1995) menilai bahwa masih
ada beberapa masalah jika tidak ada indikator kinerja yang ditentukan sejak awal dan level
pra-pelatihan tidak diukur.

20
d. Ultimate level

Mengukur/menilai hasil pelatihan pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Level ini
terutama berkaitan dengan bagaimana para pegawai mengerjakan pekerjaan mereka.
Dengan kata lain ultimate level melihat pada hasil perubahan kinerja yang berdampak pada
kinerja organisasi. Melihat rumitnya level ini, para ahli sepakat menilai bahwa level ini
adalah level yang paling sulit untuk dilaksanakan. Frances dan Bee (1995:257)
mengemukakan tiga alasan mengapa level ini sangat sulit untuk dilakukan/dievaluasi.
Pertama, tidak adanya ukuran yang jelas. Kedua, ada beberapa faktor lain selain pelatihan
yang dapat mengintervensi dan mempengaruhi hasil evaluasi. Ketiga, ukuran kinerja sering
berkaitan dengan seluruh unit. Jika pelatihan tidak diarahkan/diberikan kepada seluruh
pegawai dalam unit yang bersangkutan, maka akan sangat sulit untuk mengidentifikasi
efek pelatihan terhadap individu atau kelompok pegawai yang telah mendapat pelatihan.

Selain apa yang telah diuraikan oleh Kirkpatrick, Reilly dan Clarke (1990:120-121)
membagi evaluasi menjadi tiga jenis evaluasi, yaitu in-course evaluation, end-of-course
evaluation, dan long-term evaluation.

1) In-course evaluation
Kadang-kadang terlihat agak tumpang tindih dengan fungsi monitoring. Karena
evaluasi tipe ini berusaha untuk mengecek secara teratur mengenai apakah pelatihan
berjalan dengan benar. Cara yang biasanya dilakukan adalah dengan mengadakan
monitoring per hari atau per minggu dengan jalan memberikan kuesioner atau
mereview setiap sesi yang telah dijalani. Keuntungan tipe ini adalah, penyelenggara
akan mengetahui dengan cepat masalah-masalah yang berkembang dan ketidakpuasan
yang dialami peserta.
2) End-of-course evaluation
Adalah tipe evaluasi yang paling umum dalam setiap program pelatihan. Validasi pada
umumnya termasuk evaluasi tipe ini. Tujuan evaluasi ini adalah untuk menilai tercapai
tidaknya tujuan yang telah disebutkan sebelumnya. Sarana yang digunakan untuk
menilai pemahaman partisipan pada umumnya adalah ujian, essay, dan praktek dengan

21
 berbagai variasi. Selain itu, pernyataan partisipan tentang apakah mereka
mempertimbangkan tujuan dan sasaran yang telah tercapai juga termasuk validasi.
Saran lain yang paling umum adalah menggunakan kuesioner. Kadang-kadang
penggunaan kuesioner diikuti dengan diskusi tentang respon/ tanggapan dari
partisipan. Namun demikian, penggunaan kuesioner ini seringkali kurang efektif,
karena cenderung menghasilkan evaluasi yang bersifat menyenangkan penyelenggara
(happy sheet).
3) Long-term evaluation
Adalah yang paling dipercaya sebagai satu-satunya yang paling bernilai. Namun
demikian, diakui sangat sulit untuk mengukur kinerja partisipan setelah mereka
kembali ke pekerjaannya masing-masing. Kadang-kadang hal ini disebabkan oleh
partisipan itu sendiri. Sangat mudah untuk melupakan apa yang telah didapatkan dari
pelatihan segera setelah selesai mengikuti pelatihan.

2.5. Promosi, Mutasi dan Demosi

1. Promosi
a. Definisi Promosi
Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab
lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya (Manullang, 2011).
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan
ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status,
dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2002). Dapat disimpulkan promosi
adalah perubahan jabatan karyawan yang mempengaruhi status, tanggung jawab, dan
upah yang diterima menjadi lebih tinggi dari posisi yang di jabatan sebelumnya.
Dengan adanya promosi, diharapkan oleh perusahaan bahwa karyawan yang
bersangkutan akan lebih meningkatkan produktivitasnya serta memotivasi karyawan
yang lain untuk lebih memacu semangat mereka dalam bekerja sesuai dengan apa
yang mereka ingin dapatkan. Hal positif lain yang didapatkan perusahaan adalah
stabilitas tenaga kerja, kedisiplinan, prestasi kerja, dan semangat bekerja akan
mewujudkan sasaran perusahaan secara optimal.

22
 Promosi dilakukan dapat secara terbuka maupun tertutup. Pengertian terbuka ialah
promosi dilakukan dengan cara memberitahukan kepada semua karyawan yang
memiliki kesempatan untuk dipromosikan untuk mengisi kekosongan jabatan, melalui
suatu proses formal dalam penilaian prestasi kerja misalnya. Promosi tertutup
merupakan kebalikannya, yakni kekosongan jabatan tidak diberitahukan, dan
pemilihan karyawan yang akan dipromosikan didasarkan pada penilaian subyektif dari
beberapa atasan. Prestasi kerja sebagai dasar promosi misalnya didasarkan pada kesan
atasan atau beberapa atasan (Hariandja, 2009).

b. Asas-Asas Promosi
Hasibuan (2002) menjelaskan asas promosi harus dituangkan dalam program
promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai
pegangan untuk mempromosikan karyawan.
1) Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran,
kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugas
dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan
tersebut menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam posisi
jabatannya.
2) Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan
kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih.
Karyawan yang mempunyai peringkat terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan
pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan, dan keturunannya.
Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk
meningkatkan prestasinya.
3) Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya
mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian

23
pekerjaan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. Jadi, promosi
hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.

c. Dasar-Dasar Promosi
Hasibuan (2002) berpendapat program promosi hendaknya memberikan
informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar mempertimbangkan untuk
mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya
karyawan dalam mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan
dasar untuk mempromosikan karyawan adalah :
1) Pengalaman
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman
kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang
terlama bekerja dalam perusahaan mendapatkan prioritas pertama dalam tindakan
promosi.
Kelebihannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman
merupakan sesuatu yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat
mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada
perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan kejabatan yang
lebih tinggi.
Kelemahannya adakah seorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas,
tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian
perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga
perkembangan dan kelangsungan karyawan dipertaruhkan.
2) Kecakapan
Kecakapan (Ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian
kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli
akan mendapatkan prioritas pertama untuk dipromosikan.
Kecakapan mempunyai ukuran lebar dan dalam. Jadi suatu pekerjaan bisa
memerlukan banyak pengetahuan tapi tidak mendalam, atau sedikit pengetahuan
tapi secara mendalam. Total kecakapan adalah jumlah dari lebar dan dalam.

24
 Konsep ini sangat praktis dalam memberikan perbandingan dan penilaian terhadap
bobot dari total kecakapan dalam berbagai pekerjaan, dalam hal berapa banyak
pengetahuannya dan sampai berapa dalam setiap pengetahuannya.
Kesulitan mengukur kecakapan adalah menentukan tolak ukur kecakapan. Apakah
nilai ijazah dipakai sebagai bahan pertimbangan untuk mengukur kemampuan
seseorang sedangkan nilai ijazah hanya cerminan kecerdasan seseorang pada saat
ujian saja. Belum tentu orang yang nilai ijazahnya tinggi akan lebih mampu dalam
praktik.
3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada
lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi berdasarkan lama
dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan.
Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini
adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang
yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang
hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan bisa diatasi.

d. Tujuan-Tujuan Promosi
Tujuan dari promosi adalah meningkatkan produktivitas karyawan untuk dapat
mengoptimalkan keuntungan bagi perusahaan, dibawah ini adalah pendapat dari
Hasibuan (2002) tentang tujuan promosi :
1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin
tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan
memperbesar produktivitas kerjanya.
4) Untuk menjamin stabilitas kekaryawanan dengan terealisasinya promosi kepada
karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

25
 5) Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (Multiplier effect)
dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan
inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7) Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu
tidak lowong maka dipromosikan karyawan lain.
9) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan,
dan ketenanganya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas
kerjanya juga meningkat.
10) Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan
promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar
untuk memasukkan lamarannya.
11) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.

e. Syarat-Syarat Promosi
Hasibuan (2002) mengatakan bahwa persyaratan promosi untuk setiap
perusahaan tidak selalu sama tergantung pada perusahaan masing- masing.
Syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut :
1) Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri dan bawahannya,
perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus
sesuai kata dengan perbuatannya.
2) Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun norma.

26
 3) Prestasi kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan
kualitas maupun kuantitas dan bekerja sama secara efektif dan efisien.
4) Kerjasama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik
horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan.
5) Kecakapan
Karyawan harus cakap, kreatif, inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada
jabatannya tersebut dengan baik.
6) Loyalitas
Karyawan harus loyal membela perusahaan dari tindakan yang merugikan.
7) Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan
bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
8) Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau
mempersepsikan informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi komunikasi yang tidak lancar.

f. Jenis-Jenis Promosi
Hasibuan (2002) berpendapat jenis promosi yang dikenal adalah promosi
sementara, promosi tetap, promosi kecil, dan promosi kering.
1) Promosi sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan
yang lowong dan harus segera diisi, seperti manajer yang telah memasuki masa
pensiun, sehingga staf manajer menggantikan posisi manajer untuk sementara
waktu.
2) Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi
karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk mempromosikan. Sifat

27
 promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen sementara dipromosikan
menjadi dosen tetap, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya akan naik.
3) Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke
jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak serta merta
dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji. Contoh misalnya
seorang dari departemen produksi dipindahkan dari sektor pengolahan bahan
mentah menjadi sektor pemaketan barang jadi.
4) Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan pangkatnya ke jabatan yang lebih tinggi diserta
dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab tetap gaji tidak
mengalami kenaikkan. Misalnya seorang satpam yang ditunjuk sebagai kepala
satpam untuk mengkoordinir satpam yang lain, tetapi gaji yang diterima masih
seperti semula.

2. Mutasi
a. Definisi Mutasi
Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan
baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi
(Hasibuan, 2002). Menurut arti kata, maka istilah pemindahan meliputi segala
perubahan jabatan seorang karyawan dalam arti umum. Akan tetapi diartikan
pemindahan karyawan dari jabatan satu ke jabatan lainnya, baik jabatan itu sama
tingkatan gajinya ataupun lebih rendah dari semula.
Mutasi pada umumnya bertujuan untuk menempatkan karyawan ke posisi yang
tepat daripada posisi yang sebelumnya, agar karyawan yang bersangkutan
mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi dan dapat memberikan prestasi bagi
perusahaan.
b. Macam-Macam Mutasi
Ditinjau dari tujuan dan maksud mutasi :

28
1) Production transfer yaitu mutasi dalam jabatan yang sama karena produksi di
tempat terdahulu menurun.
2) Replacement transfer yaitu mutasi dari jabatan yang sudah lama dipegang ke
jabatan yang sama di unit/bagian lain, untuk menggantikan pegawai yang belum
lama bekerja atau pegawai yang diberhentikan.
3) Versatility transfer yaitu mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain untuk
menambah pengetahuan pegawai yang bersangkutan.
4) Shift transfer yaitu mutasi dalam jabatan yang sama, tetapi berbeda shift, misalnya
shift A (malam) ke shift B (siang).
5) Remedial transfer yaitu mutasi pegawai ke bagian mana saja, dengan tujuan untuk
memupuk atau untuk memperbaiki kerjasama antar pegawai.

Ditinjau dari masa kerja pegawai

1) Temporary transfer yaitu mutasi yang bersifat sementara untuk menggantikan

pegawai yang berhalangan.
2) Permanent transfer yaitu mutasi yang bersifat tetap.

c. Tujuan Mutasi
Adapun tujuan diadakan mutasi adalah :
1. Menempatkan orang tepat pada tempat tepat (the right man in the right place).
Seleksi dan penempatan belum dapat menjamin sepenuhnya bahwa kita akan
mendapat orang tepat pada tempat tepat. Dengan mutasi tersebut berarti kita
memindahkan karyawan pada tempat pekerjaan lain yang sederajat, sehingga
dengan mutasi kita akan mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam
melaksanakan seleksi dan penempatan pertama kali.
2. Mutasi sebagai langkah meningkatkan semangat dan kegairahan kerja suatu
pekerjaan yang bersifat rutin dapat menimbulkan rasa bosan, sehingga dalam
keadaan tersebut kemungkinan semangat dan kegairahan kerjanya menurun.hal ini
dapat terjadi meskipun penempatan orang tersebut pada tempat yang tepat. Dalam
melakukan mutasi kita harus mengusahakan agar tugas yang baru tersebut masih

29
 searah dengan tugas pekerjaan sebelumnya. Dengan jalan memutasikan, maka
selain semangat dan kegairahan kerja dapat timbul kembali, maka pekerjaan yang
baru itu pun akan sesuai dengan kemampuan dan kesenangannya.
3. Mutasi untuk dapat saling menggantikan. Karena keluar dari perusahaan tersebut
karena sakit atau sebab lain yang menyebabkan karyawan tidak masuk bekerja. Hal
ini berarti pekerjaan yang menjadi bagiannya dihentikan, jika ingin pekerjaan
tersebut tetap berjalan kita harus mengusahakan penggantinya.

3. Demosi
a. Definisi Demosi

Demosi adalah pemindahan suatu pekerjaan ke jabatan yang lebih rendah.

demosi berarti perubahan jabatan menuju jenjang atau jabatan yang lebih rendah dan
didasari oleh pertimbangan turunnya prestasi dan kondite (kemampuan) kerja
karyawan yang bersangkutan. Menurut Suratman (1998) demosi adalah penurunan
jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya
adalah keteledoran dalam bekerja. Turun jabatan biasanya diberikan pada karyawan
yang memiliki kinerja yang kurang baik atau buruk serta bisa juga diberikan ada
karyawan yang bermasalah sebagai sanksi hukuman Demosi merupakan suatu hal
yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan
gaji. Namun, demosi atau turun jabatan ini biasa dilakukan oleh beberapa instansi
maupun perusahaan demi peningkatan kualitas kerja, dan juga sebagai motivasi bagi
karyawannya agar mau berusaha untuk memperoleh yang diinginkan. Mendapatkan
promosi dan menghindari demosi.
Dari pengertian di atas, sudah cukup jelas bahwa demosi adalah kebalikan dari
promosi (kenaikan jabatan ke jenjang yang lebih tinggi). Dalam Undang -undang
ketenagakerjaan diatur mengenai demosi karyawan secara implisit telah diatur dalam
Pasal 161 ayat (1) dan (2) Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan (UUK), yang berbunyi sebagai berikut:
Ayat (1), “Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha

30
dapat melakukan pemutusan hubungan kerja,setelah pekerja/buruh yang bersangkutan
diberikan surat peringatan pertama, kedua, ketiga, dan secara berturut-turut”.

Ayat (2), “Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat

(1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam
perjanjian kerja, pengaturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama”.

Berdasarkan penjelasan dalam Pasal 161 ayat (1-2) Undang- Undang

Ketenagakerjaan di atas, tidak dijelaskan secara eksplisit tentang demosi, namun
hanya surat peringatan atas pelanggaran perjanjian kerja.
Aturan yang juga berkaitan dengan demosi lainnya, yakni Pasal 92 Ayat (1) dan
(2) UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang berbunyi sebagai berikut:
Ayat (1). “Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan
golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi”. Ayat (2), “Pengusaha
melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan
perusahaan dan produktivitas”.
Sedangkan dalam pasal 92 ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan, secara implisit
dijelaskan tentang upah yang didasarkan pada salah satunya jabatan (kerja). Jadi,
Demosi diatur berdasarkan perjanjian kerja, perubahan kinerja, dan tanggung jawab
yang berakhir dengan penurunan jabatan, begitu pula dengan penurunan gaji.

b. Alasan demosi

Dilansir dari Patriot Software, alasan yang melatarbelakangi demosi pegawai

bisa beragam, seperti :
1. Pegawai yang bersangkutan menunjukkan kinerja yang tidak baik (buruk);
2. Pegawai yang bersangkutan kekurangan keahlian (skill) untuk posisi kerja yang
sekarang;
3. Memang sedang mengurangi posisi kerja pegawai;
4. Mendisiplinkan pegawai yang berbuat salah/karena hukuman disiplin berat.

31
c. Jenis-jenis demosi

Dalam praktiknya demosi dapat dibagi jenisnya berdasarkan dua keadaan, yakni:
1. Demosi karyawan terpaksa
Jenis demosi ini terjadi karena keadaan tidak disengaja yang menimpa
karyawan. Biasanya penyebab dari demosi terpaksa ini adalah sebagai
bentuk dari tindakan disipliner perusahaan atas pelanggaran yang telah
dilakukan.
2. Demosi sukarela
Adapun jenis demosi sukarela terjadi saat  karyawan tetap yang meminta
sendiri penurunan pangkat dan tanggung jawab untuk mengelola bagian
yang kosong dalam perusahaan dan mau menanggung gaji yang lebih
rendah dengan tanggung jawab yang lebih sedikit tentunya. Ada beberapa
alasan yang bisa memicu karyawan ingin melakukan demosi secara sukarela
seperti:
a. Karyawan sedang melakukan transisi untuk keluar dari bisnis
perusahaan
b. Ingin mengubah posisi dan pengalaman mereka
c. Ingin mengurangi tanggung jawab dan beban kerja 
d. Mencari keseimbangan antara karier dan kehidupan

32
 BAB III

PENUTUP

3.1. Simpulan
Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan aspek pokok yang disebut dengan
sumber daya (resources) baik SDA atau Natural resources maupun SDM atau human
resources. Kedua sumber daya ini sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu
pembangunan. Namun untuk mendukung suatu pembangunan, SDM adalah yang
terpenting, karena jika sebuah negara memiliki suatu SDM yang terampil dan
berkualitas maka ia akan mampu mengelola SDA yang jumlahnya terbatas.
Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangat penting dalam
rangka mencapai suatu tujuan bersama. Pengembangan sumber daya manusia
merupakan bentuk investasi. Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan
secara terencana dan berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan
dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya
manusia. Program pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara
cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada
keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan.

Metode pengembangan sumber daya manusia dilakukan dalam bentuk Off the Job
Site (di luar pekerjaan) dan Metode On the Job Site (di dalam pekerjaan) . Evaluasi
pengembangan sumber daya manusia dilakukan dalam bentuk in-course evaluation,
end-of-course evaluation, dan long-term evaluation. Bentuk tindakan yang paling
sering dilakukan dalam pengembangan sumber daya manusia di organisasi yaitu
promosi, mutasi, dan demosi.

33
 DAFTAR PUSTAKA

Hanafi, M. M. 2004. Manajemen : Cetakan Kedua. Yogyakarta : UPP AMP YKPN

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Karyawan. Jakarta: PT
Grasindo.

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Tb.Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Edisi Kedua.
Bogor: Ghalia Indonesia.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.

Papayungan, M. M. 1995. Pengembangan dan peningkatan Mutu Sumber Daya Manusia

Menuju Masyarakat Industrial Pancasila. Bandung : Mizan.

Siagian, Sondang P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia : Edisi Satu. Cetakan Keempat
Belas. Jakarta : Bumi Aksara.

Suratman. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia. (online),

(http://pengertian-demosi-pegawai/com, diakses tanggal 15 Maret 2022.

http://blogedwien.blogspot.co.id/2013/04/pengembangan-sumber-daya-manusia-dalam.html

https://www.karyaone.co.id/blog/demosi/ , diakses tanggal 15 Maret 2022.

34