PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Makalah ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Kelompok pada Mata Kuliah
Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan Semester Genap

Dosen Pengampu:
Syunu Trihantoyo, S.Pd., M.Pd

Disusun Oleh :
1. Siti Khotijah (20010714056)
2. Ayunda Putri Agustina (20010714063)
3. Dyah Ika Puspitasari (20010714081)
4. Putri Aprelina (20010714083)
5. Aulia Ramadanty (20010714086)

MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA
2021
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena rahmat dan
karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu.
Shalawat serta salam selalu tecurahkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta
keluarganya, para sahabatnya serta kami selaku umatnya. Semoga kita mampu
meneladani beliau sebagai manusia yang berguna.
Penyusunan makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas mata
Manajemen Peserta Didik dengan judul “PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN KARIR”. Makalah ini tentu tidak akan berhasil tanpa adanya
bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Terima kasih kami ucapkan kepada
Bapak Syunu Trihantoyo, S.Pd., M.Pd. selaku dosen mata kuliah Manajemen
Pendidik dan Tenaga Kependidikan dan semua pihak yang telah membantu
memberikan saran serta masukan untuk menyempurnakan makalah ini.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh
karena itu, kami sangat mengharapkan adanya kritik dan saran yang bersifat
membangun agar makalah kami menjadi lebih baik dan berguna di masa yang
akan datang.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Surabaya, 02 April 2021

Tim Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................ ii

DAFTAR ISI ..................................................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Deskripsi Singkat ..................................................................................... 1
B. Tujuan Penulisan ...................................................................................... 1
BAB II PEMBAHASAN .................................................................................... 2
A. Pelatihan .................................................................................................. 2
B. Pengembangan Karir ................................................................................ 8
C. Urgensi Pelatihan dan Pengembangan Karir ........................................... 14
D. Tahapan Pelatihan dan Pengembangan Karir .......................................... 15
BAB III PENUTUP .......................................................................................... 18
A. Kesimpulan ............................................................................................ 18
B. Pelatihan................................................................................................. 18
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 19

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Deskripsi Singkat

Pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di

dalam dan luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan lembaga dalam
mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja
pekerjaan dan promosi karir. Program pelatihan dan pengembangan yang
diberikan kepada para karyawan dapat mengurangi ketergantungan perusahaan
terhadap penarikan karyawan-karyawan baru dan merupakan investasi jangka
panjang bagi perusahaan untuk menghadapi beberapa tantangan yang ada, baik
keusangan karyawan maupun perputaran tenaga kerja. Hal ini bisa dilihat dari
perbedaan tingkat produktivitas karyawan yang mendapat pelatihan dan
pengembangan dengan karyawan yang belum mendapat pelatihan dan
pengembangan.

Pelatihan merupakan suatu proses peningkatan dan usaha untuk

menyempurnakan bakat, keterampilan, kecakapan, kemampuan dan keahlian
karyawan dalam menjalankan tugas pekerjaannya serta guna mewujudkan tujuan
perusahaan. Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu
mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat
perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya. Sedangkan
pengembangan karir dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan dalam memegang
tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. Program pengembangan
karyawan akan membuat karyawan semakin produktif sehingga memungkinkan
organisasi atau perusahaan mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan
karir karyawan. Kedua kegiatan tersebut tidak lain dilakukan untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Oleh karena itu, dalam bidang pendidikan sebagai pendidik dan
tenaga kependidikan harus memahami mengenai pentingnya mengikuti program
pelatihan dan pengembangan karir untuk meningkatkan kinerjanya dan
perkembangan karirnya di masa mendatang.

B. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan karir.
2. Untuk mengetahui tujuan dan manfaat pelatihan dan pengembangan karir.
3. Untuk mengetahui jenis dan metode pelatihan dan pengembangan karir.
4. Untuk mengetahui dimensi dan indikator pelatihan dan pengembangan
karir.
5. Untuk mengetahui faktor dan pengaruh pelatihan dan pengembangan karir.
6. Untuk mengetahui urgensi dan tahapan dalam pelatihan dan
pengembangan karir suatu lembaga atau organisasi.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pelatihan
1. Pengertian pelatihan
Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Pelatihan
juga berarti proses pembelajaran keterampilan dasar yang dibutuhkan oleh
karyawan baru untuk melaksanakan pekerjaan. Pada dasarnya, pelatihan
diperlukan karena adanya kesenjangan antara keterampilan pekerja dengan
keterampilan yang dibutuhkan untuk menepati posisi baru. Pelatihan
merupakan proses pembelajaran yang ditujukan kepada karyawan agar
pelaksanaan pekerjaan bisa memuaskan. Pelatihan (training) juga diartikan
sebagai suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistemetis dan terorganisir di mana pegawai non-managerial
mempelajarai pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Berdasarkan definisi-definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
pelatihan adalah proses terintegrasi yang meliputi peningkatan kompetensi
praktis, teoritis, teknis dan manajerial, serta moral karyawan yang
berorientasi pada peningkatan produktivitas untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan. Pelatihan bertujuan untuk memberikan
keterampilan pada karyawan dan memperbaiki kekurangan karyawan dalam
kinerja.

2. Tujuan pelatihan
Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu mengembangkan karyawan
untuk terampil, terdidik, dan terlatih secara professional dan siap pakai
dalam bidangnya masing-masing. Terdapat tujuh tujuan utama program
pelatihan yang dikemukakan oleh Simamora (2015:276), antara lain:
a. Memperbaiki kinerja Karyawan. Karyawan-karyawan yang bekerja
secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan
calon utama pelatihan.
b. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi. Melalui pelatihan pelatih (trainer) memastikan bahwa
karyawan dapat mengaplikasikan teknologi baru secara efektif.
c. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten
dalam pekerjaan. Karyawan baru seringkali tidak menguasai keahlian
dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competent” yaitu
mampu mencapai output dan standard mutu yang diharapkan.
d. Membantu memecahkan masalah operasional. Para Manager harus
mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber
daya.

2
e. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Salah satu cara untuk
menarik, menahan, dan memotivasi karyawan melalui program
pengembangan karier yang sistematik.
f. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Selama beberapa hari
pertama di pekerjaan karyawan baru membentuk kesan pertama mereka
terhadap organisasi dan tim manajemen.
g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan
aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektivitas organisasional yang
lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua
karyawan.

3. Manfaat pelatihan
Menurut Rivai (2009) yang dikutip dalam (Tarigan, 2018) manfaat
pelatihan adalah (1) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan
pemecahan masalah yang lebih efektif, (2) Melalui pelatihan dan
pengembangan, variabel pengenalan pencapaian prestasi, pertumbuhan,
tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan, (3)
Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya
diri, (4) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan konflik,
(5) Memberikan informasi tentang menigkatnya pengetahuan
kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap, (6) Meningkatkan
kepuasan kerja dan pengakuan, (7) Membantu karyawan mendekati tujuan
pribadi sementara meningkatkan keterampilan interaksi, (8) Membangun
rasa pertumbuhan dalam pelatihan, (9) Membantu pengembangan
keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan.
Sedangkan menurut Sastrohardiwiryo (2001:212), manfaat dan dampak
yang diharapkan dari penyelanggaraan pelatihan adalah sebagai berikut:
1) Peningkatan keahlian kerja.
2) Pengaurangan keterlambatan kerja, kemangkiran, serta perpindahan
tenaga kerja.
3) Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja,kerusakan, dan
4) peningkaan pemeliharaan terhadap alat-alat kerja.
5) Peningkaan produktivitas kerja.
6) Peningkatan kecakapan kerja.
7) Peningkatan ras tanggung jawab.

4. Jenis-jenis pelatihan
Menurut Sastrohadiwiryo (2001: 201) jenis pelatihan dapat
dibedakan menjadi dua jenis yaitu:
1) Pelatihan Prajabatan (Preservice Training)

3
 Pelatihan prajabatan merupakan pelatihan yang diberikan khusus
kepada para tenaga kerja baru, setelah mereka mengalami proses
sebelummnya, baik seleksi maupun penempatan yang dilaksanakan untuk
itu. Pelatihan prajabatan, dibedakan lagi menjadi dua:
a) Pelatihan Prajabatan yang Bersifat Umum, yaitu pelatihan yang
harus diikuti tenaga kerja baru mengenai hal-hal umum yang
menyangkut seluruh lingkungan pekerjaan, termasuk segala
peraturan dan kebijakan yang berlaku dalam perusahaan, sifatnya
tertulis maupun tidak tertulis.
b) Pelatihan Prajabat yang Bersifat Khusus, yaitu pelatihan prajabatan
yang dilaksakan para tenaga kerja tertenu untuk melaksanakan
tugas dan pekerjaan memerlukan pengetahuan dan keterampilan
secara khusus. Jadi, pelatihan ini ruang lingkupnya terbatas pada
kegiatan yang bersifat teknis dan terbatas pada satu lingkungan
pekerjaan saja.

2) Pelatihan dalam Jabatan (In Service Training)

Pelatihan dalam Jabatan adalah suatu pelatihan tenaga kerja yang
dilaksanakan dengan tujuan meningkatkan kualitas, keahlian, kemampuan,
dan keterampilan para tenaga kerja yang bekerja dalam perusahaan.
Pelatihan dalam jabatan ini dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu:
a) Pelatihan dalam Jabatan yang Bersifat Umum, yaitu pelatihan
dalam jabatan yang diselenggarakan untuk para tenaga kerja, baik
tingkat manajer puncak (top manager), manajer menengah (middle
manager) dan manajer bawah (lower manager), maupun para
pekerja lapangan (workers).
b) Pelatihan dalam Jabatan yang Bersifat Khusus, yaitu pelatihan
dalam jabatan yang diselenggarakan untuk para tenaga kerja yang
ada dalam perusahaan akibat adanya inovasi baru atas segala sarana
dan prasarana yang digunakan perusahaan dengan tujuan agar
tenaga kerja yang bersangkutan mampu mempergunakan dan
mengoperasikan sarana dan prasarana tersebut.

Sedangkan, menurut Simamora (2015:278), menuliskan beberapa

jenis pelatihan yaitu:
1) Pelatihan keahlian (skill training)
Merupakan pelatihan yang sering dijumpai di dalam organisasi.
Program pelatihannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekurangan di
identifikasi melalui penilaian yang jeli, kriteria penilaian efektivitas
pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang di identifikasikan pada
penilaian.

4
2) Pelatihan ulang (re-training)
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada karyawan keahlian-
keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah.

3) Pelatihan lintas fungsional (croos functional training)

Pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang
lainnya, selain dari pekerjaan yang ditugaskan.

4) Pelatihan tim
Tim manajemen, tim riset dan satuan tugas temporer merupakan
karakteristik yang lazim di banyak organisasi, tim adalah sekolompok
individu yang bekerja sama demi tujuan bersama.

5) Pelatihan kreativitas (creativity training)

Salah satu rancangan yang lazim diterapkan adalah brainstorming
dimana para partisipan diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan
sebebas mungkin.

5. Metode pelatihan
Metode pelatihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan
tergantung pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat
pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Berikut
metode yang dapat digunakan dalam program ini:

 Self Learning. Merupakan pelatihan yang menggunakan modul,

video tape atau kaset, sehingga karyawan dapat mempelajarinya
sendiri.
 On the Job Training. Merupakan pelatihan dimana para peserta
latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.
 Lecture (ceramah atau kuliah). Merupakan suatu metode tradisonal
karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta
pengembangan bersikap pasif.
 Task Assignment. Merupakan metode yang dilakukan dengan cara
meminta karyawan untuk melakukan tugas sesuai dengan perintah
dengan batas waktu tertentu.
 Project Assignment. Merupakan metode pelatihan dimana karyawan
diminta untuk membuat suatu project yang dikerjakan secara
berkelompok.
 Job Rotation. Merupakan metode yang dilakukan dimana peserta
pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian

5
 pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang
terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja.
 Coaching. Merupakan proses membimbing bawahan dalam team,
dan proses bagaimana pemimpin mengembangkan kesadaran diri
anggota/bawahan dengan melakukan tatap muka, untuk masalah
kinerja berkaitan keterampilan/ kompetensi teknik, keterampilan
managerial (soft skill).
 Counseling. Merupakan proses membantu bawahan untuk urusan
yang terkait dengan pemahaman diri bawahan, penerimaan diri dan
pertumbuhan emosi, pengenalan karakter, masalah sikap, mental,
kepribadian, attitude, masalah keluarga, keuangan, dll.
 Confrence (Rapat). Pada metode ini pelatih memberikan suatu
makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpastisipasi
dalam memecahkan masalah tersebut. Mereka harus mengemukakan
ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya
pada metode konferensi pelatihdan yang dilatih sama-sama berperan
aktif serta dilaksanakan dengan komunikasi dua arah.
 Seminar atau Workshop. Merupakan pelatihan dimana para
karyawan diminta untuk memberikan penilaian terhadap topik yang
diseminarkan oleh orang lain dan bertujuan untuk melatih kecakapan
dalam memberikan komentar.
 Case Study & Case Analysis. Merupakan metode pelatihan dimana
karyawan diminta untuk menganalisa suatu masalah dan
memberikan solusi yang terbaik dari masalah tersebut.
 Laboratory Training. Merupakan pelatihan dengan kelompok diskusi
yang tak beraturan dan di mana masing-masing orang
mengungkapkan perasaannya terhadap orang lain, sehingga saling
mengerti satu sama lain.
 Action Plan. Merupakan metode pelatihan di mana karyawan
diminta mengembangkan sebuah rencana tindakan yang didasarkan
atas hasil temuan mereka.

6. Dimensi pelatihan
Beberapa dimensi pelatihan menurut Rivai (2005) adalah sebagai
berikut :
1) Materi Pelatihan
Dengan mengetahui kebutuhan akan pelatihan, sebagai hasil
dari langkah pertama dapat ditentukan materi pelatihan yang harus
diberikan.
2) Metode Pelatihan
Sesuai dengan materi pelatihan yang diberikan, maka
ditentukanlah metode atau cara penyajian yang paling tepat.

6
 Penentuan atau pemilihan metode pelatihan tersebut didasarkan atas
materi yang akan disajikan.
3) Pelatih (Instruktur)
Pelatih harus didasarkan pada keahlian dan kemampuannya
untuk mentransformasikan keahlian tersebut pada peserta pelatihan.
4) Peserta Pelatihan
Agar program pelatihan dapat mencapai sasaran hendaknya
para peserta dipilih yang benar benar siap untuk dilatih, artinya
tenaga kerja yang diikutsertakan dalam pelatihan adalah mereka
yang secara mental telah dipersiapkan untuk mengikuti program
tersebut. Pada langkah ini harus selalu dijaga agar pelaksanaan
kegiatan pelatihan benar – benar mengikuti program yang telah
ditetapkan.
5) Sarana Pelatihan
Sarana pendukung evaluasi pelatihan dimaksudkan untuk
mengukur kelebihan suatu program, kelengkapan, dan kondisi yang
merupakan umpan balik untuk menilai atau menghasilkan output
yang sesuai.

7. Indikator-indikator pelatihan
Beberapa indikator pelatihan adalah sebagai berikut:
1) Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditetapkan, khususnya
terkait dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan
sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan
diselenggarakan.
2) Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang
terinci dan terukur (measurable).
3) Pelatih
Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada peningkatan
skill, maka para pelatih yang diberikan untuk memberikan materi
pelatihan harus benar – benar memilih kualifikasi yang memadai
sesuai bidangnya, professional, dan kompeten.
4) Materi
Pelatihan sumber daya manusia membutuhkan materi atau
kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya
manusia yang hendak dicapai oleh organisasi.
5) Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya
kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai
dengan jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan.

7
 6) Peserta Pelatihan
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan
persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai.

8. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja

Pelatihan memiliki pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan
dan cenderung untuk meningkatkan kinerja aktual keseluruhan karyawan.
Pelatihan meningkatkan efisiensi kerja karyawan tingkat kinerja muka
karena pelatihan program. Temuan penelitian yang sangat jelas yang
menunjukkan bahwa kinerja aktual dari seorang karyawan sedang
dipengaruhi oleh sesi pelatihan. Jadi korelasi antara variabel Pelatihan &
Karyawan Kinerja positif. Persepsi karyawan terhadap pekerjaan organisasi
dan kinerja jelas terpengaruh ke tingkat oleh praktek pelatihan SDM di
mana salah satu faktor yang paling signifikan adalah pelatihan yang
mempengaruhi kinerja karyawan yang sebenarnya dengan cara yang positif.
Penelitian sebelumnya juga mengatakan bahwa kinerja karyawan memiliki
dampak langsung pada kinerja karyawan. Kinerja karyawan dan pelatihan
memiliki hubungan yang sangat dekat dan positif dengan satu sama lain.
Pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Beberapa penelitian yang lainnya juga menyatakan bahwa pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pelatihan bagi karyawan
sangat penting untuk diterapkan dalam suatu instansi. Dengan adanya
pelatihan diharapkan karyawan akan dapat bekerja secara lebih efektif dan
efisien terutama untuk menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi
seperti perubahan teknologi, perubahan metode kerja, menuntut pula
perubahan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan. Oleh karena
itulah perusahaan yang ingin berkembang, maka pelatihan bagi
karyawannya harus mendapatkan perhatian yang besar (Sianturi, 2018).

B. Pengembangan Karir
1. Pengertian pengembangan karir
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja
individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan.
Menurut Handoko (2008) pengembangan karir adalah peningkatan-
peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu
rencana karir. Pengembangan karir mempengaruhi kinerja karyawan,
dimana pengembangan karir merupakan suatu langkah pendekatan
formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin bahwa pegawai
dengan kualifikasi tepat dan berpengalaman tersedia pada saat
dibutuhkan. Pengembangan karir juga merupakan sebuah proses yang
berkelanjutan dari seorang individu melalui rangkaian tingkatan dimana

8
setiap karakteristik tingkatan memiliki karakteristik unik baik dari
persoalan pokok ataupun tugas yang diberikan. Dari definisi-definisi di
atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan sebuah
proses yang berkelanjutan dari seorang individu melalui rangkaian
tingkatan yang dirancang secara formal oleh organisasi atau
perusahaan yang memiliki fokus untuk mengembangkan sumber daya
manusia dalam memenuhi kebutuhan organisasi atau perusahaan.

2. Tujuan pengembangan karir

Adapun arti tujuan dari seluruh program pengembangan karir
menurut Rivai (2005: 290) adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan
dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di organisasi
saat ini dan di masa mendatang. Karena itu, usaha pembentukan sistem
pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat membantu
karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan
menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan organisasi.
Komitmen dalam program pengembangan karir dapat menunda keusangan
dan sumber daya manusia yang memberatkan organisasi.
Selanjutnya dalam (Sianturi, 2018) Handoko mengemukakan tujuan
pengembangan karir adalah untuk menjamin para karyawan yang tidak
dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan akan dipertimbangkan
untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka memenuhi kualifikasi,
untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih, dan untuk menunjukkan
apa kegiatan-kegiatan pengembangan karir yang harus diambil. Adapun
tujuan pengembangan karir menurut Mangkunegara adalah:
1) Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan. Seorang
karyawan yang sukses dengan prestasi kerja yang sangat baik kemudian
menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi. Hal ini berarti tujuan
perusahaan dan tujuan individu tercapai.
2) Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan. Perusahaan
merencanakan karir karyawan dengan cara meningkatkan
kesejahteraannya agar loyalitas karyawan lebih tinggi.
3) Membantu karyawan menyadari potensi mereka. Pengembangan karir
membantu menyadarkan karyawan akan kemampuannya untuk
menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan
keahliannya.
4) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan perusahaan.
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap karyawan
terhadap perusahaannya.
5) Membuktikan tanggung jawab sosial. Pengembangan karir adalah suatu
cara menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan – karyawan
memiliki mental lebih sehat.

9
6) Membantu memperkuat pelaksanaan program – program perusahaan
agar tujuan perusahaan tercapai.
7) Mengurangi keusangan profesi dan manajerial. Pengembangan karir
dapat menghindarkan diri dari keusangan dan kebosanan profesi dan
manajerial.
8) Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan. Pengembangan karir
dimaksudkan untuk mengintegrasikan perencanaan kerja dan
kepegawaian.
9) Menggiatkan suatu pemikiran atau pandangan untuk jangka waktu
panjang. Pengembangan karir berhubungan dengan jangka waktu yang
panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan
persyaratan dan kualifikasi yang sesuai porsinya.

3. Manfaat pengembangan karir

Pengembangan karir bagi karyawan akan mempunyai manfaat besar
baik bagi karyawan yang bersangkutan maupun bagi organisasi. Manfaat
tersebut meliputi:
1) Mendorong para karyawan untuk mengembangkan diri dan
kemampuannya.
2) Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap organisasi.
3) Mencegah terjadinya keresahan di kalangan karyawan yang selama ini
kurang diperhatikan.
4) Mengurangi karyawan yang meninggalkan organisasi.
5) Mengisi lowongan yang tersedia karena adanya karyawan yang mutasi
maupun promosi.
6) Mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan, dan
keterampilan karyawan sesuai dengan potensi yang bersangkutan.

Pengembangan karir tidak hanya melalui promosi saja ataupun

peningkatan kedudukan dari tingkat yang lebih rendah menjadi lebih tinggi.
Pengembangan karir merupakan suatu perubahan yang diinginkan pegawai
yang bersifat vertikal dimana maksudnya mengubah status atau eselon
pegawai yang bersangkutan. Manfaat pengembangan karir ini adalah untuk
mengoptimalkan penggunaan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan
karyawan sesuai dengan potensi karyawan yang bersangkutan sehingga
karyawan dapat menjadi tenaga kerja yang kompetitif. Teknologi informasi
memiliki potensi yang besar untuk membuat sumber daya manusia lebih
kompetitif. Selanjutnya dalam (Sianturi, 2018) Martoyo mengemukakan
bahwa manfaat pengembangan karir adalah:
1) Meningkatnya kemampuan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan
akan meningkatkan kemampuan intelektual maupun keterampilan
karyawan yang dapat disumbangkan kepada organisasi.

10
2) Meningkatnya suplai karyawan yang berkemampuan sehingga
karyawan yang berkemampuan lebih tinggi bertambah dan
memudahkan pihak manajemen untuk menempatkan dalam pekerjaan
yang lebih tepat yang kemudian akan menguntungkan organisasi.

Maka dengan meningkatkan kemampuan (ability) dan pengetahuan

(knowledge) merupakan karakter kompetensi yang akan dikuasainya untuk
melakukan pekerjaan di bidang tertentu.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir

Menurut Rivai (2013:278 ) faktor- faktor yang mempengaruhi
pengembangan karir adalah sebagai berikut :
1) Prestasi kerja
Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang paling
penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk
meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan
karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis.
Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat mengukur
kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja
yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah
pengembangan karir pun biasanya tujuan karir angpaling sederhana pun
tidak dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan
prestasi
2) Eksposur
Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui
kinerja, dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan
komite dan jam-jam yang dihabiskan.
3) Jaringan kerja
Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar perusahaan. Mencakup
kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat
bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.
4) Kesetiaan terhadap organisasi
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di
kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi
terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga
seringkali menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada
kelompok profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi
profesi. Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya
karyawan (turn over) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan
dengan gaji, tunjangan yang tinggi, melakukan praktik-praktik SDM yang
efektif seperti perencanaan dan pengembangan karir.

11
5) Pembimbing dan sponsor
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasihat atau
saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing
berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam
perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya.
6) Peluang untuk tumbuh
Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan
kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan
melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana
karirnya.

5. Dimensi pengembangan karir

Beberapa dimensi pengembangan karir yakni meliputi perencanaan
karir (career planning) dan manajamen karir (career management), dengan
pengertian sebagai berikut :
1) Perencanaan karir (career planning), adalah suatu proses dimana
individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk
mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaa karir melibatkan
pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan
penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut.
Perencanaan karir merupakan: (1) menyadari diri sendiri terhadap
peluang, kesempatan, kendala, pilihan, dan konsekuensi; (2)
mengidentifikasi tujuan karir; (3) penyusunan program kerja, pendidikan,
dan yang berhubungan dengan berbagai pengalaman yang bersifat
pengembangan guna menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-
langkah yang diambil untuk meraih tujuan karir. Perencanaan karir
meliputi pengenalan diri, mengidentifikasi tujuan karir, konseling karir,
dan sikap terhadap karir.
2) Manajamen karir (career management) adalah suatu proses dimana
organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para
karyawan guna menyediakan suatu kumpulan orang yang berbobot untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. Efektivitas
manajemen karir tergantung pada kesadaran manajer untuk mengakui
peran penting pengembangan karir dalam upaya memuaskan kebutuhan
individu dan organisasi. Jika manajer dan departemen SDM memiliki
kesadaran yang tinggi dalam memenuhi kebutuhan jangka panjang
organisasi, maka kesempatan karir dan peluang program pengembangan
karir akan terbuka lebar. Manajemen karir meliputi komunikasi peluang
karir pada para karyawan, adanya jalur karir, kesesuaian yang lebih baik

12
 antara aspirasi karyawan dengan peluang karir, dan program
pengembangan karir.

6. Indikator-indikator pengembangan karir

Menurut Handoko (2008: 131) ada beberapa indikator
pengembangan karir, yaitu :
1) Prestasi kerja. Prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendasari semua
kegiatan pengembangan karir berikutnya, dimana dengan prestasi kerja
yang baik menjadi hal yang paling penting untuk memajukan karir.
2) Exposure. Exposure adalah menjadi terkenal oleh orang-orang yang
memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan-kesempatan lainnya.
3) Kesetiaan organisasional. Dalam banyak organisasi, orang-orang
meletakkan kemajuan karir tergantung pada kesetiaan organisasional
dengan dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan
menurunkan tingkat perputaran kerja.
4) Mentor dan sponsor. Mentor merupakan orang yang menawarkan
bimbingan karir informal, sedangkan sponsor merupakan orang dalam
organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan karir bagi
orang lain, bila mentor dapat menominasikan karyawan untuk kegiatan-
kegiatan pengembangan karir maka ia menjadi sponsor.
5) Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. Seorang karyawan yang
berupaya meningkatkan kemampuannya maka berarti mereka telah
memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.
6) Dukungan manajemen. Untuk mendorong program pengembangan karir
sangat dipengaruhi oleh dukungan dari para manajer.

7. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja

Rivai (2005: 290) mendefinisikan bahwa pengembangan karir adalah
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir berpengaruh terhadap
penilaian kinerja karyawan dimana pengembangan karir merupakan usaha
formal dan terorganisir serta terencana untuk mencapai keseimbangan antara
kepentingan karir individu dengan organisasi secara keseluruhan, yang
dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi
mempunyai klasifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika
dibutuhkan. Pengembangan karir merupakan proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang
diinginkan. Pengembangan karir di lembaga atau perusahaan dapat diukur
dengan melihat career path setiap karyawan, pengembangan karir sejalan
dengan kinerja, terdapat pembeda dalam kecepatan pengembangan karir,
dan kemampuan kepemimpinan pada jabatan tertentu. Berbagai hasil
penelitian membuktikan bahwa pengembangan karir di suatu lembaga atau

13
 perusahaan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi pengembangan karir karyawannya
semakin tinggi pula kinerja karyawannya.

C. Urgensi Pelatihan dan Pengembangan Karir

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di
perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini
dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi
tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang
dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan,
pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan
kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk
mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat
dalam pendidikan (“Pelatihan Dan Pengembangan SDM,” n.d.).
Management thought yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja
membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari
kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga
dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efisien sesuai dengan aturan
yang telah ditetapkan. Dengan program pelatihan dan pengembangan karir,
perusahaan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan pengalaman
karyawan di perusahaannya. Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen
dan seleksi, karyawan akan ditempatkan pada posisi dan jabatan yang ditentukan.
Seringkali terjadi pada karyawan baru bahwa kemampuan dan keterampilan yang
mereka miliki belum sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan sehingga
biasanya perusahaan harus melakukan program pelatihan dan pengembangan
untuk mereka (Haryati, 2019).
Dalam instansi pendidikan para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan
baru dan tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan
tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan
pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja
pendidikan akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan
pekerjaannya.
Sehingga dapat disimpulkan beberapa hal yang merupakan urgensi
diadakannya pelatihan dan pengembangan karir, diantaranya: meningkatkan
kinerja karyawan, meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan
karyawan sehingga menjadi lebih mahir, menurunkan labour turnover (perputaran
karyawan), meningkatkan kesempatan promosi bagi karyawan, mendorong
kesiapan diri karyawan untuk menggunakan kesempatan karir yang tersedia,
karyawan akan dapat bekerja secara lebih efektif dan efisien terutama untuk
menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi seperti perubahan teknologi dan
perubahan metode kerja, meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan

14
kemampuan karyawan sehingga menjadi lebih mahir (Teja & Oktavio, 2019).
Adanya progam pelatihan maka karyawan akan melakukan penyesuaian diri
terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap
perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha ataupun
pendidikan, sehingga karyawan akan kompeten dalam menjalankan tugas-
tugasnya (Angkawan & Rahmawati, 2016). Di samping pelatihan, perancangan
pengembangan karir juga cukup penting untuk menstimulasi karyawan agar
semakin berprestasi dan pada akhirnya juga dapat meningkatkan kinerja
karyawan.

D. Tahapan Pelatihan dan Pengembangan Karir

Tahapan-tahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan adalah sebagai
berikut:
1) Mengidentifikasi kebutuhan. Ada tiga analisis kebutuhan pelatihan dan
pengembangan, yaitu:
 Analisis Organisasi
Menganalisa tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan
lingkungan organisasi yang sesuai dengan kenyataan. Hal ini dapat
dilakukan dengan cara mengadakan survei sikap pegawai terhadap
kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam
administrasi. Disamping itu, analisis organisasi dapat menggunakan
turn over, absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data
perencanaan pegawai.
 Analisis pekerjaan dan tugas.
Merupakan dasar untuk mengembangkan program job-training.
Sebagaimana program pelatihan analisis job, dimaksudkan untuk
membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap
terhadap suatu pekerjaan.
 Analisis pegawai
Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan
pelatihan bagi pegawai yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan
pelatihan pegawai dapat dianalisis secara individu dengan cara
observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, kartu kontrol
kualitas, dan tes keterampilan pegawai, maupun secara kelompok
dengan cara pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor
maupun manager.

2) Menetapkan Tujuan dan Sasaran Pelatihan dan Pengembangan

Sasarannya adalah perilaku yang diharapkan dari para peserta. Sasaran
harus menspesifikasi kemampuan peserta untuk melakukan pekerjaan
tertentu, dengan tingkat kemampuan tertentu pada kondisi tertentu. Tujuan
digunakan sebagai panduan dan acuan kegiatan dalam menjelaskan

15
 tentang hal-hal yang hendak dicapai oleh sistem tersebut. Tujuan ini dibagi
dalam tiga bagian kawasan yaitu:
 Kognitif, berorientasi pada penambahan kemampuan peserta.
 Afektif, berhubungan dengan sikap (attitude), minat, sistem, nilai
dan emosi.
 Psikomotorik, berorientasi pada keterampilan peserta sehingga
terampil dalam suatu kegiatan tertentu.

Sasaran dapat digunakan untuk mengidentifikasi out comes dari sebuah

proses pembelajaran yang ingin dilakukan (mengidentifikasi kompetensi),
memberikan arah bagi pengembangan materi atau konten pembelajaran
(memberi batasan dan urutan materi yang sesuai dengan out comes yang
ingin dicapai), dan untuk menentukan bagaimana kegiatan pelatihan dapat
berlangsung dengan efektif.

3) Menetapkan Kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya

Jika sebagaian besar trainer menunjukkan adanya penguasaan, maka
dapat disimpulkan proses pelatihan efektif. Untuk mengetahui adanya
penguasaan yang meningkat, sebelum pelatihan dilakukan ujian tentang
taraf penguasaan trainee (pre-test), dan dibandingkan dengan hasil ujian
yang diberikan setelah pelatihan diberikan, kemudian dihitung taraf
kontribusinya.

4) Memilih Metode Pelatihan dan Pengembangan

Pada saat memilih rancangan metode dan media yang digunakan harus
diperhatikan keterampilan trainer dan sumber daya yang perusahaan
miliki.

5) Mengadakan Percobaan (try out) dan Revisi.

Uji coba rancangan pelatihan dilakukan dengan menyajikan kepada
beberapa orang yang bisa mewakili. Melalui uji coba kita dapat
mengetahui keterlaksanaan dan manfaat modul dalam kegiatan pelatihan
dan Pengembangan sebelum modul tersebut siap diproduksi atau
digunakan secara umum. Uji coba juga dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kelemahan yang masih ada, kesesuaian, dan efektivitas
modul dalam membantu peserta untuk mencapai kompetensi yang harus
dimiliki.

6) Mengimplementasikan dan Mengevaluasi

Setelah memperbaiki kekurangan pada rancangan pelatihan, maka
rancangan tersebut dapat diterapkan kepada karyawan. Secara garis besar,
dalam penyelenggaraan pelatihan ada dua hal penting yang perlu
dilakukan oleh panitia penyelenggara, yaitu tahap persiapan dan tahap
pelaksanaan pelatihan.

16
 Tahap persiapan operasional ini antara lain meliputi:
1. Pemberitahuan/Undangan kepada peserta
2. Pemberitahuan/Undangan kepada fasilitator/narasumber
3. Menetapkan tempat penyelenggaraan dan fasilitas yang tersedia
4. Mempersiapkan kelengkapan bahan pelatihan
5. Mempersiapkan konsumsi
 Tahap Pelaksanaan Pelatihan. Secara umum, alur pokok yang
ditempuh dalam pelaksanaan pelatihan adalah sebagai berikut di
bawah ini:
1. Pembukaan Pelatihan
2. Pencairan Suasana
3. Pembahasan Materi Pelatihan
4. Rangkuman, Evaluasi dan Tindak Lanjut pelatihan

17
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Pelatihan dan pengembangan karir adalah serangkaian aktivitas yang

dirancang oleh organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan,
keahlian, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan lebih ditekankan pada
peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini.
Sedangkan, pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk
melakukan pekerjaan di masa yang akan datang. Dengan program pelatihan dan
pengembangan karir, perusahaan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan,
dan pengalaman karyawan di perusahaannya. Adanya progam pelatihan maka
karyawan akan melakukan penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja,
menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan
perkembangan regulasi dalam dunia usaha ataupun pendidikan, sehingga
karyawan akan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Di samping
pelatihan, perancangan pengembangan karir juga cukup penting untuk
menstimulasi karyawan agar semakin berprestasi dan pada akhirnya juga dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Tahapan-tahapan penyusunan pelatihan dan
pengembangan karir antara lain: (1) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, yang
terdiri dari analisis organisasi, analisis pekerjaan dan tugas dan analisis pegawai,
(2) Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan/pengembangan, (3) Menetapkan
kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya, (4) Memilih metode
pelatihan/pengembangan, (5) Mengadakan percobaan (try out) dan revisi, dan (6)
Mengimplementasikan dan mengevaluasi.

B. Pelatihan
1. Apa yang anda pahami mengenai pelatihan dan pengembangan karir, lalu
adakah perbedaannya?
2. Mengapa karyawan dan perusahaan perlu memahami pentingnya
pelatihan dan pengembangan karir?
3. Sebutkan dampak yang akan terjadi jika di suatu lembaga/perusahaan
terutama lembaga pendidikan tidak dilakukan pelatihan dan
pengembangan karir?
4. Apakah menurut Anda metode pelatihan dan pengembangan karir saat ini
efektif di dalam mencapai sasaran dan tujuan suatu lembaga/organisasi?
Jelaskan pendapat Anda!

18
 DAFTAR PUSTAKA

Angkawan, E., & Rahmawati, F. (2016). Makalah pelatihan, pengembangan

dan manajemen karir.
Dayona, G., & Rinawati, N. (2016). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan
Karir Terhadap Employee Engagement Di PT Andalan Finance
Indonesia. Jurnal Indonesia Membangun, 15(2), 1-23.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalian dan Sumber Daya Manusia,
Edisi Kedua, Cetakan Kesebelas, Badan Penerbit Fakultas Ekonomi,
Yogyakarta.
Haryati, R. A. (2019). Analisis Pelaksanaan Program Pelatihan dan
Pengembangan Karyawan: Studi Kasus Pada PT Visi Sukses Bersama
Jakarta. Widya Cipta - Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 3(1), 91–98.
https://doi.org/10.31294/widyacipta.v3i1.5185.
https://presenta.co.id/artikel/pelatihan-dan-pengembangan-karyawan. (diakses
pada tanggal 27 maret 2020).
Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia . Bandung: PT. Refika Aditama.
Markshare. 2010. https://marksharetraining.co.id/pengertian-pelatihan-dan-
pengembangan/. (diakses pada tanggal 21 Maret 2021).
Mohammad noer. (2020). Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
dan Jenis-Jenisnya.
Pelatihan dan Pengembangan SDM. (n.d.). Jurnal Psikologi Industri.
https://doi.org/10.1002/pdi.1960120415.
Putri, N. R., & Ratnasari, S. L. (2019). Pengaruh Tingkat Pendidikan,
Pelatihan, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Asuransi Takaful Batam. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen
Bisnis, 7(1), 48-55.
Rivai, (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari
Teori Ke Praktik. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua,Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Saomah, A. (n.d.). Pengembangan Karir Guru dan Konselor.
http://103.23.244.11/Direktori/FIP/JUR._PSIKOLOGI_PEND_DAN_
BIMBINGAN/196103171987032-
AAS_SAOMAH/PENGEMBANGAN_KARIR_GURU.pdf.
Sastrohardiwiryo, Siswanto (2001). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia.
Cetakan Kedua. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara.

19
Sianturi, M. E. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Karyawan PT Bank Mandiri (Persero) TBK Cabang Imam
Bonjol Medan. In Program Studi Strata-1 Manajemen Ekstensi
Universitas Sumatera Utara. Universitas Sumatera Utara.
Simamora, Henry. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
STIE-YKPN.
Tarigan, M. F. A. (2018). Pengaruh Pelatihan, Pengembangan Karir dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah
Mandiri Cabang Sibolga. In Program Studi Magister Manajemen
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara.
Teja, V. Y., & Oktavio, A. (2019). Pelatihan Dan Pengembangan Karir Serta
Pengaruhnya Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan the St. Regis
Bali Resort. Jurnal Manajemen Perhotelan, 5(2), 102–108.
https://doi.org/10.9744/jmp.5.2.102-108.
Yusuf, A. E. (2014). Konsep pengembangan SDM. Modul Universitas
Terbuka, 180–196.
Zaenal Mutaqin. Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
https://highlandexperience.co.id/pengertian-pelatihan-pengembangan-
sdm (diakses pada tanggal 27 maret 2020).

20