Contoh Kasus Perencanaan SDM

Perencanaan SDM XL
Sejak lama XL telah menerapkan suatu sistem Manajemen Sumberdaya Manusia
Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resources Management CBHRM).
Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan keputusan yang
menyangkut sumber daya manusia, seperti rekrutmen dan seleksi; pembelajaran dan
pengembangan; perencanaan karir dan sebagainya. Untuk memastikan bahwa setiap
kontribusi karyawan mendapat penghargaan, XL menerapkan sistem Manajemen Kinerja
bagi karyawan XL. Dengan sistem ini, setiap karyawan membuat rencana kerja yang
kemudian dibicarakan bersama agar dapat membantu pencapaian rencana tersebut. Pada
akhir tahun, kinerja karyawan akan dievaluasi dan hasilnya akan dijadikan dasar
pemberian remunerasi dan pengembangan karir karyawan. Untuk mendukung unit kerja
dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang sumber daya manusia, seperti
penempatan tenaga kerja secara strategis, pengembangan organisasi, manajemen kinerja,
dan sebagainya - XL menempatkan Human Capital Specialist sebagai Human Capital
Business Partners (HCBP) di unit-unit kerja. Para HCBP akan membantu dan
memfasilitasi penyelesaian masalahsumber daya manusia yang ada pada setiap unit.
Keberadaan mereka merupakan kepanjangan tangan Human Capital di unit untuk
mempercepat pemecahan masalah.
Sejalan dengan komitmen di atas, XL juga memiliki program Talent Pool dan
Succession Planning yang didasarkan pada filosofi ”pengembangan para pemimpin dari
dalam XL”. Termasuk dalam program ini adalah penentuan atribut/kriteria utama yang
diharapkan dari para pemimpin XL, identifikasi terhadap individu yang berpotensi, dan
pengembangan bagi individu yang terpilih. Targetnya adalah untuk mengantisipasi
tantangan di masa yang akan datang. Sejak lama XL telah menerapkan suatu sistem
Manajemen Sumberdaya Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human
Resources Management CBHRM). Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap
pengambilan keputusan yang menyangkut sumber daya manusia, seperti rekrutmen dan
seleksi; pembelajaran dan pengembangan; perencanaan karir dan sebagainya. Untuk
memastikan bahwa setiap kontribusi karyawan mendapat penghargaan, XL menerapkan
sistem Manajemen Kinerja bagi karyawan XL. Dengan sistem ini, setiap karyawan
membuat rencana kerja yang kemudian dibicarakan bersama agar dapat membantu
pencapaian rencana tersebut. Pada akhir tahun, kinerja karyawan akan dievaluasi dan
hasilnya akan dijadikan dasar pemberian remunerasi dan pengembangan karir karyawan.
Untuk mendukung unit kerja dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang
sumber daya manusia, seperti penempatan tenaga kerja secara strategis, pengembangan
organisasi, manajemen kinerja, dan sebagainya - XL menempatkan Human Capital
Specialist sebagai Human Capital Business Partners (HCBP) di unit unit kerja. Para
HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalah. Sumber daya manusia
yang ada pada setiap unit. Keberadaan mereka merupakan kepanjangan tangan Human
Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah. Sejalan dengan komitmen di
atas, XL juga memiliki program Talent Pool dan Succession Planning yang didasarkan
pada filosofi ”pengembangan para pemimpin dari dalam XL”. Termasuk dalam program
ini adalah penentuan atribut/kriteria utama yang diharapkan dari para pemimpin XL,
identifikasi terhadap individu yang berpotensi, dan pengembangan bagi individu yang
terpilih. Targetnya adalah untuk mengantisipasi tantangan di masa yang akan datang.
Jadi dilihat dari kepentingan pegawai, organisasi dan kepentingan nasional sebuah
perencanaan SDM adalah memiliki kaitan erat yang satu dengan lainnya tidak bisa
dipisahkan dalam mecapai suatu tujuan yang diinginkan bersama.

Analisis
Konsep Competency Based Human Resources Management (CBHRM) pertama kali
diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di Amerika Serikat sekitar 33 tahun lalu.
Dapat didefinisikan bahwa Competency-Based Human Resources Management
(CBHRM) adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem manajemen
sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan kompetensi sebagai titik
sentralnya. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat meningkatkan efektifitas dan
konsistensi kebijakan seleksi, promosi, kompensasi, penilaian kinerja, pendidikan dan
pelatihan, perencanaan karir, manajemen kinerja, maupun perencanaan strategis di bidang
sumber daya manusia ke titik yang paling optimum. Sebagai suatu model yang sistematis,
penerapan model CBHRM ini memungkinkan perusahaan untuk membuat sistem
pengelolaan yang terintegrasi terhadap semua sistem dan kebijakan sumber daya manusianya.
Dari penjelasan kasus diatas terlihat kalau xl menggunakan sistem CBHRM untuk
merencanakan sumber daya manusianya, yang berarti juga xl ingin membuat pemimpinnya
sendiri dari internal perusahaan. Dengan cara ini juga membuat para karyawan berkompetisi
secara baik agar karyawan itu dapat meraih jabatan yang meningkat, karena sistem ini
menggunakan sistem penilaian kompetensi dari masing masing karyawannya. Semuanya
dilakukan dengan cara:
1. Menetapkan standar kerja yang spesifik dan secara kontinyu melakukan serangkaian
tindakan nyata untuk memenuhi sasaran kerja yang telah ditetapkan.
2. Menentukan target kinerja yang jelas, terukur dan menantang. Kemudian
membimbing dan memotivasi staf untuk merealisasikannya. Mau menerima dan
mendelegasikan tanggung jawab. Dapat bertindak tegas saat diperlukan.
3. Mengelola dan menggunakan sumber daya yang dimiliki untuk mencapai sasaran
kinerja.
4. Secara terus-menerus melakukan proses perbaikan terhadap kinerja dirinya.
5. Melakukan komunikasi dua arah termasuk memberikan feedback yang terbuka dan
berterus terang kepada karyawan.
6. Mengembangkan ide-ide untuk meningkatkan kinerja dan mengambil langkah yang
diperlukan untuk melakukan perubahan dan memastikan penerimaan kelompok.
7. Kompetensi telah dikaitkan dengan visi, strategi dan kapabilitas kunci organisasi.
8. Standard kompetensi secara terus menerus dikomuninasikan dan dipergunakan secara
aktif oleh semua karyawan.
9. Kompetensi yang berhasil adalah yang simple dan mudah dipahami oleh setiap
karwayan – tanpa selalu dibantu oleh divisi HRD.
10. Implementasi kompetensi akan berhasil jika ia dapat menjadi bagian dari kultur baru
perusahaan.