STRATEGI KEPUTUSAN PERENCANAAN

SUMBER DAYA MANUSIA DAN SISTEM INFORMASI

Dosen Pengampu :
Dr. Ni Made Dwi Puspitawati, SE., MM

Oleh Kelompok 6

1. I Putu Ngurah Rizky Andika (2002612011083)

2. Ida Bagus Putra Jaya (2002612011090)
3. I Made Pasek Wijayantara (2002612011102)
4. Made Januardi (1902612010559)
5. Bagus Herlambang (2005103008)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

 TAHUN AJARAN 2022

KATA PENGANTAR

Kami panjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karna atas
rahmat-nya kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Strategi
Keputusan Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Sistem Informasi” tepat pada
waktunya. Adapun maksud dari penulisan makalah ini dalam rangka memenuhi
tugas matakuliah Manajemen SDM Strategik sebagai salah satu kriteria penilaian
terhadap perkuliahan yang dilakukan.

Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna dan
memiliki banyak kekurangan baik dari segi pengolahan data maupun dari segi
penyajian. Hal ini dikarenakan pengetahuan dan pengalaman yang terbatas dari
penulis dalam pengumpulan, pengolahan dan penyusuanan makalah.

Penulis mengharapkan kritik dan saran dari dosen dan pembaca yang
bersifat membangun guna menyempurnakan makalah ini. Semoga makalah ini
dapat bermanfat bagi pembaca. Akhirkata kami ucapkan terima kasih.

Denpasar, 12 September 2022

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................ii

DAFTAR ISI.........................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1

1.1 Latar Belakang..........................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................1
1.3 Tujuan Penulisan.......................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................2

2.1 Perencanaan SDM.....................................................................................2

2.2 Sifat Perencanaan SDM.............................................................................2
2.3 Tujuan Perencanaan SDM.........................................................................2
2.4 Tipe Perencanaan SDM.............................................................................3
2.5 Model Perencanaan SDM..........................................................................4
2.6 Perhitungan Biaya SDM............................................................................5
2.7 Sistem Informasi SDM..............................................................................6
BAB III PENUTUP................................................................................................8

3.1 Kesimpulan................................................................................................8
3.2 Saran..........................................................................................................9
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................10

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama

antara peencanaan strategis sumber daya manusia. Perencanan SDM merupakan
pengambilan keputusan dalam menyewa dan menempatkan serta dalam perusahaan.
Keduanya melibatkan rancangan pekerjaan, rekrutmen, skrining, kompensasi,
pelatihan, promosi dan kebijakan pekerjaan. Perencanan SDM strategik merupakan
suatu proyeksi bagaimana suatu perusahaan merencanakan untuk memperoleh dan
memanfaatkan sumberdaya manusia dengan mempertimbangkan faktor-faktor
internal eksternal global.
Kebutuhan perusahaan akan SDM dimasa datang merupakan salah satu titik
sentral dari fungsi perencanaan SDM. Tidak ada suatu perusahaan pun yang tidak
melakukannya, walau sekecil apa pun ukuran perusahaan tersebut. Hal yang
membedakannya adalah metode atau teknik perkiraan yang dipakai mulai dari yang
sekedar tipe intuitif sampai tipe teknik yang komplek.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa saja sifat perencanaan SDM ?
2. Apa tujuan perencanaan SDM ?
3. Apa saja tipe perencanaan SDM ?
4. Apa saja model perencanaan SDM ?
5. Apa itu perhitungan biaya SDM ?
6. Apa itu Sistem informasi SDM ?

1.3 Tujuan Penulisan

Untuk menambah wawasan mengenai strategi keputusan perencanaan SDM dan
sistem informasi serta menjadi salah satu syarat menyelesaikan matakuliah.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan SDM

Perencanaan merupakan sebuah landasan bagi setiap jenis aktivitas organisasi
atau perusahaan. Perencanaan merupakan proses untuk menetapkan tujuan apa yang
akan diraih selama periode waktu ke depan dan apa yang akan dilakukan untuk
mencapai tujuan itu. Perencanaan haruslah mendahului semua aktivitas manajemen
supaya organisasi sukses dalam mencapai tujuannya.

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Planning) adalah

proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau
perusahaan yang menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah serta kualifikasi orang
yang tepat dalam pekerjaan serta tepat pada waktu yang tepat.

2.2 Sifat Perencanaan SDM

1. Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dengan
memperhatikan kemahiran dan pemanfaatan SDM.
2. Perencanaan SDM adalah jumlah dari seluruh rencana yang diformulasikan untuk
rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, struktur pekerjaan, promosi dan
aturan main dari SDM perusahaan.
3. Perencanaan SDM merupakan proses yang dirancang untuk menerjemahkan
rencana perusahaan dan tujuan ke dalam syarat-syarat pekerjaan baik kualitatif
maupun kuantitatif, hal itu dilakukan bersama dengan rencana memenuhi
persyaratan jangka pendek dan Panjang melalui pemanfaatan SDM,
pengembangan SDM, pekerjaan, rekrutmen dan penggunaan sistem informasi.

2.3 Tujuan Perencanaan SDM

Butler (1991) menjelaskan bahwa ada peran penting manajemen sumber daya
manusia untuk menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi terhadap pesaing
yang ada di industri. Manzini (1988) menekankan bahwa semua inisiatif organisasi
memerlukan integrasi dengan praktik SDM agar berhasil mengintegrasikan strategi
organisasi. Walker (1990) menguraikan bahwa "Seperti kebanyakan praktik
organisasi, bagaimanapun, efektivitas perencanaan SDM tergantung pada perspektif

2
 di mana ia digunakan". Perencana SDM perlu memiliki tujuan yang jelas dan tepat
dalam pikiran
agar dapat melaksanakan proses perencanaan SDM dengan lebih baik, terdapat
beberapa tujuan perencanan SDM bagi organisasi atau perusahaan, baik jangka
pendek maupun jagka panjang. Secara umum perencanaan SDM bertujuan
mempertemukan ketersediaan tenaga kerja dengan kebutuhan pegawai pada suatu
organisasi atau perusahaan, baik secara kualitas maupun kuantitas untuk suatu periode
waktu tertentu dalam upaya menghindari krisis kebutuhan tenaga kerja yang
diperlukan. Adapun tujuan lebih detil adalah sebagai berikut :
1. Terprediksinya permintaan masa depan perusahaan atau organiasi terhadap
kebutuhan tenaga kerja.
2. Terprediksinya jenis pekerjaan yang masih tetap dibutuhkan, pekerjaan yang akan
terhapus dan tergantikan oleh teknologi, atau pekerjaan baru yang akan muncul
yang memerlukan jenis tenaga kerja baru.
3. Diperoleh kepastian pasokan (suplay) tenaga kerja untuk jangka pendek dan
jangka panjang secara berkelanjutan, sehingga perusahaan bisa focus melakukan
inovasi dan pengembangan usahanya tanpa kawatir terhadap tenaga kerja yang
dibutuhkan.
4. Terprediksinya kondisi tenaga kerja yang tersedia, yang telah diluluskan, atau
akan dihasilkan oleh lembaga penghasilnya, baik menyangkut kualitas maupun
kuantitasnya, termasuk spesifikasi keahliannya.
5. Diperoleh estimasi kebutuhan dana dan fasilitas lain yang diperlukan agar pegawai
mencapai tingkat produktivitas yang optimal.

2.4 Tipe Perencanaan SDM

Menurut manzini (1996) terdapat 3 tipe perencanaan yang saling berkaitan dan
merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal yaitu :

1. Strategic Planning, yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan

organisasi dalam lingkungan persaingan.
2. Operational Planning, yang menunjukkan demand terhadap sumber daya
manusia (SDM)
3. Human Resources Planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas
dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia (SDM) dalam jangka pendek

3
 maupun jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan
kebijaksanaan sumber daya manusia (SDM)

2.5 Model Perencanaan SDM

1. Model Perencanaan SDM menurut R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe
Model ini menggunakan perencanaan strategik yang memperhatikan pengaruh
faktor lingkungan internal dan eksternal organisasi. Perencanaan SDM tersebut
mencakup memperhitungkan persyaratan SDM, membandingkan tuntutan
persyaratan dengan ketersediaan SDM (permintaan SDM, kelebihann kekurangan
SDM) (Mangkunegara.2003:15).
2. Model Perencanaan SDM menurut Wayne Cascio
Model perencanaan SDM ini mengetengahkan adanya integrasi antara perencanaan
strategik dan taktik bisnis dengan pasar tenaga kerja. Perencanaan sumber daya
manusia membantu mengatasi ketidakpastian di masa yang akan datang
(Mangkunegara.2003:16).
3. Model Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula
Model ini terdiri dari lima komponen, yaitu tujuan sumber daya manusia,
perencanaan organisasi, anggaran sumber daya manusia dan pelaksanaan program
sumber daya manusia (Rivai,2004:78).
4. Model Perencanaan SDM menurut Syarifuddin Alwi
Proses perencanaan SDM dilakukan melalui beberapa tahap sesuai dengan model
perencanaan yang dipilih. Secara sederhana, umumnya proses perencanaan SDM
berkaitan dengan empat aspek, yaitu:
a. Prediksi/peramalan jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecast of employees)
b. Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (Human Resource Audit)
c. Analisa keseimbangan penawaran dan permintaan SDM (Demand And Supply
Analysis)
d. Program aksi (Action Program)

4
2.6 Perhitungan Biaya SDM
Biaya sumber daya manusia adalah biaya – biaya yang terjadi untuk
mendapatkan atau mengganti karyawan. biaya – biaya ini terbagi atas :
1. Biaya orisinil dari sumber daya manusia
Biaya orisinil dari sumber daya manusia merupakan pengorbanan yang terjadi
untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Terdiri dari :
a. Biaya akuisisi
Biaya akuisisi adalah biaya yang harus terjadi untuk mendapatkan
seorang karyawan yang tujuannya untuk mengisi suatu jabatan atau
posisi tertentu. Biaya akusisi terdiri dari biaya pencarian, biaya seleksi,
biaya penerimaan dan penempatan, serta promotion or hiring from within
firm (biaya untuk memindahkan tenaga kerja dari suatu tingkatan ke
tingkatan lain dalam struktur organisasi baik secara vertikal maupun
horizontal).
b. Biaya belajar
Biaya belajar merupakan pengorbanan yang harus terjadi untuk melatih
seseorang dan membawa orang tersebut ke tingkat performa dan
produktivitas yang secara normal diharapkan dari seorang individual
dalam suatu posisi tertentu. Biaya belajar terdiri dari pelatihan formal dan
biaya orientasi, biaya pelatihan di tempat kerja, trainer’s time cost, dan
kehilangan produktivitas selama pelatihan.
2. Biaya pengganti dari sumber daya manusia
Biaya ini merupakan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk
menggantikan sumber daya manusia yang sekarang sedang dipekerjakan. Biaya
ini mempunyai suatu pengertian yang ganda yaitu:
a. Biaya pengganti posisional
Biaya ini merupakan biaya untuk menggantikan sekumpulan jasa yang
dipegang oleh seorang pemegang jabatan dalam suatu posisi khusus
b. Biaya pengganti pribadi
Biaya ini merupakan pengorbanan yang seharusnya terjadi sekarang
untuk menggantikan seseorang yang pada saat ini dipekerjakan dengan
suatu substitusi yang mampu untuk memberikan sekumpulan jasa yang
sama pada semua posisi yang dijabat si pendahulu.

5
 Biaya sumber daya manusia secara tipikal termasuk biaya-biaya recruitmen
atau pengarahan, seleksi penerimaan penetapan orientasi dan pelatihan ditempat
kerja. Beberapa dari item ini adalah biaya langsung (direct cost), sedangkan biaya
lain adalah biaya tak langsung (indirect cost). Misalnya biaya gani dari seseorang
calon pekerja adalah biaya langsung pelatihan, sedangkan biaya dari waktu penyelia
selama pelatihan adalah biaya tak langsung.

2.7 Sistem Informasi SDM

Sistem informasi sumber daya manusia adalah sebagai suatu sistem yang dapat
memberikan informasi untuk pihak – pihak yang membutuhkan secara efektif dan
efisien, sehingga informasi yang dihasilkan dapat digunakan dalam pengambilan
keputusan dengan tepat. Menurut Raymon McLeod, Jr (2012 : 244), Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia adalah sistem yang menunjang manajemen untuk
mempermudah dalam proses pengambilan keputusan yang meliputi aktivitas
merencanakan, menerima, menempatkan, melatih dan mengembangkan serta
memelihara atau merawat sumber daya manusia atau anggota perusahaan.

Tujuan dari Sistem informasi SDM adalah pertama untuk meningkatkan efisiensi
dimana data karyawan dan aktivitas SDM digabungkan mejadi satu, banyak aktivitas
SDM dapat dilakukan dengan lebih efisien dan dengan lebih sedikit pekerjaan tulis –
menulis dengan adanya otomatisasi dan tersedianya informasi yang lebih baik.
Kedua lebih setrategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM, dengan
mempunyai data yang mudah diakses akan membuat perencanaan SDM dan
pembuatan keputusan menejerial didasarkan lebih banyak pada informasi dari pada
mengandalkan presepsi dan intuisi menejerial.

Menurut Marthis & Jackson (2002 : 62), Kegunaan Sistem informasi sumber daya
manusia antara lain untuk :
1. Perencanaan dan analisis keberadaan sumber daya manusia dan struktur
organisasi yang ada
2. Merancang pengembangan sumber daya manusia
3. Menetapkan kebijakan kompensasi dan benefit
4. Merancang penetapan tenaga kerja
5. Menetapkan program Kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja
6. Merancang program – program dengan sertifikat pekerja.

6
Berbagai program kerja yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia
dapat dibuatkan Sistem yang terpadu sehingga pada saat – saat data ketenagakerjaan
diperlukan akan dapat dengan cepat disajikan tanpa menunggu waktu yang lama.

Salah satu contoh Sistem informasi SDM atau HRIS (Human Resources
System Information) adalah “Namely” dengan menggunakan aplikasi ini maka data
karyawan bisa dikelola lebih maksimal dan juga akurat. Aplikasi ini berasal dari
Amerika dan dipercaya memiliki sistem kerja yang handal dan juga memiliki fitur
menarik dan lengkap. Karyawan bisa mengisi data diri, data absen, cuti dan kinerja
selama satu tahun dalam sistem ini. Hal ini membantu perusahaan terutama tim HR (
Human Resources) untuk mudah menilai penampilan karyawan mana yang layak
mendapat promosi dan mana yang masih dalam proses penilaian.

7
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi memperoleh,
memanfaatkan, mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan
kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya di masa mendatang. Dan
manfaat dari Perencanaan SDM diantaranya Meningkatkan Sistem Informasi SDM,
Meningkatkan pendayagunaan SDM, Menyelaraskan aktivitas SDM, Menghemat
tenaga kerja, waktu, dan dana, Mengembangkan dan menambah informasi SDM,
mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh Manajer SDM, dan lain
sebgainya.
Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai
perusahaan, karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Perusahaan yang tidak membuat perencanaan SDM sering
ditemukan bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan
tujuan dari perusahaan yang efisien dan efektif. Produktivitas dari suatu perusahaan
akan meningkat apabila SDM yang ada pada perusahaan tersebut merupakan orang-
orang yang sudah direncanakan dan disesuaikan dengan kebutuhan dari perusahaan
tersebut. Melalui perencanaan dapat mempermudah setiap upaya untuk mencapai
tujuan perusahaan. Karena sejak penyusunan hingga pelaksanaannya perlu
melibatkan semua pihak, karena rencana hanyalah sebagai alat bukan tujuan. Sebab
itu, melalui rencana yang dibuat dengan baik maka tujuan perusahaan akan tercapai.
Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebuah sistem
yang mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai
informasi yang diperlukan. Informasi yang disediakan merupakan berbagai
informasi mengenai pegawai dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Sistem
informasi sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, karena
kesuksesan suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia yang terdapat dalam perusahaan tersebut.

8
3.2 Saran
Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam
suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan
kemajuan suatu perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat
ini bisa digunakan secara baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan.
Serta visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan dan
perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan secara tepat.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Edisi 2.

Yogyakarta: Yogyakarta BPFE-UGM

Al Fajar, Siti, Tri Heru. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih
Keunggulan Bersaing”. Yogyakarta: UPP STIM YKPN

Alwi, Safarudin. 2001. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: BPFE UGM

Roberto, Tedy. Dkk. 2022. “Perencanaan Sumber Daya Manusia”. Jurnal Pendidikan
Tembusai. Vol 6. No 2. Hal 11232 – 11240. ISSN 2614 – 3097.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Manajemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Refika Aditama.

Nurzaman, Dr. E. dkk. “Perencanaan SDM”. Unpam Press. Tanggerang Selatan. Cetakan
Pertama. ISBN 978-623-7833-49-9

Rivai, Veithzhal dan Ella Jauvani Sagala.201. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.

Sistem Perencanaan SDM. (28 September 2018). virellp.blogspot.com. diakses tanggal 10

September 2022. https://virellp.blogspot.com/2018/09/sistem-perencanaan-sdm.html

Gustiyar, Cecep. 2010. “Pengaruh Biaya Sumber Daya Manusia Dan Pengukuran Nilai
Sumber Daya Manusia Terhadap Laporan Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada PT. Bank
Riau Pekanbaru”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri
Sultan Syarif Kasim Riau Pekanbaru. Jurusan Akuntansi.

Eko Ardianto, Riski & Putra, Maha 2022. “Pengaruh Sistem Informasi SDM, Pelatihan
Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Mitra Global Kencana”. JENIUS
(Jurnal ilmiah manajemen sumber daya manusia). Vol 5. No 2. E – ISSN 2598 – 9502

Koesmono, H. Teman. 2006. “Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Dalam
Mengelola Departemen Sumber Daya Manusia”. Jurnal Ekonomi Modernisasi. Vol 2. No 1.
Hal 31

10
Sappewali, Alief. 2021. “Pengertian HRIS System Lengkap Beserta Daftarnya”.
https://rakyatku.com/read/204788/pengertian-hris-system-lengkap-beserta-daftarnya. Diakses
pada 10 September 2022

Mathis, Robert L & Jackson, John H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba
Empat. Jakarta. Edisi 10

11