TUGAS

PAPER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

DISUSUN OLEH :

CAGIVA STELLA S

196601057

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM ENAM

KENDARI

2021
 PAPER “ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)  

1. ABSTRAK
Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam satu
timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja ,
profit , maupun kelangsungan hiduporganisasi itu sendiri. Kondisi umum saat ini
menunjukkan bahwa jasa konstruksi diIndonesia masih lemah dalam beberapa hal,
antara lain: manajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan teknologi serta
kualitas SDM yang belum memadai. Sumber daya manusia mungkin merupakan
kelemahan utama dari semua kelemahan yang ada, hal ini disebabkan karena
rendahnya tingkat pendidikan dan kurangnya profesionalisme, sehingga perusahaan
jasa konstruksi di Indonesia tidak dapat bersaing dengan perusahaan yang samadari
luar negeri. Industri konstruksi sendiri memakai jasa tenaga kerja terbanyak dan PDB
terbesar dibanding industri yang lain.
Tujuan penelitian yang akan dibahas pada makalah ini yaitu untuk
megidentifikasi faktor-faktor manajemen SDM yang paling berpengaruh dalam
meningkatan kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia yang dapat dilihat dari
perspektif keuangan, proses bisnis internal, pelanggan, pertumbuhan dan
pembelajaran. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah metode metodesurvai
dengan menyebarkan kuesioner dan wawancara terstruktur kepada para pakar di
perusahaan kontraktor. Hasil analisis statistik menunjukkan bahwa faktor yang sangat
menetukan dalam peningkatan kinerja perusahaan dan memiliki kontribusi terbesar
adalah faktor “Standar kualitas yang diterapkan berkaitan dengan demosi”, artinya
setiapindividu dalam perusahaan dipacu untuk bekerja secara optimal, bertanggung
jawab, danloyal terhadap perusahaan. Hal ini menjadi kunci keberhasilan manajemen
SDM dalammeningkatkan kinerja perusahaan jasa konstruksi di Indonesia.
Dalam ruang lingkup bisnis yang disebut perusahaan, usaha mencapai
keberhasilan adalah tujuan utama. dalam mewujudkan hal itu, tentunya kita
membutuhkan banyak pihak guna membantu berlangsungnya suatu kegiatan. Pihak-
pihak yang disebutkan tadi, adalah seorang atau lebih yang memiliki tugas serupa dan
saling bekerja sama dalam mengatur segala kondisi yang dihadapi oleh perusahaan.
Maksud dari “pihak” diatas adalah Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). SDM
bukanlah suatu istilah baru dilingkungan organisasi perusahaan. Hampir semua
 pebisnis, dari yang muda hingga tua dan dari yang pebisnis baru sampai yang sudah
berpengalaman, tentunya akan sangat membutuhkan tenaga kerja dari sumber daya
manusia.Tenaga kerja itu sendiri dapat berupa banyak hal, contohnya organisasi.
Kecenderungan manusia untuk bekerja sama di dalam organisasi itu, telah
berlangsung juga perilaku manusia untuk memanfaatkan atau mendayagunakan
manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan perusahaan. Dan usaha itulah yang
dalam abad sekarang ini disebut manajemen. Ada beberapa istilah lama yang pada
masa ini dirasakan hampir menghilang penggunaaannya di antaranya yaitu
“Administrasi Personil”, atau “Manajemen Personalia”, atau “Administrasi
Kepegawaian”, atau “Tatalaksana Kepegawaian” dan lain-lain. Perusahaan atau
organisasi yang mengimplementasikan manajemen SDM secara baik dan benar,
ternyata telah terbukti keberhasilannya dalam mewujudkan eksistensinya secara
kompetitif dan mencapai kesuksesan seperti apa yang ditargetkan dan diinginkan di
awal pembetukan perusahaan.

2. PENDAHULUAN
Berkaitan dengan tema penulisan yang saya bahas kali ini, yaitu tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), saya beralasan ingin memberikan sedikit
informasi mengenai apa itu manajemen SDM, tujuan, proses tahapan serta membahas
seperti apa pendekatan manajemen SDM pada perusahaan, yang dewasa ini masih
sangat membutuhkan tenaga kerja dari para pelaku SDM. Penggunaan tenaga kerja
oleh karyawan dalam organisasi perusahaan secara baik dan sesuai dengan kaidah,
tanpa harus mengeksploitasi si tenaga kerja, juga akan dibahas dalam tulisan ini.
Kelebihan dari penulisan ini, mungkin adalah pengetahuan kita akan Manajemen
Sumber Daya Manusia, bertambah banyak khususnya bagi para pembaca yang
seorang pengusaha baru mempunyai keinginan untuk menggunakan SDM, namun
masih minim pengetahuan tentang apa itu manajemen SDM.
Suatu perusahaan jasa konstruksi agar dapatmempertahankan daya saingnya
dalam industri konstruksi, engineer dan kontraktor harus memperhatikan 2 (dua)
faktor penting yaitu faktor personil (SDM) dan teknologi Sumber daya manusia
merupakan elemen yang sangat penting dalam satu perusahaan. Kegagalan mengelola
sumber daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian
tujuan dalam organisasi, baik dalam kinerja , profit , maupun kelangsungan
hiduporganisasi itu sendiri.
 Kondisi umum saat ini menunjukkan bahwa jasa konstruksi diIndonesia masih lemah
dalam beberapa hal, antara lain: manajemen yang tidak efisien, keterbatasan dana dan
teknologi serta kualitas SDM yang belum memadai Kelemahan yang dimiliki atas
sebagian besar kontraktor nasional sejak lamayaitu: kurangnyapemodalan, tingginya
bunga pinjaman serta lemahnya sumber dayamanusia. Dengan melihat kenyataan ini
maka dalam menjalankan bisnis jasa konstruksi dalam bidang pelaksanaan
(kontraktor) pada perusahaan jasa konstruksi swasta dan BUMN harus mampu
menganalisis kualitas manajemen SDM agar dapat meningkatkan kinerja
perusahaannya yang dapat dilihat dari perspektif keuangan, perpektif pelanggan,
perspektif bisnis internal, perpektif pembelajaran dan pertumbuhan.

3. TINJAUAN PUSTAKA
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.Manajemen sumber
daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan
sumber daya yangada pada individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan
tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untukmencapai tujuan
organisasi dan pengembangan individu pegawaiDalam usaha pencapaian tujuan
perusahaan, permasalahanyang hadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan
mentah,alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerjasaja, tetapi
juga menyangkut karyawan (SDM) yang mengelolafaktor-faktor produksi lainnya
tersebut.
Namun , perlu diingat bahwasumber daya manusia sendiri sebagai faktor
produksi, seperti halnyafaktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang
diolah olehperusahaan dan menghasilkan keluaran (output). Karyawan baruyang
belum mempunyai keterampilan dan keahlian dilatih, sehinggamenjadi karyawan
yang terampil dan ahli. Apabila di dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan
motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang. Pengelolaan sumber daya manusia
inilahyang disebut SDM.Mengingat pentingnya peran SDM dalam perusahaan agar
tetap”survive” dalam iklim persaingan bebas tanpa batas, maka peranManajemen
SDM tidak lagi hanya menjadi tanggung jawab parapegawai dan karyawan, akan
tetapi menjadi tanggung jawabpemimpin perusahaan. Pengelolaan manajemen SDM
 tentu sajaharus dilaksanakan oleh pemimpin yang profesional. Seorang manajer SDM
dalam kapasitasnya sebagai staf harus bekerja sama dengan linemanager dalam
menangani berbagai masalah SDM. Para linemanager berfungsi sebagai pendorong,
memotivasi karyawan untuk bekerja produktiv dan manajer SDM
berfungsimenyediakan tenaga kerja bagi divisi atau di departemen yang di pimpin
oleh linemanager itu dengan SDM yang sesuai dengan kebutuhan divisi/departemen
tersebut. Bila pengelolaan SDM dapat dilaksanakan secara professional,diharapkan
SDM dapat bekerja secaraa produktif. Pengelolaan SDMsecaraprofessional ini harus
dimulai sejak perekrutan , seleksi,pengklasifikasian, penempatan sesuai dengan
kemampuan,penataran/pelatihan dan pengembangan kariernya.

a. Fungsi dan peranan sumber daya manusia

Salah satu masalah besar pada industri konstruksi di Indonesia adalah
kekurangan sumber daya manusia (SDM) yang terampil dan professional, baik dari
segi teknologi, terlebih lagidari segi manajerial. Jika permasalahan-permasalahan
SDM tersebut tidak diperbaiki,maka hal ini akan berdampak negatif terhadap
produktivitas, efisiensi dan daya saing industrikonstruksi nasional. Oleh sebab itu,
salah satu tujuan dan strategi nasional dalam industrikonstruksi adalah
mengembangkan kemampuan teknologi, manajerial, dan profesionalismedari sumber
daya manusia. Serta peningkatan produktivitas dengan meningkatkan value-
addedcontents dari produk dan atau jasa lebih cepat dari pesaing-pesaingnya. Pada
saat ini sektor konstruksi mulai menyadari pentingnya pengelolaan sumber
dayamanusia untuk meningkatkan kinerja perusahaan, tetapi masih harus menghadapi
banyak kesulitan dalam pelaksanaan manajemen dan pengembangan sumber daya
manusia. serta faktor-faktor lainnya meliputi buruknya program jaminan insentif bagi
karyawan. Manajemen SDM merupakan bagian dari manajemen umum yang
memfokuskan diri pada SDM.

Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM seperti halnya fungsi manajemen umum,

yaitu :
a. Fungsi Manjerial
 Perencanaan (planning)
 Pengorganisasian (organizing)
  Pengarahan (directing)
 Pengendalian (controlling)
b. Fungsi Operasional
 Pengadaan tenaga kerja (SDM)
 Pengembangan
 Kompensasi
 Pengintegrasian
 Pemeliharaan
 Pemutusan hubungan kerja Fungsi-fungsi manajemen SDM mungkin akan
dijumpai ada beberapa perbedaan dalam berbagai literatur, hal ini sebagai akibat
sudut pandang, akan tetapi dasar pemikirannya relatif sama.

Aspek lain dari Manajemen SDM adalah peranannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan secara terpadu. Manajemen SDM tidak hanya memperhatikan kebutuhan
karyawan dan pemilik tuntutan masyarakat luas. Peranan SDM adalah
mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut yaitu
perusahan,karyawan dan masyarakat luas, menuju tercapainya efektivitas, efesiensi,
produktivitas dan kinerja perusahaan. Pelaksanaan berbagai fungsi Manajemen SDM
sebenarnya bukan hanya dapat menciptakan SDM yang produktif mendukung tujuan
perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebihbaik sehingga dapat
meningkatkan potensi dan motivasi SDM dalam berkarya.

b. Manajemen sumber daya manusia

Untuk mengelola sumber daya diperlukan penyusunan kepegawaian
organisasi, memotivasi pegawai, memimpin pegawai, komunikasi dengan pegawai,
mengatur kelompok kerja danmengevaluasi kinerja yang disebut dengan fungís
manajemen. Manajemen sumber daya manusia strategis merupakan suatu kunci bagi
perusahaan untuk memperoleh persainganyang berkelanjutan dengan
mengintegrasikan manajemen sumber daya manusia dan strategi bisnis. Peningkatan
kompetensi dalam perusahaan khususnya sumber daya manusia (SDM) adalah elemen
utama untuk mencapai kesuksesan perusahaan dan keterlibatan SDM dalam
pengembangan dan pelaksanaan strategi bisnis akan menciptakan efektifitas
organisasi dalamindustri.
c. Tujuan MSDM
Dengan memahami fungsi manajemen. Maka akan memudahkanpula untuk
memahami fungsi SDM yang selanjutnya akanmemudahkan kita dalam
mengindentifikasikan tujuan manajemenSDM. Tujuan yang hendak diklarifikasikan
adalah manfaat apa yangakan kita peroleh dengan penerapan manajemen SDM
dalansuatuperusahaan. Tujuan manajemen SDM ialah meningkatkan
kontribusiproduktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah
cara-cara yang bertangung jawab secara strategi, etis dan sosial.Manajemen SDM
mendorong para manager dan tiap karyawan untukmelaksanakan strategi-strategi
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk mendukung para pimpinan yang
mengeoprasikan departemen- departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan
sehingga manajemen SDM harus memiliki sasaran. a) Sasaran Manajemen SDM
Kalangan manajer dan departemen SDM berusaha untukmencapi tujuan mereka
dengan memenuhi sasaran-sasarannya.Sasaran merupakan titik puncak dan tindakan-
tindakan apa yangdievaluasi. Terkdang sasaran dipikirkan secara
seksamadandiekpresikan dalam bentuk tulisan.

d. Manfaat MSDM
tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler
(1992), yaitu : a. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Dalam hal ini
kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan
kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas
kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. b. Meningkatkan produktivitas
Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga memperoleh
tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan
pekerjaan mereka. Dengan semikian diharapkan juga secara tidak langsung akan
meningkatkan produktivitas kerjanya. c. Meningkatkan fleksibilitas dari angkatan
kerja Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka akan
lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya
perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi. Misalnya bila organisasi memerlukan
pegawai dengan kualifikasi tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah
pegawai yang baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat
untuk pekerjaan tersebut.
e. Pentingnya MSDM
Pentingnya MSDM ini dapat disorot dari berbagai Perspektif. Moses K.
Kiggundu misalnya menyoroti relevansi dan pentingnya SMDM ini dari empat
perspektif, yaitu politik, ekonomi, teknologi dan sosialbudaya. S.P. Siagian
melangkah lebih jauh dengan mengemukakan enam perspektif atau pendekatakan
dalam menjelaskan relevansi dan pentingnya MSDM. Keenam perspektif tersebut
adalah politik, ekonomi, hokum, sosio-kultural, administrativ dan teknologi. 1.
Pespektif Politik Pentingnya MSDM dari persfektif ini lebih banyak mengarah pada
sudut makro. Diasumsikan, bahwa dampak makro pada akhirnya juga akan
menyentuh sudut mikro dari MSDM. Dalam perspektif ini, relevansi dan pentingnya
SDM bertitik tolak dari keyakinan bahwa sumber SDM merupakan aset terpenting
yang dimiliki oleh suatu organisasi,mulai dari level makro (Negara), atau bahkan
internasional, hingga levelmikro. SDM yang terdidik, trampil, cakap, berdisipilin,
tekun, kreaif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik/mental, setia kepada cita-cita dan
tujuan organisasi, akan sangat berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan
kemajuan organisasi. 2. Perspektif Ekonomi Dari sudut perspektif ekonomi orang
sering beranggapan bahwa pemahaman MSDM tidak lain karena untuk kepentingan
ekonomi semata. Segala bobot perhatian dan tekanan yang diberikan terhadap MSDM
seolah-olah karena relevansinya yang lebih dekat pada sisi yang satu ini. Artinya,
SMDM dianggap erat kaitannya dengan ekonomi.
4. KINERJA PERUSAHAAN JASA KONSTRUKSI

Kinerja adalah suatu hasil prestasi kerja optimal yang dilakukan oleh
seseorang ataupunkelompok ataupun badan usaha. Pengukuran kinerja secara
tradisional adalah pengukurankinerja yang berorientasi kepada bidang keuangan dan
kemampuan untuk mendapatkan laba. Suatu perusahaan dikatakan mempunyai kinerja
yang baik kalau dalam

laporan keuangannyamendapat keuntungan, sesuai dengan target yang telah

ditetapkan sebelumnya. Penilaian kinerja ( performanceappraisal ) adalah proses
dengannya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Dalam penilaian
kinerja dinilai kontribusi kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan
balik kinerja ( performancefeedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa
baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Penilaian
kinerja adalah tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas. Dalam dunia yang bersaing
secara global, perusahaan perusahaan yang menuntut kinerjayang tinggi. Menurut
Kaplan dan Norton (1996) ada 4 perspektif dalam penilaian kinerja suatu perusahaan,
yaitu: 1) Perspektif keuangan, terdiri dari: pertumbuhan pendapatan, pertumbuhan
produktivitas, penghematan biaya dan pemanfaatan aktiva; 2) Perspektif proses bisnis
internal, yaitu: meningkatkan inovasi, proses operasi, pelayanan purna jual; 3)
Perspektif pelanggan, terdiri dari: kepuasan pelanggan, akuisisi pelanggan (sejauh
mana perusahaan dapat menarik pelanggan), retensi pelanggan, pangsa pasar,
kemampulabaan pelanggan; 4) Perpektif pembelajaran dan pertumbuhan, yaitu:
meningkatkan kapabilitas personil, meningkatkan kapabilitas sistem informasi serta
motivasi, pemberdayaan dan keselarasan.

5. METODE PENELITIAN

Penggunaan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) di kalangan

perusahaan memang sudah bukan rahasia lagi. Di zaman era globalisasi seperti
sekarang ini, makin banyak lahirnya perusahaaan-perusahaan asing maupun dalam
negeri yang saling bersaing mendapat tempat teratas di bidang usaha. Diantara
perusahaan-perusahaan itu, masing- masing punya keunggulan dan kekurangannya
sendiri. Ada yang kekurangannya di factor modal usaha, namun unggul di tenaga
kerja nya, begitu pula sebaliknya. Manajemen SDM merupakan factor pelengkap atau
 bahkan paling terpenting di urutan kedua setelah modal usaha dalam menunjang
berlangsungnya suatu kegiatan usaha. Individu- individu yang menghasilkan sumber
daya (tenaga kerja) sangat dibutuhkan oleh perusahaan, karena proses kerjasama yang
baik serta komunikasi dalam berorganisasi yang terjalin dapat membuat perusahaaan
yang tadinya kurang dalam persaingan, menjadi competitor yang kuat bagi
perusahaan lain. Kekreatifan serta pemikiran yang kritis dari seorang SDM, tentunya
akan sangat menguntungkan dalam memecahkan kebuntuan masalah yang dihadapi
oleh perusahaan. Hal ini menunjukan betapa pentingnya peranan manajemen sumber
daya manusia dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan serta masyarakat. Jadi,
dengan kata lain manajemen SDM merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
dalam mencapai tujuan organisasi.

6. HASIL PENELITIAN

Berdasarkan hasil analisis statistik diperoleh faktor-faktor dari manajemen

SDM yangmempunyai pengaruh paling besar dalam peningkatan kinerja perusahaan
jasa konstruksi. Tabel 2. Faktor Manajemen SDM yang Paling Berpengaruh Terhadap
Kinerja KinerjaPerusahaankodeFaktor Manajemen SDMKontribusi(%) Kinerja
Perusahaan Kode Faktor Manajemen SDM Kontribusi(% ) Perspektif Keuangan 21
Komunikasi karyawan 30,22 36 Evaluasi kinerja karyawan 69,78 Perspektif Proses
BisnisInternal 11 Kualitas kinerja proses Seleksi 36,004 18 Kualitas akibat demosi
29,137 35 Standar penilaian kinerja 34,859 Perspektif Pelanggan 18 Kualitas akibat
demosi 22,172 22 Kebijakan disipliner 31,599 9 Kriteria seleksi 10 Penyaringan yang
efektif 21. 20 28 Pemecahan masalah operasional 46,229 Perspektif Pertumbuhan
danPembelajaran 18 Kualitas akibat Demosi 21,956 36 Evaluasi kinerja karyawan
78,044

Berdasarkan Tabel 2, dapat dilihat bahwa faktor yang sangat berpengaruh

terhadap 4 (empat) perspektif kinerja adalah “standar kinerja untuk demosi”, artinya
dengan di adakannya demosi pada perusahaan secara tidak langsung standar kenerja
pada perusahaan semakin baik danmemicu karyawan untuk melakukan pekerjaan
yang diberikan dengan baik dan hati-hati agar karyawan tersebut tidak mengalami
penurunan pangkat (demosi). Menurut Simamora (1997)demosi dilakukan karena
karyawan tidak mampu melaksanakan tugas sesuai dengan tolok ukur perusahaan,
ditambahkan juga bahwa dengan menetapkan tolok ukur/standar kerjadalam
perusahaan akan dapat meningkatkan kualitas manajemen SDM dan
sekaligusmeningkatkan kinerja. Selain faktor demosi faktor yang berpengaruh lainnya
adalah “sikap atas penilaian danevaluasi kinerja” faktor ini mempengaruhi 3 kinerja.
Menurut Sunarto (2001) penilaian danevaluasi kinerja bertujuan untuk memberikan
umpan balik kepada karyawan dengan memperlihatkan kinerja masa lalu mereka
dengan kinerja masa sekarang.

Umpan balik dimaksudkan agar para karyawan melihat dan mengoreksi dan
memperbaiki, agar kinerja tiapkaryawan dapat meningkat secara otomatis kinrja
terhadap perusahaan. Faktor yang paling berpengaruh ketiga adalah “Kualitas dalam
memecahkan masalahoperasional” Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkankeahlian-keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun
perubahan sikap seseorang. Program- program dari pelatihan utamanya mengajarkan
bagaimana menunaikan aktivitas ataupunmemecahkan masalah (intenal dan external).
Faktor keempat yang tidak terikat dengan 2 (dua) kinerja atau lebih adalah ” Kualitas
kinerja proses seleksi” yang hanya mempengaruhi perspektif Proses Bisnis Internal,
”Komunikasiantar karyawan” yang hanya mempengaruhi perspektif Keuangan, ”
kebijakan disipliner”yang hanya mempengaruhi perspektif Pelanggan serta ”Standar
kinerja” yang hanyamempengaruhi perspektif Proses Bisnis Internal. Walaupun
variabel tersebut diatas tidak mempengaruhi 2 (dua) kinerja atau lebih namun variabel
ini merupakan inti dalam masing-masing kinerja.
7. KESIMPULAN

Kesimpulan yang dapat saya ambil dari pembahasan mengenai Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) ialah banyak sekali hal-hal yang harus diperhatikan
dalam mengelola SDM, dari mulai proses tahapan, serta bagaimana perlakuan yang
baik kepada SDM. Tenaga kerja yang ada pada suatu perusahaan juga merupakan
bagian penting saat perusahaan tersebut berada pada proses membangun keberhasilan
dalam persaingan pasar usaha. Karena, manajemen sumber daya manusia lebih
mengacu pada meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Antar karyawan (tenaga kerja) yang saling bekerja sama dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, serta dituntut untuk berfikiran kritis dalam menghadapi permasalahan dan
ikut mengembangkan perusahaan menjadi semakin baik. Sehingga perusahaan
tersebut layak menyandang keberhasilan berkat manajemen sumber daya manusia nya
yang juga berhasil dalam melakukan pekerjaannya. Dari hasil penelitian ini juga dapat
disimpulkan bahwa faktor yang paling besar pengaruhnyadalam meningkatkan kinerja
perusahaan adalah ”dengna meningkatkan standar kualitas pekerjaan agar tidak terjadi
demosi pada karyawan. Kontribusi yang diberikan faktor ini sangat besar, hal ini
dapat dilihat bahwa faktor tersebut mempengaruhi 3 (tiga) dari 4 (empat) perspektif
kinerja yang dianalisis.