MANAJEMEN SDM STRATEGIK

“STRATEGI KEPUTUSAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DAN SISTEM INFORMASI”

Dosen Pengampu :
Dr. Ni Made Dwi Puspitawati, SE., MM

Oleh Kelompok 6

1.
2.
3.
4.
5.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

TAHUN AJARAN 2020

 KATA PENGANTAR

Kami panjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karna atas
rahmat-nya kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Strategi
Keputusan Perencanaan Sumber Daya Manusia Dan Sistem Informasi" tepat pada
waktunya. Adapun maksud dari penulisan makalah ini dalam rangka memenuhi
tugas matakuliah Manajemen SDM Strategik sebagai salah satu kriteria penilaian
terhadap perkuliahan yang dilakukan.

Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata sempurna dan
memiliki banyak kekurangan baik dari segi pengolahan data maupun dari segi
penyajian. Hal ini dikarenakan pengetahuan dan pengalaman yang terbatas dari
penulis dalam pengumpulan, pengolahan dan penyusuanan makalah.

Penulis mengharapkan kritik dan saran dari dosen dan pembaca yang
bersifat membangun guna menyempurnakan makalah ini. Semoga makalah ini
dapat bermanfat bagi pembaca. Akhirkata kami ucapkan terima kasih.

Denpasar, 12 September 2022

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................ii

DAFTAR ISI..........................................................................................................iii

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................4

1.1 Latar Belakang..........................................................................................4

1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................4
1.3 Tujuan Penulisan.......................................................................................4
BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................5

2.1 Perencanaan SDM.....................................................................................5

2.2 Sifat Perencanaan SDM.............................................................................5
2.3 Tujuan Perencanaan SDM.........................................................................5
2.4 Tipe Perencanaan SDM.............................................................................6
2.5 Model Perencanaan SDM..........................................................................6
2.6 Perhitungan Biaya SDM............................................................................7
2.7 Sistem Informasi SDM..............................................................................7
BAB III PENUTUP.................................................................................................9

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................10

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa saja sifat perencanaan SDM ?
2. Apa tujuan perencanaan SDM ?
3. Apa saja tipe perencanaan SDM ?
4. Apa saja model perencanaan SDM ?
5. Apa itu perhitungan biaya SDM ?
6. Apa itu Sistem informasi SDM ?

1.3 Tujuan Penulisan

Untuk menambah wawasan mengenai strategi keputusan perencanaan SDM dan
sistem informasi serta menjadi salah satu syarat menyelesaikan matakuliah.

4
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan SDM

Perencanaan merupakan sebuah landasan bagi setiap jenis aktivitas organisasi
atau perusahaan. Perencanaan merupakan proses untuk menetapkan tujuan apa yang
akan diraih selama periode waktu ke depan dan apa yang akan dilakukan untuk
mencapai tujuan itu. Perencanaan haruslah mendahului semua aktivitas manajemen
supaya organisasi sukses dalam mencapai tujuannya.

Perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Planning) adalah

proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau
perusahaan yang menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah serta kualifikasi orang
yang tepat dalam pekerjaan serta tepat pada waktu yang tepat.

2.2 Sifat Perencanaan SDM

1. Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dengan
memperhatikan kemahiran dan pemanfaatan SDM.
2. Perencanaan SDM adalah jumlah dari seluruh rencana yang diformulasikan
untuk rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, struktur pekerjaan, promosi
dan aturan main dari SDM perusahaan.
3. Perencanaan SDM merupakan proses yang dirancang untuk menerjemahkan
rencana perusahaan dan tujuan ke dalam syarat-syarat pekerjaan baik kualitatif
maupun kuantitatif, hal itu dilakukan bersama dengan rencana memenuhi
persyaratan jangka pendek dan Panjang melalui pemanfaatan SDM,
pengembangan SDM, pekerjaan, rekrutmen dan penggunaan sistem informasi.

2.3 Tujuan Perencanaan SDM

Terdapat beberapa tujuan perencanan SDM bagi organisasi atau perusahaan,
baik jangka pendek maupun jagka panjang. Secara umum perencanaan SDM
bertujuan mempertemukan ketersediaan tenaga kerja dengan kebutuhan pegawai pada
suatu organisasi atau perusahaan, baik secara kualitas maupun kuantitas untuk suatu
periode waktu tertentu dalam upaya menghindari krisis kebutuhan tenaga kerja yang
diperlukan. Adapun tujuan lebih detil adalah sebagai berikut :

5
 1. Terprediksinya permintaan masa depan perusahaan atau organiasi terhadap
kebutuhan tenaga kerja.
2. Terprediksinya jenis pekerjaan yang masih tetap dibutuhkan, pekerjaan yang
akan terhapus dan tergantikan oleh teknologi, atau pekerjaan baru yang akan
muncul yang memerlukan jenis tenaga kerja baru.
3. Diperoleh kepastian pasokan (suplay) tenaga kerja untuk jangka pendek dan
jangka panjang secara berkelanjutan, sehingga perusahaan bisa focus
melakukan inovasi dan pengembangan usahanya tanpa kawatir terhadap
tenaga kerja yang dibutuhkan.
4. Terprediksinya kondisi tenaga kerja yang tersedia, yang telah diluluskan, atau
akan dihasilkan oleh lembaga penghasilnya, baik menyangkut kualitas
maupun kuantitasnya, termasuk spesifikasi keahliannya.
5. Diperoleh estimasi kebutuhan dana dan fasilitas lain yang diperlukan agar
pegawai mencapai tingkat produktivitas yang optimal.

2.4 Tipe Perencanaan SDM

Menurut manzini (1996) terdapat 3 tipe perencanaan yang saling berkaitan dan
merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal yaitu :

1. Strategic Planning, yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan

organisasi dalam lingkungan persaingan.
2. Operational Planning, yang menunjukkan demand terhadap sumber daya
manusia (SDM).
3. Human Resources Planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas
dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia (SDM) dalam jangka pendek
maupun jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan
kebijaksanaan sumber daya manusia (SDM)

2.5 Model Perencanaan SDM

1. Model Perencanaan SDM menurut R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe
Model ini menggunakan perencanaan strategik yang memperhatikan pengaruh
faktor lingkungan internal dan eksternal organisasi. Perencanaan SDM tersebut
mencakup memperhitungkan persyaratan SDM, membandingkan tuntutan
persyaratan dengan ketersediaan SDM (permintaan SDM, kelebihann
kekurangan SDM) (Mangkunegara.2003:15).

6
 2. Model Perencanaan SDM menurut Wayne Cascio
Model perencanaan SDM ini mengetengahkan adanya integrasi antara
perencanaan strategik dan taktik bisnis dengan pasar tenaga kerja. Perencanaan
sumber daya manusia membantu mengatasi ketidakpastian di masa yang akan
datang (Mangkunegara.2003:16).
3. Model Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula
Model ini terdiri dari lima komponen, yaitu tujuan sumber daya manusia,
perencanaan organisasi, anggaran sumber daya manusia dan pelaksanaan
program sumber daya manusia (Rivai,2004:78).
4. Model Perencanaan SDM menurut Syarifuddin Alwi
Proses perencanaan SDM dilakukan melalui beberapa tahap sesuai dengan
model perencanaan yang dipilih. Secara sederhana, umumnya proses
perencanaan SDM berkaitan dengan empat aspek, yaitu:
a. Prediksi/peramalan jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecast of
employees)
b. Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (Human Resource
Audit)
c. Analisa keseimbangan penawaran dan permintaan SDM (Demand And
Supply Analysis)
d. Program aksi (Action Program)
2.6 Perhitungan Biaya SDM
Biaya sumber daya manusia adalah biaya – biaya yang terjadi untuk
mendapatkan atau mengganti karyawan. biaya – biaya ini terbagi atas :

1. Biaya orisinil dari sumber daya manusia

Biaya orisinil dari sumber daya manusia merupakan pengorbanan yang
terjadi untuk memperoleh dan mengembangkan manusia. Terdiri dari :
a. Biaya akuisisi
Biaya akuisisi adalah biaya yang harus terjadi untuk mendapatkan
seorang karyawan yang tujuannya untuk mengisi suatu jabatan atau
posisi tertentu. Biaya akusisi terdiri dari biaya pencarian, biaya
seleksi, biaya penerimaan dan penempatan, serta promotion or hiring
from within firm (biaya untuk memindahkan tenaga kerja dari suatu

7
 tingkatan ke tingkatan lain dalam struktur organisasi baik secara
vertikal maupun horizontal).
b. Biaya belajar
Biaya belajar merupakan pengorbanan yang harus terjadi untuk
melatih seseorang dan membawa orang tersebut ke tingkat performa
dan produktivitas yang secara normal diharapkan dari seorang
individual dalam suatu posisi tertentu. Biaya belajar terdiri dari
pelatihan formal dan biaya orientasi, biaya pelatihan di tempat kerja,
trainer’s time cost, dan kehilangan produktivitas selama pelatihan.
2. Biaya pengganti dari sumber daya manusia
Biaya ini merupakan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk
menggantikan sumber daya manusia yang sekarang sedang dipekerjakan. Biaya
ini mempunyai suatu pengertian yang ganda yaitu:
a. Biaya pengganti posisional
Biaya ini merupakan biaya untuk menggantikan sekumpulan jasa yang
dipegang oleh seorang pemegang jabatan dalam suatu posisi khusus
b. Biaya pengganti pribadi
Biaya ini merupakan pengorbanan yang seharusnya terjadi sekarang
untuk menggantikan seseorang yang pada saat ini dipekerjakan dengan
suatu substitusi yang mampu untuk memberikan sekumpulan jasa yang
sama pada semua posisi yang dijabat si pendahulu.

Biaya sumber daya manusia secara tipikal termasuk biaya-biaya recruitmen

atau pengarahan, seleksi penerimaan penetapan orientasi dan pelatihan ditempat
kerja. Beberapa dari item ini adalah biaya langsung (direct cost), sedangkan biaya
lain adalah biaya tak langsung (indirect cost). Misalnya biaya gani dari seseorang
calon pekerja adalah biaya langsung pelatihan, sedangkan biaya dari waktu penyelia
selama pelatihan adalah biaya tak langsung.

2.7 Sistem Informasi SDM

Sistem informasi sumber daya manusia adalah sebagai suatu sistem yang dapat
memberikan informasi untuk pihak – pihak yang membutuhkan secara efektif dan
efisien, sehingga informasi yang dihasilkan dapat digunakan dalam pengambilan
keputusan dengan tepat. Menurut Raymon McLeod, Jr (2012 : 244), Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia adalah sistem yang menunjang manajemen untuk

8
 mempermudah dalam proses pengambilan keputusan yang meliputi aktivitas
merencanakan, menerima, menempatkan, melatih dan mengembangkan serta
memelihara atau merawat sumber daya manusia atau anggota perusahaan.

Tujuan dari Sistem informasi SDM adalah pertama untuk meningkatkan

efisiensi dimana data karyawan dan aktivitas SDM digabungkan mejadi satu, banyak
aktivitas SDM dapat dilakukan dengan lebih efisien dan dengan lebih sedikit
pekerjaan tulis – menulis dengan adanya otomatisasi dan tersedianya informasi yang
lebih baik. Kedua lebih setrategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM,
dengan mempunyai data yang mudah diakses akan membuat perencanaan SDM dan
pembuatan keputusan menejerial didasarkan lebih banyak pada informasi dari pada
mengandalkan presepsi dan intuisi menejerial.

Menurut Marthis & Jackson (2002 : 62), Kegunaan Sistem informasi sumber
daya manusia antara lain untuk :
1. Perencanaan dan analisis keberadaan sumber daya manusia dan struktur
organisasi yang ada
2. Merancang pengembangan sumber daya manusia
3. Menetapkan kebijakan kompensasi dan benefit
4. Merancang penetapan tenaga kerja
5. Menetapkan program Kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja
6. Merancang program – program dengan sertifikat pekerja.

Berbagai program kerja yang berkaitan dengan pengelolaan sumber daya

manusia dapat dibuatkan Sistem yang terpadu sehingga pada saat – saat data
ketenagakerjaan diperlukan akan dapat dengan cepat disajikan tanpa menunggu waktu
yang lama.

Salah satu contoh Sistem informasi SDM atau HRIS (Human Resources
System Information) adalah “Namely” dengan menggunakan aplikasi ini maka data
karyawan bisa dikelola lebih maksimal dan juga akurat. Aplikasi ini berasal dari
Amerika dan dipercaya memiliki sistem kerja yang handal dan juga memiliki fitur
menarik dan lengkap. Karyawan bisa mengisi data diri, data absen, cuti dan kinerja
selama satu tahun dalam sistem ini. Hal ini membantu perusahaan terutama tim HR (

9
Human Resources) untuk mudah menilai penampilan karyawan mana yang layak
mendapat promosi dan mana yang masih dalam proses penilaian.

BAB III
PENUTUP

10
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 2012. Manajemen Personalia & Sumberdaya Manusia Edisi 2.

Yogyakarta: Yogyakarta BPFE-UGM

Al Fajar, Siti, Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Dasar Meraih
Keunggulan Bersaing. Yogyakarta: UPP STIM YKPN

Alwi, Safarudin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE UGM

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Manajemen

Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Refika Aditama.

Nurzaman, Dr. E. dkk. Perencanaan SDM. Unpam Press. Tanggerang Selatan. Cetakan
Pertama. ISBN 978-623-7833-49-9

Rivai, Veithzhal dan Ella Jauvani Sagala.201. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.

Sistem Perencanaan SDM. (28 September 2018). virellp.blogspot.com. diakses tanggal 10

September 2022. https://virellp.blogspot.com/2018/09/sistem-perencanaan-sdm.html

Gustiyar, Cecep. 2010. “Pengaruh Biaya Sumber Daya Manusia Dan Pengukuran Nilai
Sumber Daya Manusia Terhadap Laporan Akuntansi Sumber Daya Manusia Pada PT. Bank
Riau Pekanbaru”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri
Sultan Syarif Kasim Riau Pekanbaru. Jurusan Akuntansi.

Eko Ardianto, Riski & Putra, Maha 2022. “Pengaruh Sistem Informasi SDM, Pelatihan
Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Mitra Global Kencana”. JENIUS
(Jurnal ilmiah manajemen sumber daya manusia). Vol 5. No 2. E – ISSN 2598 – 9502

Koesmono, H. Teman. 2006. “Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Dalam
Mengelola Departemen Sumber Daya Manusia”. Jurnal Ekonomi Modernisasi. Vol 2. No 1.
Hal 31

11
Sappewali, Alief. 2021. “Pengertian HRIS System Lengkap Beserta Daftarnya”.
https://rakyatku.com/read/204788/pengertian-hris-system-lengkap-beserta-daftarnya. Diakses
pada 10 September 2022

Mathis, Robert L & Jackson, John H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba
Empat. Jakarta. Edisi 10

12