MAKALAH

TEORI DAN KONSEP MODEL PERENCANAAN

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN PENGAMPU : ROSNELY ROESDY,SE.,M.Si

Mata Kuliah Perencanaan Audit Sumber Daya Manusia

Disusun oleh :
Kelompok 8

Abd Fatah Dafhi Putra Wendi (2102126002)

Rizky Cahya Wiguna (2102110409)
Wahyu Firmansyah (212135524)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS RIAU
2023

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas
berkat-Nya penyelesaian makalah ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
Makalah ini ditulis dengan tujuan untuk menambah ilmu pengetahuan dan
wawasan mengenai SDM. Tujuan utama penulisan makalah ini adalah untuk
memenuhi tugas mata kuliah SDM di Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas
Pamulang.
Kepada semua pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung
yang telah membantu memberikan referensi-referensi untuk bahan penulisan
makalh ini, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
Akhirnya kepada seluruh pembaca makalah ini, penulis senantiasa
terbuka untuk menerima kritik dan saran demi penyempurnaan dalam penulisan
makalah berikutnya, dan semoga makalah ini bermanfaat untuk para pembaca.

Pekanbaru, 28 Agustus 2023

Penulis

ii
 DAFTAR ISI
BAB I.......................................................................................................................1

PENDAHULUAN...................................................................................................1

1.1 Latar Belakang................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................2

1.3 Pembatasan Masalah......................................................................................3

1.4 Tujuan Penelitian...........................................................................................3

BAB II..................................................................................................................4
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA..............................................4

2.1 PENGERTIAN PERENCANAAN SDM......................................................4

2.2 MANFAAT PERENCANAAN SDM.........................................................11

2.3 TUJUAN PERENCANAAN SDM..............................................................14

2.4 LANGKAH -LANGKAH PERENCANAAN SDM...................................15

BAB III PENUTUP...........................................................................................19

3.1 Kesimpulan..................................................................................................19

3.2 Saran.............................................................................................................20

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................20

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan yang tidak merencanakan SDM-nya sering akan

menemukan bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan sesuai

dengan tujuan dari perusahaan secara efisien dan efektif. Produktivitas

perusahaan akan meningkat apabila SDM yang ada pada perusahaan tersebut

merupakan orang-orang yang sudah direncanakan, disesuaikan dengan

kebutuhan perusahaan.

Berbekal dengan informasi dari analisis pekerjaandan desainnya,

maka perencanaan SDM perusahaan dalam hal permintaan dan persediaan

karyawan /tenaga kerja untuk masa yang akan datang dapat diramalkan secara

sistematis. Perusahaan tanpa didukung karyawan yang sesuia baik segi

kuantitatif, kualitatif, strategi, operasional, dan fungsional maka perusahaan

itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaan, mengembangkan, dan

memajukannya dimasa mendatang.

Ada beberapa keuntungan bagi perusahaan besar yang menggunakan

perencanaan SDM, yaitu:

 Integrasi yang strategis antara permintaan dan jumlah staf yang ada

 Pemanfaatan SDM yang tersedia secara efektif

 Persaingan SDM dan sasaran perusahaan masa depan dengan tepat guna

1
  Hemat secara ekonomis dalam penerimaan para pegawai baru

 Memperluas informasi SDM sesuia dengan kegiatan SDM fan unit

organisasi lain

 Permintaan dalam jumlah besar pada pasar tenaga kerja lokal akan

terpenuhi

 Koordinasi program SDM dan kebutuhan yang tersedia

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka perlu dilakukan penelitian

tentang sumberdaya manusia yang membahas mengenai perencanaan sumberdaya

manusia. Perencanaan sumberdaya manusia tersebut terutama dari kondisi

sumberdaya manusianya serta penerapan metode peramalan untuk mengetahui

tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan pada masa yang akan datang

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, masalah-masalah yang dapat dirumuskan

adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana kondisi sumberdaya manusia yang dimiliki meliputi tingkat

perputaran karyawan (turn over), nilai ketahanan karyawan (retention rate),

dan tingkat ketidakhadiran ?

2. Seberapa besar kebutuhan sumberdaya manusia yang diperlukan?

3. Bagaimana memenuhi kebutuhan sumberdaya manusianya ?

2
1.3 Pembatasan Masalah

Berdasarkan Latar belakang dan Identifikasi masalah di atas, maka

penelitian ini di batasi pada masalah yang berkaitan dengan

PERENCANAAN SDM meliputi:

1. Tujuan Perencanaan SDM

2. Perencanaan Organisasi

3. Syarat-syarat Perencanaan SDM

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut, tujuan dari penelitian ini

adalah:

1. Mengetahui kondisi sumberdaya manusia yang meliputi tingkat perputaran

karyawan (turn over), nilai ketahanan karyawan (retention rate), dan tingkat

ketidakhadiran.

2. Menganalisis kebutuhan sumberdaya manusia yang diperlukan

3. Menganalisis potensi pemenuhan sumber daya manusia yang dilaksanakan

3
 BAB II

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1 PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Beberapa hal penting tentang perencanaan SDM, yaitu :

a. Isu SDM adalah hal yang paling penting dan mendasar dalam perusahaan

secara meluas

b. Perencanaan SDM sebagai proses mengenai pembuatan kebijakan baru,

system dan program yang menjamin pengelolaan SDM dibawah kondisi

yang tidak pasti (cepat berubah)

c. Peran staf profesional mengalami perubahan dalam perencanaan SDM,

proses tersebut tetap dalam alur aktivitas manajemen yang berhubungan

dengan perencanaan bisnis yang sedang berjalan

d. Peramalan kebutuhan SDM merupakan factor yang sangat penting dalam

rangka mengantisipasi perubahan staf dan perluasan perusahaan

e. Manajemen kinerja melibatkan perencanaan daln pelaksanaan program

untuk memperbaiki produktivitas melalui kerja, penilaian, dan

pengembangan kemampuan karyawan, perencanaan dan penilaian kerja,

serta pelaksanaan kompensasi

f. Manajemen karir menyediakan suatu prosesn koordinasi untuk

pengangkatan, seleksi dan penempatan, promosi dan pertukaran, latihan

dan pengembangn, serta kegiatan lainnya yang mempengaruhi

perencanaan dan pengembangan karir seseorang. Yang penting perhatian

4
 diberikan pada pengembangan karir manajemen yang memiliki bakat dan

kemampuan yang tinggi

g. Kenapa perusahaan harus melakukan perencanaan SDM? Dan apa

hubungannya dengan perencanaan usaha?

h. Apa ada hubungan antara perencanaan SDM dengn pengembangan karir?

Dan juga terhadap perencanaan strategis?

Salah satu defenisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa

perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang

tentang hal-hal yang akan dikerjakan masa depan. Bila berbicara tentang

perencanaan SDM, yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah

tertentu yang diambil oleh manajemen guna menjamin, bahwa dalam

perusahaan tersedia SDM yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,

jabatan dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat pula. Tepat dalam

hubungan ini harus dilihat secara konseptual dalam arti dikaitkan dengan tiga

hal, yaitu :

a. Penunaian kewajiban sosial perusahaan

b. Pencapaian tujuan perusahaan

c. Pencapaian tujuan-tujuan pribadi karyawan perusahaan yang

bersangkutan

Perencanaan SDM sudah menjadi bagian dari fungsi manajemen sejak

perkembangan perusahaan pada industri modern. Seorang ekonom Alfred

Marshall pada tahun 1890, mengamati bahwa Pemimpin Organisasi Bisnis

harus dapat menjamin bahwa manajer, bendahara, dan mandor adalah orang

5
yang baik dan mngerjakan pekerjaan secara benar. Perencanaan SDM telah

diterapkan pada organisasi nonindustrial, termasuk agama, pemerintah, dan

organisasi militer.

Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM :

1. Perubahan demografi

Yang terpenting adalah kesadaran bahwa perubahan yang mendasar

berlangsung dalam komposisi populasi dan berakibat terhadap tenaga

kerja. Beberapa factor demografi yang mempengaruhi perencanaan SDM.

 Jumlah penduduk

 Perluasan tenaga kerja

 Tenaga kerja perempuan

 Tingkat pengetahuan yang dimiliki tenaga kerja

2. Perubahan ekonomi

Tidak mengejutkan jika kondisi ekonomi mempengaruhi manajemen

SDM. Inflasi sebagai kenyataan hidup merusak perencanaan biaya hidup

seseorang. Resesi ekonomi memaksa perubahan pada praktik manjemen

paksaan yang sering membawa ketidak sesuaian. Dalam dua kondisi ini

produktivitas merupakan hal yang diperhatikan secara serius dalam

manajemen. Sebagai mana adanya persoalan biaya wawancara,

pengangkatan, penempatan, pelatihan dan penggajian karyawan, kita

dipaksa untuk membuat perencanaan kerja yang lebih bagus.

3. Perubahan teknologi

6
 Pengembangan dan penerapan teknologi baru berpengaruh besar

terhadap praktik organisasi dan manajemen. Pengembangan teknologi

canggih dibidang produksi dan transportasi, komunikasi, computer, obat-

obatan dan ilmu kehidupan dan penggunaaan sumber daya alam, telah

membawa perubahan terhadap fungsi organisasi.

4. Kondisi peraturan dan undang-undang

Praktik manajemen SDM semakin di pengaruhi oleh hukum. Undang-

undang diskriminaasi kerja mempunyai hambatan yang besar terhadap

kebutuhan perencanaan SDM. Demikian pula peraturan perpajakan Negara

federal, undang-undang perburuhan, undang-undang kesehatan dan

keselamatan kerja, semuanya mempengaruhi dunia manajemen SDM.

5. Perubahan perilaku terhadap karir dan pekerjaan

Kebanyakan peraturan yang mempengaruhi SDM bersentuhan dengan

perubahan perilaku terhadap pekerjaan, manajemen dan intervensi

pemerintah. Perubahan yang berlangsung dalam perilaku terhadap karir

dan pekerjaan yaitu meningkatnya pertisipasi perempuan dalam dunia

kerja, bentuk baru perpindahan/pergeseran karyawan dan perubahan sikap

terhadap karir dan nilai individual terhadap karir.

 Perebutan karir dan tuntutan pekerja perempuan

Beberapa keluarga yang terlibat dalam perebutan karir harus mengatasi

permasalahan umum yang ditimbulkan karena pertentangan tujuan dan

pertentangan peran. Tekanan terhadap karir dapat merupakan salah atu

penyebab perceraian dalam keluarga.

7
  Pola mobilitas

Salah satu pengaruh dari perebutan karir adalah semakin segannya

karyawan untuk mempertimbangkan menerima transfer atau promosi

pada penempatan ulang yang berbelit.

 Perubahan sikap kerja

Beberapa ahl;I mengatakan bahwa perubahan dalam istem

perekonomian berpengaruh kepda pertisipasi dan kepuasan karyawan

terhadap karir. Penelitian terhadap sikap karyawan menemukan sikap

seperti bosan dan melelahkan. Adalah penganekaragaman pekerja dan

prkatik perusahaan dan manajemen yang memudahkan kerja.

 Aspirasi karyawan

Ada empat kualitas kerja yang diburu oleh karyawan baik wanita

maupun pria yaitu :

 Untuk memperoleh perasaan berprestasi dari pekrjaan mereka

 Memperoleh peluang yang banyak untuk dikembangkan

 Untuk memperoleh pengakuan

 Untuk mengetahui bahwa gagasan mereka diterima

Melalui perencanaan, setidaknya dapat menjawab pertanyaan-pertanyaan :

a. Target bisnis pada kurun waktu tertentu dimasa depan?

b. Berapa lama target bisnis tersebut dapat dicapai?

c. Siapa yang bertangguang jawab melaksanakan pekerjaab tersebut?

d. Kepada siapa pekerjaab tersebut dipertanggung jawabkan?

e. Apakah sudah ada standard operating prosedurnya?

8
f. Apakah sudah ada time schedule-nya?

g. Apakah sudah ada action plan-nya?

h. Apa latar belakang pertimbangannya sehingga kegiatan tersebut perlu

dilaksanakan segera?

Perencanaan SDM yang baik adalah yang memenuhi beberapa criteria di

atas, karena setiap perusahaan dihadapkan pada berbagai factor yang berada

diluar kemampuan.

Perencanaan dalah proses untuk memutuskan tujuan-tujuan apa yang akan

dikerjakan selama periode tertentu dan apa yang dilakukan agar mencapai

tujuan tersebut.

Perencanaan SDM mencakup dua hal yaitu :

a. Perencanaan kepegawaian

b. Perencanaan program

Perencanaan SDM adalah mementukan kualifikasi SDM, yang dibutuhkan

perusahaan baik dalam jangka pendek, menengah, dan jangka panjang

termasuk jumlah SDM yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dengan demikian jelaslah bahwa perencanaan SDM yang baik, adalah jika

memenuhi beberapa criteria seperti :

a. Perencanaan SDM berkjaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai

perusahaan, karena pada dasarnya perusahaan adalah mencapai tujuan

yang telah ditetapkan

b. Perencanaan untuk mencapai tujuan yang akan dating

9
c. Perncanaan selalu meliputi keputusan tentang kegiatan atau tindakan yang

akan dilakukan

d. Perencanaan yang dimiliki perhitungan yang akurat, teruji, fleksibel, dapat

di pertanggung jawabkan, secara periode di evaluasi untuk kemungkinan

dilakukan penyesuaian bila dperlukan sesuai kebutuhan perusahaan

Berapa syarat yang harus dipenuhi sehingga perncanaan dapat dikatakan baik :

a. Melalui rencana dapat lebih mempermudah setiap upaya untuk mencapai

tujuan perusahaan. Karena sejak penyusunan hingga pelaksanaannya perlu

melibatkan semua pihak, karena rencana hanyalah sebagai alat dan buka

tujuan. Sebab melalui rencana yang dibuat dengan baik tujuan perusahaan

dapat dicapai.

b. Penyusunan perencanaan perlu ditangani oleh ahlinya dengan kemampuan

dan pengetahuan yang memadai.

c. Penyusunan perencanaan harus dilaksanakan oleh mereka yang ahli dan

pengalaman dibidangnya.

d. Perencanaan yang baik adalah hasil kombinasi antara top down dan

bottom up.

e. Perencanaan yang disusun harus didasarkan pada data yang akurat melalui

tahap uji coba.

f. Perencanaan perlu disertai dengan program kerja atau action plan

g. Perencanaan perlu secara jelas menggambarkan skala prioritas

10
 h. Perencanaan disusun dengan cara dan bahasa yang sederhana sehingga

akan memudahkan dalam pelaksanaannya, terutama bagi mereka yang

tidak terlibat dalam penyusunan perencanaan.

i. Perancanaan yang baik adalah yang fleksibel, sebagai antisipasi atas

perubahan, kebijakan pemerintah dan kondisi yang tidak menentu.

j. Tersedia celah-celah jika pada suatu saat tertentu terpaksa dilakukan

penyimpangan agar bisnis perusahaan tidak terganggu, artinya fleksibel.

k. Dalam penysunan hendaknya telah diperhitungkan kemungkinan factor-

faktor ketidakpastian.

l. Perencanaan dihitung serealistis mungkin, dengan mengabaikan

keinginan-keinginan pihak tertentu.

m. Perencanaan yang disusun adalah rencana yang dapat mungkin

dilaksanakan (realistis)

2.2 MANFAAT PERENCANAAN SDM

Dalam hal perencanaan dapat dikatakan secara kategorikal bahwa

perencanaan mutlak perlu, bukan hanya karena setiap perusahaan pasti

menghadapi masa depan yang selalu diselimuti ketidakpastian, akan tetapi

juha karena sumber daya yang dimiliki selalu terbatas

Keterbatasan memberikan petunjuk bahwa sumber dana, sumber daya, dan

SDM harus direncanakan dan digunakan sedemikian rupa sehingga diperoleh

manfaat yang semaksimal mungkin. Manfaat yang dapat dipetik melalui

perencanaan SDM secara mantap yaitu:

11
1. Pencenaan SDM pun perlu diawali dengan kegiatan inventerisasi tentang

SDM yang sudah terdapat dalam perusahaan . Inventarisasi tersebut antara

lain meliputi :

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifikasinya

c. Masa kerja masing-masing karyawan

d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal

maupun program pelatihan yang pernah diikuti.

e. Bakat yang masih perlu dikembangkan

f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan diluar tugas

pekerjaannya.

2. Melalui perencanaan SDM yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih

ditingkatkan apabila SDM yang ada telah sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Standar Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja

yang dimiliki yang meliputi : Suasana kerja yang kondusif, perangkat

kerja sesuai dengan tugas masing-masing SDM telah tersedia, adanya

jaminan keselamatan kerja, semua system telah berjalan dengan baik,

dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan SDM

telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja .

3. Produktifitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang

pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh SDM.

12
4. Perencanaan SDM berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja

dimasa depan, baik dala arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi

berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktifitas baru kelak.

5. Salah satu segi menajemen SDM yang dewasa ini dirasakan semakin

penting ialah penanganan informasi ketenaga kerjaan. Kesadaran

pentinnya Sistem Informasi SDM (Human Resources Information System)

yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang

tidak dapat dihindarkan diera perubahan yang serba cepat ini.

6. Salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk

perencanaan SDM adalah penelitian. Bahan yang diperoleh dan penelitian

yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan SDM.

7. Rencana SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi

saruan kerja yang menangani SDM dalam perusahaan. Salah satu aspek

program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat

tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan

mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.

8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar tenaga kerja merupakan sumber

untuk mencari calon-calon SDM yang potensial untuk diterima (recruiting)

dalam perusahaan

9. Acuan dalam menyusun program pengembangan SDM.

13
 Melalui perencanaan SDM perusahaan dapat mengoptimalkan SDM yang

ada sebaik mungkin, sehingga efisiensi, efektifitas serta produktifitas

perusahaan dapat ditingkatkan demikian pula dengan SDMnya.

Perlu pula diketahui bahwa tahap yang paling kritis dari perncanaan SDM

adalah penyusunan program untuk itu ada 3 hal yang perlu diperhatikan dalam

penyusunan program yaitu :

a. Menghasilakan program alternative berdasarkan model SDM yang dapat

digunakan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

b. Mengevaluasi berbagai alternative yang dihasilkan berdasarkan 5 kriteria

yaitu : (a). kemungkinan untuk sukses, (b). kemungkinan gagal, (c).

antisipasi besarnya biaya, (d) kelayakan teknis dari tindakan, (e)

kemungkinan dampaknya terhadap departemen lain dari perusahaan

c. Memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang terintergrasi

berdasarkan pencapaian tujuan SDM seefisien, seefektif dan seproduktif

mungkin.

2.3 TUJUAN PERENCANAAN SDM

a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi

semua jabatan dalam perusahaan

b. Untuk menjamin tersediannya tenaga kerja masa kini maupun masa

depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas

14
  Untuk mempermudah koordinasi, integritas, dan sinkronisasi (KIS)

sehingga produktifitas kerja meningkat.

 Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan

 Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegritasan, pemeliharaan, kedisiplinan,

dan pemberhentian karyawan.

 Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal)

dan pension karyawan.

 Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2.4 LANGKAH -LANGKAH PERENCANAAN SDM

a. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan

Beberapa orang dengan kemempuan yang dibutuhakan perusahaan agar

dipertahankan selama suatu jangka waktu yang dapat diperkirakan dimasa

depan.

b. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan

Berapa banyak SDM yang ada sekarang yang dapat dihadapkan tetap

tinggal dalam perusahaan? Selisih antara angka ini dengan angka yang

akan dibutuhkan oleh perusahaan membawa langkah berikutnya.

c. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian sementara,

Bagaimana perusahaan dapat mencapai jumlah SDM yang akan diperlukan

d. Perencanaan untuk pengembangan

15
 Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian SDM dalam perusahaan

diatur sehingga perusahaan akan terjamin dalam hal pengisiang yang

kontinu tenaga-tenaga yang berpengalaman dan berkualitas.

2.1 TANTANGAN SDM

Tantangan SDM dapat dikategorikan menjadi tiga, yaitu :

a. Tantangan yang bersifat eksternal

b. Tantangan yang bersifat internal

c. Keadaan ketenagakerjaan pada perusahaan itu sendiri

a. Tantangan Eksternal

Tantang eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan

perkembangannya berada diluar kemampuan perusahaan untuk

mengendalikannya. Tantangan tersebut antara lain :

a) Aspek Peluang. Bagaimana kemampuan manajer SDM dalam melihat

peluang yang ada dihadapan yang perlu diraih dan sekaligus mampu

memanfaatkan peluang tersebut seoptimal mungkin.

b) Aspek Ancaman. Seperti halnya peluang, kita pun tidak mungkin

menghindar bahwa pada suatu waktu bisa saja dihadapkan pada suatu

kondisi yang mengancam bisnis perusahaan kita.

c) Aspek Ekonomi. Disadari bahwa kondisi ekonomi secara makro,

seperti inflasi, stagflasi, resesi, depresi, krisis moneter, krisis ekonomi,

krisis nilai tukar, tingkat pengangguran, tingkat suku bunga, dan lain

sebagainya merupakan aspek-aspek perekonomian yang harus selalu

diperhitungkan.

16
 d) Aspek Sosial. Terjadinya pergeseran nilai social yang dianut suatu

masyarakat terutama karena adanya perubahan pola hidup akan

berpengaruh pada manajemen SDM.

e) Aspek Politik. Jika terjadi perubahan dalam pemegang kendali

kekuasaan pemerintah Negara, baik yang berlangsung secara

demokratis, maupun karena pemaksaan melalui revolusi berdarah atau

tidak, tidak mustahil terjadi perubahan sangat mendasar dibidang

politik.

f) Aspek Deregulasi Perundangan. Kelangsungan hidup suatu perusahaan

juga sangat ditentukan oleh kepatuhan kepada berbagai peraturan yang

berlaku.

g) Aspek Teknologi. Penggunaan teknologi tepat guna akan menigkatkan

efisiensi, efektivitas dan produktifitas kerja suatu perusahaan.

h) Aspek Pesaing. Persaingan hendaknya berlangsung secara sehat dan

fair dengan mengutamakan mutu, harga yang wajar, pelayanan yang

memuaskan, transparan, promosi yang jujur sehingga kepentingan

pelanggan menjadi prioritas.

b. Tantangan Internal

Tantangan internal disini adalah suatu kondisi ataupun

rintangan/halangan yang bersumber dari dalam perusahaan dan dalam

jangkauanm manajemen untuk mengatasinya.

a) Kekuatan dan kelemahan

b) Rencana kerja dan anggaran

17
 c) Pengembangan usaha dan perusahaan

d) Rencana strategis

BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

a. Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan kebutuhan SDM di

masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-

program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan

data untuk mengevaluasi keefektifan pro¬gram yang sedang berjalan dan

mem¬berikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan

untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan. Dalam

pelaksanaannya, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi

tertentu agar tujuan utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan

organisasi dapat dicapai. Perencanaan SDM harus diintegrasi¬kan dengan

tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hasil

evaluasi perencanaan SDM jangka panjang dapat digunakan sebagai dasar

perencanaan suksesi organisasi.

b. Dalam perkembangannya, perencanaan suksesi dirasa sudah tidak lagi

sesuai karena banyak terjadi gap antara kebutuhan dengan hasil yang

ingin dicapai, oleh karena itu diperlukan alat baru yang mampu

menyampaikan kebutuhan organisasi dalam melaksanakan suksesi. Model

baru yang mampu menggantikan peranan peren¬canaan suksesi adalah

18
 manajemen suksesi, sehingga diperlukan revisi bagi pembaharuan

pelaksanaan suksesi yang didasarkan pada manajemen suksesi

3.2 Saran

a. Diharapkan setiap perusahaan lebih memperhatikan kualitas dan mutu

SDMnya

b. Selain kualitas dan mutu timbal balik untuk SDM itu sendiri ada dan

seimbang dengan apa yang telah dihasilkan.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Iswanto, Y. 2006. manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit UT

Purnama, N.2000. Membangun keunggulan bersaing melalui integrasi

perencanaan strategic dan perencanaan SDM. Usahawan.7 (29):3-8

Tinjung , DN. 2001. Strategi Terintegrasi dalam perencanaan sumber daya

manusia yang efektif. Usahawan.

Nawawi, H. 2005. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif. Gajah

mada University Press

20