Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategis

MAKALAH
Diajukan untuk Memenuhi Tugas Terstruktur Mata kuliah Manajeman SDM
Oleh Dr. Hendarista Amartiwi, M.Pd

Disusun oleh:
Alimudin
Ulmi Nuru Syarifa
Erna Robiatul Hasanah

Kelas : Reguler sore

MANAGEMEN KEUANGAN SYARIAH

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI DAN BISNIS SYARIAH NAHDLATUL ULAMA

GARUT

2021/1442 H

i
 KATA PENGANTAR
Puji dan syukur marilah kita panjatkan atas kehadiran allah SWT, karena berkat
rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas makalah ini yang
berjudul Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategis.
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas Mata kuliah
Manajeman SDM oleh Dr. Hendarista Amartiwi, M.Pd. Selain itu, makalah ini juga
bertujuan untuk menambah wawasan tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategis
bagi para pembaca dan juga bagi penulis.
Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi
sebagian pengetahuanya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah ini. Saya menyadari,
makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran
yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Garut, April 2021

Penyusun

2
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................................................2

DAFTAR ISI ......................................................................................................................3

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................................4

A. Latar Belakang ........................................................................................................4

B. Rumusan Masalah ...................................................................................................4
C. Tujuan Pemulisan ...................................................................................................4
BAB II PEMBAHASAN ....................................................................................................5
A. Peranan Sistem Informasi dalam Perencanaan SDM .............................................5
B. Isu Strategis dalam Perencanaan SDM ...................................................................8
BAB III PENUTUP ............................................................................................................10
A. Kesimpulan .............................................................................................................10
B. Saran .......................................................................................................................10
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................................11

3
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi.
Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti
usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun
kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang,
perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan
tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa
datang.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai
implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai
pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut
akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan
SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat
menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan, baik secara kuantitas
maupun kualitas
B. RUMUSAN MASALAH
1. Bagaimana peran sistem informasi dalam perencanaan SDM?
2. Apa saja isu strategis dalam perencanaan SDM?

C. TUJUAN PENULISAN
1. Untuk mengetahui bagaimana peran sistem dalam perencanaan
2. Untuk mengetahui apa saja isu strategis dalam perencanaan SDM

4
 BAB II

PEMBAHASAN
A. Peranan Sistem Informasi dalam Perencanaan SDM
Sistem informasi perencanaan SDM merupakan sebuah metode organisasi untuk
mengumpulkan, memelihara, menganalisa, dan melaporkan informasi pegawai dan
pekerjaannya. Pimpinan membutuhkan data yang akurat, relevan, dan terkini dalam
membuat suatu keputusan. Informasi yang disajikan harus sesuai dengan kebutuhan
manajemen dalam mengambil keputusan strategis maupun operasional. Sistem informasi
perencanaan SDM dapat dikembangkan pada kamputer mikro (microcomputer), sehinga
staf staf personalia dapat dengan mudah mengakses semua data pegawai yang sangat
membantu dalam mengatasi permasalahan personalia. Salah satu kegunaan Sistem
informasi perencanaan SDM adalah untuk pengembanga inventaris SDM. Sistem SDM
terpadu mensyaratkan 2 (dua) jenis informasi sebelum rencana-rencana kerja
dilaksanakan, yaitu:
a. Penilaian atas pengetahuan, keahlian, kemampuan, pengalaman dan aspirasi karir
atas pegawai yang ada.
b. Prakiraan atas kebutuhan Sumber Daya Manusia. Informasi tersebut harus saling
melengkapi satu sama lain, inventaris dari tenaga ahli yang tersedia saat ini tidak
berfungsi untuk tujuan perencanaan, kecuali informasi tersebut dianalisis untuk
kebutuhan mendatang. Sebaliknya, prakiraan sumber daya tidak berguna kecuali
informasi tersebut dapat dievaluasi berdasarkan suplai pegawai secara internal
dalam saat ini maupun saat mendatang. Hanya pada keadaan tersebut dapat
dimulai rencana-rencana kerja untuk menyelesaikan permasalahan-permasalahan
yang diperkirakan akan muncul.

Kegunaan utama inventaris SDM harus ditetapkan diawal pengembangan konsep

perencanaan SDM. Beberapa tujuan yang lazim atas inventasi SDM adalah
mengidentifikasi kandidat untuk promosi, rencana suksesi manajemen,mpenugasan
khusus, rotasi kerja, training, rencana kompensasi, perencanaan karir, maupun analisis
organisasi. Laporan SDM harus menyajikan informasi yang dianggap perlu dalam
membuat suatu keputusan manajemen. Laporan ini terbagi atas tiga :

5
 1) Laporan Operasional yang digunakan dalam manajemen harian.
2) Laporan Peraturan yang disyaratkan oleh Pemerintah.
3) Laporan Analisis yang digunakan untuk analisis riset penelitian.

1. Tujuan Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan
kepentingan individu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan
sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk
kebutuhan organisasi pada masa datang. Secara komprehensif tujuan perencanaan
SDM:
a. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi semua
jabatan dalam organisasi.
b. Untuk menjamin tersedianya pegawai masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
e. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan pegawai.
f. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan,seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian pegawai.
g. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan
pensiun pegawai.
h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian pegawai.

2. Manfaat Perencanaan SDM

Terdapat paling sedikit enam (6) manfaat yang dapat dipetik melalui perencanaan
SDM yang tepat, yaitu:

6
a. Organisasi dapat memanfaatkan SDM yang ada secara lebih optimal.
Sehingga perencanaan SDM perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi
SDM yang sudah terdapat dalam organisasi.
b. Efektivitas kerja dapat lebih ditingkatkan apabila SDM yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai
pedoman kerja telah dimiliki yang meliputi:
- suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-
masing SDM telah tersedia.
- Adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan
baik, dapat diterapkannya secara baik fungsi organisasi serta penempatan
SDM telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
c. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh SDM. Dengan
mengikutsertakan pegawai dalam berbagai pendidikan dan pelatihan, akan
mendorong pegawai untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui
pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan
SDM yang diikuti dengan peningkatan disiplinkerja yang akan menghasilkan
sesuatu secara lebih profesional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan
langsung dengan kepentingan organisasi
d. Organisasi akan memperoleh pegawai yang benarbenar sesuai dengari
kebutuhan baik dari segi kuantitas maupun kualitas, dengan memperhatikan
e. Tersedianya informasi yang cepat dan akurat tentang SDM organisasi, dan ini
sangat penting bagi organisasi terutama organisasi yang memiliki SDM yang
banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat baik dalam negeri
maupun di luar negeri. Dengan adanya informasi ini akan memudahkan
manajemen melakukan perencanaan SDM, dalam melayani atau memenuhi
kebutuhan SDM saat ini atau di masa mendatang.

7
B. Isu Strategis dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM (manpower planning) lazim dilakukan oleh organisasi untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi. Dalam penyusunannya, terdapat
beberapa kendala-kendala  dalam perencanaan SDM yang sering dialami sebagai berikut:
1. Pemanfaatan SDM belum optimal: Kendala terbesar dalam membuat manpower
planning adalah fakta bahwa sering ditemuinya pemanfaatan karyawan pada jam
kerja yang belum optimal. Pada saat dilakukan manpower planning tantangan
utamanya adalah optimalisasi oemanfaatan SDM untuk bekerja secara efektif pada
saat jam kerja.
2. Tingkat ketidakhadiran yang tinggi: Ketidakhadiran sangat tinggi dan cenderung
meningkat setiap tahun.
3. Tenaga kerja yang kurang terdidik dan kurang trampil. Dampaknya adalah pada
rendahnya produktifitas, yang mempengaruhi dalam membuat perencanaan SDM.
4. Kontrol Tenaga Kerja dan Review
a. Setiap penambahan karyawan dipertimbangkan secara hati-hati oleh top
manajemen sehingga memerlukan waktu untuk realisasi pemenuhannya.
b. Pertimbangan biaya pegawai juga menjadi faktor penting, sebagai acuan
dalam menentukan jumlah karyawan yang akan direkrut. Hal ini
dimungkinkan karena biaya pegawai merupakan biaya yang bersifat jangka
panjang dan cenderung meningkat setiap tahun karena inflasi, dlsb.
c. Produktifitas organisasi seringkali dihitung dengan menggunakan formula
sebagai berikut:
Productivity = Output / Input
Untuk produktifitas pegawai berlaku rumus sebagai berikut:
Employee Productivity = Total Production / Total no. of employees
Penentuan produksi pegawai menjadi suatu tantangan tersendiri, terutama
untuk jabatan-jabatan yang bersifat administrative yang sulit dikuantifikasi
produksi kerjanya.
d. Akurasi Data, rata-rata turn over dan ketidakhadiran merupakan sumber
informasi penting sebagai cermin tingkat kepuasan karyawan. Sayangnya
banyak organisasii yang tidak memiliki data yang akurat terkait jumlah

8
 pegawai yang masuk dan keluar serta ketidakhadiran pegawai dalam kurun
waktu tertentu. Hal ini menyulitkan dalam merencanakan kebutuhan SDM
e. Tingkat Lembur. Besarnya pembayaran lembur pegawai mengindikasikan
adanya kekurangan SDM yang berusaha dipenuhi oleh perusahaan dengan
me-lembur-kan pegawainya. Ini menunjukkan ketidakefektifan manajemen
dalam utilisasi pegawai. Ketersediaan data lembur pegawai yang akurat
sangat diperlukan untuk membantu dalam manpower planning decision.
Secara statistic akan diketahui, apakah perusahaan perlu menambah pegawai
atau tetap efektif dengan me-lembur-kan pegawai.
Banyak perusahaan yang tidak memiliki catatan dan informasi
ketenagakerjaan yang baik. Data turn-over, lembur, riwayat karir, masa kerja,
jumlah SDM per tahun ke belakang, tidak terdokumentasi dengan baik, yang
berakibat sulitnya perusahaan dalam mencari informasi yang diperlukan
secara cepat. Penerapan HRIS (Human Resources Information System)
dimana administrasi kepegawaian didokumentasi oleh aplikasi, memudahkan
dalam mengolah informasi yang diperlukan dalam rangka manpower
planning sehingga perencanaan SDM menjadi aktifitas yang strategis bagi
perusahaan.

9
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
Sistem informasi perencanaan SDM merupakan sebuah metode organisasi untuk
mengumpulkan, memelihara, menganalisa, dan melaporkan informasi pegawai dan
pekerjaannya. Pimpinan membutuhkan data yang akurat, relevan, dan terkini dalam
membuat suatu keputusan. Informasi yang disajikan harus sesuai dengan kebutuhan
manajemen dalam mengambil keputusan strategis maupun operasional.
Perencanaan SDM (manpower planning) lazim dilakukan oleh organisasi untuk
meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi. Dalam penyusunannya selalu saja terdapat
kendala-kendala  dalam perencanaan SDM yang sering dialami.
B. Saran
Dengan disusunnya makalah Manajeman SDM, yang membahas tentang
“Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategis” ini, penulis mengharapkan pembaca dapat
mengetahui lebih jauh, lebih banyak, dan lebih lengkap tentang Manajeman SDM. Disini
penulis hanya membahas secara garis besarnya saja, untuk mengetahui lebih jauh, lebih
banyak, dan lebih lengkap pembaca dapat membaca dan mempelajari buku-buku dari
berbagai pengarang lainnya. Penulis disini menyadari bahwa makalah diatas banyak sekali
kesalahan dan jauh dari kata sempurna. Maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan saran
yang membangun mengenai pembahasan makalah diatas.

10
 DAFTAR PUSAKA
Burack, EH. Creative Human Resource Planning And Application: A Strategic Approach,
New York:Prentice Hall, Inc.
Cascio, Wayne F. 2003. Managing Human Resources, USA: Mc Graw - Hill.
David, Fred R. 1997. Strategic Management, New Jersey: USA, Prentice Hall International
Inc.
Davis, Keith And William Werther. 1996. Human Resource And Personal Management,
USA. Prentice Hall.
Dessler, Gary. 2005. Human Resources Management, USA: Prentice Hall.
Diwan, Parag. 1999. Human Resources Management. Kuala Lumpur: Golden Books Centre.
SDN,BHD.
Faulkes, FK And Livernas, ER. 1989. Human Resources Management: Case And Text, New
York: Prentice Hall, Inc.
Gomez-Mejia, Luis R Balkin, David Cardy. 1995. Managing Human Resources, New York:
Prentice Hall, Inc

11