MAKALAH

PERENCANAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu: Drs. H. Abdurrahman. MM

Disusun Oleh:
1. Marlina Febrianti (2022B1C052)
2. Yusi Ananda (2022B1C037)
3. Muhammad Makbul (2022B1C055)

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MATARAM
2023
 KATA PENGANTAR
Puji Syukur Kita Panjatkan Kehadirat Allah SWT karena berkat taufiq dan hidayah-Nya lah tugas ini
dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Terima kasih kami ucapkan kepada dosen
pembimbing kami bapak Drs. H. Abdurrahman, MM beserta seluruh pihak yang telah membantu
terselesaikannya tugas ini. Tugas ini dibuat semata-mata untuk memenuhi indikator penilaian
pelajaran pendidikan Pancasila serta menambah ilmu pengetahuan dan wawasan kita mengenai
“MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA”. Sebagaimana pepatah mengatakan “Tak ada gading
yang tak retak”. Kami sangat menyadari dalam pembuatan tugas ini masih terdapat banyak sekali
kesalahan, untuk itu kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan. Semoga tugas ini dapat
bermanfaat bagi khalayak yang membacanya.

Mataram, 22 Februari
2022

Penyusun
Kelompok 3
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat seiring dengan
meningkatnya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi sekarang ini. Sumber Daya Manusia
merupakan aset organisasi yang tidak tergantikan. Kecanggihan dan kemajuan teknologi
menjadi tidak berarti jika tidak ada unsur manusia di dalamnya. Kualitas SDM yang seperti
apa dan dalam jumlah berapa suatu organisasi atau perusahaan harus merekrut dan
memperkerjakannya, perlu adanya sistem perencanaan SDM yang baik dan terpercaya.
Perencanaan SDM merupakan upaya memproyeksikan berapa jumlah karyawan yang
dibutuhkan saat ini dan masa datang.
Semua organisasi harus menentukan masa depannya dengan berbagai rencana yang
relevan dengan tuntutan jaman. Pada era seperti sekarang ini, masa depan sangat sukar
diprediksi karena perubahan yang terjadi sangat cepat. Pada kondisi lingkungan bisnis yang
kompetitif, kehidupan organisasi dituntut untuk terus bergerak mengikuti arus perubahan
yang sangat cepat dan masif. Dalam konteks ini, perencanaan SDM menjadi lebih penting
bagi perusahaan karena globalisasi, teknologi baru, dan proses restrukturisasi organisasi
selalu membayangi kehidupan organisasi. Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa
berhasil, sedikitnya terhadap empat aspek perencanaan SDM yang harus diperhatikan yaitu,
berapa jumlah proyeksi karyawan yang dibutuhkan, melakukan identifikasi SDM yang
tersedia dalam organisasi, melakukan analisis keseimbangan penawaran dan permintaan,
menjalankan program aksi.
Sebuah organisasi bisnis maupun non bisnis tidak terlepas dari adanya para pekerja.
Guna memberdayakan pekerja secara efektif diperlukan sebuah perencanaan sumber daya
manusia. Suatu organisasi menurut riva’i (2004:35) yaitu tanpa dukungan pegawai atau
karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi, dan operasionalnya, maka
organisasi itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan
memajukan dimasa yang akan datang. Peran perencanaan tidak hanya mencakup keefektifan
para pekerja tetapi juga sebagai sarana bagi sebuah organisasi untuk dapat memberikan
performa terbaiknya. Salah satu tujuan utama perencanaan sumber daya manusia adalah
memfasilitasi keefektifan organisasi atau perusahaan, yang harus diintegrasikan dengan
tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi (Jackson & Schuler, 1990).
Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses
menerjemahkan strategi menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun
kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Perencanaan sumber daya (Human Resource Planing) merupakan proses manajemen
dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di
masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas
yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk dapat
menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Pentingnya peran seorang
human Resource Department menjadi salah satu keberhasilan terhadap perlakuan kepada
karyawan dengan latar belakang yang berbeda-beda .
Perencanaan sumber daya manusia merupakan bagian dari alur proses manajemen dalam
menentukan pergerakan sumber daya manusia perusahaan, dari posisi saat ini menuju posisi
yang diinginkan di masa depan. Dengan demikian, keberhasilan perencanaan sumber daya
manusia akan ditentukan oleh ketepatan pemilihan strategi dalam merancang pemberdayaan
 sumber daya manusia perusahaan dane memprediksi kebutuhan dimasa depan sesuai dengan
dinamika perrtumbungan dan perkembangan bsinis perushaan. Dilihat dari sudut pandang
proses manajemen, perencanaan sumber daya manusia bukan sekedar berkaitan dengan fungsi
staffing. Namun lebih dari itu, perencanaan ssumber daya manusia mencakup berbagai
operasi fungsi dalam mengimplementasikan manajemen sumber daya manusia yang
diselaraskan dengan penerapan manajemen strategik perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan penjabaran latar belakang di atas, dapat ditarik rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apa itu perencanaan Sumber Daya Manusia?
2. Bagaimana metode, informasi, dan peramalam SDM?
3. Bagaimana perencanaan prosedur dan rencana SDM?
4. Bagaimana perencanaan fungsi-fungsi SDM?

1.3 Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, adapun tujuan makalah yang dapat ditarik, yaitu:
1. Untuk mengetahui apa itu perencanaan sumber daya manusia
2. Untuk mengetahui metode, informasi, dan peramalan SDM
3. Untuk mengetahui perencanaan prosedur dan rencana SDM
4. Untuk mengetahui perencanaan fungsi-fungsi SDM
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan SDM merupakan proses perencanaan sistematis untuk memaksimalkan SDM sebagai
aset utama perusahaan. Tujuan dari perencanaan SDM ini adalah untuk memastikan kesesuaian antara
tenaga kerja dan pekerjaan, baik dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan. Proses ini
didasari oleh Supply dan demand up dalam konteks SDM perusahaan.
Berikut beberapa pengertian perencanaan SDM menurut para ahli:
1. Pengertian perencanaan SDM menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson (2001),
perencanaan SDM manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan
akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan.
2. Menurut Andrev E esikula, perencanaan SDM adalah proses menentukan kebutuhan tenaga
kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar terlaksananya berinteraksi dengan
rencana organisasi.
3. Menurut Mondi dan Noey (1995), perencanaan SDM adalah proses yang secara sistematis
mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas
dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan.
4. Menurut William B Werther dan Keith davis, perencanaan SDM adalah perencanaan yang
sistematis untuk meramalkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada
masa yang akan datang baik jumlah maupun jenisnya sehingga department SDM (HRD=
Human Resource Department) dapat merencanakan perencanaan rekrutmen, seleksi,
pelatihan, dan aktivitas lainnya dengan baik.

2.2 Metode, informasi, dan peramalan

 Metode PSDM dikenal atas metode non ilmiah dan ilmiah. Metode non ilmiah diartikan bahwa
perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi dan pemikiran-pemikiran dari
perencanaan saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar misalnya kualitas dan
kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul pemborosan
yang merugikan perusahaan. Sedangkan Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM
dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan dari
perencanaannya.
 Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima dan
mempunyai nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan-keputusan sekarang atau yang
akan datang. Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan baik jika informasi tentang job
analisis, organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh.
 Peramalan adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil
analisis informasi yang diperolehnya. Meramalkan kebutuhan tenaga kerja merupakan hal
terpenting dan juga hal tersulit yang dilakukan karena,
1. Perlu mengidentifikasi berbagai kendala yang mempengaruhi permintaan, baik faktor yang
mempengaruhi langsung maupun yang tidak langsung atau perubahan lingkungan eksternal
2. Ramalan ini dibuat dengan pertimbangan keakuratan metode ramalan yang digunakan.
Peramalan sumber daya pada sisi permintaan berupaya untuk memprediksi kebutuhan tenaga
kerja pada masa yang akan datang.
Peramalan sumber daya manusia berupaya untuk menentukan karyawan apa yang akan
dibutuhkan organisasi untuk mempertahankan pertumbuhannya dan memanfaatkan peluang di
masa yang akan datang, jadi para peramal berupaya untuk memprediksikan jumlah, jenis, dan
mutu orang-orang yang dibutuhkan pada masa yang akan datang, merinci tentang tanggung jawab
yang akan harus dipenuhi, dan menetapkan keterampilan dan pengetahuan apa yang akan
dibutuhkan oleh para anggota organisasi. (Kenneth, 1982: 522).
Untuk meminimalisir kesalahan, penggunaan teknik peramalan dalam perencanaan SDM
(forecasting) menjadi langkah penting. Teknik peramalan SDM:
1.Ekstrapolasi
Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk
meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan datang.
2.Inndeksasi
Metode memperkirakan kebutuhan ketenaga kerjaan dimasa depan dengan suatu indeks
tertentu.
3.Analisis statistikal
Metode analisis dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab
bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan SDM.
4.Analisis anggaran
Apabila rencana alokasi anggaran telah didasarkan pada berbagai teknik peramalan seperti
ekstrapolasi, indeksasi dan lainnya, diharapkan jumlah dan kualifikasi tenaga kerja yang
diperlukan sudah mendekati kebenaran. Makan penggabungan seluruh rencana satuan-satuan
kerja yang ada akan memberikan gambaran tentang kebutuhan organisasi dibidang ketenaga
kerjaan bahkan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia jangka panjang.
5.Analisis kegiatan baru
Memperhitungkan kebutuhan SDM dengan memperkirakan dan dengan memperhitungkan
perkiraan organisasi ybs dengan situasi yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan lain yang
sudah berpengalaman dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis (klasifikasinya, lokasinya).
6.Rancangan berbasis komputer
Metode peramalan dengan menggunakan serangkaian rumus-rumus matematikal yang secara
simulatan menggunakan berbagai teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan SDM di
masa depan.

2.3 Perencanaan prosedur dan rencana sumber daya manusia

Prosedur perencanaan:
1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan.
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analisis, organisasi dan situasi persediaan
SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
Rencana SDM harus baik dan benar supaya pembinaan dan pengarahan karyawan efektif dan
efisien dalam melakukan tugas-tugasnya. Ciri-ciri SDM yang baik dan benar:
1. Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para karyawan.
2. Job description setiap personil jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan
kerjaan.
3. Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai-sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
 4. Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran pemerintah, dan
tanggung jawab.
5. Rencana harus fleksibel dalam pelaksananya, tetapi tujuan, pedoman, pola dasarnya tetap.
6. Rencana harus mengatur tentang mutasi, peraturan dan sanksi hukuman, pengembangan,
cara penilaian, dan harus dinilai, dan lain sebagainya.
7. Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.
8. Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja karyawan.
9. Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.

2.4 Perencanaan fungsi-fungsi SDM

Agar setiap fungsi SDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih
dahulu.
1. Perencanaan organisasi
Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi,
terkoordinasi, efektif, dan harmonis, perlu direncanakan terlebih dahulu.
Hal- hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian, antara lain sebagai berikut:
Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan supaya ,efektif dan efisien membantu
tercapainya tujuan.
2. Perencanaan pengarahan
Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif dan efisien
membantu tercapainya perusahaan.
3. Perencanaan pengendalian
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian antara lain sebagai berikut:
a) Sistem poin-poin yang dinilai
b) Periode dan proses penilaian yang akan dilakukan
c) Metode penilaian yang akan ditetapkan
d) Tindak hasil penilaian terhadap SDM
4. Perencanaan pengadaan
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut:
a) Penentuan dan jumlah kualitas SDM yang akan diperlukan
b) Sumber calon karyawan dan cara penarikannya
c) Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan
d) Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur yang akan dilakukan
e) Cara-cara penempatan calon pegawai yang akan dilakukan
5. Perencanaan pengembangan
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengembangan SDM, antara lain sebagai berikut:
a) Tujuan dan peserta pengembangan
b) Metode-metode dan kurikulum pengembangan yang akan diberikan
c) Tolak ukur metode pengembangan yang akan diberikan
d) Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai
6. Perencanaan kompensasi
Hal-hal yang harus direncanakan dalam kompensasi, antara lain sebagai berikut:
a) Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang akan diberlakukan.
b) Kebijaksanaan kompensasi yang akan diperlukan.
c) Waktu pembayaran kompensasi yang akan ditetapkan.
7. Perencanaan pengintegrasian
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengintegrasian, antara lain sebagai berikut:
a) Metode pengintegrasian yang akan diberikan.
b) Alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang akan diberikan.
c) Pemimpin dan kesepakatan kerja sama.
 d) Biaya-biaya untuk alat-alat motivasi yang akan dikeluarkan.
8. Perencanaan pemeliharaan
Hal-hal yang harus direncanakan, antara lain sebagai berikut:
a) Jenis-jenis kesejahteraan ekonomis yang akan diberikan.
b) Jenis-jenis kesejahteraan fasilitas yang akan diberikan.
c) Jenis-jenis kesejahteraan pelayanan yang akan disediakan.
d) Biaya-biaya yang kan dikeluarkan.
e) Cara dan waktu pemberian kesejahteraan.
9. Perencanaan kedisiplinan
Hal-hal yang direncanakannya, antara lain sebagai berikut:
a) Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang akan diberikan.
b) Sistem pengawasan yang akan diterapkan.
c) Penyelesaian persaingan konflik yang akan diberlakukan.
d) Perencanaan pemberhentian.
e) Setiap karyawan yang berhenti akan membawa biaya (penarikan, seleksi,
pengembangan) yang merugikan perusahaan.
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berasal
dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal). Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses
bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM
berarti usaha untuk mengisi atau menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas
maupun kualitas. Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan serta
kendala kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan.
3.2 Saran
Perencanaan SDM merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Perencanaan
SDM yang baik akan menentukan kemajuan suatu perusahaan. Maka sebaiknya dengan
adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan secara baik sehingga dapat meningkatkan
kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan
dan perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan secara tepat.
 DAFTAR PUSTAKA
http://www.herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/10/PERENCAAN-SDM-.pdf
Noe, A. Raymond,dkk. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Mencapai Keunggulan
Bersaing Edisi – 6 Buku 1. Jakarta: Salemba Empat.
Sulistyani,T. Ambar.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu
Tua, Efendi, Hariandja ,Marihot. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,
pengembangan,pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta : PT
Gramedia Widiasana.