MAKALAH

PERENCANAN STRATEGIS SDM

Dosen Pengampu:

Dr.Meilaty Finthariasari SE,MM.

Disusun oleh :

Aprizon 1961201051

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU
TAHUN 2022

i
 KATA
PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa atas segala rahmat-nya,Sehingga saya dapat
menyelesaikan makalah ini,saya membuat makalah ini salah satu untuk memenuhi tugas mata
kuliah perencanaan SDM dan terimaksih kepada Ibu dosen sehingga kami dapat menambah
wawasan, pengetahuan tentang perencanaan strategi SDM. Oleh karena itu dengan segala
keterbatasan mohon maaf apabila banyak kekurangan dalam makalah ini saya menyadari bahwa
makalah ini belum sempurna,saran serta kritik yang membangun dapat menjadi pembelajaran
agar makalah ini menjadi lebih baik.Terimakasih

Bengkulu 16 mei 2022

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI
Halaman judul.......................................................................................................................... i

Kata Pengantar......................................................................................................................... ii

Daftar Isi................................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang................................................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah.............................................................................................................. 1

1.3 Tujuan................................................................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN

A..Arti dan Pentingnya Perencanaan Strategi SDM

B.Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

C.Perencanaa  Fungsi-Fungsi MSDM 

D.Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

E.Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia 

F.Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

G.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia                        

H.Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia 

I.Elemen – Elemen Dan Peramalan Perencanaan Sumber Daya Manusia              

J.Tahap/Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

BAB III PENUTUP

kesimpulan

Daftar Pustaka........................................................................................................................

iii
 BAB 1
PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang

Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan
tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga
kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan
tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan
mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana
bisnis di masa datang.

Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi
visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis
kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari
strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM
yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan
diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.

B.     Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu:

1.  Apakah Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.?

2.      Bagaiman Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja.?

3.      Bagaimana Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Sumber Daya Manusia.?

4.      Bagaimana Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia.?

5.      Apa Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya.?

1
C.    Tujuan

1.      Untuk Mengetahui Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.

2.      Untuk Mengetahui Metode, Informasi dan Peramalan Tenaga Kerja.

3.      Untuk Mengetahui Perencanaan Prosedur dan Perencanaan Sumber Daya Manusia.

4.      Untuk Mengetahui Audit Perencanaan Sumber Daya Manusia.

5.      Untuk Mengetahui Hambatan dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. ARTI DAN PENTINGNYA PERENCANAAN STRATEGIS MSDM

Sebagai pengantar, berikut adalah pengertian manajemen strategis dan MSDM.

 Manajemen strategi: proses berkenaan penentuan arah masa depan organisasi dan
pelaksanaan keputusan dalam mencapai sasaran jangka pendek dan jangka panjang
organisasi/perusahaan.
 Manajemen SDM/MSDM: pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi
pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
 MSDM: kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek
orang/SDM dari posisi manajemen, meliputi: perekrutan, penyaringan, pelatihan,
pengimbalan, dan penilaian, sampai pemutusan hubungan kerja.
 MSDM strategis: dengan tujuan dan sasaran strategis untuk meningkatkan kinerja bisnis
dan mengembangkan kultur organisasi/perusahaan mendorong inovasi dan keluwesan.

Dua aspek utama strategi manajemen:

1. Strategi organisasi/perusahaan secara konsisten dalam memposisikan dirinya secara relatif

terhadap pesaing.

2. Strategi mencapai tujuan organisasi/perusahaan dalam lingkungan yang sedang dihadapi.

Langkah Perencanaan Strategis

1. Mendefinisikan filosofi organisasi/perusahaan sebagai langkah awal.

2. Mengkaji kondisi lingkungan

3. Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan perusahaan.

4. Menentukan tujuan dan sasaran perusahaan.

5. Menyusun strategi akhir.

3
 Tingkatan Perencanaan Strategis

1.Perencanaan strategi berhubungan dengan perspektif jangka panjang yecara otomatis mengalir
ke dalam perencanaan operasional organisasi/ perusahaan.

2. Penentuan isu SDM.

A.    Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan)
untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar organisasi, Arthur W
Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G
Steiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui
strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut di
atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatan
yang berkaitan dengan upaya merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalammemenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan
dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan
adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada
kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif
mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi
posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang
kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi,
penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih
mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa
perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan
untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai
implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah
sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan.
Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih.
Strategi SDM yang dipilih dan ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang
akan diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin Alwi,
2001:148, dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai upaya memproyeksikan berapa banyak
karyawan dan macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya
 masih banyak lagi definisi tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa
definisi yang disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM
merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan kualitatif untuk mencapai
tujuan strategik organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam jangka pendek maupun jangka
panjang secara efektif dan efisien.
Berikut merupakan pengertian Perencanaan menurut para ahli:
1.      George R.Terry mengatakan bahwa perencanaan adalah memilih dan menghubungkan fakta dan
membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai masa yang akan datang dengan jalan
menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang
diinginkan.
2.      Billy E. Goetz mengatakan bahwa perencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan masalah
perencanaan timbul, jika terdapat alternatife-alternatif.
Sedangkan perencanaan sumber daya manusia menurut para ahli yaitu:
1.      Menurut Andrew F Sikula, perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan cara memenuhi
kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.
2.      Menurut Thomas H. Stone, perencanaan sumber daya manusia adalah proses meramalkan
kebutuhan akan sumber daya manusia dari suatu organisasi untuk waktu yang akan datang agar
langkah-langkah dapat diambil untuk menjamin bahwa kebutuhan ini dapat dipenuhi.
3.      Menurut John B. Miner dan Mary Green Miner, perencanaan sumber daya manusia dapat
diuraikan sebagai suatu proses yang berusaha menjamin jumlah dan jenis pegawai yang tepat
akan tersedia pada tempat yang tepat pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang,
mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai tujuannya.
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna
menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini
untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut secara baik dan benar.

D.    Perencanaa  Fungsi-Fungsi MSDM     
Agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan
terlebih dahulu.
1)      Perencanaan Organisasi
Organisasi sebagai alat dan wadah orang-orang untuk bekerja sama, terintegrasi,
terkoordinasi, efektif, dan hormanis, perlu direncanakan terlebih dahulu.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian, antara lain sebagai berikut:
Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya efektif dan efesien membantu tercapainya
tujuan.
 Tipe organisasi yang paling tepat, apakah organisasi lini, organisasi lini dan staf, organisasi
fungsional, atau organisasi komite.
Hubungan-hubungan dan saluran perintah serta tanggung jawab dalam organisasi.
Struktur (Organization Chart) dan jumlah departemen/bagiannya.
Job description untuk setiap jabatan, sehingga tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas dapat
dihindarka.
Rentang kendali setiap depertemen/ bagian sesuai.
2)      Perencanaan pengarahan
Pengarahan SDM perlu direncanakan agar mereka bekerja giat, efektif dan efisien membantu
tercapainya tujuan perusahaan. Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengarahan (direnting)
SDM, antara lain sebagai berikut:
Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang melanggarnya.
Delegation of Authority, apakah desentralisasi authority.
Cara melaksanaan komunikasi dan simbolis komunisasi yang diberikan
Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.
Pengaturan pemberian insentif dan upah insentif.
3)      Perencanaan pengendalian
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian antara lain sebagai berikut:
a)      Sistem poin-poin yang dinilai.
b)      Periode dan proses penilaian yang akan dilakukan.
c)      Metode penilaian yang akan ditetapkan.
d)     Tindak hasil penilaian terhadap SDM.
4)      Perencanaan pengadaan
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut:
a)      Penentuan jumlah dan kualitas  SDM yang akan diperlukan.
b)      Sumber calon karyawaan dan cara penarikannya.
c)      Dasar, sistem, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.
d)     Kualifikasi-kualifikasi dan prosedur seleksi yang akan dilakukan.
e)      Cara-cara penempatan calon pengawai yang dilakukan.
5)      Perencanaan pengembangan
Hal-hal yang diperlu direncanakan dalam pengembangan SDM, antara lain sebagai
berikut:
a)      Tujuan dan peserta pengembangan.
b)      Metode-medote dan kurikulum pengembangan yang akan diberikan.
c)      Tolak ukur metode pengembangan yang akan diterapkan.
d)     Dasar penilaian dan unsur-unsur yang dinilai.
e)      Asas dan dasar-dasar promosi karyawan.
f)       Biaya-biaya pengembangan yang akan dikeluarkan.
g)      Penilai dan ruang lingkup penilaian.
6)      Perencanaan kompensasi
Hal-hal yang harus direncankan dalam kompensasi, anatara lain sebagai berikut:
a)      Dasar, sistem, dan metode kompensasi yang akan diberlakukan.
b)      Kebijaksanaan kompensasi yang akan diberlukan.
c)      Waktu pembayaran kompensasi yang akan tetapkan.
7)      Perencanaan pengintegrasian
Hal-hal yang perlu diperlu direncanakan dalam pengintegrasian. Antara  lain sebagai berikut.
a)      Metode pengintegrasian yang akan diberikan.
b)      Alat-alat dan jenis-jenis motivasi yang akan diberikan.
c)      Pemimpin dan kesepakatan kerja sama.
d)     Biaya-biaya untuk alat-alat motivasi yang dikeluarkan.
8)      Perencanaan pemeliharaan
Hal-hal yang harus direncanakan, antara lain sebagai berikut.
a)      Jenis-jenis kesehteraan ekonomis yang akan diberikan.
b)      Jenis-jenis kesehteraan fasilitas yang akan diberikan.
c)      Jenis-jenis kesehteraan pelayanan yang akan disediakan.
d)     Biaya-biaya yang akan dikeluarkan.
e)      Cara dan waktu pemberian kesehteraan.
9)      Perencanaan kedisiplinan
Hal-hal yang direncanakannya, anatara laian sebgai berikut.
a)      Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang akan diberikan.
b)      Sistem pengawasan yang akan diterapkan.
c)      Penyelesaikan persaingan konflik yang akan diberlakukan.        
d)     Perencanaan pemberhentian
e)      Setiap karyawaan yang berhenti akan membawa biaya (penarikan, seleksi, pengembangan) yang
merugikan perusahaan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberhentikan SDM, antara lain
sebagai.
a.       Penetapkan syarat-syarat status setiap karyawan dalam perusahaan (tetap, kontrak, percobaan,
anatara lain.
b.      Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitan dengan status SDM dan lasan-
alasan.
c.       Merencanakan persyaratan pensiun dan pembayaran uang pensiun dan atau pesangonnya.
d.      Merancanakan prosedur pemberhentian.
F.     Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia
Setiap organisasi tentunya melaksanakan perencanaan SDM sesuai dengan kebutuhan
organisasi. Yang perlu dikembangkan adalah sistem perencanaan SDM metode formal sehingga
penyediaan “knowledge Based and Multiskilling Worker” dapat diperoleh kapanpun tenaga kerja
itu dibutuhkan.
Perencaan SDM dilakukan dengan tujuan :
a)      Memberdayakan sumber daya manusia secara efisien dan efektif
b)      Mengembangkan peuang karier yang lebih efektif
c)      Mengembangkan SDM yang berkualitas dan memiliki kepuasan kerja
d)     Memadukan aktifitas SDM dan tujuan organisasi serta tujuan individu secara efisien
e)      Membantu mengembangkan sistem informasi sumber daya manusia sehingga dapat
menyediakan informasi yang akurat tentang kegiatan SDM dan unit-unit organisasi.
Perencanaan SDM itu sangat penting karena semua perencanaan itu penting.Pemanfatan
sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja.Perencanaan itu mempunyai dimensi-
dimensi yang luas, tetapi hal yang terpenting berada pada tingkat utama, yakni tingkat
perorangan, tingkat organisasi, dan tingkat nasional.
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena semua perencanaan itu penting.
Pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi begitu saja. Efisiensi yang optimal
hanya dapat setelah ada perencanaan yang cermat, tujuan dan langkah-langkah, serta tindakan
telah dilakukan. Perencanaan ini memiliki dimensi-dimensi yang luas, tetapi hal yang terpenting
berada pada tingkat utama, yakni:·        
1. Tingkat perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan individu karena
perencanaan dapat membantu meningkatkan keterampilan. Kepuasan individu dapat lebih mudah
dicapai melalui perencanaaan karier yang terarah.
2. Tingkat Organisasi
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia untuk
meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang. Organisasi harus merekrut
tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan sehingga dapat bekerja secara produktif.
3. Tingkat nasional
Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah, komposisi,
keragaman dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara. Teknologi yang sangat berperan
dalam industry akhir-akhir ini membutuhkan sumber daya manusia yang lebih terampil dalam
bidang iptek, manajerial, dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Maka, perlu
disiapkan sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk memenuhi kebutuhan yang meningkat
untuk produktivitas yang lebih baik dan tanggung jawab sosial yang tinggi.

G.    Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

a.       Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam
perusahaan.
b.      Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap
pekerjaan ada yang mengerjakannya.
c.       Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
d.      Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas kerja
meningkat.
e.       Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
f.       Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
g.      Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan pensiun karyawan.
h.      Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas
karyawan yag akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan

Perenanaan sumber daya manusia dapat memenuhi banyak tujuan organisasi.Menurut

Thomas H. Stone  terdapat dua tujuan pokok, yaitu ;
a)      Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan kesempatan kerja
yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif.
b)      Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatif SDM dan menyarankan pelaksanaan
alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan organisasi.
c)      Perencanaan dengan segala variasinya ditujukan utntuk membantu mencapai tujuan
organisasi.perencanaan dapat menimbulkan resiko atau ketidakpastian suatu tindakan.
Kebutuhan akan kepercayaan sumber daya manusia mungkin tidak segera tampak, tapi hampir
tidak pernah dapat terpenuhi dengan cepat atau mudah. Suatu organisasi yang tidak
merencanakan sumber daya manusia akan melihat kebutuhan karyawannya tidak akan terpenuhi
dan tujuan akan keseluruhan organisasi tidak akan tercapai secara efektif.
H.    Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi kepentingan organisasi.
Jika perencanaan sumber daya manusia dilakukan dengan baik, maka akan diperoleh
keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
a.       Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek  sumber daya manusia
atau terhadap keputusan bisnis.
b.      Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang memengaruhi biaya sumber
daya manusia menjadi tidak terkontrol.
c.       Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
d.      Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan
minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia internal organisasi.
e.       Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan tentang profil
karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil dan layak, serta dapat
memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan yang akan datang.
f.       Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
g.      Koordinasi sumber daya manusia berjalan dengan lebih baik.

I.       Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

 Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal).
a.       Faktor-faktor Eksternal
Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya
berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang
tergolong faktor-faktor eksternal adalah: teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi.
Sedangkan menurut S.P. Siagian meliputi: situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan
perundang-undangan, teknologi dan pesaing.
b.      Faktor-faktor Internal
Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu
sendiri. Faktor internal menurut S.P. Siagian adalah: rencana strategik, anggaran, estimasi
produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan.
Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi: sistem informasi
manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing dan pasar, serta
manajemen pelaksanaan.
Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan
berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap
faktor-faktor tersebut.

J.      Kendala-kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

a.       Standar Kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja yang sifatnya subjektif. Hal ini
menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti
informasi energy mesin.
b.      Manusia (SDM) Makhluk Hidup
Manusia menjadi kendala dalam PSDM karena sulit untuk memperhitungkan segala
sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
c.       Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan.
d.      Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat
rencana yang baik dan tepat.
Perencanaan membantu manajer pada berbagai tipe organisasi dan sumber daya manusia
untuk mencapai kinerja yang lebih baik, karena :
a)      Perencanaan berorientasi pada output
b)      Perencanaan memberikan arah orientasi pada kinerja
c)      Perencanaan beriontasi pada prioritas
d)     Perencanaan beriontasi pada keuntungan

K.    Elemen – Elemen Dan Peramalan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ada beberapa elemen atau unsur yang harus diperhatikan dalam perencanaan sumber
daya manusia, yaitu :
a)      Tujuan
Bahwa tiap organisasi mempunyai tujuan dan sasaran bagaimana mereka beroperasi.Dan
demikian dengan aktifitas perencanaan sumber daya manusia memiliki tujuan berdasarkan
pribadi/individu sekaligus organisasi.Tujuan ini harus memuat sumber daya yang representative
untuk kepentingan jangka panjang organisasi. Faktor – factor yang harus diperhatikan dalam
perumusan tujuan adalah :
1.      Sejarah
2.      Kemampuan organisasi
3.      Lingkungan organisasi
4.      Focus pada pasar
5.      Dapat dicapai
6.      Dapat memotivasi
7.      Spesifik
b)      Perencanaan organisasi
Kegiatan ini membantu organisasi dalam mengadakan perubahan bagi perkembangan
organisasi.Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai tujuan organisasi.Perencanaan
harus mendukung fungsi – fungsi yang lain, seperti pengorganisasian, susunan kepegawaian,
kepemimpinan, dan pengendalian.Perencanaan tidak hanya mempunyai sifat posotif, tapi
memiliki sisi negative pula.Beberapa jenis perencanaan seperti, misi, tujuan, kebijakan, prosedur,
aturan, program, dan anggaran.
c)      Audit Sumber Daya Manusia
Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh kegiatan – kegiatan
personalia dalam suatu departemen, divisi, atau organisasi. Manfaat audit sumber daya manusia,
yaitu :
1.      Memberikan kontribusi pada departemen personalia organisasi
2.      Memberikan rasa orofesionalisme dan tanggung jawab di antara para karyawan
3.      Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik – praktik personalia.
4.      Menganalisis masalah – masalah personalia
5.      Mampu mengurangi biaya – biaya SDM melalui prosedur personalia yang ekfektif.
d)     Peramalan Sumber Daya Manusia
Tahap/Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
 Fungsi perencanaan merupakan fungsi dasar sebelum melakukan kegiatan yang
selanjutnya. Perencanaan merupakan fungsi yang menduduki rating tertinggi dibandingkan
dengan fungsi lain. Maka perencanaan harus dipublikasikan pada semua level manajemen agar
jajaran operasional lebih memahami dan proaktif terhadap semua isu – isu strategis internal dan
eksternal. Langkah – langkah dalam perencanaan sunber daya manusia, yaitu :
1.      Proses sumber daya manusia diawali dengan memperhatikan factor strategi dan tujuan
organisasi.  Analisis kebutuhan sumber daya manusia dan sumber pengadaan, baik melalui
internal dan eksternal harus dilakukan.
2.      Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisis terhadap ketidakseimbangan antara
penawaran dan permintaan SDM.
3.      Strategi sumber daya manusia adalah alat yang dipakai untuk membantu organisasi dalam
mengantisipasi dan mengatur permintaan dan penawaran sumber daya manusia. Strategi ini akan
memberikan pedoman arah yang terarah dan jelas tentang bagaimana aktifitas sumber daya
manusia dikembangkan.
4.      Perencanaan SDM memberikan pedoman masa depan, guna menentukan dimana tenaga kerja
dapat diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, serta pelatihan dan pengembangan jenis apa
yang harus dimiliki karyawan
 BAB III
PENUTUP

A.    Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi
kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan
merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan
SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas
maupun kualitas.
Dalam perencanaan juga terdapat prosedur, syarat-syarat perencanaan serta kendala-
kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan.

B.     Saran
Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan suatu
perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat ini bisa digunakan secara
baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus sejalan
dengan visi dan misi perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan secara
tepat.

DAFTAR PUSTAKA

Rachmawati, Ike Kusdiyah. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed. 1. Yogyakarta: Andi.

Hasibuan, Malayu. 2009.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Prabu mangkunegara, anwar. 2009. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Jakarta: PT.Bumi
Aksara.
Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.