MAKALAH

PERENCANAAN SDM
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM
Dosen Pengampu: Bapak Usep Deden Suherman.,S.Pd.,M.Si

Disusun Oleh:
Kelompok 3
Elina Nabila Hakim (1229230062)

Fitri Septiani (1229230077)

Hafidz AzharinThoha (1229230082)

PRODI MANAJEMEN KEUANGAN SYARI’AH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG 2023/2024
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya dan hidayah-Nya,

sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah dengan judul "Perencanaan SDM " dengan
tepat waktu. Shalawat dan Do’a senantiasa tercurah kepada Nabi besar kita Nabi Muhammad
SAW, semoga beliau, keluarga, para sahabat serta para pengikutnya senantiasa mendapat tempat
terbaik di sisi Allah SWT.

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen SDM. Kami

mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dosen Usep Deden Suherman, S.Pd., M.Si mata

kuliah Manajemen SDM. Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada semua pihak yang

telah membantu menyelesaikannya makalah ini. Selain itu, makalah ini bertujuan

menambah wawasan tentang Manajemen SDM untuk para pembaca dan juga bagi kami, hal

itu tentu sangat bermanfaat bagi kami.

Kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan

makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi terwujudnya

perubahan yang lebih baik dikemudian hari.

Bandung,21 September 2023

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ...................................................................................................................... i

BAB I .............................................................................................................................................. 1
PENDAHULUAN ......................................................................................................................... 1
A. Latar Belakang ..................................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................................ 1
C. Tujuan .................................................................................................................................. 2
BAB II ............................................................................................................................................ 3
PEMBAHASAN ............................................................................................................................ 3
A. Pengertian Perencanaan SDM.............................................................................................. 3
B. Tujuan Perencanaan ............................................................................................................. 4
C. Evaluasi Perencanaan SDM ................................................................................................. 5
D. Lingkungan Perencanaan SDM ........................................................................................... 7
E. Efektivitas Proses Perencanaan SDM .................................................................................. 8
F. Keterkaitan Perencanaan SDM dengan Perencanaan Strategis ........................................... 9
G. Aktivitas Perencanaan SDM .............................................................................................. 10
H. Peramalan Kebutuhan Dalam Perencanaan SDM.............................................................. 12
I. Model Dan Aplikasi Peramalan Dalam Perencanaan SDM ............................................... 12
J. Analisis Pekerjaan Sebagai Dasar Perencanaan SDM ....................................................... 15
K. Aplikasi Perencanaan SDM Dalam Organisasi ................................................................. 16
L. STUDI KASUS PERENCANAAN SDM ......................................................................... 18
BAB III......................................................................................................................................... 21
PENUTUP.................................................................................................................................... 21
A. Kesimpulan ........................................................................................................................ 21
B. SARAN .............................................................................................................................. 21
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. 22

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Sebuah organisasi baik bisnis maupun non bisnis tidak terlepas dari adanya peran
pekerja. Guna memberdayakan pekerja secara efektif diperlukan sebuah perencanaan
sumber daya manusia. Suatu organisasi menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung
pegawai/karyawan yang sesuai baik segikuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya
,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya,
mengembangkan dan memajukandimasa yang akan datang”.
Peran perencanaan tersebut tidah hanya mencakup keefektifan para pekerja tetapi
juga sebagai sarana bagi sebuah organisasi untuk dapat menampilkan performa terbaiknya.
Salah satu tujuan utama perencanaan SDM adalah memfasilitasi keefektifan organisasi,
yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek danjangka panjang
organisasi (Jackson & Schuler, 1990). Dengan demikian, perencanaan sumber daya
manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi menjadi kebutuhan sumber daya
manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi
yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat
proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia
dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia.
Pentingnya peran seorang human resource department menjadi salah satu kunci
keberhasilan terhadap perlakuan kepada karyawan dengan latar belakang yang berbeda-
beda. Ketika seorang HRD dihadapkan pada suatu permasalahn dari skala kecil hingga
permasalahan yang kompleks, perlu dirumuskan strategi-strategi serta sistem yang dapat
menangani hal tersebut.

B. Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian perencanaan SDM ?

2. Apa Tujuan Perencanaan SDM ?
3. Sebutkan Evolusi Perencanaan SDM ?

1
 4. Apa itu lingkungan perencanaan SDM ?
5. Bagaimana Efektivitas proses perencanaan SDM ?
6. Apa keterkaitan perencanaan SDM dengan perencanaan strategis ?
7. Apa saja aktivitas perencanaan SDM ?
8. Apa itu peramalan kebutuhan dalam perencanaan SDM ?
9. Apa itu model dan aplikasi peramalan dalam perencanaan SDM ?
10. Bagaimana analisis pekerjaan sebagai dasar perencanaan SDM ?
11. Bagaimana aplikasi perencanaan SDM dalam organisasi ?

C. Tujuan

Tujuan dalam pembuatan makalah ini dibagi kedalam dua tujuan yakni dilihat dari
tujuan secara umum dan secara khusus.
1. Tujuan secara umum yaitu untuk memberikan pemahaman mengenai perencanaan
sumber daya manusia.
2. Tujuan secara khusus yaitu tujuan dibuatnya makalah ini yaitu untuk memenuhi salah
satu tugas mata kuliah Manajemen SDM. Yang diharapakan mahasiswa dapat
memahaminya secara mendalam.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaan SDM

Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan

(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan ke luar
organisasi, Arthur WSherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari Nawawi,
1997:137. Sementara menurut GSteiner, dikatakan bahwa perencanaan SDM merupakan
perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan
organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya
di masa depan. Dari ke dua definisi yang disebut diatas, sementara dapat disimpulkan
bahwa perencanaan SDM merupakan serangkaian kegiatanyang berkaitan dengan upaya
merencanakan dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk
mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM
lebih menekan kan adanya usaha peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga
kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan SDM seefektif
mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam
mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun posisi tersebut. Dengan tersedianya
informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi yang diinginkan,maka dalam pelakasanaan
rekrutmen, seleksi, penempatan, pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian
kesejahteraan karyawan akan lebih mudah dan terkendali.
Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan bahwa perencanaan
SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat operasional yang diajukan untuk
memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Perencanaan SDM pada
dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis sebagai implementasi visi dan misi
perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana
akan menuju dan dengan strategi apa bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi
3
 bisnis tersebut kemudian strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM
yang dipilih danditetapkan sangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan
diinginkan, baik secara kuantitas maupun kualitas.Sementara perencanaan SDM menurut
Graham dan Benet dalam Safarudin Alwi,2001:148, dikatakan bahwa perencanaan SDM
sebagai upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan dan macam apa yang
dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnyamasih banyak lagi definisi
tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa definisi yang disebut
di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM merupakan proses
menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan kualitatif untuk mencapaitujuan
strategik organisasi melalui fungsi-fungsi MSDM dalam jangka pendek maupun jangka
panjang secara efektif dan efisien.

B. Tujuan Perencanaan

Tujuan perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah untuk mengelola tenaga
kerja organisasi secara efektif agar dapat mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.
Perencanaan SDM merupakan salah satu fungsi penting dalam manajemen SDM dan
melibatkan berbagai aktivitas, seperti peramalan kebutuhan SDM, pengembangan
karyawan, pengelolaan talenta, dan pengaturan struktur organisasi. Berikut adalah
beberapa tujuan utama dari perencanaan sumber daya manusia:
1. Memenuhi Kebutuhan Organisasi: Tujuan utama perencanaan SDM adalah untuk
memastikan bahwa organisasi memiliki jumlah, jenis, dan kualitas karyawan yang
sesuai dengan kebutuhan operasional dan strategisnya. Ini termasuk memastikan ada
cukup tenaga kerja untuk melaksanakan tugas-tugas yang dibutuhkan untuk
mencapai tujuan organisasi.
2. Merencanakan Pengembangan Karyawan: Perencanaan SDM juga bertujuan untuk
mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan, termasuk pelatihan,
pengembangan keterampilan, dan pendidikan. Dengan merencanakan ini dengan
baik, organisasi dapat memastikan bahwa karyawan memiliki kompetensi yang
diperlukan untuk tumbuh dan berkembang bersama perusahaan.
3. Mengelola Talent Pool: Perencanaan SDM membantu organisasi mengidentifikasi,
mengembangkan, dan memanfaatkan bakat internal. Dengan demikian, organisasi

4
 dapat mempromosikan karyawan yang memiliki potensi tinggi untuk posisi-posisi
kunci, mengurangi biaya perekrutan eksternal, dan memperkuat budaya perusahaan.
4. Mengantisipasi Perubahan Lingkungan: Perubahan dalam lingkungan eksternal
seperti pasar, teknologi, dan peraturan dapat mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja.
Perencanaan SDM membantu organisasi mengantisipasi perubahan ini dan
meresponsnya dengan cepat untuk tetap kompetitif.
5. Mengoptimalkan Penggunaan Sumber Daya: Perencanaan SDM membantu
organisasi mengalokasikan sumber daya manusia secara efisien. Hal ini dapat
mengurangi biaya berlebihan dan menghindari kelebihan atau kekurangan tenaga
kerja.
6. Meningkatkan Produktivitas dan Kinerja: Dengan memiliki rencana SDM yang
baik, organisasi dapat memastikan bahwa karyawan memiliki motivasi, kompetensi,
dan lingkungan kerja yang mendukung peningkatan produktivitas dan kinerja.
7. Meningkatkan Kepuasan Karyawan: Perencanaan SDM yang baik juga dapat
membantu meningkatkan kepuasan karyawan. Dengan merencanakan
pengembangan karier dan memastikan keadilan dalam manajemen tenaga kerja,
organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik.
8. Mematuhi Peraturan dan Kepatuhan: Perencanaan SDM juga harus
memperhitungkan peraturan perburuhan, hukum ketenagakerjaan, dan prinsip-
prinsip etika dalam pengelolaan tenaga kerja.

C. Evaluasi Perencanaan SDM

Evaluasi perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah proses penilaian yang
dilakukan untuk menilai sejauh mana perencanaan SDM sebuah organisasi atau
perusahaan telah berhasil atau efektif dalam mencapai tujuan bisnisnya. Evaluasi ini
membantu organisasi untuk mengidentifikasi keberhasilan, kelemahan, dan area yang
perlu diperbaiki dalam perencanaan SDM mereka. Berikut adalah beberapa langkah
yang dapat Anda ikuti dalam melakukan evaluasi perencanaan SDM:
1. Tujuan dan Sasaran Perencanaan SDM:
Pertama, pastikan Anda memahami dengan jelas tujuan dan sasaran perencanaan
SDM organisasi Anda. Tujuan ini mungkin mencakup peningkatan produktivitas,

5
 pengembangan karyawan, peningkatan retensi, atau pencapaian target bisnis
lainnya.
2. Pengumpulan Data:
Kumpulkan data terkait perencanaan SDM Anda, seperti rencana pengembangan
karyawan, analisis kebutuhan tenaga kerja, pemetaan kompetensi, dan data-data lain
yang relevan.
3. Analisis Kinerja SDM:
Evaluasi sejauh mana perencanaan SDM telah berhasil dalam mencapai tujuan dan
sasaran yang telah ditetapkan. Tinjau hasil dari rencana pengembangan karyawan,
pelatihan, penilaian kinerja, dan manajemen talenta.
4. Perbandingan dengan Rencana Awal:
Bandingkan hasil yang telah dicapai dengan rencana awal perencanaan SDM.
Apakah Anda mencapai target yang ditetapkan? Jika tidak, apa penyebabnya?
5. Kepuasan Karyawan:
Lakukan survei atau wawancara dengan karyawan untuk mengukur tingkat
kepuasan mereka terhadap program dan kebijakan SDM. Pertimbangkan aspek-
aspek seperti pengembangan karir, keseimbangan kerja-hidup, dan keadilan dalam
penggajian.
6. Analisis Biaya dan Manfaat:
Tinjau biaya yang telah dikeluarkan untuk perencanaan SDM dan bandingkan
dengan manfaat yang diperoleh. Apakah investasi ini memberikan hasil yang
sepadan?
7. Rekomendasi dan Perbaikan:
Berdasarkan hasil evaluasi, identifikasi area yang perlu diperbaiki dan buat
rekomendasi untuk perbaikan. Ini mungkin melibatkan penyesuaian rencana
pengembangan karyawan, peningkatan kebijakan penggajian, atau perubahan dalam
manajemen talenta.
8. Implementasi Perbaikan:
Setelah membuat rekomendasi perbaikan, pastikan bahwa langkah-langkah tersebut
diimplementasikan dengan baik dan terukur.
9. Monitoring dan Evaluasi Berkelanjutan:

6
 Perencanaan SDM adalah proses berkelanjutan. Terus pantau dan evaluasi
keberhasilan perubahan yang telah diterapkan, dan siap untuk menyesuaikan
perencanaan Anda sesuai kebutuhan.
10. Keterlibatan Pemangku Kepentingan:
Pastikan Anda melibatkan pemangku kepentingan yang relevan dalam proses
evaluasi perencanaan SDM, termasuk manajemen tingkat atas, HR, dan karyawan.

D. Lingkungan Perencanaan SDM

Lingkungan perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) merujuk pada semua

faktor dan elemen yang memengaruhi proses perencanaan, pengembangan, dan
manajemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Lingkungan ini sangat dinamis dan berubah seiring waktu, dan perencanaan SDM yang
efektif harus mempertimbangkan berbagai faktor di dalamnya. Berikut adalah beberapa
komponen utama dari lingkungan perencanaan SDM:
1. Lingkungan Eksternal:
a. Faktor Ekonomi: Kondisi ekonomi, seperti pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan
tingkat pengangguran, dapat memengaruhi perencanaan SDM, termasuk
anggaran untuk upah dan tunjangan.
b. Regulasi dan Kebijakan: Perubahan dalam peraturan pemerintah dan kebijakan
terkait ketenagakerjaan dapat memengaruhi rencana perencanaan SDM.
c. Tren Pasar Kerja: Tingkat persaingan di pasar tenaga kerja, permintaan dan
penawaran tenaga kerja dalam industri tertentu, serta tren mobilitas pekerja juga
berdampak pada perencanaan SDM.
2. Lingkungan Internal:
a. Strategi Organisasi: Tujuan dan strategi organisasi memengaruhi jenis dan
jumlah sumber daya manusia yang diperlukan.
b. Kebijakan Perusahaan: Kebijakan terkait penggajian, promosi, dan
pengembangan karyawan memainkan peran penting dalam perencanaan SDM.
c. Kultur Perusahaan: Budaya perusahaan, nilai-nilai, dan norma-norma organisasi
dapat memengaruhi bagaimana SDM direncanakan dan dikelola.

7
 3. Perubahan Teknologi: Perkembangan teknologi seperti otomatisasi, kecerdasan
buatan, dan digitalisasi dapat memengaruhi jenis keterampilan yang dibutuhkan
dalam organisasi, mempengaruhi perencanaan SDM.
4. Demografi Karyawan: Struktur demografi tenaga kerja, seperti usia, jenis kelamin,
dan etnisitas, juga perlu dipertimbangkan dalam perencanaan SDM.
5. Tren Sosial dan Budaya: Perubahan dalam nilai-nilai sosial dan tren budaya dapat
memengaruhi kebutuhan dan preferensi karyawan, serta kebijakan perusahaan
terkait.
6. Pasokan Tenaga Kerja: Ketersediaan tenaga kerja dengan keterampilan dan
pengalaman yang diperlukan di pasar tenaga kerja lokal atau global akan
mempengaruhi perencanaan SDM.
7. Perubahan Lingkungan Bisnis: Perubahan dalam lingkungan bisnis, seperti
perubahan pasar atau kondisi industri, dapat mengharuskan organisasi untuk
menyesuaikan perencanaan SDM mereka.
8. Teknologi Perencanaan SDM: Penggunaan perangkat lunak dan sistem informasi
manajemen SDM yang canggih juga merupakan bagian penting dari lingkungan
perencanaan SDM.
Untuk merencanakan SDM yang efektif, organisasi harus memahami dan mengikuti
perkembangan dalam lingkungan ini. Ini akan membantu mereka mengidentifikasi
kebutuhan SDM, mengembangkan strategi pengembangan karyawan, mengelola
perubahan, dan memastikan bahwa sumber daya manusia yang tepat tersedia untuk
mencapai tujuan organisasi.

E. Efektivitas Proses Perencanaan SDM

Efektivitas proses perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) adalah kemampuan

organisasi untuk merencanakan, mengelola, dan mengoptimalkan sumber daya manusia
mereka agar sesuai dengan tujuan dan kebutuhan organisasi. Ini mencakup berbagai
aspek yang menciptakan dasar untuk keberhasilan organisasi. Efektivitas proses
perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) sangat penting bagi keberhasilan suatu
organisasi. Proses perencanaan SDM adalah langkah kunci dalam mengidentifikasi,
mengembangkan, dan memanfaatkan potensi sumber daya manusia dalam

8
 organisasi.Efektivitas proses perencanaan SDM dapat bervariasi tergantung pada ukuran
organisasi, industri, dan tujuannya. Oleh karena itu, penting untuk mengkustomisasi
pendekatan perencanaan SDM sesuai dengan kebutuhan spesifik organisasi Anda untuk
mencapai kesuksesan jangka panjang.

F. Keterkaitan Perencanaan SDM dengan Perencanaan Strategis

Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia) sangat erat kaitannya dengan

Perencanaan Strategis dalam konteks pengelolaan organisasi. Keterkaitan antara
keduanya mencakup berbagai aspek yang saling memengaruhi, dan ini penting untuk
mencapai tujuan dan visi organisasi secara efektif. Berikut adalah beberapa keterkaitan
antara Perencanaan SDM dan Perencanaan Strategis:
1. Penentuan Kebutuhan SDM: Perencanaan Strategis menetapkan visi dan tujuan
jangka panjang organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, organisasi perlu
menentukan kebutuhan SDM, seperti jumlah, kualifikasi, dan kompetensi yang
diperlukan. Perencanaan SDM membantu mengidentifikasi sumber daya manusia
yang dibutuhkan untuk mendukung strategi tersebut.
2. Rekrutmen dan Seleksi: Perencanaan SDM mencakup proses rekrutmen dan seleksi
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Karyawan yang direkrut harus
memiliki kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan strategi yang ditetapkan.
Perencanaan Strategis memberikan panduan tentang jenis karyawan yang
diperlukan.
3. Pelatihan dan Pengembangan: Organisasi perlu memastikan bahwa SDM mereka
memiliki keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan strategi. Oleh karena
itu, perencanaan SDM mencakup pelatihan dan pengembangan karyawan. Ini harus
disesuaikan dengan perubahan strategis yang mungkin terjadi.
4. Evaluasi Kinerja: Perencanaan Strategis menghasilkan ukuran kinerja yang harus
dicapai oleh organisasi. Perencanaan SDM terlibat dalam mengevaluasi kinerja
karyawan dalam konteks ini. Karyawan dievaluasi berdasarkan kontribusi mereka
terhadap mencapai tujuan strategis.
5. Manajemen Kinerja: Perencanaan SDM mencakup manajemen kinerja karyawan,
yang mencakup penilaian, umpan balik, dan pengembangan karyawan. Manajemen

9
 kinerja harus sejalan dengan tujuan strategis untuk memastikan karyawan berkinerja
tinggi sesuai dengan rencana.
6. Perubahan Organisasi: Jika ada perubahan dalam strategi organisasi, perencanaan
SDM harus menangani perubahan tersebut dengan mengidentifikasi apakah perlu
restrukturisasi, pengurangan staf, atau pengembangan kompetensi baru.
Perencanaan Strategis akan memengaruhi bagaimana perubahan ini dilakukan.
7. Budaya Organisasi: Budaya organisasi yang diperlukan untuk mendukung strategi
juga merupakan bagian dari keterkaitan ini. Perencanaan SDM harus
mempertimbangkan bagaimana budaya organisasi dapat dibentuk dan dipelihara
untuk mendukung pelaksanaan strategi.
8. Keberlanjutan: Perencanaan SDM juga perlu mempertimbangkan keberlanjutan
dalam jangka panjang. Ini berarti memastikan bahwa organisasi memiliki rencana
untuk mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang mendukung strategi
saat ini dan di masa depan.

Maka dari itu Perencanaan SDM dan Perencanaan Strategis adalah dua proses yang
saling terkait dan harus diintegrasikan dengan baik agar organisasi dapat mencapai
tujuan strategisnya dengan efektif. Perencanaan SDM yang baik harus selaras dengan
visi dan rencana jangka panjang organisasi yang ditetapkan dalam Perencanaan
Strategis.

G. Aktivitas Perencanaan SDM

Beberapa aktivitas yang biasanya terlibat dalam perencanaan SDM:

1. Analisis Kebutuhan SDM:
a. Mengidentifikasi kebutuhan SDM saat ini dan masa depan berdasarkan tujuan
dan strategi organisasi.
b. Mengklasifikasikan posisi-posisi yang diperlukan dan jenis keterampilan yang
diperlukan untuk setiap posisi.
2. Peramalan Kebutuhan SDM:
a. Melakukan peramalan tentang perkiraan perubahan dalam kebutuhan SDM di
masa depan, seperti pertumbuhan organisasi, perubahan teknologi, atau
perubahan dalam pasar.

10
3. Evaluasi Sumber Daya Manusia yang Ada:
a. Menilai ketersediaan dan kualifikasi SDM yang ada di organisasi.
b. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan sumber daya manusia yang sudah
ada.
c. Menganalisis apakah ada celah dalam keterampilan atau kompetensi yang perlu
diisi.
4. Pengembangan Rencana Penggajian dan Manfaat:
a. Menentukan struktur gaji dan manfaat yang sesuai dengan pasar tenaga kerja dan
kebijakan organisasi.
b. Memastikan bahwa rencana kompensasi dan manfaat dapat mendukung retensi
dan motivasi karyawan.
5. Perencanaan Pengembangan Karyawan:
a. Mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan yang diperlukan untuk
meningkatkan keterampilan dan kompetensi karyawan.
b. Menyusun rencana pengembangan individu untuk karyawan yang ingin
mengembangkan karier mereka.
6. Perencanaan Suksesi:
a. Mengidentifikasi calon potensial untuk mengisi posisi kunci dalam organisasi
jika ada kekosongan.
b. Membangun rencana suksesi untuk memastikan kelancaran pergantian
kepemimpinan.
7. Implementasi Rencana SDM:
a. Merekrut, mengintegrasikan, dan melatih karyawan baru sesuai dengan rencana
SDM.
b. Mengimplementasikan rencana pengembangan dan suksesi yang telah disusun.
8. Pengawasan dan Evaluasi:
a. Melakukan pemantauan terhadap pelaksanaan rencana SDM.
b. Melakukan evaluasi kinerja SDM dan mengukur dampaknya terhadap kinerja
organisasi.
9. Penyesuaian dan Perbaikan:

11
 a. Mengidentifikasi perubahan dalam kebutuhan SDM dan meresponsnya dengan
penyesuaian rencana.
b. Melakukan perbaikan berkelanjutan dalam proses perencanaan SDM.
10. Komunikasi dan Konsultasi:
a. Berkomunikasi dengan semua stakeholder yang terlibat dalam perencanaan
SDM, termasuk manajemen senior, karyawan, dan departemen terkait.
b. Mengadakan konsultasi dan dialog terbuka untuk memahami kebutuhan dan
aspirasi karyawan.
Perencanaan SDM adalah proses yang berkelanjutan yang perlu disesuaikan dengan
dinamika organisasi dan perubahan dalam lingkungan bisnis. Dengan merencanakan
SDM dengan baik, organisasi dapat memiliki tenaga kerja yang kompeten dan
mendukung pencapaian tujuan mereka.

H. Peramalan Kebutuhan Dalam Perencanaan SDM

Peramalan kebutuhan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM) adalah

proses perkiraan atau estimasi terhadap jumlah, jenis, kualifikasi, dan kompetensi yang
dibutuhkan oleh sebuah organisasi untuk mencapai tujuan bisnisnya dalam jangka waktu
tertentu. Tujuan dari peramalan kebutuhan SDM adalah untuk memastikan bahwa
organisasi memiliki tenaga kerja yang memadai dan sesuai dengan kebutuhan mereka,
sehingga dapat menjaga kinerja dan produktivitas yang optimal.
Peramalan kebutuhan SDM merupakan bagian penting dari perencanaan sumber
daya manusia yang efektif. Dengan memiliki peramalan yang akurat, organisasi dapat
mengambil langkah-langkah yang tepat untuk memastikan bahwa mereka memiliki
tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan mereka saat ini dan di masa depan.

I. Model Dan Aplikasi Peramalan Dalam Perencanaan SDM

Dalam implementasai organisasi, setelah sebelumnya dilakukan penyesuaian atau

pengintegrasian rencana, maka secara operasional perencanaan SDM harus mampu
menterjemahkan setiap program yang akan dilakukannya dan meyakinkan bahwa semua
rencana SDM tidak akan saling berbenturan dengan perencanaan bisnis secara
keseluruhan. Proses perencanaan SDM pada tingkat ini merupakan proses memilih dan
menentukan kebutuhan jeniskaryawan, baik dari sisi kaualitas maupun kuantitasnya.

12
Sedikitnya terdapat empat aspek dalam perencanaan SDM masing-masing sebagai
berikut:
1.Proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of employees).
2.Identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource audit ).
3.Analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and suplay analysis)
4.Program aksi (action program).
Membuat proyeksi jumlah karyawan yang akan dibutuhkan karena berbagai alasan
seperti karena pensiun, meninggal dunia, pindak ke perusahaan lain, dan promosi
jabatan merupakan intidari program perencanaan SDM. Untuk melakukan proyeksi
guna mengetahui jumlah karyawan yang dibutuhkan dalam masa waktu tertentu harus
menggunakan teknik atau metode terukur sehingga diperoleh data yang handal (valid)
sebagai bahan pengambilan keputusan selanjutnya.Sedikitnya ada dua teknik sederhana
dalam menetukan jumlah kebutuhan SDM, yaitu (1) teknik indeksasi, dan (2)
ekstrapolasi. Teknik indeksasi dan ekstrapolasi ini sebenarnya bagian dari metode trend
yang lebih bersifat kuantitatif.
Analisis indeks atau analisis rasio merupakan teknik peramalan yang menggunakan
indeks dalam menentukan pertumbuhan organisasi. Perusahaan dalam menggunakan
analisis ini biasanya mendasarkan pada catatan volume penjualan pada waktu tertentu
sebagai dasar. Sebagai contoh, jika perusahaan ingin menerima karyawan 15 orang
maka logika yang digunakan adalah beban tanggung jawab seorang karyawan sebanding
dengan volume penjualan sebesar 15.000 unit per tahun, dengan asusmsi pada tahun
berikutnya perusahaan juga ingin meningkatkan volume penjualannya menjadi 150.000
unit. Praktek penambahan kebutuhan karyawan menggunakananalisis rasio juga bisa
diterapkan di sebuah hotel atau rumah sakit. Sebagai contoh, indeks perbandingan
jumlah perawat dalam suatu rumah sakit berbanding 10 dengan jumlah tempat tidur.
Contoh ini dapat dimaknai bahwa satu orang perawat harus mampu melayani sebanyak
10 tempat tidur/bed, sehingga jika pihak rumah sakit ingin melakukan perluasan dengan
membangun kamar 1000 tempat tidur maka perawat yang bisa diprediksi untuk
dibutuhkan sebanyak 100orang. Sementara untuk teknik ekstrapolasi pada umumnya
sering digunakan dalam membuat perkiraan kebutuhan SDM dalam jangka pendek.
Penggunaan proyeksi kebutuhan SDM dengan teknik ekstrapolasi adalah mendasarkan

13
pada data pertumbuhan rata-rata karyawan di bagian/departemen tertentu. Contoh, di
departemen produksi dalam dua tahun terakhir rata-rata merekrut 10 orang karyawan
setiap bulan, sehingga ekstrapolasi trend tersebut ke dalam kebutuhan SDM yang akan
datang adalah 120 orang. Teknik ini memang terkesan sangat kasar dan sederhana,
namun demikian teknik ini tetap bisa digunakan dalam memproyeksikan kebutuhan
SDM.
Seperti telah disebutkan di atas bahwa inti dari perencanaan SDM adalah tersedia
nya data yang akurat tentang kebutuhan SDM dalam kurun waktu tertentu secara
kuantitas maupun kualitas. Berbagai langkah untuk pelaksanaan perencanaan SDM
melalui beberapa proses danmenggunakan metode/teknik statistik kuantitatif maupun
kualitatif sehingga diperoleh informasi jumlah karyawan (kelebihan atau kekurangan)
dan tindakan apa yang seharusnya dilakukan oleh manajemen SDM atas kemungkinan
dari keduanya. Proses dari uraian di atas secara sederhana dapat di lihat dalam gambar
di bawah ini :

14
J. Analisis Pekerjaan Sebagai Dasar Perencanaan SDM

Analisis pekerjaan merupakan langkah penting dalam perencanaan sumber daya

manusia (SDM) karena membantu organisasi memahami pekerjaan yang harus
dilakukan, persyaratan untuk melaksanakannya, serta mengembangkan strategi SDM
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Berikut adalah contoh langkah-langkah dalam
analisis pekerjaan sebagai dasar perencanaan SDM:
1. Identifikasi Pekerjaan yang Akan Dianalisis:
Tentukan pekerjaan atau posisi yang akan dianalisis. Misalnya, posisi manajer
penjualan.
2. Kumpulkan Informasi:
a. Wawancara dengan pekerja yang mengisi posisi tersebut.
b. Melakukan observasi langsung terhadap pekerjaan.
c. Mengumpulkan dokumen-dokumen terkait pekerjaan seperti deskripsi pekerjaan
yang sudah ada, laporan kinerja, dan prosedur kerja.
3. Deskripsi Pekerjaan:
Buat deskripsi pekerjaan yang mencakup:
a. Judul pekerjaan.
b. Tujuan pekerjaan.
c. Tanggung jawab utama.
d. Tugas harian atau mingguan.
e. Kualifikasi yang dibutuhkan (pendidikan, pengalaman, keterampilan).
f. Hubungan dengan posisi lain dalam organisasi.
4. Spesifikasi Pekerjaan:
Buat spesifikasi pekerjaan yang mencakup:
a. Kualifikasi minimum yang dibutuhkan.
b. Keterampilan yang diperlukan.
c. Pengalaman yang diharapkan.
d. Karakteristik pribadi yang penting (misalnya, kemampuan komunikasi).
5. Penilaian Risiko dan Kondisi Kerja:
a. Identifikasi potensi risiko dalam pekerjaan, baik dari segi keamanan fisik
maupun stres kerja.

15
 b. Catat kondisi kerja, seperti jam kerja, peralatan yang digunakan, dan lingkungan
kerja.
6. Pengukuran Kinerja:
a. Tentukan indikator kinerja yang akan digunakan untuk mengevaluasi kinerja
pekerja dalam posisi tersebut.
7. Golongan Pekerja:
a. Tentukan level posisi (entry-level, mid-level, senior) dan penggajian yang
sesuai.
8. Rekrutmen dan Seleksi:
a. Gunakan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan sebagai panduan dalam
proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan yang sesuai.
9. Pengembangan Karyawan:
a. Berdasarkan analisis pekerjaan, identifikasi peluang pengembangan karyawan
untuk mengisi posisi-posisi yang lebih tinggi atau tanggung jawab yang lebih
besar.
10. Evaluasi dan Perencanaan Karir:
a. Gunakan analisis pekerjaan untuk mengevaluasi kinerja karyawan dan
merencanakan perkembangan karir mereka sesuai dengan kebutuhan organisasi.
11. Pemantauan dan Revisi:
a. Analisis pekerjaan perlu dipantau dan diperbarui secara berkala sesuai dengan
perubahan dalam organisasi, teknologi, atau tuntutan pekerjaan.
Dengan melakukan analisis pekerjaan yang komprehensif, organisasi dapat
memastikan bahwa mereka memiliki sumber daya manusia yang tepat untuk mencapai
tujuan mereka, serta merencanakan pengembangan dan manajemen karyawan yang
efektif sesuai dengan kebutuhan bisnis mereka.

K. Aplikasi Perencanaan SDM Dalam Organisasi

Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki banyak aplikasi yang penting
dalam organisasi. Ini adalah pendekatan strategis untuk mengelola dan mengembangkan
tenaga kerja, yang membantu organisasi mencapai tujuan bisnisnya. Berikut ini adalah
beberapa aplikasi perencanaan SDM dalam organisasi:

16
1. Rekrutmen dan Seleksi:
Perencanaan SDM membantu organisasi untuk mengidentifikasi kebutuhan
tenaga kerja baru dan mengembangkan strategi rekrutmen yang sesuai. Ini
termasuk mengidentifikasi jenis karyawan yang dibutuhkan, merinci
persyaratan, dan menentukan sumber rekrutmen yang efektif.
2. Pengembangan Karyawan:
Dengan perencanaan SDM, organisasi dapat merencanakan pelatihan dan
pengembangan karyawan yang sesuai dengan tujuan dan kebutuhan mereka. Ini
mencakup pengembangan keterampilan, peningkatan pengetahuan, dan
pengembangan kepemimpinan.
3. Manajemen Kinerja:
Perencanaan SDM membantu dalam menetapkan standar kinerja yang jelas dan
mengukur pencapaian terhadap target tersebut. Ini memungkinkan manajer
untuk memberikan umpan balik yang lebih efektif kepada karyawan dan
membuat keputusan tentang promosi, insentif, atau pengembangan lebih lanjut.
4. Suksesi Organisasi:
Dalam perencanaan SDM, organisasi mengidentifikasi calon-calon pemimpin
masa depan dan mengembangkan rencana suksesi untuk mengisi posisi kunci
jika ada perubahan atau pensiun.
5. Analisis Gap Keterampilan:
Dengan merencanakan SDM, organisasi dapat mengidentifikasi kesenjangan
dalam keterampilan dan pengetahuan karyawan saat ini dan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan bisnis. Ini membantu dalam merancang program
pelatihan yang tepat.
6. Fleksibilitas Pengelolaan Tenaga Kerja:
Perencanaan SDM juga memungkinkan organisasi untuk merespons perubahan
dalam kebutuhan bisnis dengan lebih baik. Ini bisa berarti merekrut sementara,
mengurangi atau meningkatkan jumlah karyawan, atau mengalihkan sumber
daya ke area yang lebih strategis.
7. Penyusunan Anggaran SDM:

17
 Dengan perencanaan SDM, organisasi dapat memproyeksikan biaya SDM yang
diperlukan untuk mencapai tujuan mereka. Ini melibatkan penghitungan
anggaran untuk gaji, tunjangan, pelatihan, dan manfaat karyawan.
8. Pengelolaan Konflik:
Perencanaan SDM dapat memasukkan strategi untuk mengelola konflik dalam
tim dan organisasi, termasuk pengembangan kebijakan, prosedur, dan pelatihan
untuk mengatasi masalah.
9. Diversitas dan Inklusi:
Perencanaan SDM dapat digunakan untuk memastikan bahwa organisasi
menciptakan lingkungan kerja yang inklusif dan mendukung keberagaman
dalam tim.
10. Evaluasi dan Pemantauan Berkelanjutan:
Perencanaan SDM tidak berhenti setelah implementasi. Organisasi juga perlu
secara berkala mengevaluasi dan memantau efektivitas strategi SDM mereka
dan melakukan penyesuaian jika diperlukan.
Perencanaan SDM yang baik membantu organisasi untuk mengelola sumber daya
manusia mereka dengan lebih efektif, meningkatkan produktivitas, dan mencapai tujuan
bisnis jangka panjang mereka. Ini juga dapat membantu organisasi untuk tetap relevan
dan kompetitif dalam lingkungan bisnis yang terus berubah.

L. STUDI KASUS PERENCANAAN SDM

Contoh nyatanya adalah Bank Century di Indonesia. Bank yang berdiri pada 6
desember 2004 tersebut, pada akhirnya harus kolaps dan meninggalkan berbagai
masalah yang sampai sekarang masih belum tuntas, bahkan masalah tersebut seakan-
seakan berangsur menghilang. Tahun 1989 Bank ini dibuat oleh Robert Tantular dengan
nama Bank Century Intervest Corporation (Bank CIC). Dari awal kemunculannya saja,
bank ini sudah menimbulkan keraguan karena proses perencanaannya yang tidak
optimal. Terbukti pada bulan Maret tahun 1999, Bank CIC melakukan penawaran umum
terbatas atau biasa disebut rights issue pertama pada Maret 1999 kepada Bank Indonesia.

18
Di bawah naungan Robert Tantular, Bank ini dinyatakan tidak lolos uji kelayakan dan
kepatutan oleh Bank Indonesia.
Lalu pada tahun 2002, auditor Bank Indonesia menemukan rasio modal Bank CIC
minus 83,06% sehingga menyebabkan Bank tersebut kekurangan modal sebesar Rp.
2,67 Triliun. Bulan Maret 2003 Bank CIC melakukan penawaran umum terbatas yang
ke-3, namun lagi-lagi gagal. Alasannya, karena pada tahun yang sama Bank CIC
diketahui memiliki masalah yang terindikasikan dengan surat-surat berharga valuta
asing sekitar Rp. 2 Triliun. Atas saran dari Bank Indonesia, akhirnya pada 22 Oktober
2004 Berdiri Bank Century dari merger Bank Danpac, Bank Pikko, dan Bank CIC
dengan pengesahannya tanggal 6 Desember di tahun yang sama. Melalui bukti ini,
cukup kiranya menjadikan Bank Century sebagai contoh dalam proses perencanaan
yang kurang baik. Terlihat dari masalah minus modal sehingga menyebabkan Bank ini
ditolak right issue_nya, seharusnya kalau memang perecanaannya itu baik, mestinya
dari awal sudah tahu kalau modal yang ada masih belum cukup untuk membangun
sebuah Bank. Ditambah kasus yang tidak kunjung selesai dan masih menimbulkan tanda
tanya besar seputar pengeluaran dana talangan Rp 6,762 trilyun untuk membantu Bank
Century dalam mengganti uang nasabahnya yang tidak bisa dikembalikan. Terkait
masalah ini, penyebab utamanya adalah ketidak sinambungan proses pengelolaan dan
pengendalian risiko likuiditas.

Pembahasan dan Solusi Kasus

Seharusnya pelaksanaan pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas tersebut
dilakukan secara sistematis. Artinya dilakukan secara teratur. Tujuan utama dari
penerapan manajemen risiko likuiditas ini adalah memastikan tercukupinya dana harian
baik dalam keadaaan normal maupun dalam keadaan krisis. Jika perencanaan
manajemen risiko likuiditas yang dilakukan Bank Century (Bank CIC kala itu) baik,
seyogyanya tidak akan ditemukan minus modal pada bank tersebut. Namun kenyataan
yang terjadi di lapangan, auditor Bank Indonesia justru menemukan minus tersebut. Hal
ini tentu saja patut dipertanyakan keabsahannya, serta patut dikonfirmasi kebenaran
pengecekan tersebut, apa benar terdapat minus modal jikalau perencanaan yang
dilakukan Bank Century kala itu sudah baik. Tetapi, tentunya pihak Bank Indonesia

19
tidak akan semudah itu memutuskan kalau tidak ada bukti-bukti yang relevan terkait
Bank tersebut. Sasaran daripada manajemen risiko likuiditas itu sendiri adalah
mengidentifikasi, mengukur, memantau, serta mengendalikan jalannya aktivitas
kegiatan Bank.
Masih dalam masalah minus modal tadi, dibuat pengandaian saja bahwa pihak
Bank Century telah melakukan kegiatan manajemen risiko likuiditas. Pertanyaannya,
kenapa masih terdapat minus modal kalau memang sudah melakukan hal tersebut?
Seburuk-buruknya penerapan manajemen risiko likuiditas, apabila dilakukan dengan
benar maka dampak negatif (apabila ada) yang akan ditimbulkan tidak akan terlalu
besar. Jawaban yang relevan dari pertanyaan tersebut adalah karena proses pengelolaan
dan pengendalian risiko likuiditas tidak dilakukan secara sistematis dan not built control
oleh setiap unit kerja. Artinya, tidak ada koordinasi yang baik antara pihak atasan
dengan bawahan terkait dengan pengelolaan dan pengendalian risiko likuiditas yang
telah diterapkan. Mungkin saja ada faktor lain yang mempengaruhi mengapa Bank
Century kala itu mengalami minus modal. Bisa saja karena sebagian besar uangnya telah
dicuri, atau faktor-faktor lain di luar perkiran manusia.

20
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan

Perencanaan SDM merupakan upaya memproyeksikan berapa banyak karyawan

dan macam apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang. Semua
organisasi/perusahaan harus menentukan masa depannya dengan berbagai rencana yang
relevan dengan tuntutan jaman.Pada era sekarang ini, masa depan sangat sukar untuk
diprediksi karena perubahan yang terjadi sangat cepat dan massif. Pada era global yang
kompetitif ini, kehidupan organisasi bisnis dituntut untuk terus bergerak mengikuti arus
perubahan yang sangat cepat dan massif. Derasnya arus perubahan membawa konsekuensi
logis bagi perusahaan untuk selalu mengantisipasi dan harus mampu menyesuaikan dengan
perubahan yang terjadi.
Dalam konteks ini, perencanaan SDM akan menjadi lebih penting bagi perusahaan
karena globalisasi, teknologi baru, dan proses restrukturisasi organisasi selalu membayangi
kehidupan organisasi.Satu hal yang tidak boleh diabaikan dalam praktek organisasi adalah
pentingnya integrasi atau keterpaduan antara perencanaan bisnis dengan perencanaan
SDM. Perencanaan bisnis yang diikuti dengan perencanaan SDM yang baik akan
menghasilkan tingkat efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya,
perencanaan bisnis yang tidak dibarengi dan diikuti perencanaan SDM yang baik hanya
akan melahirkan biaya tinggi dan penggunaan sumber daya lain yang sangat besar.

B. SARAN

Hal yang paling penting di dalam suatu perusahaan adalah Perencanaan SDM,
sehingga hal yang harus dan penting untuk diperhatikan adalah Perencanaan SDM.
Perencanaan SDM yang baik akan menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.
Mungkin sedikit saran dari penulis, :
1.SDM yang saat ini tersedia bisa di dayagunakan secara baik sehingga meningkatkan
kualitas perusahaan.
2. Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan.
3. Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis.
Mungkin hanya itu saran dari penulis, jika ada kritik dan saran dari pembaca penulis terima.

21
 DAFTAR PUSTAKA
Budi W Sutjipto, 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia,
Amara Book, Yogyakarta
Henry Simamora, 1997. Manajemen Sumber Daya, Edisi Kedua, STIE YKPN,
Yogyakarta.
Hadari Nawawi, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
Jackson Schuler, 1990. Human Resource Planning: Challenges for
Industrials/Organization Psycologist, New York.
Rahmawati Ike Kusdayah. 2008 . Manajemen Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta: CV.ANDI
Hasibuan, Malayu S.P. 1989. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta : CV Haji Masagung
Mangkunegara Anwar Prabu. 2008 . Manajemen Sumber Daya Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Yustika Ahmad Erani, 2007, Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.
Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam
Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,
Amara books.
Derek Torrington Dan Tan Chwee Huat, Hummanresource Management For
South East Asian Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs.,M.Si
http://hendrytha.blogspot.com/2012/10/makalah-perencanaan-sumber-daya-
manusia.html
http://nurullmardiah.blogspot.com/2013/01/makalah-perencanaan-sumber-daya-
manusia.html
http://www.equator-news.com/index.php?mib=berita.detail&id=84308
http://sheftimulyani.blogspot.com/2013/01/makalah-perencanaan-sdm.html
http://thierydrizzle.blogspot.com/2014/08/makalah-perencanaan-sumber-daya-
manusia.html
https://adityawardhana.staff.telkomuniversity.ac.id/studi-kasus-perencanaan-
sumber-daya-manusia/

22