MAKALAH

“ TAHAPAN – TAHAPAN PERENCANAAN TENAGA KERJA”

(MAN POWER PLANNING)

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah MSDM

Dosen Pengampu : Agus Alamsyah,

Disusun Oleh :
 Dini Yanti
 Kania Puja Julianti
 Rama Mulki Salam
 Rais Rouful Malik
 Yusuf Bachtiar

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

UNIVERSITAS TEKNOLOGI DIGITAL
2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, Puji syukur kehadirat Allah SWT senantiasa kita ucapkan. Atas karunia-
Nya berupa nikmat iman dan kesehatan ini akhirnya penulis bisa menyelesaikan Makalah yang
berjudul “Tahapan – Tahapan Perencanaan Tenaga Kera (Man Power Planning)” .

Kami Ucapkan terimakasih kepada Bpk. Agus Alamsyah sebagai Dosen pengampu
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah memberikan Tugas ini, Sehingga
dapat memberikan Pengetahuan serta Wawasan Baik bagi penulis maupun Pembaca.
Dan Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah mendukung serta
membantu penyelesaian makalah. Harapannya, semoga makalah ini dapat memberikan manfaat
bagi para pembaca.

Dengan kerendahan hati, penulis menyadari sepenuhnya bahwa masih terdapat

kekurangan baik dari segi penyusunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karenanya kami
dengan lapang dada menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar dapat memperbaiki
makalah ilmiah.

Akhir kata kami ucapkan terimakasih berharap semoga makalah ini bisa memberikan
manfaat maupun inspirasi untuk para pembaca.

Bandung, Des 2022

Penulis
 BAB 1
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaanuntuk

mencapaitujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapatdikategorikan atas
empat tipe sumberdaya, seperti Finansial, Fisik,Manusia dan Kemampuan Teknologi.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi
kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah organisasi. Dalam
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti
usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun
kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa datang,
perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha peramalan mengenai ketersediaan
tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa
datang.

Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut kami akan menjabarkan definisi
manajemen sumber daya manusia, fungsi, tujuan dan tahapan-tahapan dalam proses
perenananSDM.

B. Rumusan Masalah

Adapun Rumusan masalah dalam makalah ini yaitu:

1. Apakah pengertian perencanaan sumber daya manusia?

2. Bagaimana tujuan dan fungsi perencanaan sumber daya manusia?

3. Bagaimana tahapan-tahapan dalam proses perencanaan sumber dayamanusia

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui definisi dari perencanaan sumber daya manusia.

2. Untuk mengetahui tujuan dan fungsi perencanan sumber daya manusia.

3. Untuk mengetahui tahapan-tahapan dalam proses perencanaansumberdaya
 manusia.

D. Manfaat
Agar kita semua dapat memahami perencanaan sumber daya manuisa karena
perencanan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan,
perencanaan sumber daya manusia yg baik akan menemuukan kemajuan suatu
perusahaan.
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker(1990)
mendefinisikan perencanaan SDM (Human Resource Planning) sebagai :
proses di mana manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak
dari keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang di inginkan di masa depan.
Dari konsep tersebut,perencanaan SDM dipandang sebagai proses linier, dengan
menggunakan data dan proses masa lalu (shortterm) sebagai pedoman perencanaan di
masa depan (longterm). Melalui perencanaan SDM ini manajemen berusaha
untuk mendapatkan orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada tempat yang tepat
dan pada saat yang tepat serta manajemen. berusaha untuk melakukan hal-hal yang
menghasilkan kepuasan maksimum jangka panjang baik bagiorganisasi maupun
individu.

Menurut Nasution (2016) manajemen sumber daya manusia adalah

pendekatan terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia
didasarkan pada nilai manusia dalam hubungan nya dengan organisasi. Manusia
merupakan sumber daya yang penting dalam organisasi di samping itu efektivitas
organisasi sangat ditentukan oleh manajemen manusia.
Berbeda halnya menurut Mangku negara(2013),mengemukakan bahwa perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefenisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerjadan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berintergarsi dengan rencana organisasi.
Menurut Moekijat (2016), perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses
yang berusaha menjamin bahwa jumlah dan jenis karyawan yang tepat akan tersedia
pada tempat yang tepat, pada waktu yang tepat untuk waktu yang akan datang,
mampu melakukan hal-hal yang diperlukan agar organisasi dapat terus mencapai
tujuan.
Selanjutnya menurut Handoko (2014), perencanaan sumber daya manusia
adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-
permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dari
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-
kondisi tertentu. Sedangkan, menurut Nawawi (2017), perencanaan SDM adalah
 proses menetapkan strategi untuk memperoleh, memanfaatkan mengembangkan dan
mempertahankan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan sekarang
dan pengembangannya dimasa depan. Schuler & Walker(1990) menyebutkan bahwa
perencanaan SDM meliputi lima tahapan, yaitu:
1) Mengidentifikasi tujuan,
2) Peramalan keperluan atau syarat dasar SDM,
3) Menilai keahlian yangtelah dimiliki dan karakteristik penawaran internal
lainnya,
4) Menentukan kebutuhan utama SDM,dan
5) Mengembangkan rencana aktivitas kegiatan dan program untuk memastikan
penempatan orang-orang yang tepat ditempat yang tepat.

Sedangkan aktivitas-aktivitas dalam perencanaan SDM dapat digambarkan dalam

tiga jangka waktu,yaitu:

1) Perencanaan jangka pendek (sampai dengan satu tahun) yang sering disebut
sebagai strategi sumber daya manusia, meliputi:
a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang dapat diprediksi dengan pasti
(pekerjaan apa yang butuh diisi dan ditawarkan, bagaimana dan dimana
mendapatkan orang-orang tersebut),
b. Menetapkan tujuan yang mudah untuk dikuantifikasi (meliputi: menarik, menilai
dan menentukan karyawan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan),
c. Design dan implementasi program-program jangka pendek (misalnya: program
penarikan karyawan, program seleksi, sistem penilaian kinerja untuk
mengidentifikasi perbaikkan kinerja dan kompensasi penghargaan, program
pelatihan yang menekankan pada pengembangan keahlian yang dibutuhkan dimasa
yang akan datang,sistem kompensasi yang didesain untuk mencapai tujuan-tujuan
jangka pendek dan diharapkan dapat membantu proses pencapaian tujuan jangka
waktu yang lebih lama,
d. Mengevaluasi perencanaan jangka pendek (meliputi: penilaian tentang seberapa
baik tujuan telah dicapai). Oleh karena tujuan-tujuan jangka pendek pada umumnya
mudah dikuantifikasi (misalnya: menampung jumlah pelamar pekerjaan,
menentukan jumlah karyawan yang disewa dan tingkat kinerja karyawan), maka
evaluasi sistematis dari program-program SDM untuk memenuhi kebutuhan jangka
pendek organisasi cukup fleksibel dan beberapa evaluasi kenyataannya sudah bisa
 dilakukan oleh organisasi organisasi besar.

2). Perencanaan jangka menengah (jangka waktu dua atau tiga tahun),meliputi:
a. Meramalkan permintaan jangka menengah, dalam hal ini perencanaan strategi
berusaha memprediksi output organisasi, misalnya: produksi yang
diharapkan,volume dan tingkat penjualan,
b. Meramalkan penawaran jangka menengah. Untuk meramalkan penawaran
jangka menengah dapat diturunkan dari sumber informasi eksternal atau
internal, tetapi biasanya informasi internal yang krusial dan lebih layak,
c. Menetapkan tujuan. Tujuan jangka menengah adalah serangkaian rencana
tindakan yang dikembangkan untuk mencapai tujuan-tujuan melalui usaha
bersama dari perencanaan SDM dan manajer-manajer yang relevan dalam suatu
organisasi. Tujuan jangka menengah lebih terlihat dalam hal: menyesuaikan
kembali keahlian, sikap dan perilaku karyawan untuk menyesuaikan perubahan
utama yang dibutuhkan dalam bisnis, seperti menyesuaikan praktik-praktik SDM
dengan perubahan kebutuhan karyawan,
d. Design dan implementasi program-program jangka menengah yang dapat
membantu karyawan menyesuaikan pada perubahan-perubahan organisasi.
Program-program ini meliputi: training atau retraining programs (hal ini
dipengaruhi oleh perubahan teknologi),pelayanan yang terkait dengan pekerjaan
yang membutuhkan gaya manajemen baru (produksi barang-barang, nilai-nilai
dari orientasi pelayanan, pelayanan penyerahan barang), kesiapan yang baik
dalam jangka pendek untuk menarik karyawan baru atau menyewa yang dapat
mendorong program-program jangka waktu yang lebih lama,economic conditions
force downsizing (terdapat tiga pendorong utama untuk program-program jangka
menengah, yaitu: restrukturisasi organisasional (meliputi: merger dan
akuisisi),pengurangan tenaga kerja yang seringkali mengikuti restrukturisasi
organisasional dan adaptasi terhadap tenaga kerja yang beragam).
e. Evaluasi jangka menengah. Karena jangka menengah lebih tidak pasti,kontingensi
dan ruang lingkup lebih luas, maka penyesuaian unit analisis sering kali pada
produktivitas departemen atau unit bisnis.

3). Jangka panjang (lebih dari tiga tahun),meliputi :

a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang berhubungan dengan tantangan

suksesi. Sedangkan program perencanaan suksesi sendiri adalah merupakan
 sistem yang kompleks untukmelindungi kesehatan perusahaan jangka panjang.
Tujuan yang paling utama dari program suksesi manajemen adalah
mengembangkan team kepemimpinan yang kuat untuk tugas-tugas strategik
(Leibman et. al., 1996).
Kegiatan-kegiatan kunci dalam meramalkan permintaan dan penawaran
jangka panjang meliputi: mengidentifikasi karyawan yang mempunyai potensi
tinggi, mengidentifikasi yang dibutuhkan menyediakan pengalaman belajar
untuk mengembangkan kompetensi.
Sedangkan program pengembangan yang baik, meliputi variasi dari komponen:
prosedur seleksi, rencana-rencana pengembangan,mentorship, meninmentorship,
meninjau kembali kinerja dan aktivitas-aktivitas perencanaan karir yang
melibatkan karyawan dalam merencanakan dan memonitor
pengembanganmerekasendiri.
b. Program design dan implementasi, hal ini dapat dilakukan dengan
mengembangkan talenta orang-orang yang mempunyai kemampuan mental lebih
baik, yang secara psychologis cocok dengan yang dibutuhkan perusahaan untuk
inovasi dan perubahan, perencanaan suksesi dan pengembangan karir serta
program peningkatan kualitas,
c. Evaluasi perencanaan jangka panjang. Evaluasi program suksesi menekankan pada
kemampuan untuk memprediksi hasil-hasil individu, seperti kemajuan karir dan
kepuasan. Evaluasi jangka panjang juga diterapkan untuk mengevaluasi program-
program jangka panjang yang menggunakan hasil-hasil perusahaan,seperti: share
price, market share, receipt of industry awards dan sebagainya.

B. Tujuan dan Fungsi Sumber Daya Manusia

 Tujuan Sumber Daya Manusia

Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan,yaitu:

1) Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya
manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas
organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia
diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para
manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen
sumber daya manusia membantu paramanajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusian Organisasional.
2) Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber dayamanusia menjadi tidak berharga
jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari
tingkat ke butuhan organisasi.
3) Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-
kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi
dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan
sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-
hambatan.
4) Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya,minimal
tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.
Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika para karyawan harus
dipertahankan,dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan
dapat meninggalkan organisasi.(Wikipedia.com).

 Fungsi Sumber Daya Manusia

MenurutCherrington(1995:11),fungsi-fungsi sumber daya manusia terdiri dari:
a. Staffing/Employment
Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu
perencanaan,penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya
paramanajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan
sumber daya manusia.
Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer
menjadi lebih tergantung padadepartemen sumber daya manusia untuk
mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga
kerja saat ini. Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya
olehdepartemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat
dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untukmembantu
proses penarikan.
 Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia
melakukan penyaringan melalui wawancara,tes,dan menyelidiki latar
belakang pelamar.
Tanggung jawab departemen sumber daya manusia untuk pengadaan
tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang
kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan
perusahaan.

b. Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya manusia merupakan tanggungjawab
departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer
menanggung tanggungjawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan
departemen sumber daya manusia bertanggungjawab untuk mengembangkan
bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja
tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.
Departemen sumberdaya rnanusia juga perlu melakukan pelatihan
terhadap para manajer tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik
dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yangbaik
antara departemen sumber daya manusia dengan paramanajer. Para manajer
bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber
daya manusia bertanggungjawab untuk mengembangkan struktur gaji yang
baik.
Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara
pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran
meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh
karyawan. Manfaat meliputi asuransi kesehatan,asuransi jiwa, cuti, dan
sebagainya.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
memastikan bahwakompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara
perusahaan yang sejenis, adil, sesuai dengan hukum yang berlaku
(misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
d. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu
para manajer menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya,
menciptakan program pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi
karyawan baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan pengembangan
tersebut,memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan dan
pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan
pengembangan.

e. Employee Relations
Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekeja, departemen sumber
daya manusia berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus
masalah persetujuan dengan pihak serikat pekerja.Membantu perusahaan
menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber
daya manusia.
Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya manusia
membantu para manajer tentang bagaimana mengurus persetujuan tersebut
dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama
departernen sumber daya manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek
yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi).

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program
keselamatan untuk mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan
menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus
menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu program keselamatan
kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan
kesehatan tenaga kerja secara umum.
Departemen sumber daya manusia mempunyai tanggungjawab utama
untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja, mengidentifikasi
danmemperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan
adanya kecelakaankerja.
 g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan,departemen
sumber daya manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan
perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah penyebab
terjadinya ketidak hadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana prosedur
penarikan dan seleksi yang baik,dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyinggungmasalah
ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu
diadakan perubahan atau tidak. (http://jurnal-sdm.blogspot.com).

C. Tahapan-tahapan Proses Perencanaan SDM

Proses perencanaan SDM diawali dengan memahami visi, misi,tujuan,

strategi dan struktur dari organisasi pendidikan terlebih dahulu serta mengkaji
keadaan SDM yang ada saat ini baik secara kuantitas maupun kualitas. Kemudian
menghitung kebutuhan SDM yang ingin dicapai yang sesuai dengan rencana strategi
organisasi. Selanjutnya pelajari berapa besar perbedaan nya antara keadaan SDM
saat ini dengan kebutuhan SDM yang ingin dicapai dengan memperhitungkan
penyusutan dari SDM yang ada. Rumuskan berapa besar jumlah SDM yang akan
direkrut, demikian pula SDM mana yang sudah berkelebihan atau tidak diperlukan
lagi. Bagi SDM yang masih dibutuhkan
lakukan rencana rekrutnya, bagi SDM yang berkelebihan rencana kan
penyusutan. Untuk organisasi yang besar proses penentuan kebutuhandan perencanaan
pemenuhan kebutuhannya, perlu didukung oleh pendekatan kuantitatif yang memadai,
dan dukungan oleh data yang akurat dan dapat dipercaya.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor
baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang
berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).
Manfaat dan tujuan perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi
kepentingan organisasi atau suatu perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu
kegiatan merupakan proses bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini
danmasa datang bagi sebuah organisasi.Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja
saat ini, maka proses perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup
kekurangan tenaga kerja baik secara kuantitas maupun kualitas.

B. Saran

Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam
suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan
kemajuan suatu perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM yang tersedia saat
ini bisa digunakan secara baik sehingga dapat meningkatkan kualitas perusahaan.
Serta Visi dan misi SDM harus sejalan dengan fisi dan misi perusahaan dan
perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan secara tepat.