MAKALAH

“Memahami Konsep Dan Aspek-aspek Yang Berkaitan Dengan Fungsi

Perencanaan Dan Pengadan SDM”

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

MANAJEMEN SDM

Dosen Pengampu :

Drs. H. Abd. Jalil, M.M.

Disusun Oleh

Kelompok 3

1. M Ardiansyah NIM.20.23.916

2. M Rizky NIM.20.23.918

LOKAL 3C

JURUSAN EKONOMI SYARIAH

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM AN-NADWAH KUALA TUNGKAL

Jalan Kapten Pierre Tendean

Tahun 2021/2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah tuhan semesta alam yang telah memberikan
limpahan rahmat dan karunianya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
yang berjudul " Memahami Konsep Dan Aspek-aspek Yang Berkaitan
Dengan Fungsi Perencanaan Dan Pengadan SDM " ini dengan baik. Tak lupa
shalawat dan salam kepada Rasulullah SAW yang telah membimbing kita semua
menuju jalan yang diridhoi oleh Allah SWT. Kami juga berterima kasih kepada
Bapak Drs. H. Abd. Jalil, M.M. selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen
SDM yang sudah memberikan tugas ini.
Kami berharap semoga makalah ini dapat berguna dan juga bermanfaat
serta menambah wawasan serta pengetahuan bagi kita semua terutama dalam
belajar mata kuliah Akuntansi Keuangan . Dalam pembuatan makalah ini kami
menyadari masih banyak terdapat kekurangan dan kesalahan dalam pembuatan
makalah ini. Oleh karena itu kami sangat berterima kasih jika ada yang
memberikan saran dan kritiknya demi perbaikan makalah ini. Kami minta maaf
bila ada kesalahan kata dalam penulisan makalah ini, serta bila ada kalimat yang
kurang berkenan di hati pembaca.

Kuala Tungkal, 30 Oktober 2021

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................... i

DAFTAR ISI...................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah............................................................................ 1

B. Rumusan Masalah...................................................................................... 1

C. Tujuan........................................................................................................ 1

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Perencanaan SDM................................................................... 3

B. Pentingnya Perencanaan SDM.................................................................. 4

C. Proses Perencanaan SDM.......................................................................... 5

D. Manfaat SDM............................................................................................ 6

E. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi SDM................................................. 6

F. Elemen-elemen Perencanaan SDM............................................................ 7

G.Kendala-kendaala Perencanaan SDM........................................................ 8

H. Menentukan Kebutuhan SDM................................................................... 9

...................................................................................................................

I. Hambatan Dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya........................... 12

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan................................................................................................ 14

B. Saran.......................................................................................................... 14

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................ 15

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja
baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha
peramalan mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada kebutuhan
sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis
sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan
sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa
bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian
strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan
ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan,
baik secara kuantitas maupun kualitas.
B. Rumusan Masalah
Dalam makalah ini penulis akan membahas mengenai :
a) Apa pengertian dari perencanaan sumber daya manusia?
b) Apa arti pentingnya perencanaan SDM?
c) Apa proses perencanaan SDM?
d) Apa manfaat perencanaan SDM?
e) Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaanSDM?
f) Apa saja elemen-elemen perencanaan SDM?
g) Apa kendala-kendala dalam perencanaan SDM?
h) Bagaimana menentukan kebutuhan SDM?
i) Apa hambatan dalam perencanaan dan cara mengatasinya?
C. Tujuan
Adapun tujuan dari pembuatan makalah ini adalah :
a) Untuk mengetahui perencanaan sumber daya manusia

1
b) Untuk mengetahui arti pentingnya perencanaan SDM.
c) Untuk mengetahui proses perencanaan SDM.
d) Untuk mengetahui manfaat perencanaan SDM.
e) Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan SDM
f) Untuk mengetahui elemen-elemen perencanaan SDM
g) Untuk mengetahui kendala-kendala dalam perencanaan SDM
h) Untuk mengetahui cara menentukan kebutuhan SDM
i) Untuk mengetahui hambatan dalam perencanaan dan cara mengatasinya

2
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan
(persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan
ke luar organisasi, Arthur W Sherman dan Goerge W Bohlander, dalam Hadari
Nawawi, 1997:137. Sementara menurut G Steiner, dikatakan bahwa perencanaan
SDM merupakan perencanaan yang bertujuan untuk mempertahankan dan
meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan, melalui strategi
pengembangan kontribusi pekerjanya dimasa depan. Dari ke dua definisi yang
disebut di atas, sementara dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM
merupakan serangkaian kegiatan yang berkaitan dengan upaya merencanakan
dalam mengantisipasi masa depan.
Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses bagaimana
memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi sebuah
organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja
baik secara kuantitas maupun kualitas. Sedangkan dalam memenuhi kebutuhan
tenaga kerja di masa datang, perencanaan SDM lebih menekankan adanya usaha
peramalan (forecasting) mengenai ketersediaan tenaga kerja yang didasarkan pada
kebutuhan sesuai dengan rencana bisnis di masa datang.
Dengan kata lain, tujuan perencanaan SDM adalah untuk mempergunakan
SDM seefektif mungkin agar memiliki sejumlah pekerja yang memenuhi
persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kosong kapanpun dan apapun
posisi tersebut. Dengan tersedianya informasi tentang kebutuhan dan kualifikasi
yang diinginkan, maka dalam pelakasanaan rekrutmen, seleksi, penempatan,
pemeliharaan, pengembangan, dan pemberian kesejahteraan karyawan akan lebih
mudah dan terkendali. Sedangkan menurut Safarudin Alwi, 2001:143, dikatakan
bahwa perencanaan SDM adalah perencanaan yang disusun pada tingkat
operasional yang diajukan untuk memenuhi permintaan SDM dengan kualifikasi
yang dibutuhkan.

3
 Perencanaan SDM pada dasarnya dibutuhkan ketika perencanaan bisnis
sebagai implementasi visi dan misi perusahaan telah ditetapkan. Visi perusahaan
sebagai pemandu arah sebuah bisnis kemana akan menuju dan dengan strategi apa
bisnis tersebut akan dijalankan. Berawal dari strategi bisnis tersebut kemudian
strategi perencanaan SDM apa yang akan dipilih. Strategi SDM yang dipilih dan
ditetapkan asangat menentukan kebutuhan SDM seperti apa yang akan diinginkan,
baik secara kuantitas maupun kualitas.
Sementara perencanaan SDM menurut Graham dan Benet dalam Safarudin
Alwi, 2001:148, dikatakan bahwa perencanaan SDM sebagai upaya
memproyeksikan berapa banyak karyawan dan macam apa yang dibutuhkan
organisasi dimasa yang akan datang. Sebenarnya masih banyak lagi definisi
tentang perencanaan SDM yang bisa diangkat, namun dari beberapa definisi yang
disebut di atas secara umum dapat disimpulkan bahwa perencanaan SDM
merupakan proses menentukan kebutuhan SDM, secara kuantitatif dan kualitatif
untuk mencapai tujuan strategik organisasi melalui fungsifungsi MSDM dalam
jangka pendek maupun jangka panjang secara efektif dan efisien.
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh
manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat
untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada
waktu yang tepat. Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus titetapkan semua hal tersebut secara
baik dan benar.
B. Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting karena semua
perencanaan itu penting. Pemanfaatan sumber daya secara maksimal tidak terjadi
begitu saja. Efisiensi yang optimal hanya dapat setelah ada perencanaan yang
cermat, tujuan dan langkahlangkah, serta tindakan telah dilakukan. Perencanaan
ini memiliki dimensidimensi yang luas, tetapi hal yang terpenting berada pada
tingkat utama, yakni:

4
 1. Tingkat Perorangan
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi kepentingan
individu karena perencanaan dapat membantu meningkatkan ketrampilan.
Kepuasan individu dapat lebih mudah dicapai melalui perencanaan karier yang
terarah.
2. Tingkat Perusahaan
Organisasi atau lembaga menggunakan perencanaan sumber daya manusia
untuk meningkatkan efisiensi dan produktivitasnya dalam jangka panjang.
Organisasi harus merekrut tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk dipekerjakan
sehingga dapat bekerja secara produktif.
3. Tingkat Nasional
Masalah sumber daya manusia di tingkat nasional terkait dengan jumlah,
komposisi, keragaman, dan angkatan kerja yang ada pada suatu Negara.
Teknologi yang sangat berperan dalam industry akhir-akhir ini sangat
membutuhkan sumber daya manusian yang lebih terampil dalam bidang iptek,
manajerial dan inovatif terhadap perubahan-perubahan yang terjadi. Sangat perlu
disiapkan sumber daya-sumber daya yang berkualitas dan unggul untuk
memenuhi kebutuhan yang meningkat untuk produktivitas yang lebih baik dan
tanggung jawab social yang tinggi.
C. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Fungsi perencanaan merupakan fungsi dasar sebelum melakukan kegiatan
yang selanjutnya. Perencanaan merupakan fungsi yang menduduki rating tertinggi
dibandingkan dengan fungsi lain. Maka perencanaan harus dipublikasikan pada
semua level manajemen agar jajaran operasional lebih memahami dan proaktif
terhadap semua isu – isu strategis internal dan eksternal. Langkah – langkah
dalam perencanaan sunber daya manusia, yaitu :
1. Proses sumber daya manusia diawali dengan memperhatikan factor strategi dan
tujuan organisasi. Analisis kebutuhan sumber daya manusia dan sumber
pengadaan, baik melalui internal dan eksternal harus dilakukan.
2. Setelah penilaian selesai dilakukan maka dilakukan analisis terhadap
ketidakseimbangan antara penawaran dan permintaan SDM.

5
 3. Strategi sumber daya manusia adalah alat yang dipakai untuk membantu
organisasi dalam mengantisipasi dan mengatur permintaan dan penawaran
sumber daya manusia. Strategi ini akan memberikan pedoman arah yang
terarah dan jelas tentang bagaimana aktifitas sumber daya manusia
dikembangkan.
4. Perencanaan SDM memberikan pedoman masa depan, guna menentukan
dimana tenaga kerja dapat diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, serta
pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki karyawan.
D. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia
Secara umum manfaat perencanaan akan memberikan nilai-nilai positif bagi
kepentingan organisasi. Focus pada perencanaan saja akan merugikan organisasi
karena mengabaikan fungsi-fungsi yang lain. Manajemen perlu menyeimbangkan
antara fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan fungi-fungsi yang lain
agar sasaran organisasi tercapai secara keseluruhan. Jika perencanaan sumber
daya manusia dilakukan dengan baik, akan diperoleh
keuntungan-keuntungan sebagai berikut :
1. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber
daya manusi atau terhadap keputusan bisnis.
2. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidakseimbangan yang
mempengaruhi biaya SDM menjadi tindakan terkontrol.
3. Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat
sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Manajemen memberikan kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita
dan golongan minoritas dalam program perencanaan SDM internal organiasi.
5. Menambah system informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui tentang
profil karyawan, pekerjana, keahlian, kemampuan, kompetensi yang adil dan
layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan
yang akan datang.
6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis.
7. Koordinasi SDM berjalan lebih baik.
E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

6
 Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor
baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang
berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).
1. Faktor-faktor Eksternal
Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan
perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya.
Menurut Kiggundu, yang tergolong faktorfaktor eksternal adalah: teknologi, sosial
budaya, politik, dan ekonomi. Sedangkan menurut S.P. Siagian meliputi: situasi
ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan perundangundangan, teknologi dan
pesaing.
2. Faktor-faktor Internal
Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam
organisasi itu sendiri. Faktor internal menurut S.P. Siagian adalah: rencana
strategik, anggaran, estimasi produksi dan Faktor internal menurut S.P. Siagian
adalah: rencana strategik, anggaran, estimasi produksi dan penjualan, usaha atau
kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Sedangkan
Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi: sistem
informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem
marketing dan pasar, serta manajemen pelaksanaan.
Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling
berinteraksi dan berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik
tolak dari pengkajian terhadap faktorfaktor tersebut.
F. Elemen-Elemen Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Tujuan
Aktivitas perencanaan SDM memiliki tujuan yang berdasarkan
pribadi/individu sekaligus organisasi. Tujuan ini harus memuat SDM yang
representative untuk kepentingan jangka panjang organisasi.
Factor yang perlu diperhatikan dalam merumuskan tujuan adalah :
a) Sejarah
b) Kemampuan organisasi
c) Lingkungan organisasi

7
 d) Focus pada pasar
e) Dapat dicapai
f) Dapat memotivasi
g) Spesifik
2. Perencanaan organisasi
Perencanaan ditujukan untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
Perencanaan harus mendukung fungsi-fungsi yang lain, seperti pengorganisasian,
sususan kepegawaian, kepemimpinan, dan pengendalian. Perencanana dapat
meminimalkan resiko atau ketidak pastian.
3. Audit sumber daya manusia
Audit juga merupakan pemeriksaan kualitas secara menyeluruh
kegiatankegiatan personalia dalam suatu departemen, divisi atau organisasi.
Manfaat audit sumber daya manusia :
a) Memberikan kontribusi kepada departemen personalia organisasi.
b) Kesamaan dalam penetapan kebijaksanaan dan praktik-praktik personalia.
c) Memberikan rasa profesionalisme dan tanggung jawab diantara karyawan.
4. Peramalan sumber daya manusia
Peramalan SDM pada sisi permintaan berupaya untuk
memperkirakankebutuhan tenaga kerja organisasi di masa mendatang. Teknik
yang dapat dipakai antara lain teknik Delphi, ekstrapolasi, analisis computer,
indeksasi, new venture analysis, dan masih banyak lagi. Tentunya, metode apa
pun yang akan digunakan harus memiliki pertimbangan keakuratan, validitas, dan
efisien dari sisi angaran.
G. Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi
kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk
menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

8
 Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin.
Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala
sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan
kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung
kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik
dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin,
WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan
tepat.
H. Menentukan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
1) Permintaan Sumber Daya Manusia
Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu
organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya ini bukan
sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam
meramalkan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu
memperhitungkan faktor‐faktor yang mempengaruhi perkembangan organisasi
itu, baik faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor internal adalah fakator
dari dalam organisasi itu sendiri, misalny: persediaan tenaga, rencana
pengembangan organisasi, dan sebagainya. Sedangkan faktor eksternal berasal
dari lingkungan di luar organisasi itu. Faktor‐faktor yang mempengaruhi dan
harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia
pada waktu yang akan datang antara lain :
1. Lingkungan eksternal
a) Ekonomi
b) Sosial politik dan budaya.
c) Hukum dan peraturan‐peraturan.
d) Perkembangan ilmu dan teknologi
e) Persaingan antarorganisasi.

9
2. Organisasi internal
a) Rencana‐rencana pengembangan.
b) Anggaran atau pembiayaan‐pembiayaan .
c) Perluasan usaha, dan sebagainya
3. Persediaan karyawan
a) Karyawan yang akan pension
b) Pengunduran diri karyawan
c) Kematian, dan sebagainya.
Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi
menjadi 3, yakni:
1. Ramalan permintaan sumber daya manusia
Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam
permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat
ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan:
rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan
ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahanperubahan
sosial di dalam masyarakat.
2. Ramalan persediaan sumber daya manusia.
Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu
memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada
sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau
efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga,
angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan
kerja.
3. Perlakuan atas sumber daya manusia.
Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan
ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak
lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini
misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap
pegawai yangsudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan
sebagainya.

10
Teknik‐teknik Peramalan
Untuk meramalkan kebutuhan (permintaan) sumber daya manusia dapat
menggunakan berbagai teknik peramalan yang sudah ada. Pada dasarnya ada 3
kelompok teknik peramalan, yaitu:
1. Teknik‐teknik ramalan ahli, yaitu:
a) Teknik Delphi.
b) Survei ahli secara formal.
c) Keputusan informasi dan segera.
2. Tehnik kecenderungan (trend), yang terdiri dari:
a) Analisis statistik
b) Rasio produktivitas
c) Ekstrapolasi
d) Indeksasi
3. Teknik yang lain:
a) Analisis anggaran dan perencanaan
b) Model‐model computer
c) Analisis usaha baru
d) Analisis beban kerja
e) Pendekatan normatif.
2) Pengadaan (Suplay) Sumber Daya Manusia
Setelah organisasi melakukan proyeksi kebutuhan sumber daya manusia
dalam waktu tertentu, langkah selanjutnya adalah pemenuhan lowongan yang
dibutuhkan tersebut. Lowongan atau permintaan ini dapat dipenuhi dari dua
sumber. Yakni dapat berasal dari para karyawan yang ada di dalam organisasi itu
sendiri yang akan dialihtugaskan atau dipromosikan, atau dari luar organisasi
yang bersangkutan. Sumber daya manusia yang berasal dari luar organisasi pada
hakikatnya adalaha orang‐orang yang belum kerja dan karyawannya dari
organisasi lain.
1. Perkiraan suplai internal
Perkiraan suplai internal ini mempunyai aspek yang lebih
a) Inventarisasi Sumber Daya Manusia

11
 b) Bagan penempatan (Replacement Charts).
c) Analisis Markoy
2. Perkiraan suplai eksternal
Di dalam suatu organisasi, tidak semua kebutuhan atau lowongan, dapat
dipenuhi oleh tersedianya karyawan yang ada di dalam organisasi itu sendiri. Oleh
sebab itu untuk memenuhi kebutuhan tersebut organisasi harus mencari dari
pasaran kerja di luar (labor market). Analisis suplai eksternal sumber daya
manusia ini didasarkan pada informasi, antara lain dari iklan‐iklan media massa,
publikasi‐publikasi, bursa tenaga kerja, lembaga‐lembaga pendidikan, pelatihan,
dan sebagainya. Dalam rangka untuk memperoleh informasi sumber daya perlu
menjalin kerja sama dengan lembaga‐lembaga pendidikan yang bermutu.
3. Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
Telah diuraikan di atas bahwa sistem perencanaan sumber daya manusia
pada pokoknya meliputi perkiraan, permintaan dan suplai karyawan atau tenaga di
suatu organisasi. Dari uraian itu, secara terinci dapat disimpulkan bahwa kegiatan
perencanaan sumber daya manusia terdiri dari 4 kegiatan yang saling berkaitan,
yakni:
a) Investasi persediaan sumber daya manusia.
b) Perkiraan (peramalan) sumber daya manusia
c) Penyusunan rencana sumber daya manusia.
d) Monitoring dan evaluasi
I. Hambatan Dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya
Hambatan yang timbul dalam perencanaan, yaitu :
1. Tujuan yang tidak tepat
2. System kompensasi yang tidak tepat
3. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
6. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami
tujuan perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan

12
yang dibuat oleh manajemen puncak dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan
manajemen bawah dalam proses pengambilan keputusan. Komunikasi dan
partisipasi dapat meningkatkan komitmen dalam pelaksanaan perencanaan.
Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih rendah,
hendaknya dijaga. Karena merupakan proses yang dinamis, perbaikan dan revisi
perlu dilakukan melalui interval waktu yang pendek.
Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan
perencanaan yang efektif. Sistem reward yang tepat dan layak akan mendorong
perilaku seseorang dalam bertindak dan mengambil risiko sekaligus mendorong
kreatifitas. Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian efektifitas
perencanaan.Alat ini diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan
ketidakpastian hasil yang ada. Penyelesaian suatu hasil akan mendorong
kepercayaan diri manajemen dan kemauan menerima rencana baru yang semakin
tinggi. Konsekuensi negative yang mungkin timbul dari perencanaan perlu
diantisipasi.

13
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor
baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang
berasal dari lingkungan organisasi (eksternal). Manfaat dan tujuan perencanaan
akan memberikan nilainilai positif bagi kepentingan organisasi atau suatu
perusahaan. Perencanaan SDM sebagai suatu kegiatan merupakan proses
bagaimana memenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini dan masa datang bagi
sebuah organisasi. Dalammemenuhi kebutuhan tenaga kerja saat ini, maka proses
perencanaan SDM berarti usaha untuk mengisi/menutup kekurangan tenaga kerja
baik secara kuantitas maupun kualitas. Dalam perencanaan juga terdapat prosedur,
syaratsyarat perencanaan serta kendalakendala yang dihadapi dalam proses
perencanaan.
B. Saran
Perencanaan sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting
dalam suatu perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan
menentukan kemajuan suatu perusahaan. Maka sebaiknya dengan adanya SDM
yang tersedia saat ini bisa digunakan secara baik sehingga dapat meningkatkan
kualitas perusahaan. Serta visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi
perusahaan dan perusahaan bisa melakukan pengadaan karyawan secara tepat.

14
 DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu S.P. 1989. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah.
Jakarta : CV Haji Masagung
Mangkunegara Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Mathis Robert L., Jackson John H., 2001. Human Resource Management ,
BNA include student edition. United Stated of America: South-Western Collage
Mathis Robert L., Jackson John H., 2001. Human Resource Management
(Terjemahan) Buku 2, Edisi Kesembilan.Jakarta: Salemba Empat
Prof. Dr. Soekidji Notoatimodja, Pengembangan Sumber Daya Masuk.
Rahmawati Ike Kusdayah. 2008 . Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: CV.ANDI

15