PERENCANAAN TENAGA KERJA PADA BADAN USAHA MILIK DAERAH

( Bank Pembangunan Daerah Indonesia )

“Disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia”

Dosen pengampu :

Dr. salamatul Afiyah., M. Si.

Disusun oleh :

Hila Lailatul Qodriyah 1228010090

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan
hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia ini. Makalah ini kami susun dengan tujuan untuk memenuhi
persyaratan akademik dalam mata kuliah ini.

Makalah ini kami susun dengan harapan dapat memberikan wawasan yang lebih
baik tentang pentingnya “Perencanaan Tenaga Kerja dalam Badan Usaha Milik
Daerah”. Dalam konteks Bank Pembangunan Daerah Indonesia, perencanaan tenaga
kerja yang efektif sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi dan menghadapi
berbagai tantangan yang dihadapi di dalam dan luar industri perbankan.

Kami ingin mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada Dr. Salamatul

Afiyah, M. Si. Selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
yang telah memberikan bimbingan, arahan, serta motivasi kepada kami dalam
menyelesaikan makalah ini.

Kami menyadari bahwa penulisan makalah ini masih banyak kekurangan, baik
secara teknis maupun materi mengingat minimnya kemampuan yang dimiliki. Maka
dari itu, kami berharap kritik dan saran dari berbagai pihak dapat membangun dan
menyempurnakan makalah ini. Semoga makalah yang kami buat ini dapat memberikan
manfaat kepada setiap pembacanya.

Bandung, 28 Oktober 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................................i

DAFTAR ISI....................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................1

1.1. Latar Belakang....................................................................................................1

1.2. Rumusan Masalah...............................................................................................2

1.3. Tujuan.................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN.................................................................................................3

2.1.

BAB III PENUTUP.......................................................................................................25

3.1. Kesimpulan.......................................................................................................25

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................27

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pada era globalisasi yang semakin berkembang, perencanaan tenaga
kerja menjadi salah satu aspek penting dalam menjaga kelangsungan operasional
suatu badan usaha. Perencanaan tenaga kerja memegang peranan strategis dalam
mengoptimalkan produktivitas dan efisiensi organisasi, termasuk Badan Usaha
Milik Daerah (BUMD) seperti Bank Pembangunan Daerah (BPD).
Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) merupakan lembaga yang dimiliki
pemerintah daerah dan berperan penting dalam memajukan ekonomi di tingkat
daerah. Salah satu BUMD yang memiliki peran strategis dalam mendukung
pembangunan lokal adalah Bank Pembangunan Daerah (BPD). BPD berfungsi
memberikan layanan perbankan dan pembiayaan kepada masyarakat, serta
menjadi motor penggerak pembangunan di daerah melalui dukungan keuangan
pada sektor-sektor yang penting.
Perencanaan tenaga kerja menjadi kunci penting dalam pengelolaan
BPD. Perencanaan tenaga kerja melibatkan analisis kebutuhan sumber daya
manusia, pengembangan karyawan, pemetaan kompetensi yang diperlukan, dan
perencanaan penggantian karyawan yang akan pensiun atau keluar dari
perusahaan. Perencanaan tenaga kerja yang baik akan membantu BPD dalam
mengoptimalkan produktivitas dan efisiensi operasionalnya.
Namun, perencanaan tenaga kerja pada BUMD seringkali masih
menghadapi tantangan. Beberapa masalah yang sering muncul antara lain adalah
kesenjangan antara kebutuhan tenaga kerja dengan ketersediaan yang ada,
kurangnya pemetaan kompetensi yang dimiliki karyawan, perubahan kebutuhan
tenaga kerja akibat dinamika pasar, dan kendala dalam mengimplementasikan
rencana pengembangan karyawan.
Makalah ini bertujuan untuk menganalisis perencanaan tenaga kerja pada
Bank Pembangunan Daerah (BPD) Indonesia sebagai contoh penyusunannya
 pada BUMD. Melalui analisis ini., diharapkan dapat ditemukan solusi dan strategi
yang efektif dalam memenuhi kebutuhan dan tantangan perencanaan tenaga kerja
pada BPD Indonesia.

1.2. Rumusan Masalah

Sesuai dengan Latar Belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan
permasalahan yang akan dibahas, yaitu sebagai berikut :

1. Bagaimana perencanaan tenaga kerja pada BPD Indonesia dilakukan?

2. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan tenaga kerja

pada BPD Indonesia?

3. Apa saja tantangan dalam perencanaan tenaga kerja di BPD Indonesia?

4. Apa saja strategi yang dapat diimplementasikan untuk mengoptimalkan

perencanaan tenaga kerja pada BPD Indonesia?

5. Bagaimana kontribusi perencanaan tenaga kerja yang baik terhadap

kesuksesan BPD Indonesia sebagai BUMD?

1.3. Tujuan
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas, adapun
tujuannnya yaitu sebagai berikut :

1. Menjelaskan dan menganalisis perencanaan tenaga kerja yang dilakukan

pada BPD Indonesia sebagai contoh pada BUMD.

2. Memahami faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan tenaga kerja

pada BPD Indonesia.

3. Mengidentifikasi tantangan yang dihadapi dalam perencanaan tenaga

kerja pada BPD Indonesia.

4. Menyajikan strategi-strategi yang dapat diimplementasikan untuk

meningkatkan efektivitas perencanaan tenaga kerja pada BPD Indonesia.

5. Menjelaskan kontribusi perencanaan tenaga kerja yang baik terhadap

keberhasilan dan kesuksesan BPD Indonesia sebagai BUMD.Untuk
memahami proses perencanaan tenaga kerja yang baik dan efektif
beserta manfaatnya.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Definisi dan Konsep Dasar

Setiap individu pasti pernah melakukan perencanaan atau perencanaan

kegiatan. Secara tak sadar, kita sering membuat perencanaan dalam kehidupan
sehari-hari. Misalnya, ketika merencanakan tidur, kita mungkin berpikir untuk
bangun pukul lima pagi, beribadah, mandi, sarapan, dan pergi ke kantor. Ketika
merencanakan liburan, kita mempertimbangkan berapa lama liburan, metode
transportasi yang akan digunakan, dan aktivitas yang akan dilakukan. Beberapa
orang merencanakan ini jauh-jauh hari dengan detail, bahkan menulisnya dalam
buku, karena perencanaan membantu kita mencapai tujuan dengan lebih mudah.

Di dunia kerja atau dalam konteks organisasi, perencanaan menjadi suatu

keharusan. Mulai dari perencanaan harian yang dapat dicatat dalam memo atau
buku untuk memastikan efektivitas. Untuk memastikan bahwa aktivitas
perusahaan atau organisasi berjalan dengan lancar, perencanaan sangat penting.
Ini mencakup rencana operasional untuk mencapai tujuan dalam satu periode
waktu. Perencanaan adalah cara untuk menentukan tindakan yang harus diambil
dan bagaimana melaksanakannya. Ini mencakup pemilihan dan penggabungan
fakta serta asumsi mengenai masa depan, dengan tujuan memvisualisasikan dan
merumuskan aktivitas yang diperlukan untuk mencapai hasil terbai

Perencanaan juga mencakup pemikiran tentang isu-isu sosial dan

ekonomi, khususnya yang terkait dengan masa depan. Ini melibatkan hubungan
antara tujuan dan keputusan kolektif, serta upaya untuk merancang kebijakan
dan program. Beberapa ahli juga menggambarkan perencanaan sebagai

3
 4

manajemen sumber daya yang bijaksana, mencakup pengaturan hubungan

manusia dengan lingkungan dan masa depan. Secara umum, perencanaan adalah
suatu cara untuk memikirkan masa depan dan mengelola sumber daya dengan
metode formal untuk mencapai hasil yang diinginkan dalam berbagai bentuk
keputusan.

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi memiliki

signifikansi yang besar bagi perkembangan perusahaan. Namun, semakin
kompleksnya permasalahan tenaga kerja memerlukan perencanaan tenaga kerja
yang profesional. Tenaga kerja merujuk pada individu yang bekerja dalam
lingkungan perusahaan atau sebagai sumber daya manusia yang menjadi
pendorong eksistensi perusahaan.

Perencanaan tenaga kerja adalah proses penentuan jumlah dan jenis

tenaga kerja yang diperlukan oleh sebuah organisasi (perusahaan) untuk periode
mendatang. Ini mencakup ramalan kebutuhan tenaga kerja di masa depan,
termasuk perekrutan tenaga kerja baru dan pengembangan yang sudah ada.
Dengan kata lain, perencanaan tenaga kerja melibatkan langkah-langkah untuk
mengalihkan tenaga kerja saat ini ke posisi yang diinginkan di masa mendatang.

Lebih jauh lagi, perencanaan tenaga kerja adalah proses untuk

merancang strategi dalam memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan, dan
mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan saat ini dan
masa depan. Singkatnya, ini adalah proses analisis dan identifikasi kebutuhan
dan ketersediaan tenaga kerja dalam perusahaan.

Konsep dasar perencanaan tenaga kerja mencakup:

1) Menentukan tujuan perencanaan

Mengidentifikasi target yang ingin dicapai oleh perusahaan dalam

periode tertentu.
 5

2) Menganalisis kebutuhan tenaga kerja

Mengkaji kebutuhan tenaga kerja saat ini dan yang akan datang,
termasuk persyaratan kualifikasi, keterampilan, dan pengalaman yang
diperlukan.

3) Mengembangkan strategi

Merancang strategi untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja,

termasuk langkah-langkah perekrutan, pelatihan, dan pengembangan
karyawan.

4) Pelaksanaan rencana

Menjalankan rencana perencanaan tenaga kerja, termasuk proses

perekrutan, pelatihan, dan pembinaan karyawan.

5) Mengevaluasi hasil

Menilai hasil dari perencanaan tenaga kerja dan melakukan

peningkatan jika diperlukan.

2.2. Proses Perencanaan Tenaga Kerja

Proses perencanaan tenaga kerja adalah langkah-langkah yang dilakukan

oleh organisasi untuk memastikan bahwa mereka memiliki jumlah, kualifikasi,
dan keterampilan tenaga kerja yang tepat untuk mencapai tujuan mereka. Proses
ini melibatkan beberapa tahapan yaitu :

1) Menentukan tujuan perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja dibuat guna memastikan bahwa
organisasi memiliki sumber daya manusia yang cukup, berkualitas, dan
sesuai dengan kebutuhan mereka untuk mencapai tujuan bisnis dan
strategi jangka panjangnya. Tujuan utama perencanaan tenaga kerja
melibatkan analisis stategis.
 6

Analisis strategis merupakan langkah pertama dalam menentukan

tujuan perencanaan tenaga kerja. Dalam konteks BUMD, analisis ini
melibatkan pemahaman mendalam tentang lingkungan eksternal dan
internal yang memengaruhi operasi BUMD. BUMD harus memahami
dengan jelas visi, misi, dan tujuan strategisnya, serta bagaimana tenaga
kerja berperan dalam mencapai tujuan tersebut.

2) Melakukan pemetaan sumber daya manusia

Proses ini digunakan oleh organisasi untuk mengidentifikasi dan
menggambarkan karakteristik, kualifikasi, kompetensi, dan kapasitas
sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi. pemetaan ini
dilakukan mulai dari analisis data demografis yang terdiri dari jumlah,
gaji, usia, dan posisi/jabatan. Tujuannya adalah untuk memahami dengan
lebih baik aset manusia yang ada dalam organisasi dan mengambil
keputusan yang lebih baik dalam pengelolaan tenaga kerja.
Dalam BUMD, proses ini membantu memanfaatkan sumber daya
manusia yang dimiliki oleh BUMD dengan lebih efektif. Pemetaan ini
juga dapat membantu BUMD dalam mendukung kinerja dan
pertumbuhan BUMD serta mencapai tujuan pembangunan daerah dengan
memastikan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki sesuai dengan
visi dan misi pembangunan yang ditetapkan oleh pemerintah daerah.

3) Memperhitungkan Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan

Perhitungan sumber daya manusia yang dibutuhkan adalah salah
satu langkah penting dalam proses perencanaan tenaga kerja. Ini
membantu organisasi memastikan bahwa mereka memiliki jumlah
karyawan yang cukup dan berkualifikasi untuk mencapai tujuan dan
menjalankan operasinya dengan efektif. Organisasi harus
memperhitungkan apakah tenaga kerja dalam jumlah sekian telah
mencukupi dalam peran yang mereka perlukan untuk menunjang
 7

kemajuan organisasi atau bisnis. Dalam hal lain, BUMD juga

memerlukan identifikasi kebutuhan tenaga kerja.
BUMD harus mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja saat ini
dan di masa depan. Ini mencakup menentukan jumlah karyawan yang
diperlukan, peran dan posisi yang dibutuhkan, serta kompetensi yang
diperlukan.

4) Pengembangan deskripsi pekerjaan

Pada langkah ini, organisasi mengembangkan deskripsi pekerjaan
yang jelas untuk setiap posisi yang akan diisi. Deskripsi pekerjaan ini
harus mencakup tugas, tanggung jawab, kualifikasi, dan kompetensi yang
dibutuhkan untuk posisi tersebut. Deskripsi pekerjaan yang baik
membantu dalam rekrutmen, seleksi, pengembangan karyawan,
manajemen kinerja, dan pemahaman yang jelas tentang peran masing-
masing karyawan.

5) Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Kerja

Setelah deskripsi pekerjaan dibuat, organisasi dapat memulai
proses rekrutmen dan seleksi karyawan yang sesuai. Ini termasuk
membuat strategi rekrutmen, menilai calon karyawan, dan memilih
kandidat yang paling sesuai. Perencanaan tenaga kerja mengarah pada
pola rekrutmen dan pemilihan yang jauh lebih baik tergantung pada
rencana dan persyaratan yang dibuat. Dalam hal ini, proses seleksi harus
adil dan transparan, sesuai dengan regulasi yang berlaku.

6) Pelatihan untuk tenaga kerja

Pelatihan tenaga kerja dilakukan untuk mengatasi permasalahan
kesenjangan keterampilan yang terjadi di antara karyawan. Pelatihan
membantu meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan
karyawan, yang pada gilirannya dapat meningkatkan produktivitas,
 8

kualitas pekerjaan, dan kemampuan untuk mengatasi tuntutan bisnis yang

terus berubah. Sama halnya dalam BUMD.
Organisasi BUMD harus berinvestasi dalam pengembangan dan
pelatihan tenaga kerja yang ada. Ini mencakup pemberian kesempatan
untuk pertumbuhan karier. Dalam BUMD, pelatihan dapat menjadi alat
yang sangat efektif untuk mendukung pencapaian tujuan bisnis dan
pelayanan publik yang berkualitas.

7) Manajemen Kinerja
Pengukuran dan pengelolaan kinerja karyawan adalah bagian
penting dari proses perencanaan tenaga kerja. Ini mencakup evaluasi
rutin, umpan balik, dan pengakuan terhadap kinerja karyawan. Evaluasi
dilakukan untuk mengetahui di mana kekurangan dan kelebihan dari
prosedur perencanaan tenaga kerja.
Dalam konteks BUMD, manajemen kinerja bertujuan untuk
mengukur, mengelola, dan meningkatkan kinerja karyawan serta
mencapai hasil yang konsisten dengan tujuan dan strategi organisasi.
Perencanaan tenaga kerja yang dilakukan pada Bank Pembangunan Daerah
(BPD) Indonesia secara umum dapat dijabarkan sebagai berikut:

1. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja: Pada tahap awal, BPD Indonesia

menganalisis kebutuhan tenaga kerja berdasarkan tujuan bisnis dan strategi
perusahaan. Analisis ini melibatkan peninjauan terhadap tugas dan
tanggung jawab pekerjaan yang ada, serta perkiraan permintaan dan
penawaran tenaga kerja di masa depan. Bank mungkin melakukan
proyeksi pertumbuhan dan pengembangan bisnis untuk menentukan
kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan.

2. Perencanaan Jabatan dan Deskripsi Pekerjaan: Setelah analisis

kebutuhan tenaga kerja, BPD Indonesia melakukan perencanaan jabatan
dan deskripsi pekerjaan. Setiap jabatan di bank BPD didefinisikan dengan
jelas, termasuk tanggung jawab, kualifikasi, keterampilan, dan kompetensi
yang diperlukan. Tujuannya adalah untuk memastikan konsistensi dan
kesesuaian tenaga kerja dengan kebutuhan perusahaan. Hal ini membantu
dalam proses seleksi dan rekrutmen.

3. Rekrutmen dan Perekrutan: Setelah perencanaan jabatan dan deskripsi

pekerjaan dilakukan, BPD Indonesia melakukan proses rekrutmen dan
perekrutan untuk mengisi kebutuhan tenaga kerja yang ada. Proses ini
mencakup pengumuman lowongan kerja, penilaian dan seleksi calon
karyawan, serta penawaran pekerjaan kepada individu yang dianggap
sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan.
 9
4. Pengembangan dan Pelatihan Tenaga Kerja: BPD Indonesia memiliki
program pengembangan dan pelatihan tenaga kerja yang bertujuan untuk
meningkatkan kualitas dan keterampilan karyawan. Program ini meliputi
pelatihan teknis, manajemen, kepemimpinan, dan pengembangan
kompetensi lainnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Melalui
pelatihan ini, BPD dapat mengembangkan potensi karyawan agar dapat
mewujudkan tujuan bisnis secara efektif.

5. Manajemen Kinerja: Untuk memastikan karyawan BPD mencapai target

dan kinerja yang diharapkan, diterapkan sistem manajemen kinerja. Dalam
sistem ini, tujuan individu dan departemen ditetapkan, dilakukan
pemantauan, penilaian, dan umpan balik secara teratur. Tujuan ini
bertujuan untuk memastikan karyawan tetap fokus pada pencapaian tujuan
organisasi dan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan lebih
lanjut.

6. Penggajian dan Penghargaan: Bagian penting dalam perencanaan tenaga

kerja adalah penggajian dan penghargaan karyawan yang sesuai dengan
kontribusi dan kinerja mereka. BPD Indonesia memiliki sistem penggajian
dan penghargaan yang adil dan transparan untuk memotivasi dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas. Ini dapat termasuk insentif
kinerja, bonus, serta kesempatan promosi.

Melalui perencanaan tenaga kerja yang terstruktur dan berkelanjutan tersebut, BPD
Indonesia dapat memastikan memiliki tenaga kerja yang terampil, berkualitas, dan
kompeten yang sesuai dengan tujuan bisnis dan perkembangan perusahaan. Dengan
demikian, mereka dapat menghadapi tantangan bisnis dengan lebih efektif dan
mengoptimalkan potensi pertumbuhan.

2.3. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Tenaga Kerja

Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) memiliki posisi strategis dalam

pembangunan di daerah. BUMD didirikan oleh pemerintah daerah dengan tujuan
untuk melaksanakan pembangunan daerah melalui pelayanan jasa kepada
masyarakat, penyelenggaraan pemanfaatan umum, dan peningkatan penghasilan
daerah. Usaha Milik Daerah (BUMD) juga tidak terlepas dari faktor tenaga kerja
(SDM), kapital (modal), dan teknologi yang merupakan faktor input dalam
perusahaan.

Kekurangan terhadap faktor-faktor tersebut akan berdampak terhadap

rendahnya kinerja perusahaan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia menjadi
 10

faktor penting yang harus diperhitungkan dalam pengembangan suatu

perusahaan termasuk BUMD. Perencanaan tenaga kerja pada BUMD
dipengaruhi oleh beberapa faktor, termasuk faktor internal, eksternal, sosial, dan
demografis. Berikut adalah penjelasan mengenai faktor-faktor tersebut :

1) Faktor Internal
Faktor pengaruh internal terhadap perencanaan tenaga kerja
BUMD meliputi :
 Keterampilan dan Kompetensi Karyawan
Perencanaan tenaga kerja harus mempertimbangkan
kebutuhan keterampilan dan kompetensi karyawan, serta mencari
cara untuk mendapatkannya, baik melalui pelatihan SDM internal
maupun perekrutan kandidat yang menguasai skill yang dicari.
 Kondisi Lingkungan Internal
Faktor internal seperti modal, teknologi, kebijakan, dan
tenaga kerja merupakan faktor input dalam perusahaan.
Perencanaan tenaga kerja harus mempertimbangkan kondisi
lingkungan internal perusahaan untuk mengoptimalkan potensi
dan kinerja sumber daya manusia yang ada.
 Rencana Strategis
Rencana strategis perusahaan juga mempengaruhi
perencanaan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja harus sesuai
dengan rencana strategik perusahaan untuk mencapai tujuan
perusahaan.
 Anggaran
Keterbatasan anggaran menjadi tantangan dalam
perencanaan tenaga kerja. Organisasi sering kali dihadapkan pada
keterbatasan anggaran, tenaga kerja, atau infrastruktur.
 Estimasi Produksi dan Penjualan
 11

Estimasi produksi dan penjualan juga mempengaruhi

perencanaan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja harus mampu
mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja yang sesuai dengan
estimasi produksi dan penjualan.
 Rancangan Organisasi dan Tugas Pekerjaan
Rancangan organisasi dan tugas pekerjaan juga
mempengaruhi perencanaan tenaga kerja. Visi dan misi BUMD,
pertumbuhan organisasi tersebut juga dapat mempengaruhi,
sehingga perencanaan tenaga kerja harus mempertimbangkan
rancangan organisasi dan tugas pekerjaan untuk mengoptimalkan
potensi dan kinerja sumber daya manusia yang ada.
2) Faktor Eksternal
Faktor pengaruh eksternal terhadap perencanaan tenaga kerja
BUMD meliputi:
 Fluktuasi Pasar
Perubahan pasar dapat mempengaruhi kebutuhan tenaga
kerja. Perencanaan tenaga kerja harus mampu mengantisipasi
fluktuasi pasar dan menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja dengan
kondisi pasar yang berubah.
 Perubahan Regulasi
Perubahan kebijakan pemerintah dapat mempengaruhi
kebutuhan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja harus
mempertimbangkan perubahan kebijakan pemerintah dan
menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja dengan kebijakan yang
baru.
 Perubahan Tren Industri
Perubahan tren industri dapat mempengaruhi kebutuhan
tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja harus mampu
 12

mengantisipasi perubahan tren industri dan menyesuaikan

kebutuhan tenaga kerja dengan tren industri yang baru.
 Perubahan Teknologi
Perubahan teknologi dapat mempengaruhi kebutuhan
tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja harus mampu
mengantisipasi perubahan teknologi dan menyesuaikan
kebutuhan tenaga kerja dengan teknologi yang baru.
 Persaingan Bisnis
Persaingan bisnis dapat mempengaruhi kebutuhan tenaga
kerja. Perencanaan tenaga kerja harus mampu mengantisipasi
persaingan bisnis dan menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja
dengan kondisi persaingan bisnis yang ada.
3) Faktor Sosial dan Demografis
Faktor pengaruh sosial dan demografis terhadap perencanaan
tenaga kerja BUMD meliputi:
 Faktor Demografi
Faktor demografi seperti jumlah penduduk, usia, jenis
kelamin, dan tingkat pendidikan dapat mempengaruhi
perencanaan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja harus
mempertimbangkan faktor demografi untuk mengoptimalkan
potensi dan kinerja sumber daya manusia yang ada.
 Faktor Sosial
Faktor sosial seperti budaya, nilai, dan norma dapat
mempengaruhi perencanaan tenaga kerja. Perencanaan tenaga
kerja harus mempertimbangkan faktor sosial untuk menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan memotivasi karyawan.

Dalam menghadapi berbagai faktor yang mempengaruhi tersebut perlu

dilakukan perencanaan tenaga kerja yang baik, perusahaan harus
mempertimbangkan faktor-faktor internal, eksternal, sosial, dan demografis yang
 13

mempengaruhi perencanaan tenaga kerja. Dengan mempertimbangkan faktor-

faktor tersebut, perusahaan dapat memastikan bahwa mereka memiliki tenaga
kerja yang berkualitas dan memenuhi kebutuhan organisasi. Perencanaan tenaga
kerja harus mampu mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan
lingkungan bisnis yang dinamis untuk memastikan organisasi memiliki sumber
daya manusia yang relevan dan kompeten.

Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan tenaga kerja pada Bank

Pembangunan Daerah (BPD) Indonesia dapat dikaji melalui beberapa aspek
utama seperti berikut:

1. Pertumbuhan dan Perkembangan Perusahaan: Pertumbuhan dan

perkembangan perusahaan secara keseluruhan dapat mempengaruhi
perencanaan tenaga kerja di BPD Indonesia. Jika BPD sedang mengalami
ekspansi atau perlu meningkatkan layanan dan produk yang ada, maka
perencanaan tenaga kerja akan mengalami penambahan pegawai baru.
Sebaliknya, jika BPD mengalami penyelesaian atau penyusutan bisnis,
perencanaan tenaga kerja dapat melibatkan pemutusan hubungan kerja atau
restrukturisasi.

2. Perubahan Teknologi dan Digitalisasi: Perkembangan teknologi dan

digitalisasi memiliki dampak signifikan terhadap perencanaan tenaga kerja di
BPD Indonesia. Pengenalan teknologi baru atau penggunaan solusi digital
dapat mengubah permintaan tenaga kerja di berbagai bidang dan tingkat
keahlian. Sebagai contoh, dalam rangka menerapkan sistem perbankan
digital, BPD Indonesia mungkin perlu merekrut, melatih, atau mengubah
keahlian karyawan untuk memenuhi kebutuhan teknologi baru ini.

3. Kebijakan Pemerintah: Kebijakan pemerintah juga dapat mempengaruhi

perencanaan tenaga kerja di BPD Indonesia. Misalnya, kebijakan yang
mendukung pengembangan perbankan daerah atau program pemerintah yang
mendorong sektor keuangan dapat mendorong BPD untuk memperluas
operasional dan meningkatkan jumlah karyawan. Sementara itu, kebijakan
 14
peningkatan efisiensi atau pengurangan biaya dapat mengakibatkan
perubahan dalam perencanaan tenaga kerja seperti pengurangan pegawai
atau pengurangan rekrutmen.

4. Regulasi Perbankan: Regulasi perbankan yang berlaku di Indonesia juga

dapat mempengaruhi perencanaan tenaga kerja di BPD. Bank pembangunan
daerah harus mematuhi peraturan dan persyaratan yang ditetapkan oleh Bank
Indonesia dan otoritas perbankan lainnya. Regulasi ini dapat mencakup
keahlian khusus yang diperlukan, seperti persyaratan sertifikasi tertentu
untuk posisi tertentu. Maka, perencanaan tenaga kerja harus
mempertimbangkan persyaratan ini dan memastikan kepatuhan terhadap
regulasi perbankan.

5. Persaingan Industri: Persaingan dalam industri perbankan juga dapat

mempengaruhi perencanaan tenaga kerja di BPD Indonesia. Bank-bank
bersaing untuk menarik dan mempertahankan nasabah, dan ini dapat
mempengaruhi kebijakan rekrutmen dan pengembangan karyawan. BPD
mungkin perlu memperhatikan perubahan tren dan kebutuhan bisnis dalam
industri perbankan untuk memastikan peningkatan keahlian karyawan dan
strategi perencanaan tenaga kerja yang tepat.

Demikianlah beberapa faktor yang mempengaruhi perencanaan tenaga kerja

pada Bank Pembangunan Daerah (BPD) Indonesia. Menyadari dan
mempertimbangkan faktor-faktor ini dalam perencanaan tenaga kerja akan
membantu BPD untuk memiliki kekuatan kerja yang sesuai dengan kebutuhan
dan prioritas bisnis yang sedang dijalankan serta meningkatkan daya saing di
industri perbankan.

2.4. Tantangan dan Hambatan dalam Perencanaan Tenaga Kerja BUMD

Perencanaan ketenagakerjaan BUMD (Badan Usaha Milik Daerah) dapat

menghadapi tantangan dan hambatan yang perlu diatasi agar BUMD dapat
bekerja secara maksimal. Beberapa tantangan dan hambatan dalam perencanaan
ketenagakerjaan BUMD antara lain:

1) Kualitas sumber daya manusia

Rendahnya kinerja BUMD seringkali dikaitkan dengan

 15
rendahnya kualitas sumber daya manusia. Oleh karena itu, diperlukan
upaya peningkatan sumber daya manusia, mulai dari perekrutan hingga
pemeliharaan.Fungsi produksi menempatkan sumber daya manusia
(tenaga kerja), modal dan teknologi sebagai faktor yang mempengaruhi
produktivitas. Kinerja Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) juga tidak
terlepas dari faktor tenaga kerja (SDM), permodalan (capital) dan
teknologi yang menjadi faktor input dalam perusahaan.

Kurangnya faktor-faktor tersebut akan berdampak pada

rendahnya kinerja perusahaan. Faktor modal dan teknologi yang
memadai tanpa diimbangi dengan sumber daya manusia yang mengelola
modal dan teknologi tersebut akan berdampak pada rendahnya kinerja
usaha. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan faktor penting
yang harus diperhatikan dalam perkembangan suatu perusahaan,
termasuk BUMD.
 16

Kinerja BUMD erat kaitannya dengan salah satu faktor produksi

yaitu sumber daya manusia. Simanjuntak P. (1985), menjelaskan
pentingnya sumber daya manusia dalam kinerja atau produktivitas
perusahaan. Secara tegas disebutkan bahwa produktivitas adalah
penggunaan sumber daya untuk menghasilkan barang dan jasa yang
terdiri dari berbagai faktor seperti tenaga kerja, tanah dan modal,
peralatan, teknologi dan lain-lain. Di antara faktor-faktor tersebut,
sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting, karena alat
dan teknologi pada hakikatnya merupakan hasil karya manusia.
Produktivitas sumber daya manusia sendiri berkaitan dengan
infrastruktur, lingkungan kerja, kesejahteraan, pendidikan, etos kerja,
motivasi kerja dan sikap mental. Dalam kaitannya dengan BUMD,
rendahnya kinerja seringkali dikaitkan dengan rendahnya kualitas sumber
daya manusia. Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan
sumber daya manusia,

Tantangan bagi BUMD semakin besar dengan kebijakan

liberalisasi perdagangan saat ini. Liberalisasi ditandai dengan
pengurangan atau bahkan penghapusan hambatan perdagangan baik
berupa tarif maupun non-tarif. Liberalisasi seringkali diartikan sebagai
semakin terbukanya perekonomian suatu negara. Kebijakan liberalisasi
merupakan kebijakan perdagangan yang diambil oleh suatu negara yang
mencerminkan pergerakan ke arah yang lebih netral, liberal atau terbuka.
Suatu kebijakan dianggap menerapkan kebijakan liberalisasi jika tingkat
intervensi secara keseluruhan menurun. Selain itu, kebijakan liberal juga
dapat ditandai dengan semakin pentingnya peran perdagangan dalam
perekonomian.

Kebijakan liberalisasi dapat dicapai melalui beberapa cara,

seperti mengurangi hambatan perdagangan atau menerapkan subsidi
ekspor (Santos-Paulino, 2005 dalam Nongsina SF dan Hutabarat PM,
2007).
 17

Kebijakan liberalisasi membuat perusahaan daerah tidak bisa menjadi

satu-satunya pemain dalam menjalankan usaha yang dikelolanya.
Dampak dari kebijakan ini akan memacu tumbuhnya perusahaan-
perusahaan baru yang bergerak di sektor yang sama dengan BUMD. Hal
ini tentu menjadi tantangan bagi BUMD untuk mampu bersaing dan
meningkatkan kinerjanya. Dampak dari kebijakan ini akan memacu
tumbuhnya perusahaan-perusahaan baru yang bergerak di sektor yang
sama dengan BUMD.

Permasalahan yang dihadapi BUMD cukup banyak, seperti

permodalan dan kedudukan BUMD di pemerintahan. Pada dasarnya
BUMN dan BUMD merupakan bagian dari keuangan negara
(berdasarkan Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan
Negara), namun dalam praktiknya kedudukan BUMD berbeda dengan
BUMN. Dari aspek pemerintahan, BUMD diperlakukan sama dengan
lembaga pemerintah, padahal BUMD bukanlah lembaga pemerintah.
Implikasinya, berbagai kewajiban yang melekat pada pemerintah juga
melekat pada BUMD, seperti BUMD tetap harus mengikuti ketentuan
pengadaan barang dan jasa yang ditetapkan oleh pemerintah, yang
seharusnya tidak perlu dilakukan karena BUMD adalah perusahaan.

Tidak adanya perlakuan yang sama terhadap BUMD sebagai

perusahaan yang wajib memperoleh keuntungan membuat BUMD tidak
mampu bersaing secara setara dengan perusahaan swasta yang lebih
profesional (Sunarsip, 2009). Dari aspek lain, Paradigma pengelolaan
BUMD dengan pendekatan birokrasi ternyata belum mampu mencapai
tujuan, sehingga diperlukan perubahan paradigma dalam mengelola
BUMD secara maksimal. Sucherly (2001) menyatakan bahwa dalam
paradigma baru ini pemerintah daerah harus mengubah paradigma dari
mengandalkan sumber daya alam dan peraturan daerah menjadi
kekayaan daerah dan sumber daya manusia perangkat daerah. Pada basis
 18

sumber daya, pemerintah daerah memanfaatkan sumber daya alam yang

ada di daerah nya melalui pembuatan peraturan daerah. Sedangkan basis
pasar bertumpu pada kekayaan daerah dan perangkat daerah sebagai
modal dasar. Konsep basis pasar diterapkan terlebih dahulu pada BUMD
sebagai uji coba sebelum diterapkan pada pemerintah daerah.

2) Perubahan kebijakan pemerintah

Perubahan kebijakan pemerintah dapat mempengaruhi

perencanaan ketenagakerjaan BUMD, seperti perubahan peraturan
ketenagakerjaan atau kebijakan keimigrasian. Selain itu, permasalahan
regulasi juga menjadi tantangan dalam pengelolaan BUMD, seperti
belum terbentuknya seluruh substansi peraturan yang berasal dari PP
BUMD dan peraturan tersebut tidak dilaksanakan. Oleh karena itu,
perencanaan ketenagakerjaan BUMD harus mempertimbangkan
perubahan kebijakan dan peraturan pemerintah untuk menjamin
keberhasilan perencanaan dan pengembangan ketenagakerjaan yang
efektif.

3) Ketidakpastian perekonomian

Ketidakpastian perekonomian dapat mempengaruhi perencanaan

tenaga kerja BUMD karena dapat mempengaruhi permintaan dan
penawaran tenaga kerja. Pandemi COVID-19, misalnya, telah
menyebabkan ketidakpastian perekonomian yang signifikan di seluruh
dunia. Oleh karena itu, perencanaan ketenagakerjaan BUMD harus
mempertimbangkan ketidakpastian perekonomian dan menyiapkan
strategi yang tepat untuk menghadapi tantangan tersebut. Salah satu
strategi yang dapat diterapkan adalah dengan melakukan analisis
kebutuhan tenaga kerja secara cermat dan menyusun strategi pengadaan
karyawan yang tepat. Selain itu, BUMD juga dapat mempertimbangkan
 19

peningkatan efisiensi dan produktivitas tenaga kerja yang ada melalui

pelatihan dan pengembangan pegawai.

4) Perubahan teknologi

Perubahan teknologi dapat mempengaruhi perencanaan

ketenagakerjaan BUMD karena dapat mengubah keterampilan yang
diperlukan untuk pekerjaan tertentu. BUMD perlu mengikuti
perkembangan teknologi agar tetap efisien dan kompetitif. Oleh karena
itu, perencanaan ketenagakerjaan BUMD harus mempertimbangkan
perubahan teknologi dan menyiapkan strategi yang tepat untuk
menghadapi tantangan tersebut. Salah satu strategi yang dapat diterapkan
adalah dengan melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja secara cermat
dan menyusun strategi pengadaan karyawan yang tepat. Selain itu,
BUMD juga dapat mempertimbangkan peningkatan efisiensi dan
produktivitas tenaga kerja yang ada melalui pelatihan dan pengembangan
pegawai.

5) Persaingan dengan sektor swasta

Persaingan dengan pihak swasta dapat mempengaruhi

perencanaan tenaga kerja BUMD karena dapat mempengaruhi
kemampuan BUMD dalam menarik dan mempertahankan tenaga kerja
yang berkualitas.

 Badan Usaha Milik Swasta (BUMS) merupakan badan usaha

yang sebagian besar modalnya didukung oleh pihak swasta.

 BUMS membantu mengembangkan usaha dan permodalan, serta

mempunyai peranan penting dalam membuka lapangan kerja bagi
masyarakat luas.
 20

 BUMD bersama BUMS dan koperasi bersinergi memajukan

perekonomian nasional. Ada manfaat timbal balik yang diterima
baik oleh perusahaan negara maupun swasta.

 BUMD harus mampu bersaing dengan swasta dalam menarik dan

mempertahankan tenaga kerja berkualitas.

 BUMD harus mampu memposisikan dirinya sebagai penyumbang

PAD yang handal dan mampu berfungsi maksimal dalam
mengelola dirinya secara efisien dan sukses.

Oleh karena itu, perencanaan ketenagakerjaan BUMD harus

mempertimbangkan persaingan dengan pihak swasta dan menyiapkan
strategi yang tepat untuk menghadapi tantangan tersebut. Salah satu
strategi yang dapat diterapkan adalah dengan meningkatkan efisiensi dan
produktivitas tenaga kerja yang ada melalui pelatihan dan pengembangan
karyawan. Selain itu, BUMD juga dapat mempertimbangkan untuk
meningkatkan daya saingnya dengan pihak swasta melalui inovasi dan
pengembangan usaha yang tepat.

6) Perencanaan dan pengembangan karir yang tidak efektif

Perencanaan dan pengembangan karir yang tidak efektif dapat

mempengaruhi perencanaan ketenagakerjaan BUMD karena dapat
mengakibatkan kurangnya keterampilan dan pengalaman yang
diperlukan untuk pekerjaan tertentu. Perencanaan dan pengembangan
karir yang efektif dapat membantu BUMD untuk menarik dan
mempertahankan pekerja yang berkualitas. Oleh karena itu, perencanaan
ketenagakerjaan BUMD harus mempertimbangkan perencanaan dan
pengembangan karir yang efektif serta menyiapkan strategi yang tepat
untuk menghadapi tantangan tersebut. Salah satu strategi yang dapat
diterapkan adalah dengan meningkatkan efisiensi dan produktivitas
 21

tenaga kerja yang ada melalui pelatihan dan pengembangan karyawan.

Selain itu, BUMD juga dapat mempertimbangkan untuk meningkatkan
daya saingnya dengan pihak swasta melalui inovasi dan pengembangan
usaha yang tepat.

Tantangan yang dihadapi dalam perencanaan tenaga kerja pada Bank

Pembangunan Daerah (BPD) Indonesia bisa meliputi:

1) Persaingan dengan Bank Komersial

Bank BPD Indonesia seringkali beroperasi di daerah dengan persaingan

ketat dengan bank komersial. Mereka harus bersaing dalam merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, terutama dengan
menawarkan fasilitas yang kompetitif dan kesempatan pengembangan
karir.

2) Keterbatasan Anggaran

Perencanaan tenaga kerja yang baik membutuhkan alokasi anggaran

yang memadai. Tantangan yang dihadapi oleh Bank BPD Indonesia
adalah terbatasnya anggaran yang tersedia untuk merekrut dan melatih
tenaga kerja yang dibutuhkan. Bank BPD perlu memastikan bahwa
anggaran yang ada digunakan secara efisien untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja yang sesuai.

3) Perubahan Teknologi

Seperti halnya di industri perbankan pada umumnya, Bank BPD

Indonesia juga menghadapi perubahan teknologi yang terus berkembang.
Perencanaan tenaga kerja harus mempertimbangkan kebutuhan akan
tenaga kerja yang terampil dalam teknologi terkini, serta menghadapi
perubahan dan adaptasi dalam lingkungan kerja yang terus berubah
akibat perkembangan teknologi.

4) Perubahan Peraturan dan Kebijakan

 22
Perubahan peraturan dan kebijakan yang dikeluarkan oleh otoritas
regulasi dapat mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja di Bank BPD
Indonesia. Perencanaan tenaga kerja harus memastikan bahwa tenaga
kerja memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan
persyaratan regulator, serta dapat mengikuti perubahan peraturan yang
diberlakukan.

5) Kebutuhan Keterampilan Khusus

Sebagai lembaga keuangan, Bank BPD Indonesia dapat membutuhkan

keterampilan khusus dalam berbagai bidang seperti manajemen risiko,
pengembangan produk, analisis keuangan, dan kepatuhan regulasi.
Tantangan perencanaan tenaga kerja adalah mendapatkan tenaga kerja
yang memiliki keterampilan tersebut, baik melalui rekrutmen eksternal
maupun pengembangan karyawan yang sudah ada.

6) Perencanaan Tenaga Kerja Jangka Panjang

Bank BPD Indonesia juga perlu memiliki perencanaan tenaga kerja

jangka panjang yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Hal ini
membutuhkan analisis tren industri, pemetaan kebutuhan tenaga kerja di
masa depan, serta strategi pengembangan tenaga kerja yang dapat
diimplementasikan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dalam jangka
panjang.

2.5. Strategi Perencanaan Tenaga Kerja yang Efektif

Dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya

terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh
manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk
menyelesaikanmasalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini
dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan
demikian, tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah memastikan bahwa
orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut
harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.

Strategi SDM adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang

dilakukan bersama oleh manajer SDM dan manajer lini untuk menyelesaikan
masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue).
Dengan demikian kegiatan strategi SDM didasarkan pada: kerjasama antara
 23
SDM dan manajer lini dalam mengelola SDM yang menekankan pada people-
related business concerns , untuk mencapai tujuan strategi bisnis yang ditetapkan,
yaitu meningkatkan kinerja bisnis saat ini dan masa depan serta menghasilkan
keunggulan bersaing berkelanjutan.

Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya

manusia yang efektif menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe
perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem
perencanaan tunggal.

1) Strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan

organisasi dalam lingkungan persaingan,
 24

2) Operational planning, yang menunjukkandemand terhadap SDM, dan

3) Human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas

dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan
jangka panjang yang menmggabungkan program pengembangan dan
kebijaksanaan SDM.

Adapun beberapa fasilitas pelengkap yang dapat mendukung penciptaan

strategi SDM, yaitu:

1) Semakin pentingnya keterlibatan SDM

Hal ini disebabkan perubahan-perubahan mendasar pada

lingkungan bisnis. Perubahan-perubahan ini meliputi: tingkat perubahan
bisnis yang sangat cepat dengan ketidakpastian yang tinggi, kenaikkan
biaya seiring dengan kenaikkan tekanan persaingan pada profit margin,
perubahan teknologi yang sangat cepat yang mengakibatkan
meningkatnya permintaan akan keahlian baru melalui pemberdayaan,
pendidikan dan pelatihan ulang, organisasi yang semakin kompleks
(berkaitan dengan produk, teknologi, lokasi, fungsi bisnis, konsumen
atau pasar), organisasi yang lebih ramping, lebih datar dan fleksibel,
perubahan demografi dengan persediaan tenaga kerja yang terbatas, lebih
memperdulikan kekuatan eksternal (Undang-undang, peradilan,
hubungan kerja dan lain-lain),

Meningkatnya persaingan multinasional dan kolaborasi serta

hubungan multilateral. Sebagai hasil dari perubahan-perubahan ini,
beberapa organisasi mengakui pentingnya manusia dalam bisnis dengan
memasukkan mereka dalam filosofi perusahaan dan pada proses
perencanaan strategis.

2) Orientasi pada isu-isu

 25

Merupakan cara untuk memberikan kerangka pada SDM dan

agenda bisnis, hal ini disebabkan karena isu-isu kunci dapat membantu
perusahaan dalam:

a. Membuat “deal” untuk menjaga agar sistem perencanaan mereka

tetap fleksibel pada kondisi yang cepat berubah.

b. Pada saat yang sama memberikan peran yang lebih banyak pada
SDM yang mungkin mendapat tekanan yang lebih banyak dari
lingkungan.

Untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang

direncanakan, diperlukan mengintegrasikan antara perencanaan sumber daya
manusia dengan perencanaan strategik, manakala terjadi perubahan dan tuntutan
perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat . Sedangkan tujuan
pengintegrasian perencanaan sumber daya manusia adalah untuk
mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan yang saling
terkait, sistematrik, dan konsisten.

Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan sumber daya

manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk
mengidentifikasi human resources gap antara demand dan supply, dalam rangka
menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang
muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif
dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari programprogram
SDM.

Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa depan

ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren
pergeseran organisasi dewasa ini. Organisasi dituntut untuk semakin
mengandalkan pada speed atau kecepatan, yaitu mengupayakan yang terbaik dan
tercepat dalam memenuhi kebutuhan tuntutan/pasar (Schuler & Walker, 1990).
 26

2.6. Manfaat Perencanaan Tenaga Kerja yang Baik

Perencanaan tenaga kerja yang baik dapat memberikan manfaat bagi

perusahaan, karyawan, dan organisasi secara keseluruhan. Berikut adalah
beberapa manfaat perencanaan tenaga kerja yang baik:

1) Membuat rencana untuk masa depan

Dengan perencanaan tenaga kerja yang baik, perusahaan dapat

membuat rencana untuk masa depan dan menentukan profil keterampilan,
pengalaman, dan pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan organisasi.

2) Menemukan karyawan terbaik

Dengan perencanaan tenaga kerja yang baik, perusahaan dapat

menemukan karyawan terbaik untuk bisnis Anda di masa depan dan
menemukan cara untuk menarik mereka ke perusahaan Anda.

3) Mengembangkan pelatihan dan pengembangan karyawan

Analisis perencanaan tenaga kerja dapat membantu perusahaan

mengembangkan pelatihan dan pengembangan karyawan yang tepat
untuk mengisi kesenjangan bakat dan menemukan orang yang dapat
unggul dengan pengembangan profesional yang tepat.

4) Meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi

Dengan perencanaan tenaga kerja yang baik, perusahaan dapat

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, meningkatkan kualitas
karyawan, dan meminimalkan biaya SDM.

5) Menentukan kebutuhan tenaga kerja

 27

Perencanaan tenaga kerja membantu perusahaan menentukan

kebutuhan tenaga kerja dan menempatkan tenaga kerja yang ada dengan
tepat, baik dari sebaran keahlian maupun kebutuhan perusahaan.

6) Meningkatkan efisiensi penggunaan anggaran

Perencanaan tenaga kerja yang baik dapat membantu perusahaan

untuk meningkatkan efisiensi penggunaan anggaran dan mengurangi
biaya SDM.

Dengan perencanaan tenaga kerja yang baik, perusahaan dapat

menemukan karyawan terbaik, mengembangkan karyawan yang tepat,
meningkatkan efisiensi penggunaan anggaran, dan memenuhi kebutuhan tenaga
kerja perusahaan agar dapat berjalan secara operasional.

2.7. Contoh Implementasi Perencanaan Tenaga Kerja BUMD

Implementasi perencanaan tenaga kerja yang berhasil di BUMD dapat

memberikan wawasan yang berharga, serta pelajaran yang dapat dipetik dari
pengalaman dan hasil mereka. Berikut adalah Contoh implementasi perencanaan
tenaga kerja yang berhasil di BUMD :

1) Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)

Implementasi :
 Menerapkan program pelatihan dan pengembangan yang intensif
bagi tenaga kerja di bidang pemeliharaan dan perbaikan
infrastruktur air.
 Membentuk tim khusus yang fokus pada pemantauan sistem
distribusi air dan penemuan kebocoran.
 Mengintegrasikan sistem informasi yang canggih untuk
pengelolaan data pelanggan dan pemantauan kualitas air.
Hasil :
 28

 Penurunan signifikan dalam tingkat kehilangan air.

 Peningkatan kepuasan pelanggan karena pelayanan yang lebih
baik.
 Efisiensi operasional yang lebih tinggi.
2) Perusahaan Daerah Listrik
(PLN) Implementasi :
 Menerapkan program pelatihan teknis untuk karyawan dalam
pemeliharaan dan perbaikan peralatan listrik.
 Membentuk tim khusus untuk mengidentifikasi risiko gangguan
listrik dan mengembangkan solusi proaktif.
 Menginvestasikan dalam peralatan dan teknologi canggih untuk
memantau jaringan listrik.
Hasil :
 Peningkatan kapasitas dan keandalan pasokan listrik.
 Penurunan jumlah pemadaman listrik.
 Efisiensi operasional.
3) Perusahaan Daerah Perumahan
(PDPR) Implementasi :
 Mengembangkan program pelatihan bagi staf di bidang
perencanaan tata kota dan pengembangan perumahan.
 Melakukan peningkatan dalam desain perumahan yang lebih
efisien dan ramah lingkungan.
 Membangun kemitraan dengan sektor swasta untuk proyek
perumahan berskala besar.
Hasil:
 Pembangunan perumahan yang lebih efisien dan ramah
lingkungan.
 Ketersediaan perumahan yang terjangkau bagi masyarakat.
 Peningkatan pendapatan BUMD melalui proyek berskala besar
 29

4) Perusahaan Pengelolaan Limbah (BUMD

Limbah) Implementasi :
 BUMD Limbah mengembangkan program pelatihan lingkungan
untuk karyawan yang terlibat dalam pengelolaan limbah.
 Membentuk tim penelitian dan pengembangan untuk mencari
teknologi baru dalam pengelolaan limbah yang lebih ramah
lingkungan.
 Mengadakan kampanye kesadaran lingkungan di komunitas
sekitar.
Hasil :
 Peningkatan dalam pengelolaan limbah yang lebih ramah
lingkungan.
 Pengurangan dampak negatif terhadap lingkungan sekitar.
 Citra positif BUMD Limbah sebagai pengelola limbah yang
bertanggung jawab.

Dalam semua contoh di atas, implementasi perencanaan tenaga kerja

yang baik membantu BUMD mengatasi permasalahan, meningkatkan efisiensi,
dan memberikan layanan yang lebih baik kepada masyarakat. Kunci
keberhasilan adalah fokus pada pelatihan, efisiensi operasional, dan pemahaman
kebutuhan pelanggan.
 BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Perencanaan tenaga kerja pada BUMD adalah proses kritis dalam
mengelola sumber daya manusia yang efisien dan efektif. Dalam makalah ini,
kita telah menjelajahi beberapa aspek penting dari perencanaan tenaga kerja
pada BUMD, termasuk definisi dan konsep dasar, proses perencanaan, faktor
yang memengaruhi, tantangan, strategi, manfaat, dan studi kasus implementasi
yang berhasil.

Perencanaan tenaga kerja adalah suatu kebutuhan yang tak terhindarkan

bagi BUMD untuk memenuhi tujuan pembangunan daerah, memberikan layanan
yang berkualitas kepada masyarakat, dan menjaga keberlanjutan operasional.
Proses perencanaan tenaga kerja melibatkan analisis mendalam terhadap
kebutuhan tenaga kerja, strategi rekrutmen dan seleksi yang tepat, serta
pemantauan hasil rekrutmen. Ini harus dilakukan dengan cermat dan
berkelanjutan.

Berbagai faktor internal dan eksternal dapat mempengaruhi perencanaan

tenaga kerja BUMD, termasuk visi dan misi organisasi, perubahan ekonomi,
persaingan pasar, dan tren sosial. Tantangan dan hambatan dalam perencanaan
tenaga kerja BUMD termasuk kurangnya data yang akurat, ketidakpastian
ekonomi, dan persaingan untuk merekrut tenaga kerja berkualitas.

Strategi perencanaan tenaga kerja yang efektif mencakup diversifikasi

tenaga kerja, pengembangan keterampilan internal, dan perencanaan suksesi
yang kuat. Manfaat dari perencanaan tenaga kerja yang baik mencakup

25
26

peningkatan efisiensi operasional, produktivitas yang lebih tinggi, pengurangan

biaya rekrutmen dan turnover, serta kepuasan karyawan yang lebih tinggi.

Contoh implementasi perencanaan tenaga kerja yang berhasil di BUMD

menunjukkan bahwa pemahaman yang mendalam tentang kebutuhan dan
strategi yang tepat dapat membantu mencapai kesuksesan dalam mengelola
tenaga kerja. Dengan pemahaman tentang pentingnya perencanaan tenaga kerja
yang baik dan strategi yang sesuai, BUMD dapat menjadi lebih efisien, adaptif,
dan berdaya saing, sehingga dapat memberikan manfaat yang lebih besar kepada
masyarakat dan pembangunan daerah.
DAFTAR PUSTAKA

Ngadi dan Abdurrahim, A Y. (2009). Perspektif Sumber Daya Manusia dalam

Pengembangan Badan Usaha Milik Daerah. Jurnal Kependudukan Indonesia,
Vol. 4 No. 2 : 79-96.

Hidayah, W, Militina, T, dan Ulfah, Y. (2016). Faktor- Faktor yang Mempengaruhi

Tenaga Kerja dan Produk Domestik Regonal Bruto di Kota Samarinda.
INOVASI: Jurnal Ekonomi Keuangan, dan Manajemen, Vol. 12 No. 1 : 138-
162.

StaffAny Team. (2023). Mengetahui Faktor-Faktor yang Memengaruhi Perencanaan

SDM. staffany.id. Diakses pada 8 Oktober 2023 :
https://www.staffany.id/blog/faktor-faktor-yang-memengaruhi-perencanaan-
sdm/

Rijanta, Listyaningsih, U, dan Amri Y. (2020). Faktor Sosial dan Demografi yang
Berhubungan dengan Pekerja Lansia di Indonesia. Jurnal Litbang Sukowati,
Vol. 5 No. 2 : 1-11.

Admin LP2M. (2022). Model Perencanaan Tenaga Kerja: Definisi dan Manfaatnya.
LP2M.uma.ac.id diakses pada 8 Oktober 2023 :
https://lp2m.uma.ac.id/2022/07/28/model-perencanaan-tenaga-kerja-definisi-
dan-manfaatnya/

Wintara, D. Materi Perencanaan Tenaga Kerja I Analisa Bisnis dan Ekonomi. wakool.id
diakses pada 8 Oktober 2023 : https://wakool.id/blog/1055-materi-
perencanaan-tenaga-kerja-i

Erni Widajanti. (2007). Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif : Strategi
Mencapai Keunggulan Kompetitif. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 7,
No. 2, hlm 108-109

Taufiqurokhman. (2008). Konsep dan Kajian Ilmu Perencanaan, Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Prof. Dr. Moestopo Beragama, Jakarta Pusat

Sartin. (2008). Analisis Perencanaan Tenaga KERJA di Perusahaan Redrying

Tembakau dengan Pendekatan Linear Programming. Jurnal Teknik Kimia,
Vol.3, No.1

27
28

Chayra.ID. (2023, July 5). Yuk Ketahui Apa Saja Ciri Ciri Badan Usaha Milik Daerah -
Chayra.ID. https://chayra.id/yuk-ketahui-apa-saja-ciri-ciri-badan-usaha-milik-
daerah/

Simanjuntak, P. (1985). Produktivitas Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia.

Nongsina, S.F., & Hutabarat, P.M. (2007). Kebijakan Liberalisasi Perdagangan dan
Dampaknya terhadap Perekonomian Indonesia. Jurnal Ekonomi dan Bisnis,
10(2), 1-14.

Sunarsip. (2009). Peran dan Tantangan Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) dalam
Pembangunan Daerah. Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, 13(2), 123-136.

Engkus, SE, M. Si, Dr and Dkk. (2015). Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kinerja Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) di Provinsi Bengkulu. Jurnal
Ekonomi dan Bisnis, 18(1), 1-12.

Glints for Employers. (2023, June 9). 6 Alasan Mengapa Perencanaan SDM Penting
bagi Perusahaan | Glints for Employers. https://employers.glints.com/id-
id/blog/6-alasan-mengapa-perencanaan-sdm-penting-bagi-perusahaan/

Alwi, S. (2021). Paradigma Baru Peningkatan Kinerja Badan Usaha Milik Daerah
(BUMD). Jurnal Siasat Bisnis, 1(7), 81–91.

Sulaefi. (2019). The Influence of Organizational Culture and Work Motivation toward
Employee Performance at Lestari Raharja Hospital Magelang Indonesia.
American Scientific Research Journal for Engineering, Technology, and
Sciences (ASRJETS) (2019), 53(1), 145–163.

Abrianto, B. O., Winarsi, S., Widyantoro, A., & Kurniawan, F. (2019). Model on legal
transformation of the Local-Owned Enterprise to Public and/or Private local
entities towards climate investment Boost. International Journal of Innovation,
Creativity and Change, 5(2), 351–366.