KONSEP PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

MAKALAH
Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu:
Prof. Dr. Janah Sojanah, M.Si.
Dr. Hady Siti Hadijah, M.Si.

Disusun oleh :
Adhellya Rahma (2005379)
Candela Mutzie Revalina (2000536)
Chairul Dewantoro (2002982)

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN

PERKANTORAN
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI BISNIS
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
2022
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT yang senantiasa
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
yang berjudul “KONSEP PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA” tepat
pada waktunya.
Adapun maksud dan tujuan penyusunan makalah ini yaitu sebagai bukti tertulis
dan menjadi salah satu bahan materi pembelajaran Manajemen Sumber Daya Manusia .
Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia .
Makalah ini disusun berdasarkan kajian pustaka dan studi kasus dengan mengacu
pada sub materi yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia. Materi bersumber dari
buku dan media lainnya. Tidak lupa, kami ucapkan terima kasih kepada:

1. Ibu Prof. Dr. Janah Sojanah, M.Si. selaku dosen pengampu I mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia,
2. Ibu Dr. Hady Siti Hadijah, M.Si. selaku dosen pengampu II mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia,
3. Semua pihak yang terlibat dalam penyusunan makalah ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan karya ilmiah ini masih jauh dari
kata sempurna. Oleh karena itu, kami senantiasa menerima kritik dan saran yang
sifatnya membangun bagi penulis, kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat
khususnya untuk penulis dan umumnya untuk pembaca.

Bandung , 10 Februari 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................................i
DAFTAR ISI...........................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................................1
1.1 Latar Belakang........................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................2
1.3 Tujuan Penulisan....................................................................................................2
1.4 Manfaat Penulisan..................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................................4
2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia.................................................4
2.2 Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia.................................................5
2.3 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia.......................................................5
2.4 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia.........................................................7
2.5 Fungsi dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia.................................8
2.6 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia....9
2.7 Metode, Informasi dan Peramalan PSDM..........................................................10
2.8 Tantangan Perencanaan SDM.............................................................................11
BAB III PENUTUP...............................................................................................................13
3.1 Kesimpulan..................................................................................................................13
3.2 Saran............................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................15

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia merupakan fokus yang sangat penting
dalam pengembangan sebuah organisasi untuk mencapai keunggulan yang kompetitif.
Sumber daya manusia mempunyai peranan yang besar dalam suatu organisasi.
Sumber daya manusia merupakan strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya
manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk
mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang
perilaku manusia dan kemampuan mengelolannya.
Begitu pentingnya kedudukan sumber daya manusia dalam suatu usaha
sehingga menjadi penentu bagi maju mundurnya organisasi. Karena betapapun
besarnya bangunan ataupun modal yang digunakan serta matangnya rencana dan
strategi, semua tidak akan berarti tanpa orang-orang yang melaksanakan rencana
tersebut.
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan .
Akan tetapi kemampuan dan pengetahuan yang di miliki sumber daya manusia pada
dasarnya terbatas sehingga diperlukan konsep strategi dalam pengelolaan sumber
daya manusia. Setiap perusahaan baik di bidang jasa maupun industri pasti
menggunakan strategi yang berbeda-beda. Strategi bertujuan untuk melaksanakan
program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan dan
tentunnya mengharapkan akan tercapainya produktivitas yang setinggi-tingginya.
Peran strategis sumber daya manusia menekankan bahwa orang-orang di dalam
organisasi adalah sumber daya yang paling penting dan juga investasi perusahaan
yang paling besar. Supaya sumber daya manusia dapat memainkan peran yang
strategis, maka harus terfokus pada masalah-masalah dan implikasi sumber daya
manusia jangka Panjang.
Proses meningkatkan kinerja karyawan dapat berjalan sesuai dengan sasaran
apabila organisasi mengetahui strategi apa yang perlu diterapkan. Strategi diartikan
sebagi keputusan dan tindakan untuk mencapai tujuan perusahaan pada setiap level

1
organisasi. Strategi meningkatkan kinerja adalah satu cara yang dilakukan oleh
lembaga yang dilakukan guna meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri, agar dapat
berkontribusi terhadap tercapainnya tujuan lembaga. Untuk mencapainya maka
lembaga perlu memberikan arahan kepada karyawan guna dapat meningkatkan
kinerja yaitu salah satu caranya dengan mengadakan pelatihan dan pengembangan
karena itu juga salah satu cara efektif untuk dilakukan guna menghadapi tantangan
yang umum dihadapi oleh setiap lembaga khususnya dalam hal meningkatkan kinerja
karyawan, paling tidak dalam pelaksanaannya didasari beberapa tahapan, antarannya
menentukan kebutuhan yang spesifik, tetapkan tujuan yang spesifik, pilih metode dan
sistem penyampaian, implementasi program dan evaluasi program.
Strategis yang sangat berpengaruh yaitu strategi peningkatan kinerja
karyawan. Peningkatan kinerja karyawan adalah hal terpenting dalam suatu
perusahaan karena karyawan tersebut memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan
usaha mereka kepada perusahaan. Jika kinerja karyawan dapat dikelola dengan baik
maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan berdampak positif terhadap
produktivitasnya.

1.2 Rumusan Masalah

Dari latar belakang yang sudah kami tuliskan di atas, kami dapat membuat
rumusan masalah sebagai berikut:
1) Apa yang dimaksud dengan Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia?
2) Bagaimana Perencanaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dilakukan?
3) Mengapa Perencanaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia itu penting?

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:
1) Mengetahui yang dimaksud dengan Konsep Perencanaan Sumber Daya Manusia
secara luas dan juga pandangan para ahli.
2) Mengetahui proses perencanaan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia
3) Mengetahui pentingnya perencanaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.

2
1.4 Manfaat Penulisan
Dengan ditulisnya makalah mengenai ‘Konsep Perencanaan Sumber Daya
Manusia’ ini, diharapkan dapat bermanfaat bagi mahasiswa Manajemen Perkantoran
Kelas A dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai bahan
presentasi sehingga dapat menambah pengetahuan dan pemahaman.
Penulisan makalah ini juga diharapkan bermanfaat bagi kami sendiri sebagai
mahasiswa yang masih belajar. Diharapkan makalah ini dapat memberikan
pengetahuan dan pemahaman mengenai Perencanaan Sumber Daya Manusia dalam
manajemen Sumber Daya Manusia. Dengan begitu diharapkan makalah ini dapat
bermanfaat baik bagi siapapun yang membacanya.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia

Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resource
Planning  (HRP) adalah proses peramalan yang sistematis yang menghubungkan
kebutuhan sumber daya manusia sebuah perusahaan dengan rencana strategisnya
untuk memastikan bahwa tenaga kerjanya memadai, kompeten, berkualitas untuk
mencapai tujuan organisasinya.
Berikut Merupakan pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia Menurut Para
Ahli:
1. Menurut Robert L. Mathis dn Johon H. Jacson (2001), perencanaan sumber daya
manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan
sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan.
2. Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan perencanaan SDM (Human Resource Planning) sebagai: proses di
mana manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari
keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan
3. Menurut Mondy & Noe (1995) Perencanaan SDM adalah proses yang secara
sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa
jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat
mereka dibutuhkan.
4. Schuler & Walker (1990) menyebutkan bahwa perencanaan SDM meliputi lima
tahapan, yaitu: 1) Mengidentifikasi tujuan, 2) Peramalan keperluan atau syarat
dasar SDM, 3) Menilai keahlian yang telah dimiliki dan karakteristik penawaran
internal lainnya, 4) Menentukan kebutuhan utama SDM, dan 5) Mengembangkan
rencana aktivitas kegiatan dan program untuk memastikan penempatan orang-
orang yang tepat di tempat yang tepat.
Maka Dari Pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber
daya manusia Harus memperhatikan Tindakan-tindakan yang akan dilakukan di
dalam perencanaan sumber daya manusia harus direncanakan sebelumnya untuk
memastikan atau meminimalkan gangguan pada rencana-rencana perusahaan. Jika
4
jumlah pegawai lebih besar daripada kebutuhan yang diharapkan maka hal itu
mengimplikasikan bahwa perusahaan kurang baik memanfaatkan sumber daya
manusianya dan sebaliknya.
Secara lebih luas dapatlah dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia
yang baik akan: 1) Memperbaiki pemanfaatan sumber daya manusia 2) Menyesuaikan
aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan di masa depan secara efesien 3)
Meningkatkan efesiensi dalam menarik pegawai baru 4) Melengkapi informasi
sumber daya manusia yang dapat membantu kegiatan sumber daya manusia dan unit
organisasi lain. Perencanaan SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa
depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya.

2.2 Pentingnya Perencanaan Sumber Daya Manusia

PSDM pada hakikatkanya sebagai proses sistematik untuk meramalkan
kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang,
baik jumlah maupun jenisnya, sehingga departemen SDM dapat merencanakan
rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan aktivitas yang lain dengan baik.
PSDM perlu dilakukan untuk menentukan kebutuhan akan tenaga kerja dan
cara memenuhi kebutuhan tersebut untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.
Perencanaan SDM adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi
terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat
menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Perencanaan
SDM adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan.
Beberapa pendapat di atas menunjukkan bahwa perencanaan SDM merupakan
kegiatan mengestimasi secara sistematis terhadap permintaan, kebutuhan dan supply
tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. PSDM dilakukan untuk
menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, darn
pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal
tersebut di atas secara baik dan benar. Pentingnya diadakan perencanaan SDM adalah
organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu
mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang diperlukan.

5
2.3 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Tujuan perencanaan SDM adalah untuk menjamin penggunaan yang optimal
terhadap SDM pada organisasi saaat ini, menyediakan SDM yang dibutuhkan oleh
organisasi di masa akan datang baik dalam hal kualitas maupun kuantitas. Tujuan
perencanaan SDM adalah untuk: (1) menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang
akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan, (2) menjamin tersedianya tenaga kerja
masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya,
(3) menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas, (4) mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat, (5) menghindari kekurangan dan atau kelebihan
karyawan, (6) menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan, (7) menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal
atau horizontal) dan pensiun karyawan dan (8) menjadi dasar dalam melakukan
penilaian karyawan
Menurut Veitzal ada beberapa tujuan yang dapat dicapai sehubungan dengan
perencanaan sumberdaya manusia, tujuan terbut antara lainUntuk menentukan
kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan perusahaan.
1. Untuk menentukan kualitas dan kuan titas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya
3. Untuk menghindari terjadinya mismana jemen dan tumpang tindih dalam pelak
sanaan tugas
4. Untuk mempermudah koordinasi, integ rasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat
5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetap kan program penarikan, seleksi, pengem
bangan, kompensasi, pengintegrasian, pe meliharaan, kedisiplinan, dan pember
hentian karyawan
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal) dan
pensiun karyawan 8. Menjadi dasar dalam melakukan peni lain karyawan.

6
 Sedangkan menurut susilo martoyo perencanaan SDM mempunyai tujuan
konvensional dan tujuan pemeratan. Tujuan konvensional dari perencanaan SDM
yaitu:
1. Mendukung perkembangan ekonomi dengan: a) Penyediaan tenaga kerja terdidik
dan terpilih b) Alokasi secara optimum sumberdana dan sumberdaya pendidikan.
2. Pemenuhan permintaan masyarakat (social demand). Sedangkan Tujuan
Pemerataan dari perencanaan SDM yaitu keadilan sosial melalui pemerataan
pendapatan dan pemerataan pendidikan.
3. Menciptakan kesempatan kerja
Dari dua pendapat di atas mengenai tujuan perencanaan sumberdaya
manusia dapat ditarik keimpulan bahwa tujuan peren canaan sumberdaya manusia
secara keselu ruhan adalah untuk memperbaiki kualitas sumberdaya manusia
sebagai penentu dalam keberhasilan sebuah organisasi dalam rang ka peningkatan
produktivitas.

2.4 Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan SDM untuk masa kini dan masa datang sangat
dipengaruhi oleh dua faktor penentu, yakni faktor internal dan faktor eksternal
perusahaan. Faktor internal perusahaan seperti adanya karyawan yang memasuki
batas usia pensiun, meninggal dunia, keluar/berhenti kerja, rotasi, dan kemungkinan
promosi jabatan. Sedangkan faktor eksternal antara lain ketatnya per saingan bisnis,
cepatnya perkembangan teknologi, dan tingkat ketertgantungan (inter dependent)
antara satu perusahaan dengan perusahaan lain, serta ketergantungan antara satu
negara dengan negara lain.
Proses perencanaan SDM diawali dengan memahami visi, misi, tujuan,
strategi dan struktur dari organisasi pendidikan terlebih dahulu serta mengkaji
keadaan SDM yang ada saat ini baik secara kuantitas maupun kualitas. Kemudian
menghitung kebutuhan SDM yang ingin dicapai yang sesuai dengan rencana strategi
organisasi. Selanjutnya pelajari berapa besar perbedaannya antara keadaan SDM saat
ini dengan kebutuhan SDM yang ingin dicapai dengan memperhitungkan penyusutan
dari SDM yang ada. Rumuskan berapa besar jumlah SDM yang akan direkrut,
demikian pula SDM mana yang sudah berkelebihan atau tidak diperlukan lagi.

7
 Proses perencanaan SDM secara umum dilakukan dengan urutan sebagai
berikut:

2.5 Fungsi dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa
manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawa. Manfat-manfaat tersebut antara
lain:
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga
dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya
manusia.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan
tenaga kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarkan berbagai aktivitas baru kelak.

8
 5. Salah satu segi manajmen sumber daya manusia yang dewasaini dirasakan
semakin penting ialah penanganan informasi ketenagakerjaan. (Fitzal Rivai,
2004)
2.6 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM tidak dapat dilihat sebagai suatu pekerjaan yang tiada arti,
sasaran, strategi, dan lingkungan persahaan sangat ditentukan oleh prioritas
manajemen dan keperluan SDM. Bagaimana pun juga ini sangat dipengaruhi oleh
perubahan sosial, ekonomi, dan teknologi yang terjadi di luar perusahaan.
Sehubungan dengan hal tersebut maka ada beberapa faktor yang mempengaruhi
perencanaan SDM, yaitu:
1. Perubahan Demografi, adapun hal-hal yang mempengaruhi perubahan demografi
menyangkut perencanaan SDM adalah :
a. Jumlah penduduk
b. Perluasan tenaga kerja
c. Tenaga kerja perempuan, dan
d. Tingkat pengetahuan yang dimiliki oleh tenaga kerja
2. Perubahan ekonomi, kondisi ekonomi mempengaruhi manajemen SDM, inflasi
sebagai kenyataan hidup merusak peren canaan biaya hidup seseorang. Resesi
ekonomi memaksa perubahan pada prak tek manajemen paksaan yang sering
membawa ketidaksesuaian. Dalam dua kondisi tersebut produktivitas meru pakan
hal yang diperhatikan secara serius dalam manajemen. Sebagaimana adanya
persoalan biaya wawancara, pengangkatan dan penempatan tenaga kerja, pelatihan
dan penggajian kar yawan. Sebagai akibatnya, biaya hidup mengalami
peningkatan dalam anggaran seorang karyawan.
3. Perubahan teknologi, pengembangan dan penerapan teknologi baru berpengaruh
besar terhadap praktik organisasi dan manajemen. Pengembangan teknologi
canggih dibidang produksi dan trans portasi, komunikasi, komputer, farmasi dan
ilmu tentang kehidupan dan peng gunaan sumber daya alam, telah mem bawa
perubahan terhadap fungsi dari sebuah organisasi. Dengan penggunaan teknologi
canggih menyebabkan keter asingan diantara karyawan, keterting galan
pengetahuan/keterampilan, dan kesulitan penyesuaian terhadap proses baru dalam
lingkungan organisasi.

9
4. Kondisi peraturan dan perundangundangan, Praktik manajemen SDM semakin
dipengaruhi oleh hukum. Undang-undang diskriminasi kerja mem punyai
hambatan yang sangat besar ter hadap kebutuhan perencanaan SDM. Demikian
halnya dengan peraturan perpa jakan negara, undang-undang buruh, undang-
undang kesehatan dan kesela matan kerja, kesemuanya itu sangat mem pengaruhi
dunia manajemen SDM.
5. Perubahan perilaku terhadap karier dan pekerjaan, pekerjaan dalam komposisi
demografi tenaga kerja kita mengalami perubahan dalam ekonomi, teknologi,
perubahan terhadap kondisi peraturan perundangan, diikuti dengan perubahan
sikap tenaga kerja. Dalam kenyataannya kebanyakan peraturan yang mempenga
ruhi SDM bersentuhan dengan peruba han perilaku terhadap pekerjaan, mana
jemen dan intervensi pemerintah. Ada 4 perubahan yang berlangsung dalam peri
laku terhadap karier dan pekerjaan, antara lain a) Perebutan karier dan tuntutan
pekerja perempuan, b) pola mobilitas c) perubahan sikap kerja, d) aspirasi
karyawan

2.7 Metode, Informasi dan Peramalan PSDM

Metode PSDM dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode
nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman,
imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Perencanaan SDM barn
dapat dilakukan dengan baik dan benar jika informasi tentang job analysis, organisasi,
dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh.
Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi
perguruan tinggi, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang
banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun
di luar negeri). Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen
melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang
berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat
dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
Perencanaan SDM terhadap pegawai dapat dilakukan dengan cara design and
job analysis, sistem informasi SDM, rekrutmen dan seleksi, penempatan (placement)
dapat dilihat pada gambar berikut ini:

10
2.8 Tantangan Perencanaan SDM
Perencanaan SDM dalam suatu orga nisasi/perusahaan akan dirasakan efektif
atau tidak sangat tergantung pada kualitas dan jumlah informasi yang relevan dan
tersedia bagi pengambilan keputusan. Dalam praktek pelaksanaan perencanaan SDM
yang efektif, pada era global seperti sekarang ini akan menghadapi tantangan yang
tidak ringan. Salah satu tantangan yang harus dihadapi, antara lain:
1. Mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam persaingan bisnis yang keras,
keunggulan kompetitif menjadi tujuan setiap organisasi bisnis. Keunggulan kom
petitif yang diraih dan dinikmati oleh organisasi hanya bersifat jangka pendek
karena organisasi/perusahaan lain juga melakukan usaha untuk mencari dan
meraih keunggulan kompetitif dengan strategi yang sama dengan yang kita
lakukan. Sehingga tantangan dari perspektif SDM adalah membuat strategi yang
menawar kan keunggulan kompetitif yang dapat dipertahankan (sustainable
competitive advantage).

11
2. Mendukung keseluruhan strategi bisnis. Penyusunan strategi SDM untuk men
dukung keseluruhan strategi bisnis meru pakan tantangan karena beberapa sebab
(1) manajemen puncak tidak selalu mampu mengucapkan secara jernih apa
strategi bisnis perusahaan, (2) kemungkinan terdapat ketidakpastian atau ke
tidaksetujuan mengenai strategi-strategi SDM yang harus digunakan untuk men
dukung keseluruhan strategi bisnis, (3) perusahaan-perusahaan besar mungkin
memiliki unit-unit bisnis yang berbeda
3. Menghindari konsentrasi berlebihan pada masalah-masalah harian. Kebanya kan
para manajer lebih banyak men curahkan hal-hal yang bersifat rutinitas dan
berperspektif jangka pendek. Dalam konteks ini perencanaan SDM memiliki
tantangan untuk masa datang dalam melahirkan orang-orang visioner yang
mampu melihat gambaran masa depan secara integral melebihi orang lain di
sekitarnya
4. Menyusun strategi-strategi SDM yang sesuai dengan karakteristik-karakteristik
unik organisasi. Menjadi tugas dalam perncanaan SDM mendatang dalam
menyusun strategi bisnis berbeda dengan pesaing. Keunikan strategi bisnis yang
dijalankan antar perusahaan tidak ada yang sama persis, namun dalam menjaga
strategi bisnis yang sukses dijalankan selama ini menjadi suatu hal yang sangat
sulit sehingga mudah ditiru pesaing
5. Menanggulangi perubahan lingkungan. Lingkungan bisnis yang kompetitif meru
pakan tantangan bagi program peren canaan, bukan saja dalam bidang SDM tetapi
dalam hal perencanaan produksi, pemasaran, dan penganggaran lainnya
6. Menyita komitmen manajemen. Perencanaan SDM ditengah persaingan bisnis
pada situasi ekonomi global saat ini, departemen/manajer SDM seringkali dibuat
pusing karena jarang dilibatkan dalam perencanaan strategi bisnis pada tingkat
korporat.
7. Menterjemahkan rencana strategic ke dalam tindakan. Tantangan lain dalam
pelaksanaan perencanaan SDM dan perencanaan strategi bisnis adalah sering tidak
adanya kesesuaian antara rencana yang bagus tetapi jelek dalam praktek.
8. Mengakomodasikan perubahan. Tantangan terakhir dalam perencanaan SDM dan
perencanaan strategi bisnis perusa haan adalah bagaimana semua rencana yang
akan dilakukan dapat menyesuai kan dengan dinamika jaman yang ada

12
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Perencanaan SDM merupakan upaya memproyeksikan berapa banyak
karyawan dan model seperti apa yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan
datang. Semua organisasi/perusahaan harus menentukan masa depannya dengan
berbagai rencana yang relevan dengan tuntutan jaman. Pada era sekarang ini, masa
depan sangat sukar untuk diprediksi karena perubahan yang terjadi sangat cepat dan
massif. Pada era global yang kompetitif ini, kehidupan organisasi bisnis dituntut
untuk terus bergerak mengikuti arus perubahan yang sangat cepat dan massif.
Derasnya arus perubahan membawa konsekuensi logis bagi perusa haan untuk selalu
mengantisipasi dan harus mampu menyesuaikan dengan perubahan yang terjadi.
Dalam konteks ini, peren canaan SDM akan menjadi lebih penting bagi perusahaan
karena globalisasi, tekno logi baru, dan proses restrukturisasi organi sasi selalu
membayangi kehidupan organisasi.
Satu hal yang tidak boleh diabaikan dalam praktek organisasi adalah
pentingnya integrasi atau keterpaduan antara peren canaan bisnis dengan perencanaan
SDM. Perencanaan bisnis yang diikuti dengan perencanaan SDM yang baik akan
meng hasilkan tingkat efektivitas dan efisiensi pen capaian tujuan organisasi.
Sebaliknya, peren canaan bisnis yang tidak dibarengi dan diikuti perencanaan SDM
yang baik hanya akan melahirkan biaya tinggi dan peng gunaan sumber daya lain
yang sangat besar.
Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa berhasil, sedikitnya terdapat
empat aspek perencanaan SDM yang harus diperhatikan/dilakukan yaitu: (1) berapa
proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of employees), (2)
melakukan identifikasi SDM yang tersedia dalam orga nisasi (human resource audit),
(3) mela kukan analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and suplay
analysis), serta (4) menjalankan program aksi (action program)

13
3.2 Saran
Perencanaan SDM berkaitan langsung dengan tujuan yang hendak dicapai
perusahaan, karena pada dasarnya sasaran perusahaan adalah mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Perusahaan yang tidak membuat perencanaan SDM sering
ditemukan bahwa mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan
tujuan dari perusahaan yang efisien dan efektif. Produktivitas dari suatu perusahaan
akan meningkat apabila SDM yang ada pada perusahaan tersebut merupakan
orangorang yang sudah direncanakan dan disesuaikan dengan kebutuhan dari
perusahaan tersebut. Sebagai contoh orang-orang tersebut dapat bekerja sesuai dengan
keinginan atau kebutuhan perusahaan, tidak lagi dengan cara try and try, sehingga
akan merugikan perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan harus segera menerapkan
perencanaan terhadap SDM. Melalui perencanaan dapat mempermudah setiap upaya
untuk mencapai tujuan perusahaan. Karena sejak penyusunan hingga pelaksanaannya
perlu melibatkan semua pihak, karena rencana hanyalah sebagai alat bukan tujuan.
Sebab itu, melalui rencana yang dibuat dengan baik maka tujuan perusahaan akan
tercapai.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Malayu, & Hasibuan, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Nawawi, H. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia: untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Sutjipto, B. (2002). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Amara Book.
Widajanti, E. (2012). Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif: Strategi
Mencapai Keunggulan Kompetitif. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 105-
114.
Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

15