MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk memenuhi salah satu tugas matakuliah pengantar manajemen
Dosen Pengampu: Dr. Syaefulloh, S.Pd.I, MM

Disusun oleh:
Yoga Aris Wiguna 2247008

INSTITUT AGAMA ISLAM SUKABUMI

FAKULTAS EKONOMI SYARIAH
2023
 KATA PENGANTAR
Puji syukur diucapkan kehadirat Allah Swt. atas segala rahmat-Nya sehingga makalah ini dapat
tersusun sampai selesai. Tidak lupa saya mengucapkan terima kasih terhadap bantuan dari
pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan bantuan berpa informasi.

Saya sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
pembaca. Bahkan saya berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca praktikkan
dalam kehidupan sehari-hari.

Bagi saya sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman saya sendiri. Untuk itu kami
sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan
makalah ini.
Penyusun

Yoga Aris Wiguna

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ………………………………………..……………………………….i

DAFTAR ISI .............................................................................................................................ii
BAB I ......................................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN .................................................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang .......................................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................................... 1
1.3 Tujuan......................................................................................................................... 1
BAB II ....................................................................................................................................... 2
PEMBAHASAN ....................................................................................................................... 3
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................... 3
2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 3
2.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................. 6
2.3.1 Prinsip Pengelolaan Sumber Daya Kemanusiaan .................................................. 7
2.3.2 Manusia adalah unsur MSDM. ................................................................................ 7
2.4 Identifikasi Personal Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 7
2.4.1 Pendekatan-pendekatan manajemen Sumberdaya Manusia................................ 8
2.5 Perencanaan SDM, Rekruitmen dan Seleksi .......................................................... 9
2.5.1 Seleksi Sumber Daya Manusia ............................................................................... 10
2.6 Perjanjian Kinerja .................................................................................................. 10
2.6.1 Penentuan Tujuan (Goal Setting) .......................................................................... 11
2.6.2 Pesetujuan Kontak Psikologis ................................................................................ 12
2.7 Kepemimpinan ........................................................................................................ 13
2.7.1 Konsep Kepemimpinan .......................................................................................... 13
2.8 Perilaku Manusia (Human Behavior) ................................................................... 13
2.9 Kekuasaan ................................................................................................................ 14
2.10 Komunikasi Dalam Organisasi ……………..…………………………………....14
BAB III.................................................................................................................................... 20
PENUTUP............................................................................................................................... 20
3.1 Kesimpulan .............................................................................................................. 20
3.2 Saran......................................................................................................................... 20
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................. 21

ii
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya adalah setiap barang yang berfungsi sebagai sarana bagi suatu perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Aset sehari-hari suatu perusahaan dapat diklasifikasikan ke
dalam empat kategori: aset keuangan, fisik, manusi, dan teknologi. Laporan keuangan
adalah salah satu faktor terpenting dalam membangun bisnis yang sukses dan tahan lama
karena terkait dengan saham, yang merupakan sarana utama untuk memulai dan
mengembangkan bisnis.Sumber daya fisik merupakan jenis daya yang digunakan untuk
mengukur atribut fisik bisnis, seperti peralatan produksinya. (Manajemen & Hj Nuraeni
GaniMM, n.d.)
Sumber daya manusia adalah sumber daya mendasar dan penting untuk bisnis apa pun,
seperti yang ditunjukkan oleh kompetensi dan kualitas modal manusia karyawan, yang
dapat digunakan untuk menumbuhkan perusahaan dengan cara yang sehat dan etis.
Pengaruh teknologi juga sangat penting dalam pertumbuhan bisnis, karena setiap kemajuan
teknologi dan pengetahuan teknologi akan memudahkan bisnis apa pun untuk beroperasi.
Karena kenyataan bahwa manusia adalah faktor terpenting dalam bisnis, salah satu
komponen kunci dari sumber yang disebutkan di atas adalah manusia.
Sejauh mana bisnis dipengaruhi oleh proses pengembangan sumber daya manusia dapat
ditentukan oleh departemen tertentu dalam perusahaan atau oleh departemen lain sama
sekali.Karena itu, berdasarkan hal tersebut di atas, kami akan mendefinisikan sumber,
fungsi, urgensi, dan implementasi manajemen sumber daya manusia.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ?
2. Apa Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
3. Apa Peran Manajemen Sumber Daya Manusia ?
4. Apa Identifikasi Personal Manajemen Sumber Daya Manusia ?
5. Apa Perencanaan Sdm, Rekruitmen Dan Seleksi, ?
6. Apa Yang Dimaksud Perjanjian Kinerja Dalam Suber Daya Manusia?
7. Apa Yang Dimaksud Dengan Kepemimpinan Dalam Suber Daya Manusia?
8. Apa Yang Dimaksud Perilaku Manusia (Human Behavior) Dalam Suber Daya
Manusia?
9. Apa Yang Dimaksud Kekuasaan Dalam Suber Daya Manusia?
10. Apa Yang Dimaksud Komunikasi Dalam Organisasi?

1.3 Tujuan
1. Untuk mengerti dan memahami pengertian manajemen sumber daya manusia
2. Untuk mengerti dan memahami tujuan manajemen sumber daya manusia
3. Untuk mengerti dan memahami peran manajemen sumber daya manusia
4. Untuk mengerti dan memahami identifikasi personal manajemen sumber daya manusia
5. Untuk mengerti dan memahami Perencanaan SDM, Rekruitmen dan Seleksi
6. Untuk mengerti dan memahami Perjanjian Kinerja dalam suber daya manusia
7. Untuk mengerti dan memahami kepemimpinan dalam suber daya manusia
8. Untuk mengerti dan memahami perilaku manusia (human behavior)

1
9. Untuk mengerti dan memahami kekuasaan dalam suber daya manusia
10. Untuk mengerti dan memahami komunikasi dalam organisasi

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan sebagai salah satu bidang studi d
manajemen sumber daya manusia yang berfokus pada perilaku manusia dalam suatu
organisasi. Sumber daya manusia memiliki tanggung jawab utama dalam mengelola
sumber daya daya lainnya dari suatu organisasi karena mereka mampu mengatur,
merencanakan, menggerakkan, dan mengatur semua sumber daya daya yang dimiliki
organisasi untuk mencapai tujuannya.
Menurut (Mondy Wayne, 2008), Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
adalah alat individu untuk mencapai tujuan organisasi. Setiap karyawan harus
berurusan dengan banyak masalah SDM, termasuk masalah lingkungan, hambatan
organisasi, dan tantangan pribadi. Raymon (2011). menyatakan bahwa MSDM
mengetahui beberapa kebijakan, prosedur, dan sistem yang mungkin berdampak pada
kinerja, kepuasan, dan kinerja terkait pekerjaan karyawan. "Komponen kunci dari
sistem, prosedur, dan kebijakan yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja
karyawan adalah manajemen sumber daya manusia, atau HRM."
Menurut Simamora (2006) dalam (Ichsan, Nasution, & Sinaga, 2021), MSDM
digunakan sebagai alat untuk karyawan individu suatu organisasi atau tim serta untuk
prosedur pendayagunaan, pengembangan, penilaian, dan balasan jasa. Selain itu,
MSDM mencakup desain dan implementasi sistem perawatan jangka panjang,
konseling pribadi, pengembangan karyawan, pembayaran pinjaman karyawan, evaluasi
kerja, kompensasi karyawan, dan kemitraan perawatan jangka panjang. Seperti yang
disampaikan oleh Hasibuan (2011) dalam (Uyun, 2021b). MSDM adalah badan
pengetahuan dan ilmu pengetahuan yang mengembangkan hubungan dan proses kerja
sehingga efektif dan efisien dalam mendukung tujuan bisnis, karyawan, dan masyarakat
umum.
Berdasarkan beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah keseluruhan proses yang berkaitan dengan SDM yang
meliputi analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, pelatihan dan
pengembangan, manajemen kompensasi, evaluasi prestasi kerja, dan memburuknya
hubungan terkait pekerjaan.

2.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan keseluruhan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk
memaksimalkan produktivitas setiap karyawan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini,
produktivitas didefinisikan sebagai ukuran output organisasi (barang dan jasa) dalam
kaitannya dengan inputnya (orang, uang, material, dan energi). Selain itu, tujuan utama
dari setiap departemen sumber daya manusia adalah untuk membantu manajer lini atau
manajer fungsional lainnya untuk meningkatkan efektivitas pekerjaan mereka.
Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk memberikan
tugas yang efektif kepada organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, manajemen
personalia akan menguraikan bagaimana perusahaan harus memperoleh,

3
mengembangkan, mempekerjakan, mengevaluasi, dan memperlakukan karyawan
sesuai dengan kuantitas dan kualitas.
Tujuan MSDM terdiri dari delapan tujuan sebagai berikut:
1. Tujuan Organisasi
Hal ini dimaksudkan untuk memungkinkan manajemen sumber daya manusia
(MSDM) untuk berkontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Bahkan jika
departemen formal sumber daya manusia didirikan untuk membantu manajer,
manajer terus merasa tidak nyaman dengan kondisi kerja karyawan mereka.
Departemen Hak Asasi Manusia membantu manajer dalam menangani hal-hal yang
berkaitan dengan pelanggaran hak asasi manusia.
2. Tujuan Fungsional
Dimaksudkan untuk meningkatkan kontribusi departemen ke tingkat yang
sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak dapat
diabaikan jika manajemen sumber daya manusia memiliki standar yang lebih ketat
daripada kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Social
Hal ini bertujuan untuk digunakan secara etis dan bertanggung jawab secara
sosial untuk mengatasi kebutuhan dan kekhawatiran masyarakat umum dengan
meminimalkan efek negatif pada organisasi. Kelalaian pihak organisasi dalam
menggunakan sumberdayanya dapat mengakibatkan kerugian bagi masyarakat.
4. Tujuan Pribadi
Tujuannya adalah untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuan mereka,
dengan jumlah tujuan paling sedikit yang dapat memaksimalkan kontribusi setiap
orang kepada organisasi. Tujuan pribadi karyawan harus dipertimbangkan,
termasuk seberapa sering karyawan harus didorong, ditegur, dimutasi, atau
termotivasi untuk meningkatkan produktivitas. Jika tujuan pribadi tidak terpenuhi,
produktivitas dan moral karyawan mungkin menderita, dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.
Dalam hal ini, seorang manajer sumber daya manusia adalah seseorang yang biasanya
dipekerjakan sebagai anggota staf dan bekerja sama dengan manajer lain untuk
membantu mereka dalam menangani berbagai masalah terkait sumber daya manusia.
Dengan begitu, setiap manajer sepenuhnya fokus pada pekerjaan masing-masing
karyawan di setiap unit kerja. Dalam praktiknya, ini mirip dengan tanggung jawab dan
peran pembagian dalam kegiatan pengelolaan operasional SDM terdiri dari manajer
SDM yang memiliki keterampilan manajerial dan manajer lain yang secara teratur
membantu staf anggota unit kerja.
Manajemen SDM harus memiliki sasaran untuk mendukung para pimpinan
yang mengoperasikan departemen-departemen atau unit-unit organisasi dalam
perusahaan. sasaran tersebut adalah:
1. Sumberdaya Manusia Sasaran Manajemen
Manajer dan departemen SDM bekerja keras untuk mencapai tujuan mereka
dengan meminimalkan kesalahan. Tidak hanya aspirasi manajemen puncak harus
dipenuhi, tetapi juga berbagai tantangan dari organisasi, fungsi SDM, masyarakat
umum, dan individu yang terkena dampak harus seimbang. Gagal mencapai tingkat
manajemen sumber daya manusia ini dapat berdampak negatif terhadap karier
karyawan, mengurangi pendapatan mereka, dan bahkan mengancam keberadaan

4
 perusahaan. Tantangan ini menegaskan 4 poin yang relatif penting untuk
manajemen SDM dan membantu menyelesaikan masalah umum yang muncul
dalam perusahaan.
a. Sasaran Bisnis
Tujuan dari departemen SDM adalah untuk membantu manajer dalam
mencapai tujuan perusahaan di bidang-bidang berikut: kesadaran SDM, seleksi,
pelatihan, pertumbuhan, kolaborasi, pelatihan karyawan, dan hubungan yang
berhubungan dengan pekerjaan.
b. Sasaran Fungsional
Strategi ini bertujuan untuk meningkatkan kontribusi departemen SDM
pada tingkat yang sesuai dengan berbagai kebutuhan bisnis, seperti: faktur,
pengumpulan, dan pemeliharaan.
c. Sasaran Sosial
Sasaran Sosial Yang menonjol sosial ini meliputi: profitabilitas bisnis,
kepatuhan terhadap persyaratan hukum, dan hubungan manajemen dengan
karyawan dan masyarakat umum.
d. Sasaran pribadi karyawan
Untuk membantu karyawan dalam mencapai tujuan mereka sendiri,
serta tujuan yang dapat meningkatkan kontribusi setiap orang terhadap
perusahaan
2. Pengelolaan sumber daya manusia.
Untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi, departemen SDM membantu
para pemimpin dalam mengamati, memajukan, memanfaatkan, menilai, dan
memperkuat pekerjaan staf.
a. SDM Kunci aktivitas
Umumnya, bisnis memiliki departemen SDM yang unggul, dan mereka
yang bekerja di departemen ini memiliki anggaran dalam hal jumlah cukup dan
jumlah staf yang memadai.
b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM
Transparansi total mengenai kegiatan manajemen SDM terletak di
masing-masing departemen manajer. Jika manajer di perusahaan tidak memiliki
dukungan semacam ini, maka kegiatan SDM kemungkinan hanya akan
dilakukan sesekali, jika sama sekali.

3. Jumlah dan jenis karyawan hak.

Setelah prinsip-prinsip ini dipahami, tujuan manajemen SDM dicapai melalui
beberapa orang yang memberikan wawasan tentang strategi bisnis dan tujuan
keseluruhan yang efisien dan efektif. Untuk alasan ini, tim eksekusi SDM terus
memimpin dalam mengelola bisnis lokal dan bahkan internasional. Tujuan akhir
yang harus dicapai ketika menerapkan SDM adalah sebagai berikut:
• Meningkatkan efisiensi
• Meningkatkan efektivitas
• Meningkatkan produktivitas
• Rendahnya tindak memindahkan pegawai
• Mengurangi ketidakhadiran pegawai
• Menurunkan keluhan pelanggan

5
 • Meningkatkan keuntungan bisnis.
Untuk mencapai tujuan di atas secara sedikit demi sedikit, tujuan berikut harus
dipenuhi SDM yang menjunjung tinggi prinsip-prinsip moral dan dapat
menyesuaikan diri dengan kebutuhan perusahaan melalui:
• Seleksi
• Rekrutmen
• Perencanaan Sumberdaya Manusia
• Orientasi tenaga kerja baru, membuat kebijakan & prosedur SDM;
• SDM yang memenuhi syarat keterampilan, keahlian dan pengetahuan yang
sesuai dengan perkembangan melalui pelatihan dan pengembangan karir.
• Menyeleksi jabatan kosong, menyiapkan laporan pekerjaan.
• Memulai pengajaran dengan cara yang etis, memahami pentingnya etika kerja.
• Melaksanakan perencanaan rencana dan pengembangan strategi.

2.3 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Ada beberapa Manajemen Sumberdaya Manusia yang penting dan patut diperhatikan
di antaranya.
1. Peran administrasi manajemen sumber daya manusia
Pendekatan ini berfokus pada pengumpulan dan pemprosesan data,
termasuk pembuatan database dan arsip karyawan, pemprosesan klaim bagi
hasil, pedoman organisasi untuk pelatihan dan pengembangan karyawan,
pengumpulan dokumen, dan aktivitas terkait lainnya. Namun hal ini
menimbulkan kesalahpahaman bahwa pengetahuan manusia hanya sebatas
kemampuan mengakses dokumen atau kertas. Jika yang ada dalam suatu
organisasi hanyalah prosedur administratif seperti itu, maka sumber daya
manusia hanya sebatas prosedur operasional standar dan kontributor
administratif. Operasi beberapa organisasi dapat dilakukan oleh organisasi
pihak ketiga (outsourcing) dan bukan dilakukan oleh organisasi individual.
Faktanya, teknologi menjadi semakin efektif dalam mengotomatisasi pekerjaan
administratif.
2. Peran manajemen operasional sumber daya manusia.
Lebih bersifat teknis, peranan ini terdiri dari lamaran pekerjaan, seleksi
dan wawancara, kepatuhan terhadap kebijakan peraturan, peluang kerja dan
menjaga kondisi kerja dengan baik, pelatihan dan pengembangan, program K3,
dan sistem kompetensi. Kegiatan harus dilaksanakan, dipantau, dan
dikoordinasikan dengan manajer dan penyedia di setiap departemen dalam
organisasi. Penekanan dalam operasional cukup umum terjadi di beberapa
organisasi karena kelelahan karyawan dan praktik manajemen sumber daya
manusia yang buruk.
3. Peran manajemen strategis sumber daya manusia
Keunggulan kompetitif yang dimiliki manusia yang ingin dicapai oleh
kebijakan ini. Menurut perencanaan strategis, orang-orang dalam suatu
organisasi merupakan komponen penting dan memerlukan investasi organisasi
yang signifikan. Agar manusia dapat berfungsi secara strategis, perhatian perlu
diberikan pada isu-isu yang berkaitan dengan masalah individu dan integrasi
masyarakat manusia dalam jangka waktu yang singkat. Jika terjadi perubahan

6
 perilaku karyawan dan pergantian karyawan, maka akan berdampak buruk bagi
organisasi.
Pendekatan manajemen Sumberdaya Manusia terdiri dari:
1. Manajemen Strategis
2. Manajemen SDM
3. Pendekatan manajemen
4. Pendekatan proaktif
5. Pendekatan sistem

2.3.1 Prinsip Pengelolaan Sumber Daya Kemanusiaan

Prinsip-Prinsip Manajemen Sumberdaya Manusia setara dengan prinsip-prinsip
manajemen berikut:
1. Prinsip Kemanusiaan
2. Prinsip Demokrasi
3. Prinsip The right man in the right position
4. Prinsip kompensasi yang sama untuk upaya yang sama;
5. Prinsip kesatuan arah
6. Prinsip komando
7. Prinsip Efisiensi
8. Prinsip Efektivitas
9. Prinsip Produktifitas Kerja
10. Prinsip Disiplin
11. Asas kewenangan dan tanggung jawab

2.3.2 Manusia adalah unsur MSDM.

Pengelolaan sumber daya manusia juga mencakup perancangan dan penerapan
sistem manajemen waktu, penyusunan pegawai, pengembangan pegawai, kompensasi
pegawai, evaluasi pegawai, dan hubungan kerja yang baik. Manajemen sumber daya
manusia mencakup semua sikap dan praktik manajemen yang secara langsung
mempengaruhi sumber daya manusia.

2.4 Identifikasi Personal Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia mempunyai akal, budi, dan pikiran yang tidak dimiliki oleh hewan maupun
tumbuhan. Meskipun mempunyai dampak buruk terbesar terhadap ekosistem, manusia juga
berinteraksi dengan lingkungan, mempengaruhi dan terkena dampaknya sehingga menjadi
salah satu penyebab utama penderitaan. Manajemen sumber daya manusia yang mencakup
karyawan adalah pengelolaan sumber daya manusia yang berorientasi pada profit sosial
ataupun publik, dengan spesifikasi personal yang tepat dengan karakteristik yang berbeda-
beda. Sehubungan dengan hal ini, kita akan mengenal macam-macam sumber daya
manusia sebagai berikut :
1. Manusia sebagai makhluk fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam tubuhnya, manusia dapat bekerja
di berbagai bidang, antara lain bidang transportasi, manufaktur, kehutanan,
perikanan, peternakan, dan bidang lainnya.
2. Manusia sebagai sumber daya mental

7
 Kemampuan untuk membedakan adalah salah satu aspek terpenting dari
sifat manusia, karena kebijaksanaan adalah landasan moralitas. Manusia
sebagai masyarakat primitif mampu menyesuaikan kehidupan sehari-hari
dengan kebutuhannya dan juga dapat mengurangi dampak kehidupan sehari-
hari terhadap ilmu pengetahuan dan teknologi. Manusia memanfaatkan sumber
daya duniawi dengan penuh kebijaksanaan di antara mereka. Oleh karena itu,
manusia tidak hanya dipandang sebagai sumber energi; sebaliknya, mereka
pertama-tama dianggap sebagai sumber energi mental, yang sangat penting bagi
kemajuan peradaban manusia.
Pedoman untuk menjelaskan pentingnya dan relevansi MSDM:
1. Sudut Pandang Politik. Perspektif ini merupakan perpanjangan logis dari
gagasan bahwa hak asasi manusia adalah aset paling berharga yang dimiliki
oleh organisasi mana pun, mulai dari tingkat nasional hingga global.
Dampak positif terhadap kinerja dan tujuan organisasi mungkin akan sangat
dipengaruhi oleh SDM yang disiplin, pekerja keras, fleksibel, disiplin,
kreatif, dan berkomitmen terhadap pekerjaannya.
2. Sudut Pandang Perekonomian. bermula dari gagasan bahwa manusia adalah
homo economicus, yaitu spesies yang melakukan kegiatan ekonomi,
menghasilkan barang, dan berfungsi sebagai alat untuk mencapai segala
tujuan.
3. Sudut Pandang Hukum. Perspektif ini memuat gagasan bahwa kebutuhan
sehari-hari manusia harus seimbang antara kewajiban dan kemampuan yang
dimilikinya agar dapat mencapai tujuannya. Apabila kewajiban dan hak
tidak terpenuhi maka dapat timbul konflik antara rekan kerja dengan orang
lain.
4. Sudut Pandangan Sosiokultural. Pandangan ini bersumber dari dua aspek
hakikat manusia, yaitu aktualisasi (beradaan), harkat, dan martabat. Akan
keberadaan dirinya di masyarakat, sikap pengakuan aktualisasi, harkat dan
martabat adalah pengakuan jati dirinya di masyarakat.
5. Sudut Pandang Adminintrasi. Bermula dari keyakinan untuk mencapai
suatu tujuan tertentu secara bersama-sama dalam suatu organisasi, harus ada
semacam administrasi dalam organisasi tersebut.
6. Sudut Pandang Teknologi. Akibat perkembangan TI yang beitu pesat,
kemampuan belajar manusia terus meningkat, khususnya di bidang TI.

2.4.1 Pendekatan-pendekatan manajemen Sumberdaya Manusia

Beberapa pendekatan yang menggunakan sumber daya manusia yang biasanya
digunakan adalah sebagai berikut
1. Sumberdaya Manusia Pendekatan
Mengelola dan mendayakan manusia kemartabat dan kepentingan hidup
manusia tidak diabaikan, karena bisa hidup layak dan sejahtera dalam sumber
daya manusia.
2. Pendekatan Manajerial
Administrasi pribadi melibatkan semua manajer, oleh karena itu analisis akhir
pekerjaan dan kehidupan kerja bergantung pada penilaian diam-diam.

8
 3. Pendekatan Sistem Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan subsistem
dari sistem organisasi; Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia harus
dievaluasi sehubungan dengan kontribusinya yang signifikan terhadap
organisasi.
4. Proaktif Pendekatan
Manajemen Sumberdaya Manusia harus mampu meningkatkan kontribusinya
kepada karyawan, manajer, dan organisasi melalui teknik pemecahan masalah.
5. Penekanan pada Mekanisme
Bias dikenal dengan konsep faktor produksi atau pendekatan komoditi. Menitik
mekanis terkait dengan mesin-mesin yang mengakurasi faktor produksi.
6. Ketaatan pada Paternalisme
Konsep ini menyatakan bahwa manajer harus dipandang setara dan harus
berhati-hati saat berurusan dengan karyawan.
7. Pendekatan Multidimensi
Kajian ini mencakup aspek politik, ekonomi, hukum, sosial budaya,
administrasi, dan teknologi.

2.5 Perencanaan SDM, Rekruitmen dan Seleksi

1. Perencanaan SDM
Setelah mengidentifikasi SDM, kami melanjutkan proses penugasan SDM
dengan melakukan penilaian dan seleksi anggota tim kerja (Persiapan dan Seleksi).
Perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul dalam proses persiapan. Salah satu caranya
adalah membuat prediksi atau perkiraan jumlah, durasi, dan rincian pekerjaan lainnya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan penelitian, antara lain :
• Faktor internal seperti jumlah kebutuhan pegawai baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain.
• Faktor eksternal seperti undang-undang ketenagakerjaan yang berkaitan dengan
kompensasi lembur, syarat-syarat kontrak kerja, dan lain sebagainya
2. Seleksi &; Rekrutmen
1. Rekrutmen Tenaga Kerja. Rekrutmen adalah proses untuk menemukan kandidat
atau karyawan entry-level, karyawan, trainee, manajer, atau karyawan baru untuk
memenuhi kebutuhan organisasi atau bisnis. Pada fase ini, analisis jabatan yang ada
diperlukan untuk membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
2. Seleksi Tenaga Kerja. Proses seleksi calon pekerja adalah proses yang melibatkan
pemilihan kandidat yang sesuai dari sejumlah besar kandidat yang tersedia. Langkah
awal yang perlu dilakukan setelah menerima tawaran resmi adalah melihat resume,
filosofi hidup, dan CV karyawan. Kemudian, berdasarkan resume penjual, dilakukan
penawaran antara penjual dan vendor yang pada akhirnya akan memenuhi standar
penjual untuk pekerjaan tertentu. Langkah selanjutnya adalah memilih kandidat yang
paling memenuhi syarat untuk mengikuti ujian tertulis, wawancara kerja atau
wawancara, dan proses seleksi lainnya.

9
2.5.1 Seleksi Sumber Daya Manusia
1. Definisi Seleksi
Seleksi terkait kerja ketiga yang telah tersedia. Sesuai dengan namanya, tujuan proses
seleksi adalah untuk memperoleh pengalaman kerja yang memenuhi standar etika dan memiliki
kualifikasi yang diperlukan berdasarkan uraian tugas yang tersedia atau sesuai kebutuhan
organisasi atau usaha.
2. Faktor Yang Harus Dipertimbangkan dalam Pemilihan
• Penawaran Tenaga Kerja
Semakin banyak kandidat yang melakukan seleksi yang lebih menguntungkan
bagi organisasi dalam hal meningkatkan hasil yang diinginkan
• Etika
Teguh norma, etika perekrut, disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak
tergoyahkan, karakteristik integritas, serta objektivitas berdasarkan kriteria rasional.
• Struktur internal
Besar kecilnya anggaran menunjukkan jumlah yang harus direkrut.
• Kekurangan Saling Membantu
Ada beberapa hal yang merugikan, seringkali karena warna kulit, daerah asal,
dan stigma sosial. Dengan kata lain, ada kelompok minoritas yang mengalami kesulitan
tertentu.
3. Bagian dari Proses Seleksi
a. Terima surat lamaran
b. Ujian
c. Wawancara
d. Periksa latar belakang dan surat referensi
e. Menilai tingkat kesehatan
f. Wawancara kedua dengan ketua langsung
g. Keputusan lamaran
4. Proses Seleksi
Penilaian pendidikan tetapi mencakup aspek yang lebih luas, yaitu input/komponen,
proses, produk, dan program pendidikan. Tidak semata-mata mata penilaian hasil belajar.
Untuk dapat membandingkan aspek-aspek tersebut dengan komponen-komponen yang
relevan, maka instrumen penilaian pendidikan perlu dikaitkan dengan tujuan dan dipastikan
untuk masing-masing aspek tersebut. Instrumen evaluasi skala besar dapat diklasifikasikan
menjadi dua kategori: tes dan non-tes. Perbedaan teori tes dan non-tes bergantung pada jenis
pinjaman yang diberikan. Dalam sebuah ujian, yang ada hanyalah kemungkinan benar atau
salah; namun, dalam non-tes, tidak ada kemungkinan benar atau salah; semuanya tergantung
pada perilaku individu.
Selanjutnya akan disajikan pembahasan lebih mendalam mengenai tes sebagai alat penilaian
hasil belajar.
2.6 Perjanjian Kinerja

10
 Untuk memulai suatu usaha dan mencapai hasil yang diinginkan, yaitu agar perusahaan
memperoleh keuntungan sebesar-besarnya, maka perusahaan harus mempunyai
keterlibatan. Langkah pertama dalam proses pengelolaan keterlibatan adalah penyesuaian
jadwal kerja. Fokus utama bab ini adalah pada tujuan dan jalur psikologis (Gruman & Saks,
2011).

2.6.1 Penentuan Tujuan (Goal Setting)

Menurut literatur manajemen kerja, pengalaman kerja mempengaruhi negosiasi
sehingga tujuan karyawan akan tercapai. Pulakos (2009) menyatakan bahwa tujuan
kerja karyawan harus disesuaikan dengan tujuan organisasi yang lebih ambisius;
kebutuhan pertumbuhan individu karyawan juga dapat terpengaruh ketika tujuan
disesuaikan.
Tujuan tersebut sangat penting dalam memulai proses keterlibatan pegawai karena
memerlukan banyak tenaga, konsentrasi, dan intensitas atau merasakan keterlibatan.
“Perasaan keterlibatan tidak dapat terjadi tanpa tujuan tertentu atau tujuan kinerja,”
menurut Macey dkk. (2009). Mereka juga menyatakan bahwa harus ada perbedaan yang
jelas antara tujuan individu dan tujuan organisasi. Keselarasan menekankan pentingnya
strategi yang berfokus pada kesejahteraan karyawan karena strategi ini memastikan
bahwa karyawan mengutamakan kepentingan mereka sendiri dalam bidang-bidang
penting untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi. Armstrong (2000) menyatakan
bahwa tujuan tidak hanya harus mendukung tujuan perusahaan tetapi juga
memungkinkan individu untuk mencapai tujuan mereka sendiri dalam konteks
organisasi yang lebih luas. Memberi karyawan kesempatan untuk berpendapat
mengenai bagaimana tujuan mereka dilaksanakan dapat memudahkan mereka
mencapai tujuan karena hal ini akan memperkuat tujuan dan tekad mereka yang telah
tumbuh seiring berjalannya waktu. Menurut penelitian (Sheldon, Elliot, 1999),
keterlibatan merupakan salah satu wujud kesejahteraan yang selaras dengan nilai dan
aspirasi individu (Xanthopoulou, dkk, 2008). Keterlibatan dapat terjadi ketika tujuan
diintegrasikan dengan kehidupan karyawan dan mereka memiliki rasa memiliki
(Sheldon & Elliot, 1999). Sebuah studi oleh Manajer Finlandia, Hyvönen, dkk. (2009)
mengungkapkan bahwa tujuan pribadi manajer yang selaras dengan jalur kariernya
berkaitan dengan stres kerjanya, mengubah tujuan pribadi menjadi tujuan organisasi
yang akan meningkatkan stres karyawan dengan mengorbankan dirinya di tempat kerja.
mencapai tujuan.
Menurut Kahn (1990), ada tiga keadaan psikologis yaitu Tujuan yang
ditetapkan bagi pimpinan mempunyai landasan psikologis yang dapat memberikan
hasil. Periksalah investasi dalam kehidupan Anda sendiri. Mendorong partisipasi untuk
mencapai tujuan kesamaan, menunjukkan bahwa manajer biasanya memiliki
pengetahuan yang rendah mengenai kebutuhan dan keinginan karyawan (Sparrow,
2008). Pentingnya mengambil bagian dalam mencapai tujuan, terutama ketika
menciptakan strategi bisnis yang menonjolkan tujuan, sasaran, dan nilai-nilai karyawan
yang unik. Schaufeli dan Salanova (2007) menyarankan tiga langkah untuk memastikan
hubungan yang jelas dan saling menguntungkan antara karyawan dan organisasi.
1. Membahas tujuan, preferensi karyawan, dan aturan.
2. Menghentikan program pelatihan pegawai yang sejalan dengan tujuan organisasi dan
memastikan tidak ada cuti panjang organisasi.

11
 3. Mempertahankan fokus pada tujuan dan beradaptasi dengan tujuan dan rutinitas yang
diperlukan.
Mereka juga mencatat bahwa proses ini merupakan modifikasi dari proses
manajemen proses kerja yang menekankan pada tujuan individu (sebagai landasan
tujuan organisasi) dan tugas sehari-hari yang diperlukan untuk mencapainya.

2.6.2 Pesetujuan Kontak Psikologis

Salah satu komponen kunci dari proses kerja adalah pengembangan konstruksi
psikologis (Stiles et al., 1997; Suazo et al., 2009). Menurut Kahn (1990), terdapat tiga
kondisi psikologis yang terjadinya keterlibatan kontrak yang mempunyai manfaat yang
jelas (psikologis kebermaknaan), jaminan perlindungan (psikologis keamanan), dan
kesadaran bahwa seseorang mempunyai kapasitas untuk bersikap hormati (psikologis
ketersediaan). Karyawan secara konsisten memiliki ekspektasi implisit dan eksplisit
seputar apa yang mereka harapkan dari suatu organisasi (Rousseau, 1990). Saputangan
ini bisa menjadi model psikologis yang menekankan perlunya hubungan yang sehat
antara karyawan dan Rousseau (1990) menggambarkan majikan. Sekarang ada
hubungan antara hasil tes psikologi. Dalam hal tugas dan non-tugas tenaga kerja
(Turnley et al., 2003) dan juga dapat digunakan untuk tingkat keterlibatan yang lebih
tinggi, sebagaimana pertukaran sosial.
Menurut teori pertukaran sosial (SET), kewajiban dipenuhi melalui interaksi
informal antara pihak-pihak yang bergantung satu sama lain. Salah satu prinsip dasar
SET adalah bahwa hubungan berkembang dari waktu ke waktu menjadi pemahaman,
kerja sama, dan loyalitas di antara mereka yang terlibat dalam menyelesaikan keadaan
“alami” saat ini (Cropanzano & Mitchell, 2005). Aturan pertukaran biasanya
menghasilkan timbal balik, artinya suatu tindakan oleh satu pihak menyebabkan
tanggapan atau tindakan oleh pihak lain. Begitu seseorang menerima manfaat ekonomi
dan sosial-emosional dari organisasinya, mereka merasa berkewajiban untuk membuat
keputusan terbaik dalam kehidupan sehari-hari.
Kegagalan suatu organisasi dalam mencapai tujuan hingga akhir program
disebut sebagai kegagalan program dan dapat mengakibatkan konsekuensi yang tidak
diinginkan, seperti kelelahan karyawan (Schaufeli & Salanova, 2007). Setiap karyawan
menghormati kerahasiaan di tempat kerja namun juga menyadari syarat-syarat yang
harus dipenuhi untuk menghasilkan kerahasiaan, ketidakhadiran di lingkungan kerja,
dan potensi pemutusan hubungan kerja. Menurut Parzefall dan Hakanen (2010),
terdapat bukti bahwa penerapan praktik psikologi positif dikaitkan dengan stres di
tempat kerja, dan stres di tempat kerja dimediasi oleh komunikasi yang efektif dan kerja
tim.
Kontrak psikologis, disebut juga kontrak kesesuaian pekerjaan individu
(individual job fit contract), adalah perjanjian tidak tertulis yang muncul ketika
seseorang bergabung dalam suatu organisasi atau tenaga kerja bergabung dalam suatu
bisnis karena alasan berikut:
a. Tenaga Kerja yang dibutuhkan Perusahaan (Personal Job Fit)
b. Perbedaan Individu dalam Organisasi
c. Individu dan Sikap Berorganisasi

12
 d. Persepsi Selektif adalah suatu proses pengumpulan informasi tentang suatu
subjek, dimana subjek tersebut menemui berbagai kontradiksi dan
ketidaksesuaian akibat hipotesis awal yang kita pegang.

2.7 Kepemimpinan
Sumber daya kemanusiaan yang terpilih tidak terpisah dari peran pemimpin masing-
masing pemimpin memiliki gayanya dalam kepemimpinan. Namun demikian, ketika
tekanan teman sebaya ini dikaitkan dengan tekanan teman sebaya yang diberikan padanya,
kita dapat dengan mudah mengidentifikasi tanda-tanda tekanan teman sebaya sebagai
indikatornya. serta standar yang telah ditetapkan oleh Ahli untuk perilaku yang tepat dalam
kepemimpinan.

2.7.1 Konsep Kepemimpinan

Menurut Istilah "pemimpinan" berasal dari kata Yunani yaitu "pimpin", yang masing-
masing berarti "subjek" dan "objek". Pengertian mengarahkan, membina atau
mengatur, mengarahkan dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi sebagaikat
pimpin. Sulit dan tidak mungkin bagi siapa pun untuk memiliki kawan ketika memulai
bisnis karena pemimpin harus memiliki keyakinan penuh terhadap keberhasilan
usahanya, baik secara materi maupun spiritual.
Pemimpin adalah orang yang mempunyai ketekunan dalam memimpin orang lain dan
mampu mempengaruhi individu atau kelompok orang tanpa memberikan penjelasan.
Pemimpin adalah orang yang aktif membuat rencana, mengkoordinasikan,
berkolaborasi, dan memimpin anggota tim untuk mencapai tujuan bersama.
"Kepemimpinan" adalah fondasi manajemen. LEADER bersifat individual,
sedangkan LEADERSHIP adalah pendekatan atau gaya manajer untuk mengawasi,
mengkoordinasikan, dan memberdayakan bawahan agar dapat berkolaborasi dan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan perusahaan. Selain itu, tekanan teman
sebaya mempunyai dampak sebagai berikut:
1. Melemahkan tekad masyarakat dan merusak kepercayaan masyarakat terhadap
kejujuran, integritas, dan kerja tim satu sama lain, yang sangat penting untuk
mencapai tujuan bersama
2. Orang yang memastikan penerapan prinsip dan teknik yang motivasi, disiplin dan
produktivitas dalam mencapai tujuan bersama.
3. Empati yaitu membina hubungan dengan orang lain.
4. Gunakan akal sehat untuk membantu Anda mendekati pencapaian tujuan.

2.8 Perilaku Manusia (Human Behavior)

Perilaku manusia dan psikologi saling berkaitan dan kita harus mempelajari tentang
perilaku manusia. Setiap manusia mempunyai perbedaan dalam kesehariannya, seperti
perbedaan jenis kelamin, usia, pengalaman, agama, dan kepentingan. Namun manusia juga
memiliki kesamaan, seperti kebutuhan makan, minum, menjalankan tugas sehari-hari,
berteman dengan orang lain, dan lain sebagainya. Kesampingkan perilaku manusia, mari
kita melihat satu teori sebagai titik awal. adalah teori yang dikembangkan Douglas
McGregor dan dikenal sebagai Teori X, serta Teori Y.
Teori X menyatakan bahwa:
• Karyawan ini benar-benar tidak bahagia dan tidak suka bekerja.

13
 • Sebagian besar karyawan tidak bersikap ambivalen atau egois.
• Karyawan lebih suka dibenamkan, disentuh, dan lebih dipersiapkan.
• Karyawan yang lebih percaya diri dan tidak mudah menerima kritik mengatur.
Untuk itu pegawai perlu dievaluasi, dikonsultasikan, dan dibimbing agar organisasi
dapat mencapai tujuannya. Tipe pemimpinan Otoriter adalah Teori X. Teori tersebut
menyatakan bahwa :
• Karyawan rata-rata rajin bekerja.
• Karyawan dapat menunjukkan tanggung jawab.
• Karyawan terus-menerus berusaha untuk mencapai tujuan organisasi dan
mengembangkan diri untuk mencapai tujuan.
Tipe kepemimpinan Teori Y adalah Demokratis. Teori Human Behavior (perilaku
manusia), sesungguhnya didasarkan pada anggapan bahwa orang mempunyai tanggung
jawab, potensi, dan mau bekerja. Persoalannya adalah bagaimana mendorong semua
potensi yang ada pada setiap individu tersebut, olehnya itu perlu adanya motivasi.

2.9 Kekuasaan
Setiap orang memiliki kekuasaan dan keagungan (Russel, 1938), dimana segala
kesenangan hanya dapat diungkapkan melalui kekuasaan (Nietzelsche, 1923). karena
kekuasaan seseorang menjadi koruptor, dimana rasa takut dapat menyebabkan seseorang
enggan mengambil keputusan (Sennet, 1980), dan karena kecenderungan masyarakat untuk
sombong, mereka lebih cenderung melakukan kesalahan dan kekeliruan yang sebagian
besar, jangan menakuti orang lain (Niebuhr, 1949).
Dengan kekuasaan membuat orang memiliki wewenang untuk melakukan sesuatu
didalam kelompok yang mengakui kekuasaan tersebut, baik didalam kelompok atau
organisasi sosial dan politik kemasyarakatan serta kelompok usaha bisnis. Kekuasaan itu
memberi seseorang legitimasi untuk bertindak, dengan alasan pengamanan kepentingan
kelompok, terkadang tidak dapat dibedakan dengan manajemen modern, definisi
kekuasaan ini sudah mulai dipilih secara detail dan transparan, untuk mengukur hasil
sesuatu kekuasaan yang harus dipertanggung jawabkan kepada pemberi kuasa, apakah
kekuasaan dipergunakan sesuai dengan maksudnya atau tidak. Pertanggung jawaban
(accountability) yang transparan maksudnya adalah pertanggungjawaban pemegang
kekuasaan supaya dapat dilegitimasi oleh khalayak masyarakat dan kelompok yang ada,
apakah sudah sesuai azas manfaat (utilities) dan azas kepentingan public (public walfare).
Pengertiannya bahwa pemegang kekuasan menurut manajemen modern bukan hanya
bertanggung jawab secara material, tetapi juga bertanggung jawab secara moral etika
(ethic).
Berdasarkan teori organisasi dinyatakan, ada bentuk kekuasaan yang ada didalam suatu
bentuk struktur organisasi, antara lain kekuasaan paksaan (coersive power), kekuasaan
imbalan (reward power), kekuasaan yang legitimet (legitimate power), kekuasaan yang
direkomendasi (refference power), dan kekuasaan karena keahlian (expert power), serta
kekuasaan perwakilan (representatife power). Selanjutnya kekuasaan dapat dilihat
berdasarkan jalur hirakhi, seperti kekuasaan atas dan kebawah (vertical power), serta
kesamping (lateral and diagonal power).
1. Kekuasaan Paksaan (Coersive Power)
Kekuasaan paksaan pada dasarnya merupakan usaha atasan terhadap bawahannya
untuk melaksanakan usaha menyelesaikan pekerjaan. Mereka akan dihukum dan dibuat

14
 frustasi apabila tidak meyelesaikan pekerjaanya. Sebagai iliustrasi suatu karyawan
perusahaan akan merasa takut dan bersalah apabila terlambat masuk bekerja, jika
ketentuan aturan tentang disiplin kerja menyatakan demikian, maka setiap karyawan
yang datang terlambat tidak akan dibayar uang makan dan pengganti biaya transport.
Setiap kali datang bekerja, karyawan yang datang terlambat akan ketakutan apabila
melihat bagian personalia berdiri di depan pencatat absen. Dengan demikian, karyawan
tersebut akan berusaha hadir tepat waktu ditempat kerja, akibat paksaan oleh aturan dan
disiplin tersebut. Kekuasaan paksaan ini dapat dipergunakan pada kondisi dimana
karyawan belum memiliki tingkat kognisi yang memadai. Apabila kognisi karyawan
semakin baik peningkatannya, maka efeksi atau perasaan sudah dapat
mempertimbangkan sikap yang akan menjadi gambaran perilakunya, kondisi ini dapat
dilakukan apabila ada program pendidikan dan pelatihan.
2. Kekuasaan Imbalan (Reward Power)
Kekuasaan karena pemberian imbalan merupakan dasar bagi pengikut
(bawahan) yang mempengaruhi kapasitas kerja mereka sesuai dengan besarnya imbalan
yang diterima. Imbalan dapat membuat kepuasaan bawahan untuk beberapa pemenuhan
kebutuhan. Sebagai contoh, seseorang pekerja digaji sebesar lima ratus ribu rupiah
untuk memproduksi 1000 unit barang, ternyata dapat dilakukan dengan baik. Kemudian
pekerja tersebut dijanjikan tambahan insentif sebesar dua ratus lima puluh ribu rupiah
lagi, tetapi harus dapat menambah produksi sebesar 750 unit barang lagi, dan ternyata
masih dapat terselesaikan dengan baik. Pada akhirnya, pekerja dijanjikan tambahan
sebesar dua ratus lima puluh ribu rupiah lagi untuk tambahan produksi barang sebesar
750 unit barang, terakhir ini masih dapat dipenuhinya, tetapi sudah dengan daya yang
paling maksimal. Apabila ditotal dengan imblan sebesar satu juta rupiah dapat
memproduksi 2500 unit barang, sedang apabila hanya dibayar lima ratus ribu rupiah
dia hanya dapat memproduksi 1000 unit barang saja, tetapi belum dalam kondisi
kapasitas yang maksimal.
Dengan demikian, kekuasaan dengan imbalan dapat mempengaruhi orang untuk mengikuti
perintah atasannya, apabila dapat imbalan meningkat, maka kekuasaan yang dimiliki atasan
kadarnya lebih kuat dan sangat berpengaruh sebagai akibat dimana peningkatan imbalan
ini dapat membuat tingkat kepuasan meningkat untuk sementara. Pengaruh dari kekuasaan
berdasarkan paksaan dan pemberian imbalan memiliki landasan berdasarkan proses yang
dipengaruhinya. Maksudnya, bahwa kekuasaan tersebut dapat terbentuk apabila
mempunyai tingkat kebutuhan yang dapat mempengaruhi tuntutan pekerja, sehingga
pengakuan atas kekuasaan karena paksaan dan imbalan dapat terjadi. Semakin tinggi
paksaan yang dilakukan, maka kuantitas dan kualitas imbalan juga akan semakin besar.
Sebaliknya, apabila unsur paksaan tidak terlalu kuat, biasanya akan diikuti imbalan yang
tidak terlalu menjanjikan.
3. Kekuasaan Dilegitimasi (Legitimate Power)
Seorang raja dipatuhi karena dia adalah raja, dimana dia dapat meyakinkan rakyatnya
bahwa dia dikatakan untuk menjalankan perintah Tuhan, seperti Raja Mesir; karena dia
percaya kepada Tuhan (Friederich, 1958). Selanjutnya; “ Biarkan setiap orang
menyebut dirinya telah mendapat kekuasaan, dan tidak akan mendapat kekuatan tanpa
penobatan dari Tuhan” (Roma 13 ayat 1). Falsafah-falsafah tersebut diatas
menggambarkan bahwa kekuasaan harus direspons oleh pihak pengikutnya, apabila
tidak ada respons dari pengikutnya, maka kekuasaan itu dikatakan hampa atau tanpa

15
 wibawa. Seorang prajurit akan merespons posisi komandan karena pangkatnya lebih
tinggi. Pada sistem tradisional, seorang pengikut akan selalu merespons pimpinannya
(Peabdy, 1964).
4. Kekuasaan Referensi
Pengaruh yang didasari atas rekomendasi dari kepercayaan yang tersembunyi didalam
diri seorang pemimpin besar disebut sebagai “Kharisma” (Weber, 1964). Sebagai
contoh, Napoleon Bonaparte atau Joan of Arc merupakan pemimpin yang kharismatik
yang diakui oleh pengikutnya serta merupakan pemberian Tuhan. Kepemimpinan
terbentuk karena bentuk kepribadian yang ditampilkannya dapat memberi gambaran
pada pengikutnya tentang pemenuhan pengharapan pengikutnya. Penampilan bukan
kenyataan, bahwa kekuasaan pemimpin yang kharismatik adalah hubungan dan
perilaku dengan performa. Kemampuan untuk mencapai sukses, dan dapat mengatasi
kelemahan dan kegagalan yang berkelanjutan adalah bukan mistik, tetapi merupakan
bentuk rekomendasi dari kekuasaan yang sudah mulai memudar (Mintzberg, 1984).
Kharisma dapat membentuk penampilan yang menciptakan performa bagi seorang
pemimpin di dalam mengatasi kegagalan dan kelemahan yang dimilki.
5. Kekuasaan Keahlian (Expert Power)
Gambaran dari para manajer yang berskala internasional adalah dapat membuat strategi
yang istimewa untuk mengatasi pengaruh-pengaruh yang sangat dominan terhadap
setiap permasalahan. Dengan pendekatan pada pengaruh, diikuti dengan respons yang
menyebabkan sangat diyakini seorang pemimpin, akan dapat diketahui apa yang akan
dikatakan; seberapa besar penyebab yang mempengaruhi dibanding kemampuan yang
dimiliki untuk mengetahui pengaruh itu (Albanese, 1973).
6. Kekuasaan Perwakilan (Representative Power)
Merupakan kekuasaan yang diperoleh karena pemegang kekuasaan tersebut dipercaya
kelompok sebagai delegasi untuk menyelesaikan tuntutan dan harapan pengikutnya.
Pendelegasian kekuasaan pimpinan kelompok dimungkinkan sepanjang bawahan
mengetahui batas kemampuan pimpinan yang dilegitimasi. Sebaliknya, apabila
bawahan sudah mengetahui kemampuan dari pimpinan itu tidak layak untuk menerima
delegasi kekuasaan, maka kelompok atau pengikut akan menarik kepercayaan dan tidak
lagi mengakui kekuasaan pemimpin tersebut.

2.10 Komunikasi Dalam Organisasi

Banyak yang berpendapat bahwa karyawan harus berbakat di sektor hiburan,
administrasi, pemasaran, hubungan masyarakat, atau layanan pelanggan perlu memiliki
keterampilan komunikasi yang baik karena pekerjaannya mengharuskan mereka
berinteraksi dengan klien, pelanggan, atau staf setiap hari. Apakah ini berarti hanya
mereka yang perlu memiliki kemampuan komunikasi yang baik saja yang disebutkan
di atas? Bukan itu masalahnya. Semua karyawan, peserta pelatihan, manajer, dan
anggota tim dalam tugas kerja apa pun di dalam perusahaan harus memiliki
keterampilan komunikasi yang efektif.
Komunikasi internal adalah komunikasi yang terjadi dalam suatu perusahaan
atau organisasi. Komunikasi semacam ini dapat terjadi antara rekan kerja, rekan kerja
dan atasan, serta atasan dan atasan. Komunikasi ini terjadi karena adanya struktur di
dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk meningkatkan produktivitas SDM di dalam
organisasi.

16
 Secara umum, proses pengumpulan informasi antar batalyon organisasi terjadi.
Kualitas komunikasi ditentukan oleh frekuensi dan intensitasnya.
Akan selalu ada konflik dan/atau hal-hal yang terkesan tidak pada tempatnya dalam
suatu organisasi.
Menurut Brennan (dalam Effendy 2009:122), “komunikasi internal mengacu
pada pertukaran gagasan antara pengurus dan pegawai dalam suatu organisasi atau
lembaga yang mengakibatkan organisasi menjadi lebih panjang dengan struktur
organisasi yang lebih kaku dan pertukaran gagasan secara horizontal dan vertikal dalam
suatu organisasi. organisasi yang menghasilkan kerja terus-menerus (manajemen).”
Berdasarkan keterangan di atas dapat dipahami bahwa komunikasi internal
adalah pertukaran informasi antar individu. Komunikasi akan berjalan dengan baik jika
terdapat peningkatan pemahaman. Komunikasi yang baik terutama didasarkan pada
pertukaran informasi antara satu pihak dengan pihak lain, sehingga apa pun yang
disampaikan dapat dipahami, ditegaskan, dan dilaksanakan. Pekerjaan akan menjadi
simpang siur dan kacau sehingga tujuan organisasi kemungkinan besar tidak akan
tercapai sebagaimana perlunya komunikasi yang baik. Dengan demikian, melalui
komunikasi, seseorang dapat memperoleh berita dan informasi sesuai dengan apa yang
disebutkan dalam perumpamaan atau cerita tersebut agar orang lain dapat mengambil
pelajaran darinya.
Keberhasilan suatu perusahaan dapat diukur dari peningkatan produktivitas
karyawan dalam bekerja. Produktivitas adalah jumlah total hasil yang dihasilkan
selama jangka waktu tertentu dalam bekerja. Peningkatan produktivitas ditambahi oleh
karyawan cara kerja di penisahaan ini. Salah satu faktor utama yang berkontribusi
terhadap pertumbuhan produktivitas adalah memiliki tingkat penilaian yang baik dan
selalu menikmati pekerjaan yang ditawarkan. Melaksanakan tugas sesuai
kebutuhannya, memahami tugas dengan baik, dan lain sebagainya.
Sebagaimana dikemukakan Effendy (2009:122), “dua jenis komunikasi, yaitu
komunikasi vertikal dan horizontal, mentransformasikan komunikasi internal.” Untuk
lebih jelasnya akan dibahas berikut ini:
A. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal disebut juga komunikasi ke bawah dari atas dan komunikasi
ke atas dari bawah merupakan komunikasi lalu lintas dua arah yang terjadi ketika
orang berkomunikasi dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas.
Dalam komunikasi real-time, pemimpin memberikan instruksi, dukungan,
informasi, dan hal-hal lain kepada penerimanya. Pada pimpinan, bawahan
memberikan laporan, saran, pengaduan, dan lain-lain. Atasan dan bawahan
berkomunikasi sebagai keinginan mereka (perilaku komunikasi yang diantisipasi).
Misalnya menanyakan pertanyaan yang relevan, membicarakan maksud seseorang
secara terbuka, jujur, terupdate, yang diharapkan oleh atasan atau bawahan, dari
dirinya sendiri atau dari orang lain.
Berdasarkan pengertian komunikasi vertikal, di atas maka komunikasi internal terdiri
dari dua arah yaitu:
1. Komunikasi ke bawah
Komunikasi diprakarsai oleh manajemen organisasi tingkat atas dan kemudian
ke bawah melewati rantai perintah. Komunikasi yang mengalir dari satu tingkat
dalam suatu kelompok atau organisasi ke suatu tingkat yang lebih. Kegunaan dari

17
 komunikasi ini memberikan penetapan tujuan, memberikan instruksi pekerjaan,
menginformasikan kebijakan dan prosedur pada bawahan, menunjukkan masalah
yang memerlukan perhatian dan mengemukakan umpan balik terhadap kinerja.
Flippo (dalam Mangkunegara 2008:152) Mengemukakan komunikasi yang
digunakan atasan kepada bawahan adalah “perintah berantai, buletin dinding dan
poster, majalah perusahaan, surat kepada pegawai, buku pedoman pegawai, rak
informasi, sistem pegeras suara, laporan tahunan, pertemuan kelompok atau
bagian.”
2. Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas proses penyampaian gagasan, perasaan dan pandangan
pegawai tingkat bawah kepada atasannya dalam organisasi. Ironisnya, meskipun
dianggap penting, komunikasi ke atas tidak selalu dianjurkan oleh manajemen.
Salah satu alasannya adalah karena suara yang didengar atasan dari bawahannya
tidak selalu menyenangkan atau menyanjung atasan. Komunikasi ke atas lebih
jarang terjadi jika ada hambatan psikologis antara atasan dan bawahan. Menurut
Gemmil (dalam Tubbs 1996:183) menyatakan tiga hambatan psikologis utama yang
mempengaruhi komunikasi ke atas yaitu:
• Jika bawahan percaya bahwa pengungkapan perasaan, opini, atau kesukaran
mengakibatkan atasan menutup atau menghindarkan pencapaian tujuan
pribadinya, bawahan akan menyembunyikan atau membelokannya.
• Semakin sering atasan memberi ganjaran atas pengungkapan perasaan,
opini, dan kesulitan oleh bawahan, semakin besar keinginan bawahan
mengungkapkannya.
• Semakin sering atasan mau mengungkapkan perasaan, opini, dan kesukaran
kepada bawahannya dan atasannya, semakin besar pula kemungkinan
keterbukaan dari pihak bawahan.
B. Komunikasi baik horizontal ataupun lateral
Komunikasi horizontal mengacu pada komunikasi antarpribadi, seperti antara
rekan kerja atau manajer dan manajer. Berbeda dengan komunikasi vertikal yang
lebih formal, komunikasi horizontal sering kali terjadi secara informal. Mereka
berkomunikasi satu sama lain bukan pada jam kerja, melainkan pada saat istirahat,
saat bekerja di rumah, atau pada jam kerja.
Dalam situasi komunikasi yang padat seperti ini, keputusan dibuat dengan cepat
dan jelas, dan mereka sering mendiskusikan masalah yang mempengaruhi
pekerjaan mereka atau menghambat pekerjaan mereka.
Menurut Goldhaber (dalam Tubbs 1996:186), terdapat tiga fungsi komunikasi
horizontal dalam satu organisasi, yaitu:
1. Koordinasi petugas
kepala departemen bertemu setiap enam bulan untuk membahas
kontribusi masing-masing departemen terhadap tujuan sistem.
2. Pemecahan masalah
Karyawan di suatu departemen bekerja sama untuk mendiskusikan cara
meminimalkan pemborosan; mereka dapat menerapkan teknik curah pendapat.
3. Berbagi informasi
Untuk mendapatkan data baru, anggota departemen yang satu harus
berkolaborasi dengan anggota departemen lain.

18
4. Penyelesaian konflik
anggota departemen cepat mendiskusikan konflik di dalam atau antar
departemen

19
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Peran SDM sangat lah penting dalam manajer sumber daya manusia. Peran penting dalam
keberhasilan organisasi mereka. Martabat manusia yang dijunjung tinggi dengan integritas
dapat menjadi aset yang berharga. Mengadopsi Teknolog Kemajuan teknologi mempunyai
dampak yang signifikan terhadap evolusi pengelolaan SDM. Pemanfaatan teknologi,
seperti sistem informasi SDM, dapat meningkatkan produktivitas dan akurasi dalam
pengolahan data karyawan. Pentingnya pelatihan karyawan Pelatihan karyawan tidak
hanya berfokus pada peningkatan kemampuan teknis tetapi juga pada soft skill seperti kerja
tim, komunikasi, dan kepemimpinan. Keseimbangan Kehidupan Kerja dan Kehidupan
Pribadi. Organisasi yang secara efektif mengelola ketegangan antara kehidupan kerja dan
kehidupan pribadi secara konsisten akan menghasilkan karyawan yang lebih produktif dan
kooperatif. Diversitas dan Kesadaran Diri. Pengakuan terhadap keberagaman serta aspirasi
karyawan serta kebutuhan dan kebutuhan dapat menciptakan lingkungan kerja yang
berkelanjutan.

3.2 Saran
Ada beberapa hal yang harus ditingkatkan untuk kemajuan sumber daya manusia
1. Penerapan Integrasi Sistem Manajemen SDM: Penerapan integrasi sistem manajemen
SDM dapat membantu entri data karyawan, evaluasi kinerja, dan pertumbuhan
karyawan.
2. Pengembangan Keterampilan Manajerial: Menyelenggarakan sesi pelatihan terstruktur
untuk meningkatkan keterampilan manajerial karyawan, seperti delegasi, komunikasi
efektif, dan resolusi konflik.
3. Meningkatkan Keseimbangan antara Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi: Memberikan
kebijakan yang mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi,
seperti jadwal kerja yang fleksibel dan tunjangan untuk kerja lembur jika
memungkinkan.
4. Mendorong Keterlibatan Karyawan: Mendirimkan budaya organisasi yang
memberikan ruang untuk umpan balik konstruktif, partisipasi, dan keterlibatan
karyawan.
5. Meningkatkan Kesadaran akan Kebutuhan dan Aspirasi Sendiri: Menyelenggarakan
lokakarya atau pembelajaran untuk meningkatkan kesadaran akan kebutuhan dan
aspirasi diri sendiri dalam konteks karier.

20
 DAFTAR PUSTAKA

Manajemen, P., & Hj Nuraeni GaniMM, D. (n.d.). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Achmad S. Rukky, Meningkatkan SDM yang berkualitas, 2003

21