Makalah

Bisnis dan Kewirausahaan

“ MANAJEMEN SDM WISN “

Disusun oleh :

Eva Priyanti (PO.71.34.0.17.0

Annisa Yuli Andini (PO.71.34.0.17.0
Mutia Shella Sevita (PO.71.34.0.17.064)

Dosen Pembimbing : Hamril Dani, AMAK, S.Pd, M.kes

DIII ANALIS KESEHATAN

POLTEKKES KEMENKES PALEMBANG

TAHUN AJARAN 2019-2020

1
KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Tuhan yang Maha Esa. Yang telah melimpahkan rahmat serta
hidayat-Nya, sehingga penulis dapat menyusun dan menyelesaikan makalah yang berjudul
manajemen SDM WISN. Penulisan makalah ini dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Bisnis dan
kewirausahaan. Kami menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari sempurna dikarenakan
keterbatasan pngetahuan dan pengalaman. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan
saran demi kesempurnaan makalah ini. Akhirnya kami berharap makalah ini dapat bermanfaat bagi
perkembangan ilmu pengetahuan.

Pada kesempatan ini kami ingin mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada Dosen
pembimbing yang telah membantu mengoreksi makalah ini.

Palembang, 23 Maret 2019

Penyusun

i
Daftar Isi

KATA PENGANTAR ................................................................................................................ i

Daftar Isi .................................................................................................................................... 2
BAB I ......................................................................................................................................... 3
PENDAHULUAN ..................................................................................................................... 3
1.1 Latar Belakang ............................................................................................................. 3
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................................ 3
1.3 Tujuan dan Manfaat Penulisan..................................................................................... 3
BAB II........................................................................................................................................ 4
PEMBAHASAN ........................................................................................................................ 4
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 4
2.2 Tujuan Manajemen SDM ............................................................................................. 5
2.3 Fungsi Manajemen SDM ............................................................................................. 6
2.4 Metode WISN .............................................................................................................. 9
2.5 Perhitungan SDM dengan Metode WISN.................................................................. 13
BAB III .................................................................................................................................... 15
PENUTUP................................................................................................................................ 15
3.1 Kesimpulan ................................................................................................................ 15
3.2 Saran .......................................................................................................................... 15

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dewasa ini sejak kemunduran era orde baru banyak sekali bermunculan organisasi-
organisasi mulai dari yang berbau politik, sosial, ekonomi maupun budaya dan masih banyak
lagi. Hal ini tentu di dasari oleh setiap hasrat masyarakat untuk saling berkumpul dan
bersosialisasi serta mengemukakan aspirasi yang mereka miliki, maka setiap dari masyarakat
tersebut bembentuk setiap organisasi selain dari alasan tersebut juga karna mereka sama-sama
memiliki tujuan bersama yang hendak mereka capai, dengan di bentuknya suatu organisasi
yang di harap mampu mengembangkan suatu kemampuan potensial yang di miliki setiap
member atau anggota dari organisasi tersebut sehingga membuat organisasi menjadi fleksibel
dan dinamis terhadap setiap perkembangan zaman kini.

Namun dalam pelaksanaan organisasi diperlukan suatu manajemen yang dapat

mengatur jalan organisasi yang sesuai dengan tujuan. Ada beberapa hal yang dibahas dalam
manajemen dalam suatu organisasi seperti perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen,
proses seleksi, penempatan sumber daya manusia dan lainnya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari manajemen sumber daya manusia?

2. Apa tujuan dari manajemen sumber daya manusia?
3. Apa fungsi dari manajemen sumber daya manusia?
4. Apa itu metode WISN?
5. Bagaimana perhitungan SDM dengan menggunakan metode WISN?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penulisan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui mengenai manajemen
sumber daya manusia (SDM), yang meliputi, pengertian, tujuan, serta fungsi dari Manajemen
Sumber Daya Manusia (SDM), dan dapat mengetahui apa itu metode WISN dan bagaiman
perhitungan SDM dengan menggunakan metode WISN. Selain itu, manfaat makalah ini di
harapkan dapat memberikan informasi dan pengetahuan berkaitan dengan manajemen SDM
metode WISN.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan (Panggabean, 2007:15).

Manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai
modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi
potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi
(Sulistiyani dan Rosidah, 2009:11).

Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang
lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sementara itu
manajemen sumber daya manusia sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen
umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian pelaksanaan dan pengendalian
(Veithzal,2009:1).

Manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan
tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan
organisasi(Yuli,2005:15).

Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang
hubungan ketenagakerjaan yang memengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar
sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai
berbagai tujuan.

Bermacam-macam pendapat tentang pengertian manajemen sumber daya manusia, antara lain:
adanya yang menciptakan Human Resources, ada yang mengartikan sebagai man power
management serta ada yang menyertakan dengan pengertian manajemen sumber daya manusia
sebagai personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).

Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang
mencakup:

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan
kebutuhan perusahaan berdasarkan job description (pembagian tugas dan tanggung

4
 jawab), job specification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment (syarat pekerjaan),
dan job evaluation (evaluasi pekerjaan).
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asa the ringht
man in the right place and the right man in the right job (menempatkan karyawan pada
tempat dan kedudukan yang tepat).
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan
datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan
pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian
balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian produktivitas karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.2 Tujuan Manajemen SDM

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif

orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara yang
bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya
manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya.
Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak
manajemen senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber
daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat merusak
kinerja, produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan.
4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan masyarakat
dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber
daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang
hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

5
 Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan efektifitas dan
produktifitas organisasional. Intervering Variabel menggambarkan kondisi internal
perusahaan yang terlihat dari komitmen terhadap tujuan perusahaan, motivasi, moral dan
keahlian dalam kepemimpinan, komunikasi, penyelesaian konflik, pengendalian
keputusan, dan pemecahan masalah.
Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektifitas organisasional dengan
cara:
a) Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi.
b) Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif.
c) Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi terwujudnya
aktualisasi diri karyawan.
d) Menyediakan kesempatan kerja yang sama bagi setiap orang, lingkungan kerja yang
sehat dan aman, dan memberikan perlindungan terhadap hak-hak karyawan.
e) Mensosialisasikan kebijakan SDM kepada semua karyawan.
Keberhasilan semua jenis organisasi pada dasarnya bergantung pada keahlian dan
kemampuan komunitas para karyawan yang membentuknya. Kunci kelangsungan hidup
organisasi terletak pada efektifitas organisasi dalam membina dan memanfaatkan keahlian
keryawan dengan berusaha meminimalkan kelemahan mereka. Efektifitas organisasional
bergantung pada efektifitas SDM-nya.

2.3 Fungsi Manajemen SDM

Adapun Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Menurut Cherrington

(1995:11) yaitu :

a. Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi
sumber daya manusia. Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisipasi
kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para
manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk
mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya
manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi
pekerjaan untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia melakukan penyaringan melalui
wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen
sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan

6
adanya hukum tentang kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang diperlukan
perusahaan.

b. Performance Evaluation

Departemen sumber daya manusia dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung
untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya manusia bertanggung
jawab untuk mengembangkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan
bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian perusahaan.

Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan pelatihan terhadap para manajer
tentang bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja
yang akurat.

c. Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen
sumber daya manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal
kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk
mengembangkan struktur gaji yang baik.

Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat

yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif, dan
pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat
kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang berlaku
(misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.

d. Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk membantu para manajer
menjadi pelatih dan penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program
pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan baru (orientasi) maupun
yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam program pelatihan dan
pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan
dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pelatihan dan pengembangan.
Tanggung jawab departemen sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut
masalah pemutusan hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi
perusahaan dan memberikan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.

e. Employe Relations

7
 Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja, departemen sumber daya manusia
berperan aktif dalam melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan
pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan
tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati,
departemen sumber daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana mengurus
persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak.

Tanggung jawab utama departemen sumber daya manusia adalah untuk menghindari
praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi). Dalam
perusahaan yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya manusia
dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak
bergabung dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya
bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka.

Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan
diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi
keluhan. Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan
suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam
upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

f. Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan melaksanakan program keselamatan untuk
mengurangi kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat. Tenaga
kerja perlu diingatkan secara terus menerus tentang pentingnya keselamatan kerja Suatu
program keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan
meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya manusia
mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang keselamatan
kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan
melaporkan adanya kecelakaan kerja.

g. Personnel Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, departemen sumber daya

manusia melakukan analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta membuat
perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya
manusia adalah penyebab terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan, bagaimana
prosedur penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja.
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis

8
informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah kebijakan yang
sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.

2.4 Metode WISN

1. Pengertian Metode WISN

(WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan pada beban
pekerjaan WISN (Workload Indicator Staff Need) adalah indikator yang menunjukkan
besarnya kebutuhan tenaga kerja di suatu tempat kerja berdasarkan beban kerja, sehingga
alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional. Metode perhitungan kebutuhan SDM
berdasarkan beban kerja nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM pada tiap unit kerja
di suatu tempat kerja. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara
teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realistis.

2. Tujuan Metode WISN

WISN ( Workland Indicators of Staffing Need) merupakan metoda yang lebih baik
karena menghitung berapa banyak staf (dari berbagai jenis) dibutuhkan di suatu Unit Kerja
berdasarkan beban kerja saat ini. WISN juga memungkinkan untuk meneliti berapa banyak
petugas (dari berbagai jenis) yang akan dibutuhkan apabila beban kerja bertambah atau
berkurang dimasa mendatang. Lagipula, diperlihatkan besarnya perbedaan tekanan beban kerja
diantara para staf yang dialami di berbagai Unit Kerja .
WISN juga termasuk dalam Surat Keputusan Menteri Kesehatan No 81 tahun 2004 tentang
perencanaan tenaga kesehatan.

Tujuan WISN adalah untuk memperbaiki susunan kepegawaian Unit Kerja . Agar hal ini dapat
terjadi, hasil WISN harus dimengerti dan diterima oleh mereka yang berwenang mengubah
susunan kepegawaian.

3. Kegunaan Perhitungan Kebutuhan dengan Menggunakan Metode WISN

Merode ini banyak di gunakan, memiliki manfaat yakni dapat mempermudah pershitungan
suatu unit kerja dalam perencanaan kebutuhan sumber daya manusia. Kelebihan metode ini
mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara teknis mudah diterapkan, komprehensif dan
realistis.

Langkah-langkah perhitungan SDM berdasarkan WISN ada 5 langkah, yaitu :

1) Menetapkan Waktu Kerja Tersedia

2) Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM

3) Menyusun Standar Beban Kerja

4) Menyusun Standar Kelonggaran

5) Perhitungan Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja

9
 4. Implementasi Perhitungan Kebutuhan SDM Berdasarkan Metode WISN

Adapun langkah perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan WISN ini meliputi 5 langkah, yaitu:

1) Menetapkan Waktu Kerja Tersedia

Menetapkan waktu kerja tersedia tujuannya adalah diperolehnya waktu kerja tersedia
masing-masing kategori SDM yang bekerja selama kurun waktu satu tahun. Data yang
dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah sebagai berikut:

a) Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja atau Peraturan Daerah
setempat, pada umumnya dalam 1 minggu 5 hari kerja. Dalam 1 tahun 250 hari
kerja (5 hari x 50 minggu). (A)
b) Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12 hari kerja
setiap tahun. (B)
c) Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja untuk
mempertahankan dan meningkatkan kompetensi/profesionalisme setiap
kategori SDM memiliki hak untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/
lokakarya dalam 6 hari kerja. (C)
d) Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri Terkait tentang
Hari Libur Nasional dan Cuti Bersama, tahun 2002-2003 ditetapkan 15 Hari
Kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. (D)
e) Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja (selama kurun
waktu 1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk dengan atau tanpa
pemberitahuan/ijin. (E)
f) Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di tempat kerja atau Peraturan
Daerah, pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 8 jam (5 hari
kerja/minggu). (F)

Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan untuk menetapkan waktu tersedia
dengan rumus sebagai berikut:

Waktu Kerja Tersedia = {A – (B+C+D+E)} X F

Keterangan :

A = Hari Kerja D = Hari Libur Nasional

B = Cuti Tahunan E = Ketidak Hadiran Kerja

C = Pendidikan & Pelatihan F = Waktu Kerja

Apabila ditemukan adanya perbedaaan rata-rata ketidak hadiran kerja atau perusahaan
menetapkan kebijakan untuk kategori SDM tertentu dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan
lebih lama di banding kategori SDM lainnya, maka perhitungan waktu kerja tersedia dapat
dilakukan perhitungan menurut kategori SDM.

2) Menetapkan Unit Kerja Dan Kategori SDM

10
 Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah diperolehnya unit kerja dan
kategori SDM yang bertanggung jawab dalam menyelenggarakan kegiatan baik di dalam
maupun di luar tempat kerja. Sebagai contoh di Rumah Sakit, data dan informasi yang
dibutuhkan untuk penetapan unit kerja dan kategori SDM adalah sebagai berikut:

a) Bagan Struktur Organisasi RS dan uraian tugas pokok dan fungsi masing-masing unit
dan sub-unit kerja.
b) Keputusan Direktur RS tentang pembentukan unit kerja struktural dan fungsional,
misalnya: Komite Medik, Komite Pangendalian Mutu RS. Bidang/Bagian Informasi.
c) Data Pegawai Berdasarkan Pendidikan yang bekerja pada tiap unit kerja di RS.
d) PP 32 tahun 1996 tentang SDM kesehatan.
e) Peraturan perundang undangan berkaitan dengan jabatan fungsional SDM kesehatan.
f) Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional prosedur (SOP) pada tiap
unit kerja RS.

Langkah awal yang dilakukan adalah membuat unit kerja dan sub unit kerja sesuai dengan
peraturan yang ditetapkan. Setelah unit kerja dan sub unit kerja di RS telah ditetapkan, langkah
selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi atau pendidikan untuk
menjamin mutu, efisensi dan akuntabilitas pelaksanaan kegiatan/pelayanan di tiap unit kerja
RS.

3) Menyusun Standar Beban Kerja

Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori
SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaiakannya (rata-rata waktu) dan waktu yang tersedia per-tahun
yang dimiliki oleh masing-masing kategori tenaga.

Data dan informasi yang dibutuhkan untuk menetapkan beban kerja masing-masing
kategori SDM utamanya adalah sebagai berikut:

a) Kategori SDM yang bekerja pada tiap unit kerja sebagaimana hasil yang telah
ditetapkan pada langkah kedua.
b) Standar profesi, standar pelayanan yang berlaku.
c) Rata-rata waktu yang dibutuhkan oleh tiap kategori SDM untuk
melaksanakan/menyelesaikan berbagai pekerjaan.
d) Data dan informasi kegiatan pelayanan pada tiap unit kerja.

Beban kerja masing-masing kategori SDM di tiap unit kerja adalah meliputi:

a) Kegiatan pokok yang dilaksanakan oleh masing-masing kategori SDM.

Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan sesuai standar pelayanan dan
standar operasional prosedur (SOP) untuk menghasilkan pelayanan perusahaan yang
dilaksanakan oleh SDM dengan kompetensi tertentu.

b) Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok.

11
 Rata-rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu
kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori SDM pada tiap unit kerja. Kebutuhan
waktu untuk menyelesaikan kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi standar
pelayanan, standar operasional prosedur (SOP), sarana dan prasarana medik yang
tersedia serta kompetensi SDM.

Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman selama bekerja

dan kesepakatan bersama. Agar diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan
dapat dijadikan acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM yang memilikikompetensi, kegiatan
pelaksanaan standar pelayanan, standar operasional prosedur (SOP) dan memiliki etos
kerja yang baik.

c) Standar beban kerja per 1 tahun masing-masing kategori SDM

Standar beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per kategori
SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan waktu yang
dibutuhkan untuk menyelesaiakan nya (waktu rata-rata) dan waktu kerja tersedia yang
dimiliki oleh masing-masing kategori SDM.

Adapun rumus perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut:

Waktu Kerja Tersedia

Standar Beban Kerja = Rata-rata waktu Kegiatan Pokok

4) Menyusun Standar Kelonggaran

Penyusunan standar kelonggaran tujuannya adalah diperolehnya faktor kelonggaran tiap

kategori SDM meliputi jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaiakan
suatu kegiatan yang tidak terkait langsung atau dipengaruhi tinggi rendahnya kualitas atau
jumlah kegiatan pokok/pelayanan.

Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui pengamatan dan wawancara

kepada tiap kategori tentang:

a) Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan pelayanan pada customer,

misalnya: rapat, penyusunan laporan kegiatan, menyusun kebutuhan bahan habis pakai.
b) Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan.
c) Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.

Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja, sebaiknya mulai
dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan kegiatan yang tidak dapat
dikelompokkan atau sulit dihitung beban kerjanya karena tidak/kurang berkaitan dengan

12
 pelayanan pada customer untuk selanjutnya digunakan sebagai sumber data penyusunan
faktor kelonggaran tiap kategori SDM.

Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah selanjutnya adalah
menyusun Standar Kelonggaran dengan melakukan perhitungan berdasarkan rumus di
bawah ini:

Waktu per faktor kelonggaran

Standar kelonggaran = Waktu kerja tersedia

5) Perhitungan Kebutuhan Tenaga Per Unit Kerja

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah diperolehnya jumlah dan
jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai beban kerja selama 1 tahun. Sumber data yang
dibutuhkan untuk perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi:

a) Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu:

 Waktu kerja tersedia

 Standar beban kerja
 Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM

b) Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu tahuan.

2.5 Perhitungan SDM dengan Metode WISN

Contoh di Rumah Sakit: Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data
kegiatan pelayanan yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja RS selama kurun waktu satu
tahun. Kuantitas kegiatan pelayanan Instalasi Rawat Jalan dapat diperoleh dari laporan
kegiatan RS (SP2RS), untuk mendapatkan data kegiatan tindakan medik yang dilaksanakan di
tiap poli rawat jalan perlu dilengkapi data dari Buku Register yang tersedia disetiap poli rawat
jalan. Untuk penyusunan kuantitas kegiatan pokok Instalasi Rawat Inap dibutuhkan data dasar
sebagai berikut:

a) Jumlah tempat tidur

b) Jumlah pasien masuk/keluar dalam 1 tahun

c) Rata-rata sensus harian

d) Rata-rata lama pasien di rawat (LOS)

Data kegiatan yang telah diperoleh dan Standar Beban Kerja dan Standar Kelonggaran
merupakan sumber data untuk perhitungan kebutuhan SDM di setiap instalasi dan unit kerja
dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

13
Total produk layanan

Kebutuhan SDM = Standar beban kerja + standar kelonggaran

Berdasarkan rumus perhitungan tersebut, kebutuhan SDM untuk tiap kegiatan pokok terlebih
dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan dengan Standar Kelonggaran masing-masing
kategori SDM.

Contoh Penghitungan Kebutuhan Tenaga Kerja Dengan Metode WISN

Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan RS Sint Carolouss Jakarta memilik tenaga pekarya
sejumlah 13 orang. Jumlah tenaga pekarya ini sebelumnya ditentukan tidak berdasarkan proses
perencanaan sumber daya manusia. Saat ini manajer SDM RS tersebut ingin menganalisi
jumlah optimal kebutuhan tenaga kerja pekarya dalam unit tersebut berdasarkan data yang
tersedia yaitu:

1. Waktu kerja tersedia dalam satu tahun bagi tenaga pekarya adalah sebesar 1.820
menit/tahun.
2. Sub unit kerja tenaga pekarya adalah unit layanan gizi PKSC.
3. Standar beban kerja dalam satu tahun didapatkan sebesar 91.000 porsi makanan/ tahun.
4. Gambaran kelonggaran tenaga pekarya dalam satu tahun didapatkan 0,074.
5. Total kuantitas produk layanan yaitu 489.203 porsi makanan dalam satu tahun.

Penghitungan kebutuhan SDM Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan RS Sint Carolouss
Jakarta menggunakan metode WISN. Kebutuhan SDM yang sebenarnya tenaga pekarya di unit
pelayanan gizi adalah:

Kebutuhan SDM : (489.203/91.000) + 0,074

: 5,45 orang

: 6 orang

Berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui bahwa sebenarnya kebutuhan tenaga pekarya di
unit pelayanan gizi mengalami kelebihan sejumlah 7 orang.

Analisis Kemungkinan penyebab kelebihan:

1. Manajer SDM kurang akurat dalam melakukan perencanaan SDM, hal ini dapat
disebabkan karena manajer menggunakan metode pertimbangan judgement untuk
menentukan kebutuhan pekerj dimasa yang akan datang hanya berdasarkan perkiraan
dan tidak menggunakan sehingga hasil yang didapat tidak optimal.
2. Jumlah kelebihan pekerja jauh lebih banyak dari jumlah yang dibutuhkan, hal ini dapat
menyebabkan rumah sakit mengalami kerugian karena harus mengeluarkan banyak
biaya untuk gaji pegawai yang berlebih tersebut.

14
Saran dan Rekomendasi:

1. Jumlah pekerja yang berlebih tersebut harus dialokasikan menjadi tenaga kerja
dibidang lain, atau dengan kata lain rumah sakit harus melakukan jb enlargement untuk
kelebihan tenaga kerja yang ada. Jika sudh tidak memungkinkan, maka rumah sakit
dpat melakukan terminasi (pemutusan hubungan kerja) hal ini untuk mencegah
kerugian rumah sakit.
2. Rumah sakit juga harus melakukan perencanaan sumber daya manusia ulang agar
mendapatkan jumlah kebutuhan tenaga kerja yang sesuai untuk rumah sakit sehingga
rumah sakit tidak melakukan pemborosan karena adanya kelebihan tenaga kerja.
Metode yang ccok digunakan untuk merencanakan kebutuhan SDM dengan
mengguakan metode WISN.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa

kesimpulan :

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan
analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Manajemen sebagai ilmu dan seni untuk mencapai suatu tujuan melalui kegiatan orang
lain. Artinya, tujuan dapat dicapai bila dilakukan oleh satu orang atau lebih. Sementara itu
manajemen sumber daya manusia sebagai suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam suatu perusahaan.

(WISN) adalah suatu metode perhitungan kebutuhan SDM berdasarkan pada beban
pekerjaan WISN (Workload Indicator Staff Need) adalah indikator yang menunjukkan
besarnya kebutuhan tenaga kerja di suatu tempat kerja berdasarkan beban kerja, sehingga
alokasi/relokasi akan lebih mudah dan rasional. Metode perhitungan kebutuhan SDM
berdasarkan beban kerja nyata yang dilaksanakan oleh tiap kategori SDM pada tiap unit kerja
di suatu tempat kerja. Kelebihan metode ini mudah dioperasikan, mudah digunakan, secara
teknis mudah diterapkan, komprehensif dan realistis.

3.2 Saran

15
 Penulis menyadari bahwa makalah diatas banyak sekali kesalahan dan jauh dari
kesempurnaan. Penulis akan memperbaiki makalah tersebut dengan berpedoman pada banyak
sumber yang dapat dipertanggungjawabkan. Maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan
saran mengenai pembahasan makalah dalam kesimpulan di atas.

16