MAKALAH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas

Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Dosen Pengampu : Tiktiek Kurniawati, S.H., M.M.

Disusun oleh :
Kelompok 2C Reguler

Rezza Rahayu : 5009210052

Gilang Firdaus : 5009210117
Asep Sunandar : 5009210004
Ilham Rifqi Fasha : 5009210006
Irfan Maulana : 5009210166

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS GALUH
2023/2024

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatnya sehingga
makalah ini dapat tersusun hingga selesai. Adapun tujuan penulisan makalah ini
untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
dengan judul “Perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM)”. Kami mengucapkan
terima kasih kepada Ibu Tiktiek Kurniawati S.H, M.M., selaku Dosen Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat
menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang kami
tekuni ini. Tidak lupa pula kami juga mengucapkan banyak terima kasih atas
bantuan dari pihak yang telah barkontribusi dengan memberikan sumbangan baik
materi maupun pikirannya. Dan harapan kami semoga makalah ini dapat
menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, untuk kedepannya
dapat memperbaiki makalah agar menjadi lebih baik lagi. Karena keterbatasan
pengetahuan maupun pengalaman kami, kami yakin masih banyak kekurangan
dalam makalah ini, oleh karena itu kami sangat mengharapkan saran dan kritik
yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.

Ciamis, 24 Oktober 2023

Kelompok 2C Reguler

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR.............................................................................................ii
DAFTAR ISI............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1. Latar Belakang..............................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah.........................................................................................1
1.3. Tujuan...........................................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN.........................................................................................3
2.1. Pengertian Perencanaan SDM.......................................................................3
2.2. Faktor-Faktor Perencanaan SDM..................................................................4
2.3. Kegiatan Dalam Perencanaan SDM..............................................................5
2.4. Proses Perencanaan SDM.............................................................................6
2.5. Metode Dalam Perencanaan SDM................................................................7
2.6. Pendidikan dan Pelatihan sebagai Komponen Pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM)....................................................................................................7
2.7. Metode-metode Pengembangan SDM..........................................................8
2.8. Berbagai Pendekatan Pengembangan Karyawan........................................10
BAB III KESIMPULAN........................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................15
 BAB I
PENDAHULUAN
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Pelatihan merupakan sesuatu yang sangat penting dalam pengembangan
sumber daya manusia, karena melalui pelatihan akan mengasah bakat dan
dapat menggali potensi yang ada pada diri setiap individu. Dengan kata lain,
sumber daya manusia merupakan sesuatu yang esensial bagi tiap-tiap individu.
Pelatihan merupakan proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan
dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan operasional
(Simamora,1997:342). Secara konkrit perubahan perilaku itu berbentuk
peningkatan kemampuan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan.
Sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam setiap kegiatan
perusahaan, karena bagaimanapun canggihnya teknologi yang digunakan
tanpa didukung oleh manusia sebagai pelaksana kegiatan operasionalnya tidak
akan mampu menghasilkan output yang sesuai dengan tingkat efisiensi yang
diharapkan. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sebenarnya sudah
ada sejak dikenalnya organisasi sebagai wadah usaha bersama dalam
mencapai suatu tujuan. Dengan berbagai macam individu yang ada dalam
suatu organisasi perusahaan, dimana terdapat perbedaan dalam latar belakang
seseorang seperti pendidikan, pengalaman, ekonomi, status, kebutuhan,
harapan dan lain sebagainya menuntut pimpinan perusahaan untuk dapat
mengelola dan memanfaatkannya sedemikian rupa sehingga tidak
menghambat tujuan organisasi yang ingin dicapai.
1.2. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian perencanaan SDM?
2. Apa faktor - faktor perencanaan SDM?
3. Apa kegiatan dalam perencanaan SDM?
4. Bagaimana proses perencanaan SDM?
5. Apa metode yang digunakan dalam perencanaan SDM?
6. Apa peran pendidikan dan pelatihan pengembangan sumber daya
manusia?
7. Bagaimana metode-metode pengembangan sumber daya manusia?
8. Bagaimana pendekatan dalam pengembangan karyawan?

1.3. Tujuan
Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahu:
1. Pengertian perencanaan SDM?
2. faktor - faktor perencanaan SDM?
3. kegiatan dalam perencanaan SDM?
4. Proses perencanaan SDM?
5. Metode yang digunakan dalam perencanaan SDM?
6. Peran pendidikan dan pelatihan pengembangan sumber daya manusia?
7. Metode-metode pengembangan sumber daya manusia?
8. Pendekatan dalam pengembangan karyawan?
 BAB II
PEMBAHASAN
BAB II PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Perencanaan SDM
Perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi,
metode,anggaran dan standar (tolak ukur) keberhasilan suatu kegiatan.
Pengertian inimenunjukkan bahwa perencanaan merupakan proses atau
rangkaian beberapakegiatan yang saling berhubungan dalam memilih salah
satu diantara beberapaalternatif tentang tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah
organisasi / perusahaan.Kemudian memilih strategi dan metode untuk
mencapai tujuan tersebut. Dilanjutkandengan menetapkan anggaran untuk
melaksanakan strategi dan metode tersebut,diiringi dengan memilih dan
menetapkan kriteria tolak ukur untuk menilai tingkatkeberhasilan organisasi /
perusahaan dalam mencapai tujuan nya denganmengimplementasikan strategi
dan metode yang telah dipilihnya sebelumnya.(Hadari Nawawi, 2015:29)
Perencanaan SDM adalah proses mengantisipasi dan membuat
ketentuan / persyaratan untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam
(pekerja baru), didalam (promosi, pindah dan demosi), dan keluar (pensiun,
berhenti dandiberhentikan) di lingkungan sebuah organisasi / perusahaan.
(Arthur W Sherman danGeorge W Bohlander dalam Hadari Nawawi,
2015:43).
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya
manusia sepertiyang dikemukakan oleh Handoko (2001:53) menyatakan
perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan
serangkaian kegiatan yangdilakukan untuk mengantisipasi permintaan-
permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang
dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan
oleh kondisi-kondisi tersebut.
Pengertian diatas menunjukkan bahwa di lingkungan sebuah
organisasi / perusahaan diperlukan pembuatan keputusan dan/atau
kebijaksanaan SDM agar dapatmelaksanakan volume dan beban kerjanya. Di
dalam peraturan tersebut juga harusditetapkan persyaratan penerimaan
pekerja baru sebagai arus gerak tenaga kerja(SDM) dari luar ke dalam
perusahaan. Selain itu, harus ditetapkan juga peraturanmengenai
pemberhentian, pemensiunan,dan permohonan berhenti sebagai arus tenaga
kerja luar organisasi / perusahaan. Hal ini berfungsi untuk mencegah
terjadinyakekosongan suatu jabatan / pekerjaan yang nantinya akan
mengganggu kelancaran pekerjaan.
Perencanaan SDM juga harus menetapkan peraturan dan persyaratan
dimanaseorang pekerja (SDM) yang dapat atau berhak memperoleh promosi

3
 (vertikal) untukmenempati suatu jabatan yang lebih tinggi. Demikian pula
dengan pekerja (SDM)yang terpaksa harus diturunkan jabatannya lebih
rendah dari jabatan sebelumnya.
Menurut Nawawi (2015;70-71) beberapa manfaat perencanaan SDM
sebagai berikut:
1. Meningkatkan efektifitas dan efisisensi pendayagunaan SDM
2. Menyelaraskan aktivitas SDM berdasarkan potensi masing-masing
pekerjaan
3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiyaan dan tenaga
dalammelaksanakan rekruitmen dan seleksi
4. Menciptakan dan menyempurnakan Sistem Informasi SDM
5. Meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerja/departemen

2.2. Faktor-Faktor Perencanaan SDM

Dalam perencanaan SDM terdapat beberapa faktor yang harus
diperhitungkan untuk membuat ramalan kebutuhan SDM pada masa yang
akan dating, antara lain :(Sedarmayanti,2009:13)

1. Lingkungan eksternal organisasi, meliputi :

a. Ekonomi
Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi
sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat
bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi
perusahaan.
b. Sosial politik dan budaya
Kondisi politik dan budaya mempunyai implikasi pada
perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai perubahan sikap,
tingkah laku, dan sebagainya.
c. Hukum dan peraturan
Perubahan aturan hukum dan peraturan akan mengakibatkan
berubahnyakebijakan perusahaan, yang nantinya juga akan berdampak
pada berubahnya perencanaan SDM.
d. Perkembangan ilmu dan teknologi
Perkembangan teknologi/komputer secara dahsyat merupakan
contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak
sumber dayamanusia.
e. Persaingan antar organisasi
Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal yang
mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

4
 2. Lingkungan internal organisasi, meliputi :
a. Rencana pengembangan
Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling
berpengaruh. Hal ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk
mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau
segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan
kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Anggaran atau pembiayaan
Dalam jangka pendek, para perencana merumuskan rencana
strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran
adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan SDM.
c. Desain organisasi
Proyeksi penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran
juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d. Perluasan kegiatan
Dengan adanya perluasan kegiatan maka akan meningkatkan
kebutuhansumber daya manusia baru.

3. Persediaan pegawai, meliputi :

a. Pegawai yang akan pensiun
b. Pengunduran diri pegawai
c. Berhenti karena meninggal, dan sebagainya

2.3. Kegiatan Dalam Perencanaan SDM

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM,
antaralain : (Sedarmayanti,2009: 11-12)
1. Inventarisasi persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang akan melaksanakan
tugas didalam organisasai / perusahaan, atau dengan kata lain pencatatan
atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yang dicapai, pendapat
umum,sekarang atau yang sedang terjadi.
2. Forecast SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan
di masadatang. Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja
(supply) darisumber eksternal terdiri atas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja yang akan memprediksi permintaan tenaga
kerja(demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada
memprediksiketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor
yangmempengaruhinya

5
 3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses
menentukankebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan
pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan
tersebut yang berintegrasidengan perencanaan organisasi agar tercipta
jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara
ekonomis.
4. Pengawasan dan Evaluasi
Pengawasan dan evaluasi SDM dapat berupa apa saja tentang
manusia dalamorganisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri
atau orangnyasendiri yang juga memerlukan pengawasan dan evaluasi.
Pengawasan danevaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang
harus dilakukan olehsetiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan
demikian, fungsimanajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya
dengan perencanaandan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah
lanjut dari perencanaan,tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua
fungsi ini karena pengendaliandan pengawasanlah yang dapat menyatakan
apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan.

2.4. Proses Perencanaan SDM

Proses perencanaan SDM menurut Kasmir (2017: 66-67) dilakukan secara
bertahap dan masing-masing tahap harus dilakukan secara konsisten. Berikut
initahap-tahap dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu :
1. Menganalisis jumlah kondisi tenaga kerja yang ada sekarang, baik kuantitas
maupun kualitas. Artinya seberapa banyak tenaga kerja yang ada
dengandisertai kualifikasi masing-masing. Dengan demikian, akan terlihat
apakah adakekurangan atau kelebihan karyawan.
2. Menganalisis jumlah posisi jabatan dan staf yang ada sekarang termasuk
jenis pekerjaan. Artinya menghitung posisi-posisi jabatan mulai dari
direktur,manajer atau supervisor.
3. Menghitung rasio beban kerja untuk masing-masing jabatan, sehingga
dapat diketahui mana beban yang berlebih dan mana yang kurang .
Perhitungan beban pekerjaan ini penting agar produktivitas dan loyalitas
karyawan dapat dipertahankan.
4. Menganalisis rencana strategis perusahaan ke depan, baik jangka pendek
1tahun, menengah 3 tahun atau jangka panjang 5 tahun. Artinya apakah
perusahaan akan melakukan investasi baru di masa yang akan datang, yang
akanmembutuhkan sejumlah tenaga kerja atau sebaliknya perusahaan akan
segera menutup sejumlah unit, cabang atau pabrik tertentu.
5. Mendata usia tenaga kerja, dan identifikasi usia terutama yang sudah
mendekati pensiun. Dengan diketahui jumlah usia tenaga kerja maka dapat

6
 diperhitungkan jumlah yang akan memasuki usia pensiun pada tanggal
tertentu.
6. Memperkirakan tenaga kerja yang akan keluar atau dikeluarkan. Hal ini
biasanya dapat dilihat dari pengalaman tahun-tahun sebelumnya, baik yang
mengalami kecelakaan ataupun yang minta berhenti sendiri.
7. Memperkirakan pasar tenaga kerja, baik kuantitas maupun kualitas. Artinya
perlu diketahui penawaran dan permintaan tenaga kerja baik lokal, nasional
maupun internasional.
8. Menyusun rencana aksi terhadap rencana yang telah disusun dan
disetujui.Artinya hal-hal yang perlu dilakukan sekarang dan jika terjadi
suatu masalah dengan karyawan

2.5. Metode Dalam Perencanaan SDM

Bisnis merupakan kegiatan yang harus dapat segera merespon setiap
perkembangan dan perubahan yang terjadi. Untuk mengikuti perkembangan
bisnis tersebut, diperlukan sebuah perencanaan SDM yang harus
diintegrasikan dengan perencanaan bisnis. Dalam perencanaan SDM terdapat
2 (dua) metode, antara lain :
1. Metode Kuantitatif
Metode kuantitatif digunakan untuk memprediksi jumlah SDM
yang dibutuhkan organisasi / perusahaan. Metode ini hanya dapat
digunakan apabila organisasi atau perusahaan memiliki data kuantitatif
yang lengkap sesuai dengan variabel yang akan digunakan dalam
memprediksi. Variabel yang pertama adalah jumlah SDM selama
beberapa tahun sebagai prediktor dan variabel lain sebagai kriterium,
seperti variabel / data produksi dan penjualan,laba, volume, beban kerja,
dll.
2. Metode Kualitatif
Metode kualitatif digunakan untuk memprediksi permintaan
(demand) SDMdengan menetapkan kualifikasi SDM yang dibutuhkan.
Metode kualitatif menggunakan pengalaman, keyakinan, intuisi, keahlian
mengestimasi jumlahdan kualifikasi SDM tanpa menggunakan data
kuantitatif, dalam arti tidakdianalisis melalui perhitungan statistika

2.6. Pendidikan dan Pelatihan sebagai Komponen Pengembangan Sumber

Daya Manusia (SDM)
Sebagaimana diketahui bahwa sumber daya manusia adalah sesuatu yang
terpenting bagi setiap individu dan bagi organisasi, karena sangat jelas sekali
bahwa sumber daya manusia itu menentukan sekali kemajuan organisasi dan
untuk mendapatkannya diperlukan pendidikan dan pelatihan. Menurut
Dessler (2010:281) program-program pelatihan terdiri dari lima langkah yaitu

7
 analisis kebutuhan, merencanakan instruksi, validasi, penerapan program, dan
evaluasi serta tindak lanjut. Analisis kebutuhan penting dibuat, karena jika
perusahaan tidak tahu kebutuhan apa yang dimiliki karyawannya, maka
perusahaan tidak akan dapat membuat jenis pendidikan dan pelatihan tepat
sasaran. Analisis ini bersumber dari data laporan tentang kinerja karyawan
maupun tentang pendapat para manajer tentang kekurangan anak buahnya.
Menurut Simamora (1997:343) pelatihan kerap dibedakan dengan
pendidikan. Pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya. Tujuannya adalah
mengembangkan individu. Biasanya pendidikan dianggap sebagai pendidikan
formal di sekolah, akademi, atau perguruan tinggi, sedangkan pelatihan lebih
berorientasi kejuruan (vocationally oriented) dan berlangsung dalam
lingkungan organisasi. Pelatihan biasanya lebih mempunyai tujuan segera
dibandingkan pendidikan. Program pelatihan dirancang dalam upaya
membatasi kemungkinan respon-respon karyawan hanya pada perilaku-
perilaku yang dikehendaki oleh perusahaan. Respon-respon seperti itu
mungkin lebih digemari karena beberapa sebab. Respon-respon mungkin
lebih efisien, aman, atau hanya konsisten dengan tujuan atau filosofi
organisasional. Oleh karena itu, organisasi patut mempertimbangkan elemen-
elemen pendidikan dan pelatihan pada saat merencanakan program pelatihan
para karyawan

2.7. Metode-metode Pengembangan SDM

Dalam tahap pengembangan SDM, pelatihan termasuk salah satu contoh
dalam upaya mengembangkan SDM. Pelatihan sering dianggap sebagai
aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas
kepegawaian. Para manajer memberikan 5 pelatihan karena melalui pelatihan
para karyawan akan menjadi lebih terampil, dan lebih produktif, sekalipun
manfaat-manfaat tersebut harus diperhitungkan dengan waktu yang tersita
ketika para pegawai dilatih. Pelatihan juga sering dianggap sebagai imbalan
dari organisasi, suatu simbol status, atau suatu liburan dari kewajiban
kewajiban sehari-hari (Gomes,1997:198)
Pengembangan manajemen merupakan usaha untuk meningkatkan prestasi
manajemen saat ini atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan,
perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan (Dessler, 2010:296).
Pengembangan manajemen kemudian dapat dimulai dengan menggunakan
metode-metode seperti:
1. On the Job Training
On the Job Training meliputi semua upaya melatih karyawan di
tempat kerja sesungguhnya. Metode ini memiliki keunggulan memotivasi
peserta secara kuat karena pelatihan tidak dilaksanakan dalam situasi
artifisial di dalam ruang kerja. Kenyataan bahwa keberhasilan sistem ini

8
 hampir seluruhnya tergantung pada penyelia langsung dan pelatih berarti
bahwa unit sumber daya manusia memiliki tanggung jawab menyediakan
pelatih yang baik dan efektif dari setiap penyelia (Simamora,1997:396).
On the Job Training tidak hanya digunakan untuk karyawan non manajer.
Metode pelatihan on the job training meliputi:
a. Rotasi pekerjaan
Rotasi pekerjaan merupakan teknik pelatihan manajemen dengan
cara memindahkan orang yang dilatih dari departemen satu ke departemen
lain untuk memperluas pengalamannya dan mengenali kekuatan dan
kelemahan dirinya (Dessler,2010:297). Tujuan rotasi pekerjaan adalah
untuk memperluas latar belakang trainee dalam bisnis.
b. Pendekatan belajar sambil dibimbing
Disini orang dilatih bekerja secara langsung dengan seorang manajer
senior atau dengan orang yang akan digantikannya. Orang yang akan
digantikan ini bertanggung jawab untuk membimbing orang yang dilatih
itu. Secara perlahan, sambil manajer senior akan melepaskan tanggung
jawabnya kepada orang yang dilatih tersebut untuk mempelajari pekerjaan
itu.
c. Belajar bertindak
Belajar bertindak merupakan teknik pelatihan dimana calon
manajemen diizinkan untuk bekerja penuh untuk menganalisis dan
menyelesaikan permasalahan di departemen lain.
On the Job Training dalam bentuknya yang paling sederhana, menyertakan
karyawan yang telah diarahkan melalui semua fungsi pekerjaan pada saat ia
melaksanakan tugas-tugasnya. Bagaimanapun juga, kerusakan potensial pada
moral karyawan atau kinerja organisasional disebabkan oleh seorang individu
yang tidak dapat belajar pada pekerjaan yang signifikan.
2. Off the Job Training
Off the job training dilaksanakan pada lokasi yang terpisah.
Program ini memberikan individu-individu dengan keahlian dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan pada
waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler mereka. Kursus-kursus,
workshop, seminar, simulasi komputer adalah contoh dari off the job
training.
Program pengembangan manajemen sering mengkombinasikan
berbagai tipe off the job training, tetapi membawanya ke dalam
perusahaan untuk menjawab kebutuhan –kebutuhan organisasional yang
unik. Organisasi-organisasi mempertahankan pengendalian atas peserta
program dan isinya. Agar berhasil, program-program seperti itu pastinya
melibatkan semua lapisan manajemen, mendemonstrasikan diversitas dan
relevansi, berjuang keras agar bermutu tinggi dalam penyajian, dan
menyertakan evaluasi dan tindak lanjut

9
2.8. Berbagai Pendekatan Pengembangan Karyawan
Menurut Noe,Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010:526) terdapat empat
pendekatan yang digunakan untuk mengembangkan karyawan: pendidikan
formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan hubungan pribadi.
1. Pendidikan Formal
Program-program pendidikan formal (formal education programs)
meliputi program program diluar dan didalam perusahaan yang dirancang
khusus bagi para karyawan perusahaan, kursus-kursus singkat yang
ditawarkan para konsultan atau universitas, dan program-program
universitas dimana para peserta benar-benar berada di universitas ketika
mengikuti kelas. Program-program tersebut mungkin meliputi ceramah
oleh para ahli bisnis, berbagai permainan dan simulasi bisnis, petualangan
belajar, serta pertemuan dengan para pelanggan. Berbagai perusahaan
mengandalkan program-program dalam perusahaan karena perusahaan
tersebut dapat dikaitkan langsung dengan kebutuhan kebutuhan bisnis,
dapat mudah dievaluasi dengan menggunakan metric-metrik perusahaan
dan bisa mendapatkan tingkat keterlibatan manajemen senior.
2. Penilaian
Penilaian (Assesment) meliputi mengumpulkan informasi dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang perilaku, gaya
komunikasi, atau berbagai keterampilannya. Para karyawan, rekan
kerjanya, para manajer, dan para pelanggan dapat memberikan informasi.
Penilaian paling sering digunakan untuk mengidentifikasi para karyawan
dengan potensi manajerial serta mengukur berbagai kekuatan dan
kelemahan para manajer saat ini. Alat-alat penilaian yang populer
meliputi tes-tes kepribadian, Indikator Jenis Myers-Briggs, pusat-pusat
penilaian, penentuan tolak ukur, penilaian kinerja, dan umpan balik 360
derajat.
3. Berbagi pengalaman kerja
Sebagian besar pengembangan karyawan terjadi melalui
pengalaman kerja (job experiences). Hubungan, masalah, tuntutan, tugas,
atau ciri lain yang dihadapi para karyawan pada pekerjaannya. Asumsi
utama dari menggunakan pengalaman pekerjaan untuk pengembangan
karyawan adalah pengembangan paling mungkin terjadi ketika ada
ketidakcocokan antara keterampilan karyawan dengan pengalaman di
masa lalu serta keterampilan yang dibutuhkan pada pekerjaan. Agar dapat
berhasil pada pekerjaan, para karyawan harus merentangkan
keterampilannya, yaitu dipaksa belajar keterampilan baru, menerapkan
keterampilannya dan pengetahuan dengan cara baru, serta pengalaman
baru yang utama, Seperti
a. Memperluas pekerjaan saat ini

10
 Perluasan pekerjaan (job enlargement) mengacu pada
menambahkan tantangan atau tanggung jawab baru untuk pekerjaan
karyawan saat ini. Hal ini meliputi tugas proyek khusus, beralih peran
pada tim kerja, atau meneliti cara baru melayani para klien dan pelanggan.
b. Perputaran pekerjaan
Perputaran pekerjaan merupakan proses memindahkan individu
secara sistematis dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain selama waktu
berjalan. Tugas pekerjaan mungkin ada pada bidang fungsional
perusahaan atau gerakan yang mungkin ada antara pekerjaan pekerjaan
pada bidang fungsional atau Departemen. Karyawan yang berputar pada
posisi-posisi baru diperlukan untuk mendokumentasikan berbagai
pengalaman dan pembelajaran, terutama menekankan cara posisi agar
membantunya lebih memahami perusahaan.
c. Peralihan,promosi,dan gerakan ke bawah
Gerakan ke atas, horizontal, dan kebawah tersedia untuk tujuan-
tujuan pengembangan pada kebanyakan perusahaan. Pada proses
peralihan, karyawan ditugaskan pekerjaan pada bidang perusahaan yang
berbeda-beda. Peralihan tidak harus meningkatkan berbagai tanggung
jawab pekerjaan atau kompensasi. Peralihan cenderung bergerak
horizontal ( pindah ke pekerjaan dengan tanggung jawab yang sama).
Promosi merupakan pengangkatan ke dalam posisi-posisi dengan
tantangan yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih banyak, dan
kewenangan yang lebih banyak dari pekerjaan sebelumnya. Promosi
biasanya termasuk kenaikan gaji. Gerakan ke bawah (downward move)
terjadi ketika seorang karyawan kurang diberikan tanggung jawab dan
kewenangan. Hal ini mungkin melibatkan pindah pada posisi lain pada
tingkat yang sama (penurunan pangkat secara horizontal), gerakan lintas
fungsi sementara, atau penurunan pangkat karena lemahnya kinerja.
d. Magang di luar perusahaan
Magang di luar perusahaan mengacu pada perusahaan yang
mengizinkan para karyawan untuk mengambil peran koperasi purna
waktu pada perusahaan lain.
e. Tugas sementara, proyek, pekerjaan sukarela dan cuti panjang
Pertukaran karyawan merupakan salah satu jenis tugas sementara.
Tugas-tugas sementara dapat meliputi cuti panjang yaitu cuti dari
perusahaan untuk memperbarui atau mengembangkan berbagai
keterampilan. Tugas-tugas sukarela juga dapat digunakan untuk
pengembangan. Tugas-tugas sukarela dapat memberikan berbagai ppara
bawahan, rekan kerja, dan pelanggan
4. Hubungan Pribadi
Para karyawan juga dapat mengembangkan berbagai ketrampilan dan
meningkatkan pengetahuannya tentang perusahaan dan para pelanggannya

11
 dengan berinteraksi bersama anggota organisasi yang lebih
berpengalaman. Kepenasihatan dan pembinaan merupakan dua jenis
hubungan antarpribadi yang digunakan untuk mengembangkan para
karyawan.

a. Kepenasihatan
Pembimbing (mentor) merupakan karyawan yang berpengalaman,
yaitu karyawan senior yang produktif yang membantu mengembangkan
karyawan yang kurang berpengalaman (anak didik). Sebagian besar
hubungan-hubungan kepenasihatan dikembangkan secara informal
sebagai akibat dari berbagai kepentingan atau nilai yang dibagi oleh
pembimbing dan anak didik. Penelitian menunjukkan para karyawan
dengan berbagai karakteristik kepribadian tertentu paling mungkin untuk
mencari pembimbing dan menjadi anak didik yang menarik bagi
pembimbing. Hubungan-hubungan kepenasihatan juga dapat berkembang
sebagai bagian dari upaya perusahaan yang berencana menyatukan para
karyawan senior yang berhasil dengan para karyawan yang kurang
berpengalaman. Tujuan-tujuan program kepenasihatan yaitu
memasyarakatkan para karyawan baru, meningkatkan kemungkinan
peralihan keterampilan dari pelatihan kepada pengaturan pekerjaan serta
memberikan berbagai peluang bagi wanita dan kaum minoritas untuk
mendapatkan penyingkapan dan keterampilan-keterampilan yang
diperlukan agar berkembang menjadi posisi-posisi manajerial.
b. Pembinaan
Pembina (coach) adalah rekan kerja atau manajer yang bekerja
dengan karyawan untuk memotivasinya, membantunya mengembangkan
berbagai keterampilan, serta memberikan penguatan dan umpan balik.
Ada tiga peran yang dapat dimainkan Pembina. Sebagian Pembina
mungkin dilakukan satu per satu dengan karyawan (seperti memberikan
umpan balik). Peran lain adalah membantu para karyawan belajar untuk
dirinya sendiri. Hal ini membantunya menemukan para ahli yang dapat
membantunya dengan berbagai kekhawatiran dan mengajarkannya cara
mendapatkan umpan balik dari orang lain. Ketiga, pembinaan mungkin
meliputi menyediakan sumber daya, seperti para pembimbing, kursus,
atau pengalaman kerja di mana karyawan tidak mampu memperoleh akses
tanpa bantuan dari Pembina.

12
 BAB III
KESIMPULAN
BAB III KESIMPULAN
Setelah membaca buku referensi, artikel online dan menghubungkan dengan
studi kasus penelitian yang dimuat dalam jurnal, dapat kami simpulkan bahwa
perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan
pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Perencanaan sumber daya merupakan salah satu fungsi dalam manajemen sumber
daya manusia yang berorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah
strategis menyiapkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi / perusahaan
secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan.Perencanaan SDM
sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan
dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan. Dalam
pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan
strategi bisnis, agar bisa berjalan seiring mengikuti perkembangan kebutuhan
masyarakat.Hal ini dimaksudkan untuk meminimalkan adanya kesenjangan agar
tujuan dengan kenyataan dan sekaligus memfasilitasi keefektifan organisasi dapat
dicapai.Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan
perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi / perusahaan tersebut.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang terpenting sebagai potensi
besar dalam diri manusia dan hal ini harus digali dan ditempa semaksimal
mungkin. Untuk menciptakan sumber daya manusia dalam organisasi haruslah
dilakukan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan-pelatihan yang bertujuan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk
menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan
datang.
Pada tahap pengembangan Sumber Daya Manusia, terdapat metode-
metode
pengembangannya yaitu On the Job Training dan Off the Job training yang dapat
diterapkan kepada karyawan di dalam organisasi tersebut.
Selain itu, terdapat empat pendekatan yang digunakan untuk
mengembangkan
karyawan yaitu pendidikan formal, penilaian, berbagai pengalaman kerja, dan
hubungan pribadi.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang terpenting sebagai potensi
besar dalam diri manusia dan hal ini harus digali dan ditempa semaksimal
mungkin. Untuk menciptakan sumber daya manusia dalam organisasi haruslah
dilakukan dalam bentuk pendidikan dan pelatihan-pelatihan yang bertujuan untuk

13
memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja
tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk
menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan
datang.
Pada tahap pengembangan Sumber Daya Manusia, terdapat metode
metode pengembangannya yaitu On the Job Training dan Off the Job training
yang dapat diterapkan kepada karyawan di dalam organisasi tersebut.
Selain itu, terdapat empat pendekatan yang digunakan untuk
mengembangkan karyawan yaitu pendidikan formal, penilaian, berbagai
pengalaman kerja, dan hubungan pribadi

14
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani, 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,

EdisiKedua,Yogyakarta : BPFE
Hanum, Z., & Handayani, S. (2016). Tinjauan Perencanaan Sumber Daya
ManusiaPada Pt. Medan Sugar Industry Medan.
Jurnal Bis-A: Jurnal Bisnis Administrasi,5 (1), 33-37.
Kasmir. 2017. Manajemen Sumber Daya MAnusia (Teori dan Praktik), Cetakan
Ketiga,Depok : Rajawali PersMangkunegara,
Anwar Prabu, 2008, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Cetakan ketiga, Bandung: Refika Aditama
Nawawi, Hadari. 2015. Perencanaan SDM untuk Organisasi Profit yang
Kompetitif. Cetakan Keenam. Yogyakarta : Gadjah Mada University
PressSedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja 8i.
CetakanKetiga. Bandung : CV Mandar Maju.
Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi kesepuluh jilid 1.
Jakarta:PT.Indeks
Gomes, Faustino Cardoso. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta:Penerbit Andi Offset
Noe,Raymond A et al. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia:mencapai
keunggulan bersaing edisi 6 buku 1. Jakarta:Penerbit Salemba Empat
Simamora, Henry.1997. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi kedua

15