MAKALAH

REVIU KONSEP-KONSEP DALAM PERENCANAAN SDM

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Kelompok

Mata Kuliah : Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Dr. Mukrodi, S.Sos.I., M.M.

Disusun Oleh :

Kelompok 16

SATRIO MUKTI PRABOWO 191010503949

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PAMULANG

2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat
dan rahmat yang dicurahkan-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan karya tulis
ilmiah berjudul “Reviu Konsep-Konsep Dalam Perencanaan SDM”. Penulis juga
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada Bapak dosen selaku
pembimbing mata kuliah yang telah banyak membantu dan membimbing penulis
dalam melakukan penelitian dan penulisan karya tulis ilmiah ini.

Penulis juga berterima kasih kepada teman-teman yang telah mendukung

penulis dan membantu baik secara langsung maupun tidak langsung. Penulis juga
menyadari bahwa karya tulis ini jauh dari kata sempurna, maka dari itu penulis
sangat berharap adanya kritik dan masukan dari para pembaca yang bersifat
membangun. Semoga dari kritik dan saran yang diberikan dapat membantu
penulis untuk bisa membuat yang lebih baik lagi kedepannya.

Dengan ini penulis mempersembahkan karya tulis ini dengan penuh rasa
syukur dan terima kasih. Penulis berharap karya tulis ilmiah ini dapat berguna
bagi para pembaca.

Tangerang, 05 Mei 2022

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN......................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................2
1.3 Tujuan Penelitian.......................................................................................2
1.4 Manfaat Penelitian.....................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................3
2.1 Perencanaan SDM dan Keunggulan Kompetitif....................................3

2.2.1 Jenis Perencanaan SDM........................................................................4

2.2.2 Perencanaan Jangka Pendek (sampai dengan satu tahun).....................5

2.2.3 Perencanaan jangka menengah (jangka waktu dua atau tiga tahun)......6

2.2.4 Jangka panjang (lebih dari tiga tahun)...................................................7

2.2 RENSTRA (Rencana Strategis).............................................................8

2.3 RENOP (RENCANA OPERASIONAL)............................................11

BAB III PENUTUP..............................................................................................12

3.1 Kesimpulan..............................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................xiv
LAMPIRAN...........................................................................................................xv

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya perusahaan mencakup aset berwujud (misalnya, mesin,

bangunan, uang) dan aset tidak berwujud (misalnya, pengetahuan, kemampuan,
dan keterampilan sumber daya manusia). Sumber daya perusahaan berupa aset
berwujud mudah ditiru oleh pesaing, tetapi aset tidak berwujud yang dimiliki
perusahaan sulit ditiru oleh pesaing, sehingga sumber daya manusia (SDM)
merupakan sumber keunggulan kompetitif yang potensial karena kemampuannya
berupa kecerdasan, sifat, keterampilan, karakter pribadi, serta proses kecerdasan
dan kognitif, tidak ada perusahaan lain yang bisa meniru. Oleh karena itu,
perusahaan perlu terus meningkatkan kuantitas dan kualitas pengetahuan sumber
daya manusia dengan melatih sumber daya manusia mereka sendiri untuk
beradaptasi dengan organisasi pembelajar.

Mampu mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan

sangat bergantung pada proses organisasi untuk menghasilkan sumber daya
manusia yang kompeten dan kemampuan perusahaan untuk merekrut talenta
terbaik. Artinya, bagaimana suatu perusahaan melakukan perencanaan SDM
sangat mempengaruhi bagaimana SDM harus berkembang untuk mendapatkan
keunggulan kompetitif. Makalah ini akan mencoba mengeksplorasi hubungan
antara perencanaan sumber daya manusia yang efektif dan keunggulan kompetitif,
yaitu bagaimana melakukan perencanaan sumber daya manusia yang mendukung
keunggulan kompetitif, sekaligus menjelaskan konsep menggabungkan
perencanaan strategis dengan perencanaan sumber daya manusia.

1
1.2 Rumusan Masalah

Ada berbagai rumusan masalah yang akan dibahas pada pembahasan makalah ini,
diantaranya:
1. Apa itu Perencanaan SDM ?
2. Apa itu RENSTRA ?
3. Apa itu RENOP ?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini dilakukan, di antaranya:

1. Sebagai syarat kelulusan pembelajaran mahasiswa

2. Agar dapat menambah wawasan dan pengetahuan baik penulis maupun
pembaca
3. Sebagai sumber informasi

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat Penelitian ini dilakukan, yaitu:

1. Dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan

2. Dapat digunakan sebagai panduan belajar
3. Dapat menambah nilai mahasiswa

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan SDM dan Keunggulan Kompetitif

Perusahaan yang akan bersaing dalam persaingan global harus memiliki

keunggulan kompetitif atas para pesaingnya dan memberikan pemahaman tentang
keunggulan kompetitif, posisi unik yang dikembangkan organisasi untuk
mengalahkan pesaingnya dan juga dapat membedakan pandangan tradisional
keunggulan kompetitif (competitive advantage) dari pandangan berbasis sumber
daya keunggulan kompetitif berkelanjutan (sustained evidence).

Menurut Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker
(1990) mendefinisikan perencanaan SDM (Human Resource Planning) proses di
mana manajemen menetapkan bagaimana organisasi seharusnya bergerak dari
keadaan SDM sekarang ini menuju posisi SDM yang diinginkan di masa depan.
Dari konsep tersebut, perencanaan SDM dipandang sebagai proses linier. Sumber
daya yang dimiliki oleh perusahaan industri yang sama dengan mudah dibeli atau
diadopsi oleh perusahaan lain. Keunggulan dapat berkelanjutan, menurut
pandangan kami yang berbasis (sumberdaya) dapat dicapai, karena sumberdaya
dan kemampuan yang dimiliki perusahaan bersifat homogen, tetapi berbeda
dengan perusahaan lain atau pesaing, karena perusahaan lainya atau pesaingnya
itu tidak memiliki kemampuan yang bersifat sumberdaya sejenis.

Sedangkan menurut (Moran dan Brightman, 2000) keunggulan kompetitif

merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proses perubahan dari hasil dan
proses perubahan yang direncanakan yang berkelanjutan diciptakan melalui tiga
cara berbeda: 1) "Yang sudah ada", yang berarti bahwa suatu organisasi dapat
menggunakan aset atau kemampuan yang ada untuk mempertahankan posisi
kompetitifnya; 2) "Baru", yang berarti bahwa suatu organisasi menciptakan
sumber daya, proses, produk, atau layanan baru sebagai tanggapan persyaratan
atau peluang internal atau eksternal; 3) "Berbeda," yang mengacu pada
karakteristik yang membedakan organisasi dari yang lain, seperti portofolio

3
produknya atau keberadaan geografisnya. 4) Cocok dengan lingkungan eksternal.
Lingkungan eksternal dapat memberikan peluang dan ancaman kepada
perusahaan lainya. Karena keunggulanya bersaing, dan tidak hanya melihat
kelemahannya saja tetapi pesaing juga harus memperhatikan kondisi pasar. 5)
Labanya memperoleh lebih tinggi daripada rata-rata laba perusahaan lainya.
Upaya pencapaianya bersaing dengan perusahan lain bagi perusahaan harus
mendapat dukungan semua fungsi yang ada. Seperti yang kita ketahui bahwa
setiap bisnis memiliki karakteristik uniknya sendiri, tidak mungkin untuk
mengatakan apakah suatu produk atau layanan dapat cocok untuk fungsi tertentu.
Ada dua hal dalam konteks ini yang mempengaruhi nilai suatu produk atau jasa.

Pertama, ada harapan pelanggan. Mengharapkan, termasuk di dalamnya

Manajemen Sumberdaya Manusia (selanjutnya disingkat Manajemen SDM).
Walker (1990) menyebutkan terdapat empat karakteristik utama yang harus
dipenuhi oleh fungsi SDM agar bisa mendukung keunggulan bersaing,yaitu:
Kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan berkualitas tinggi.

Kemampuan untuk mengembangkan dan mengelola sumber daya manusia

secara efektif Pemahaman tentang strategi dan proses bisnis untuk memberikan
produk dan layanan fokus pada kepuasan pelanggan dan penyampaian layanan.
Dan Mengintegrasikan cara pengukuran SDM dengan cara pengukuran organisasi
keseluruhanya. Untuk mencapai hal tersebut penting sekali di awali dengan
kegiatan perencanaan SDM yang efektif. Mengintegrasikan Aktivitas SDM
Dengan Strategi Bisnis Perencanaan SDM dapat diintegrasikan dengan rencana
strategis perusahaan untuk keberhasilannya.

2.2.1 Jenis Perencanaan SDM

Melalui perencanaan SDM ini manajemen berusaha untuk mendapatkan

orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada waktu yang tepat, dengan
keterampilan yang tepat, dan tepat sasaran dengan ekspektasi kinerja yang
semuanya hanya dapat dicapai melalui manajemen sumber daya manusia (SDM).
Apa itu Perencanaan Sumber Daya Manusia? Menurut Mondy & Noe
(1995) Human Resource Planning (HRP) adalah istilah yang digunakan dalam
bisnis yang mengacu pada perencanaan fungsi personel seperti rekrutmen,

4
pelatihan dan hubungan karyawan untuk kebutuhan tenaga kerja organisasi, dan
implementasi selanjutnya dalam struktur atau sistem organisasi perusahaan,
khususnya dalam upaya untuk mencapai tujuan yang ditetapkan dalam rencana
strategis, di tempat yang tepat dan pada waktu yang tepat dan berusaha keras
untuk melakukan hal-hal yang menghasilkan kepuasan jangka panjang maksimum
bagi organisasi dan individu.

2.2.2 Perencanaan Jangka Pendek (sampai dengan satu tahun)

a. Meramalkan permintaan dan penawaran

Kami memprediksi dengan pasti yaitu (pekerjaan apa yang butuh diisi dan
ditawarkan, bagaimana dan di mana mendapatkan orang-orang tersebut,
keterampilan apa yang dibutuhkan, latar belakang pendidikan apa yang akan
membuat orang tersebut cocok, dll) tidak sesulit yang terbayangkan, tetapi masih
ada banyak ruang untuk perbaikan, Bagian Ini adalah bagian tersulit menurut
kami, karena ini tentang mencari tahu bagaimana memprediksi peristiwa masa
depan yang belum terjadi, seperti: Seperti apa nantinya dunia di akhir tahun 2022?

Bagaimana ekonomi akan terpengaruh oleh undang-undang kesehatan

yang baru? Mana yang lebih penting: Kesehatan atau Pendidikan? Apa yang akan
menjadi platform media sosial paling populer di tahun 2022? dan seterusnya.
Kami mengerti bahwa mungkin terdengar seperti keajaiban jika kami memberi
tahu seseorang yang belum pernah berbisnis bahwa dia harus tahu apa yang akan
terjadi dimasa akan datang.

b. Menetapkan tujuan yang mudah untuk dikuantifikasi

Menetapkan tujuan yang mudah untuk dikuantifikasi Satu-satunya faktor

lain untuk mengetahui apa yang ingin Dibuat adalah cara sederhana berapa lama
dan lebih pendek versi. Dan dapat dengan mudah membuat ini berfungsi dengan
templat kami yang dapat disesuaikan, menggunakan editor online gratis kami.
Dengan aplikasi kalkulator online

5
 c. Design dan implementasi program-program jangka pendek

Misalnya: program rekrutmen karyawan, program seleksi, penilaian

kinerja untuk mengidentifikasi peningkatan kinerja kompensasi penghargaan,
program pelatihan yang menekankan pengembangan keterampilan yang
dibutuhkan untuk masa depan ,sistem yang dirancang untuk mencapai tujuan
jangka pendek dan memfasilitasi proses pencapaian tujuan jangka panjang.

d. Mengevaluasi perencanaan jangka pendek

Meliputi: penilaian tentang bagaimana pencapaiannya. Karena tujuan
jangka pendek mudah untuk diukur, evaluasi sistematis program SDM yang
menangani kebutuhan organisasi jangka pendek sudah cukup dan beberapa
evaluasi sebenarnya dapat dilakukan oleh organisasi besar.

2.2.3 Perencanaan jangka menengah (jangka waktu dua atau tiga tahun)
a. Meramalkan permintaan jangka menengah

Untuk melakukan ini, organisasi harus memiliki pandangan yang cukup

akurat tentang tuntutan masa depan di bidang-bidang utama, seperti produk atau
layanan yang ditawarkan oleh bisnis. Oleh karena itu penting bahwa perencanaan
strategis mencakup perkiraan untuk satu atau dua tahun ke depan. Ini dapat
dilakukan dengan menggunakan data historis atau prakiraan berdasarkan tren dan
asumsi saat ini mengenai pertumbuhan

b. Meramalkan penawaran jangka menengah.

Perkiraan penawaran jangka menengah. Perkiraan pasokan jangka

menengah dapat berasal dari sumber informasi eksternal atau internal, tetapi itu
adalah informasi internal yang sangat penting dan lebih dapat dicapai

c. Menetapkan tujuan.

Tujuan jangka menengah adalah serangkaian rencana aksi yang

dikembangkan tujuan melalui upaya SDM perencanaan dan manajer yang relevan
dalam suatu organisasi. Tujuan jangka menengah lebih terlihat dalam:
penyesuaian kembali keterampilan, sikap dan perilaku

6
 d. Design dan implementasi

Namun, peran tidak langsung sektor pertanian semakin meningkat,

terutama sebagai pemasok bahan baku untuk industri manufaktur dan sektor
ekonomi lainnya. program jangka menengah yang dapat membantu mereka
beradaptasi dengan perubahan organisasi Program-program tersebut meliputi:
program pelatihan atau layanan terkait pekerjaan yang memerlukan manajemen
baru, persiapan jangka pendek yang baik untuk karyawan baru atau perekrutan
yang dapat mendorong program jangka panjang, ekonomi kondisi memaksa
perampingan. program jangka tetap, yaitu restrukturisasi organisasi.

e. Evaluasi jangka menengah.

Karena jangka menengah lebih tidak pasti, dan cakupannya lebih luas,
penyesuaian unit sering dilakukan pada produktivitas departemen atau unit bisnis.
Seperti di mana banyak orang menggunakan versi terbaru dari penelitian ini. Satu-
satunya alasan mengapa dia melakukan ini agar dia bisa membuat mereka
membayar hukuman.

2.2.4 Jangka panjang (lebih dari tiga tahun)

a. Meramalkan permintaan dan penawaran

Suatu hubungan dengan tantangan suksesi. Langkah pertama dalam proses

ini adalah mengidentifikasi individu mana yang dibutuhkan untuk masa depan,
kemudian mencari tahu siapa individu tersebut dan keterampilan apa yang mereka
butuhkan untuk berhasil dalam posisi baru mereka, kemudian memilih mereka
(Leibman et al., 1998). Kegiatan utama untuk peramalan penawaran dan
permintaan jangka panjang meliputi: mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi,
mengidentifikasi mereka yang diperlukan untuk menyampaikan pembelajaran
guna mengembangkan keterampilan. Sedangkan program pengembangan yang
baik mencakup berbagai komponen: prosedur seleksi, rencana pengembangan ,
pendampingan, kinerja dan aktivitas perencanaan karir yang dilakukan karyawan
dalam perencanaan dan pemantauan pengembangan sendiri

7
 b. Program design dan implementasi

Program design dan implementasi ini bisa dilakukan dengan

mengembangkan talenta mereka yang memiliki kemampuan mental lebih baik,
yang secara psikologis sesuai kebutuhan tentang inovasi dan perencanaan suksesi
serta program peningkatan karir dan kualitas. Kita akan mulai dengan definisi dari
berbagai gaya diikuti dengan diskusi tentang bagaimana setiap gaya dapat
digunakan secara efektif. Setelah itu kita akan lanjut membahas cara-cara yang
bisa

c. Evaluasi perencanaan jangka panjang.

Evaluasi program berfokus pada memprediksi hasil individu, seperti

kepuasan kemajuan karir. Evaluasi jangka panjang juga diterapkan untuk
mengevaluasi program jangka panjang yang menggunakan hasil seperti: harga
saham, pangsa pasar, penerimaan imbalan dari industri, dll Bahkan jika
direncanakan dengan baik, ada kesenjangan antara perencanaan SDM di dalamnya
dan implementasi strategi SDM.

2.2 RENSTRA (Rencana Strategis)

Perencanaan strategis merupakan bagian dari manajemen strategi yang

mana merupakan alat untuk merencanakan perencanaan yang strategis agar dapat
tercapai visi, misi, tujuan dll bagi organisasi.

Perencanaan strategis dapat membantu organisasi memfokuskan visi dan

prioritas sebagai jawaban terhadap lingkungan yang berubah dan untuk
memastikan agar anggota-anggota organisasi itu bekerja ke arah tujuan yang
sama.

Secara singkat perencanaan strategis merupakan proses organisasi yang

sistematik yang telah disepakati oleh organisasi untuk membangun keterkaitan
antara stakeholder utama dengan prioritas-prioritas yang baik dan hakiki bagi visi
dan misi organsisasi serta tanggap dan peka terhadap lingukan operasi organisasi.

Menurut Michael Allison dan Jude Kaye (2013) Proses perencanaan strategis
yaitu:

8
Tahap 1 : Bersiap –siap

Dalam perencanaan strategis dibutuhkan hal yang utama yaitu menilai

apakah organisasi sudah siap untuk perencanaan strategis. Penentuan itu pada
intinya adalah apakah pemimpin organisasi itu benar-benar terlibat pada usaha
tersebut. Sebuah organisasi yang memutuskan siap untuk memulai perencanaan
strategis kemudian harus melakukan 5 hal untuk melicinkan jalan bagi proses
yang teratur :

 Mengidentifikasikan masalah atau pilihan tegas yang harus ditangani oleh

proses perencanaan
 Memperjelas peran-peran (siapa melakukan apa dalam proses itu)
 Membentuk sebuah panitia perencana
 Menyusun profil organisasi
 Mengidentifikasi informasi harus dikumpulkan untuk membantu membuat
keputusan-keputusan yang sehat

Tahap 2 : Mempertegas Misi dan Visi

Tahap ini harus memperjelas serta menetapkan visi dan misi dari
organisasi agar organisasi memilki fokus terhadap apa yang ingin dicapai dengan
begitu anggota memahami serta dapat melihat fokus kedepannya dalam hal ini
membantu perencanaan strategis untuk dapat dijalankan. Rumusan misi itu
biasanya melukiskan organisasi dalam rangka :

 Maksud. Yaitu artinya tujuan atau sebab adanya organisasi itu ada dan hal
apa yang ingin organisasi capai.
 Bisnis. Metode utama atau kegiatan yang dilakukan organisasi untuk
memenuhi maksud tadi.
 Nilai-nilai. Yaitu hal yang menjadi Prinsip atau keyakinan agar bisa
menuntun para anggota organisasi sewaktu mereka berupaya mencapai
tujuan organisasi.

Tahap 3 : Menilai Lingkungan

Langkah ke tiga ini mewajibkan untuk menfumpulkan sebanyak

9
banyaknya informasi mengenai lingkungan organisasi baik lingkungan eksternal
maupun internal demi memutuskan perencanaan strategis yang sesuai dengan
kondisi lingkungan serta meminimalisir resiko yang nantinya mungkin terjadi.

Tahap 4 : Menyepakati Prioritas-prioritas

Pendekatan-pendekatan luas yang perlu diambil (strategi) dan hasil umum

dan khusus yang harus diusahakan (tujuan dan sasaran jangka panjang dan jangka
pendek). Strategi, tujuan, dan sasaran-sasaran dapat muncul dari ide perorangan,
diskusi kelompok atau teknik formal pengambilan keputusan, tetapi pada intinya
adalah bahwa pada akhirnya pimpipnan setuju akan prioritas puncaknya.

Tahap 5 : Penulisan Rencana Strategis

Dalam tahap ini setelah misi sudah ditentukan, masalah sudah

teridentifikasi dan strategis sudah di sepakati bersama maka Langkah ini adalah
untuk mempersatukan kepingan-kepingan itu menjadi satu dokumen yang utuh.
Lazimnya panitia perencana akan menyusun draf dokumen perencana final dan
kemudian menyerahkan untuk diperiksa oleh semua pengambil keputusan utama.
Hasil akhirnya akan merupakan deskripsi ringkas tentang ke mana arah organisasi,
bagaimana ia sampai ke sana, dan mengapa organisasi perlu menempuh ide-ide
secara luas didukung oleh staf dan dewan organisasi itu.

Tahap 6 : Melaksanakan Rencana Strategis

Sifat rencana operasi organisasi tertentu akan dipengaruhi oleh prioritas

strategisnya, struktur organisasinya, dan proses perencanaanya terdahulu. Rancana
operasi itu harus dikaitkan dengan anggaran operasi.

Tahap 7 : Memantau dan mengevaluasi

Pada tahap ini ialah kondisi dimana untuk memantau jalannya rencana
strategis yang telah diimplementasikan dengan dalih untuk melihat sejauh mana
rencana strategis memberikan dampak yang baik bagi organisasi disamping itu
untuk penilaian terkini (kuartalan atau tahunan) tentang validitas terus-menerus
atas keputusan yang dibuat selama proses perencanaan strategis itu.

10
11
2.3 RENOP (RENCANA OPERASIONAL)

Perencanaan Operasional adalah perencanaan jangka pendek yang di

rancang untuk menerjemahkan rencana jangka panjang ke dalam serangkaian
kegiatan yang lebih rinci.

Rencana operasional terbagi menjadi dua macam :

 Rencana tunggal/rencana sekali-pakai (single-useplans) adalah rencna

yang dilakukan untuk sekali pakai untuk aktivitas tidak berulang;
 Rencana standing/rencana tetap (standing plans) adalah rencana yang bisa
dipakai berulang-ulang untuk aktivitas yang berulang.

Manajemen tingkat menengah yang menjalankan proses perencanaan

operasional ini, perencanaan operasional ini termasuk ke dalam kegiatan bisnis
reguler yang memiliki periode yang singkat. Dalam proses perencanaan
operasional ini organisasi diklasifikasikan ke dalam berbagai departemen, divisi,
unit dan pusat dimana perencanaan dilaksanakan secara individual yang selaras
dengan perencanaan strategis agar dapat mencapai tujuan atau visi organisasi yang
diinginkan. Abdul Haris (2021). Berikut merupakan fitur perencanaan
operasional :

 Tujuan perlu didefiniskan dengan jelas agar perencanaan operasional dapat

berjalan sesuai dengan arah tujuan yang diinginkan
 Pencapaian hasil yang diinginkan untuk perencanaan operasional guna
menjadi indikator atau tolak ukur keberhasilan perencanaan operasional
 Kegiatan harus dilakukan sesuai dengan yang diputuskan hal itu karena
perencanaan operasional dilaksanakan oleh semua individu yang terkait
dengan organisasi
 Pemeliharaan standar kualitas secara berkala memastikan agar jalannya
proses perencanaan operasional dapat berjalan dengan baik
 Mengukur performa untuk menilai bahwa perencanaan operasional dapat
dijalankan dengan kondisi dan situasi yang layak.

12
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Jadi untuk mencapai perencanaan SDM yang efektif haruslah ada integrasi

antara perencanaan SDM dengan perencanaan strategik dan perencanaan

operasional. Selain itu, makalah ini menunjukkan bahwa manajemen SDM harus

menghadapi dinamika global dan lokal, yang mempengaruhi keberhasilan rencana

dan strategi SDM dan harus dimasukkan dalam rencana atau proses

pengembangan strategi SDM yang efektif untuk UKM (Usaha Kecil dan

Menengah).

Perubahan kebijakan besar yang akan memengaruhi berapa banyak keluarga

yang menggunakan program bantuan federal seperti kupon makanan, Medicaid,

dan subsidi perumahan, Presiden menandatangani perintah eksekutif yang

mengharuskan untuk memverifikasi kelayakan pendapatan untuk program

tersebut, baik melalui surat atau melalui telepon. Sehingga diperlukan penjelasan

untuk menjembatani kesenjangan tersebut.

Mengenai keunggulan kompetitif , ada empat hal utama yang harus dipenuhi

oleh fungsi SDM untuk mempertahankan keunggulan kompetitif, yaitu :

1) Mengintegrasikan kegiatan SDM dengan strategi bisnis,

2) Mengintegrasikan proses Sumber Daya Manusia

3) Mengintegrasikan fungsi Sumber Daya Manusia Ke bisnis,

4) Mengintegrasikan cara pengukuran Sumber Daya Manusia dengan

melakukan pengukuran organisasi keseluruhan.

13
 Untuk mencapai keempat hal tersebut penting sekali di awali dengan

kegiatan perencanaan SDM yang efektif , Penggunaan Internet sebagai media

pendidikan untuk belajar? Penggunaan Internet telah meningkat pesat sejak

kemunculannya Pertumbuhan pesat dalam penggunaan Internet telah menciptakan

pergeseran dari wajah.

14
 DAFTAR PUSTAKA

Eric Vetter dalam Jackson & Schuler, (1990). Mendefinisikan Perencanaan SDM
(Human Resource Planning)

 Mondy & Noe, (1995). Human Resource Planning dan Perencanaan Fungsi

Personel

Leibman et al, (1998). Meramalkan Perencanaan SDM dan Menawarkan

Perencanaan SDM

Walker, (1990) Kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan

berkualitas tinggi.

Allison, Michael & Jude Kaye. (2013). Perencanaan Strategis Bagi Organisasi
Nirlaba. Yayasan Pustaka Obor Indonesia. Jakarta.

Haris, Abdul. (2021). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tinjauan Teoritis dan Praktik. Zifatama Jawara. Sidoarjo.

Irawan, Andri dkk. (2021). Perencanaan dan Pengembangan SDM. CV Penerbit

Qiara Media. Pasuruan.

xv
LAMPIRAN

xvi
xvii