MAKALAH MANAJEMEN KARIR

Makalah Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Diajukan Oleh:

1. Amita Rusdiantari (382031013)

2. Yusuf Hermawanto (382031011)
3. Achmad Windiarto (382043057)
4. Endang Trisnawati Gulo (382032005)
5. Bagus Danang Satria Pratama (371961001)
6. Safitri Indraswati (371961004)
7. Aldhi Rohmana (371961005)
8. Lia Ferawati (371961006)
9. Asep Mulyadi Hadori (371961010)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI STAN – INDONESIA MANDIRI

BANDUNG

2021
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kami sehingga kami dapat menyelesaikan
penulisan makalah ini untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia pada Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi STAN-Indonesia Mandiri.

Pada kesempatan yang baik ini, ijinkanlah kami menyampaikan rasa hormat dan
ucapan terimakasih kepada semua pihak yang dengan tulus ikhlas telah memberikan
bantuan dan dorongan kepada kami dalam menyelesaikan penulisan makalah ini,
terutama kepada Ibu Dosen Muji Rahayu, S.E., M.M. selaku Dosen Mata Kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi STAN-Indonesia
Mandiri.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih banyak kekurangan baik bentuk, isi
maupun teknik penyajiannya. Oleh sebab itu kritikan yang bersifat membangun dari
berbagai pihak kami terima dengan tangan terbuka dan sangat diharapkan, semoga
kehadiran makalah ini memenuhi sasarannya. Terimakasih.

Bandung , November 2021

Penulis,

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................ i
DAFTAR ISI.................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………………………………………. 1
1.1. Latar Belakang…………………………………………………………………………. 1
1.2. Rumusan Masalah……………………………………………………………………. 2
1.3. Tujuan……………………………………………………………………………………… 2
BAB II PEMBAHASAN………………………………………………………………………………………. 3
2.1 Pengertian Manajemen Karir ………………………………………………….. 3
2.1.1. Tahapan Manajemen Karir …………………………………………. 5
2.2. Jenis Pelatihan dan Karakteristik Pengembangan Karir ……………. 6
2.2.1. Program Pengembangan Karir Diklat ……………………………… 6
2.2.2. Program Pengembangan Karir Non-Diklat ………………………. 9
2.3. Konsep Pengembangan dan Manfaat Karir Bagi Individu ………………… 10
2.4. Perencanaan Karir Individu dan Organisasi …………………………………….. 13
2.5. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Karir Pegawai ……………………….. 16
2.5.1. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan …………………………….. 17
2.5.2. Manfaat dari Promosi Jabatan ……………………………………….. 18
2.5.3. Syarat-syarat Promosi Jabatan ……………………………………….. 19
2.5.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan …………………………………………. 20
2.5.5. Jenis-jenis Promosi Jabatan ……………………………………………. 20
2.5.6. Asas-asas Promosi Jabatan …………………………………………….. 21
2.5.7. Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan …………… 22
BAB 3 PENUTUP ………………………………………………………………………………………………. 23
3.1. Kesimpulan ………………………………………………………………………………. 23
3.2. Saran ………………………………………………………………………………………… 24
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………………………………….. 25

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau
negative). Karena karir itu ada yang baik, ada pula yang buruk. Ada perjalanan
karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang
mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat.
Karir dapat diletakan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat
pula diletakan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan
arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan misalnya, “karir si A sebagai pelukis
cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”, dan
sebagainya.

Manajemen karir adalah proses pengelolaan berupa perencanaan karir dan

pengembangan karir yang melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang
bersangkutan dengan unit tempat pegawai bekerja dan organisasi secara
keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat
luas. Dalam penulisan ini akan dibahas tentang perencanaan dan pengembangan
karir.

Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu

pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama
mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan
karir tertentu. Yang perlu digaris bawahi, perencanaan karir pegawai harus
dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi.
Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang
baik dan realistis.

Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan

materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi
tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi
kinerja pegawai. Proses ini disebut sebagai penilaian kinerja (performance

1
 appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang
menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja
aktualnya). Dari masukan inilahkita mengidentifikasi berbagai metode untuk
mengembangkan potensi yang bersangkutan.

1.2. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari Manajemen karir?
2. Apa saja jenis pelatihan dan karakteristik pengembangan karir?
3. Bagaimakah konsep pengembangan serta manfaat pengembangan karir bagi
individu?
4. Apakah perbedaan perencanaan karir individu dengan karir organisasi?
5. Apakah pengaruh promosi jabatan terhadap karir pegawai?
1.3. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian manajemen karir
2. Untuk mengetahui jenis pelatihan dan karakteristik pengembangan karir
3. Untuk mengetahui konsep pengembangan serta manfaat pengembangan karir
bagi individu
4. Untuk mengetahui perbedaan perencanaan karir individu dengan karir organisasi
5. Untuk mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap karir pegawai

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Pengertian Manajemen Karir

Manajemen adalah keseluruhan aktivitas yang berkenaan dengan melaksanakan

pekerjaan organisasi melalui fungsi-fungsi: perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah
ditetapkan dengan menggunakan sumber daya organisasi yang meliputi: man,
money, material, mechine, and method secara efisien dan efektif.

Secara efisien dan efektif maksudnya dalam melaksanakan pekerjaan organisasi

dengan menggunakan sumber daya organisasi itu harus dilakukan dengan cermat
dan teliti agar tidak terjadi pemborosan. Setiap pemborosan yang terjadi dalam
penggunaan sumber daya organisasi sekecil apapun berarti suatu kerugian. Dan
kalau sudah terjadi kerugian itu berarti tidak efektif, karena salah satu indikator
efektif itu adalah tidak terjadi pemborosan yang berdampak pada kerugian.
Kerugian adalah sesuatu yang harus dihindari, lebih-lebih dalam organisasi bisnis.

Sebelum manajemen karir dibahas, sangat penting untuk memahami terlebih

dahulu apa yang disebut karir. Menurul Greenhaus (1987:5) terdapat dua cara
pendekatan untuk memahami makna karir.

Pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau

dari occupation atau organisasi. Sebagai contoh, karir di bidang hukum merupakan
sebuah urutan dari beberapa tahapan dimana seseorang menjalankan beberapa
kegiatan dan kemudian menduduki posisi tertentu yang bersifat berjenjang mulai
dari peran sebagai mahasiswa fakultas hukum, menjadi pegawai magang di kantor
hukum, menjadi anggota senior, menjadi hakim, dan akhirnya pensiun.

Dengan pendekatan pertama tersebut, karir dapat pula dilihat sebagai jalur
mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam fungsi

3
marketing berikut ini: menjadi ‘sales representative, manajer produk, manajer
marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional
marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan.

Pendekatan kedua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas

inidvidual dan bukan okupasi atau organisasi. Setelah setiap individu
mengakumulasikan serangkaian jabatan, posisi dan pangalaman tertentu,
pendekatan ini mengakui kemajuan karir yang telah dicapai setiap orang.

Berdasarkan kedua pendekatan tersebut, Greenhaus mendefinisikan karir

sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang
merentang sepanjang perjalanan yang dialami seseorang.

Seperti konsep karir, pengertian manajemen karir juga dapat didefinisikan dalam
berbagai bentuk. Menurut Simanora (2006) manajemen karir (carrer management)
adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan
mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang
yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dimasa yang akan datang.
Menurut Greenhaus (op cit:7) mendefinisikan manajemen karir sebagai sebuah
proses untuk mengembangkan, mengimplementasikan dan memonitor tujuan dan
strategi karir individual.

Greenhaus menambahkan bahwa manajemen karir secara singkat dapat

diuraikan sebagai proses dimana individu dapat:

1. Mengumpulkan informasi yang relevan tentang kemajuan dirinya dan dunia

kerjanya;
2. Mengembangkan gambaran secara akurat tentang bakat, interes, nilai dan gaya
hidup yang diinginkan sebagaimana juga tentang pekerjaan alternatif, jabatandan
organisasi;
3. Mengembangkan tujuan karir yang realistis berdasarkan informasi dan gambaran
yang telah diperolehnya;
4. Mengembangkan dan mengimplementasikan strategi yang dirancang untuk
mencapai tujuan;

4
 5. Memperoleh umpan balik tentang efektifitas strategi dan tujuan yang relevan.

Dalam arti luas bahwa Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir
pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan
konseling karir, serta pengambilan keputusan karir.

Tujuan Manajemen Karir menurut Greenhaus:

• Mengumpulkan informasi yang relevan tentang kemajuan dirinya dan dunia

kerjanya;
• Mengembangkan gambaran secara akurat tentang bakat, interes, nilai dan
gaya hidup yang diinginkan sebagaimana juga tentang pekerjaan alternatif,
jabatan dan organisasi;
• Mengembangkan tujuan karir yang realistis berdasarkan informasi dan
gambaran yang telah diperolehnya;
• Mengembangkan dan mengimplementasikan strategi yang dirancang untuk
mencapai tujuan;
• Memperoleh umpan balik tentang efektifitas strategi dan tujuan yang
relevan.
2.1.1. Tahapan Manajemen Karir:
1. TAHAP 1: Career Exploration
Didasarkan pada tingkat exploration behavior dikembangkan oleh vocational
psychologist. Exploraion behavior mental atau fisik aktifitas seseorang. Dalam
hal ini diperlukan informasi mengenai individu tersebut dalam lingkungan.
Informasi digunakan untuk pengembangan individu dan accupational concept.
2. TAHAP 2: Development of Career Goal
Menurut goal setting theory, tujuan aka mempengaruhi perilaku melalui
direct attentions, stimulating effort, serta facilitating the development
strategies (Loke dan Lartham) kemampuan dan keahlian lewat pengalaman
kerja. Jadi kemajuan karir diperoleh dalam pengabdian
3. TAHAP 3: Political System
Terutama pada perusahaan yang quasimatrix, seperti perusahaan
telekomunikasi, akuntansi dan projek-projek kompleks yang ada dalam
organisasi. Oleh James Rosenbaum disebut sebagai metode
allokasi turnamen.yakni bersaing untuk memperebutkan kesempatan.

5
2.2. Jenis Pelatihan Dan Karakteristik Pengembangan Karir
Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan diantaranya sebagai berikut:
2.2.1. Program pengembangan karir diklat
1. Pelatihan on the job
Dikenal dengan coaching atau metode pemain pengganti dimana disini
seorang pekerja yang berpengalaman meminta ahli pekerjaan atau senior
untuk memperlihatkan cara kerjanya kepada karyawan baru, dengan
langkah demi langkah. Dan Merupakan program pelatihan yang dilakukan
pada lokasi pekerjaan yang sebenarnya, trainer karyawan di lingkungan
perusahaan. Proses belajarnya melalui imitasi. Metode ini menjadi salah
satu cara perusahaan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap,
perilaku, keterampilan, serta pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan
kebutuhan perusahaan
Ada beberapa bentuk on the job training yang biasa dilakukan oleh
perusahaan.
• Coaching, yaitu dengan memberikan instruksi kepada karyawan yang
mendapatkan training melalui instruksi-instruksi kerja.
• Mentoring, yaitu dengan menempatkan atasan atau senior sebagai mentor
dari karyawan yang sedang melaksanakan on the job training.
• Rotasi pekerjaan, karyawan yang melaksanakan on the job training akan
beralih dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
• Understudy, diberikan kepada karyawan yang akan menggantikan posisi
atasan atau senior.
• Apprenticeship, umumnya dilakukan pada bidang teknis yang
membutuhkan pembelajaran jangka panjang sebelum benar-benar
mendapatkan kemahiran dalam disiplin ilmu masing-masing
2. Pelatihan Magang (Apprenticeship Training)
Dikenal sebagai proses untuk menjadi pekerja terampil melalui kombinasi
pembelajaran formal dan pelatihan on the job jangka panjang dan biasanya
dibawah pengawasan seorang pekerja ahli. Magang adalah salah satu bagian

6
 dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara
lembaga pelatihan (institusi pendidikan) dengan perusahaan. Program
magang dapat dikatakan sebagai transisi dari masa belajar atau kuliah
menuju dunia kerja. Oleh karena itu, umumnya program magang dilakukan
atas kerja sama perusahaan dan kampus sebagai salah satu syarat kelulusan.
Program magang bermanfaat bagi pesertanya untuk mendapatkan
pengalaman kerja tanpa perlu melalui proses rekrutmen terlebih dahulu.
Berbeda dengan on the job training, peserta magang akan terlibat di
berbagai bidang atau departemen. Sehingga, ia akan mendapatkan
pengalaman yang luas tentang dunia kerja.
Karakteristik pelatihan magang:
• Program pelatihan magang internal berjalan sekitar 32 bulan.
• Pekerja senior mengajari karyawan baru tentang cara kerja perusahaan
3. Pembelajaran informal
Dapat diartikan sebagai fasilitas yang diberikan kepada karyawan baru
sebagai alat pembelajaran Karakteristik pembelajaran informal, informal
berarti karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan
dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan.Program
pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin produktif
sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan
untuk melakukan pengembangan karir karyawan
• Pembelajaran melalui diskusi secara langsung yang membahas cara kerja
perusahaan
4. Pelatihan instruksi pekerjaan
Disebut juga sebagai pelatihan yang lebih menekankan pada instruksi
pelajaran langkah demi Langkah atau sebuah pelatihan khusus yang
dilakukan oleh perusahaan untuk para karyawannya yang bertujuan untuk
mengembangkan dan mempertahankan stabilitas dasar proses kerja dalam
perusahaan
Karakteristik :
• Adanya daftar langkah demi langkah

7
 • Adanya poin kunci
5. Kuliah
Adalah cara yang tepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan
kepada sekelompok besar peserta pelatihan.
6. Pembelajaran terprogram
Adalah metode pembelajaran yang menghadirkan fakta dan pertanyaan
tindak lanjut kerangka demi kerangka. Pembelajaran terprogram dapat
mengurangi waktu pelatihan dan Metode pembelajaran
terprogram melibatkan penyajian materi yang terkontrol dengan langkah-
langkah pengurutan pelajaran yang direncanakan secara cermat.
Karakteristik pembelajaran terprogram:
• Terdiri dari 3 bagian seperti pemberian fakta, kesempatan dan umpan
balik
• Adanya waktu pelatihan
7. Pemodelan perilaku (behavior modeling)
Adalah metode pelatihan dan pengembangan yang memungkinkan
seseorang untuk belajar dengan meniru atau mereplikasi perilaku
orang-orang lainnya untuk menunjukkan kepada para manajer cara
menangani berbagai situasi. Pemodelan perilaku telah digunakan
untuk melatih para supervisor dalam tugas-tugas seperti
menjalankan t i n j a u a n p e n i l a i a n k i n e r j a , m e m p e r b a i k i k i n e r j a
y a n g b u r u k , m e n d e l e g a s i k a n p e k e r j a a n , meningkatkan kebiasan
kerja yang aman, menangani keluhan-keluhan diskriminasi,
menangani penolakan akan perubahan, memberi orientasi para
karyawan baru, dan menengahi orang-orang atau kelompok-kelompok
yang berkonflik Karakteristik pemodelan perilaku:
• Prosedur dasarnya dibagi menjadi 4 tahapan (pemodelan, permainan
peran, penguatan sosial, dan transfer pelatihan)
8. Pelatihan berbasis audiovisual
Adalah proses pelatihan berbasis audiovisual seperti menggunakan DVD,
film, PowerPoint dan audiotape

8
 9. Pelatihan ruang depan
Merupakan pelatihan yang menggunakan perlengkapan actual atau simulasi
tetapi dilatih off the job. Pendekatan pelatihan yang menggunakan tempat
pelatihan yang diatur sedemikian rupa agar identik dengan tempat kerja.
Pelatihan simulasi (terkadang disebut pelatihan di ruang depan) adalah
sebuah metode di mana orang-orang dilatih belajar dengan peralatan yang
sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan
tetapi sebenarnya mereka dilatih di luar pekerjaan. Pelatihan simulasi dapat
dilakukan pada sebuah ruangan terpisah dengan peralatan yang sama yang
akan digunakan dalam pekerjaan
10. Pelatihan berbasis computer atau CBT
Merupakan metode pelatihan yang menggunakan sistem interaktif berbasis
computer untuk meningkatkan pengetauan dan keterampilan. Pealatiha
realitas maya membawa realism ini selangkah lebih jauh dengan
menempatkan peserta pelatihan dalam lingkungan simulasi.

11. Pelatihan Tim

Berfokus pada masalah-masalh teknis, interpersonal dan manajemen tim.
Pelatihan tim disini dapat meliputi pelatihan keterampilan interpersonal
seperti mendengarkan, menangani konflik dan menegosiasi. Pelatihan tim
disini digunakan untuk membangun tim majemen yang lebih kuat, Pelatihan
tim dilakukan dengan bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu
untuk menyelesaikan pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam
sebuah tim kerja.
Pelatihan tim biasanya dilakukan di luar ruangan dengan menerapkan
beberapa permainan namun tidak jarang pelatihan tim juga dilakukan di
dalam kantor.
2.2.2. Program pengembangan karir non-diklat
1. Mutasi & Rotasi

9
 Mutasi merupakan perubahan posisi/jabatan atau tempat bekerja yang
dilakukan pimpinan perusahaan kepada karyawannya baik secara horizontal
maupun vertikal.
Prinsip dari program mutasi ini adalah memindahkan karyawan ke posisi
yang lebih tepat dengan pekerjaan yang sesuai sehingga produktivitas kerja
bisa meningkat. Karyawan juga dapat banyak belajar dari posisi atau jabatan
yang baru.
2. Coaching
Coaching adalah mengajarkan, membimbing, memberikan instruksi
karyawan agar memperoleh keterampilan atau metode baru dalam
melakukan sesuatu untuk mencapai suatu sasaran yang dikehendaki.
Coaching merupakan sebuah proses bantuan yang dilakukan ketika
karyawan mengalami masalah kinerja yang disebabkan oleh keterbatasan
pemahaman terhadap tugasnya.
3. Promosi
Promosi menjadi bentuk program pengembangan karir yang diharapkan
oleh karyawan karena mereka bisa mendapat jabatan dengan posisi yang
lebih tinggi dan benefit yang lebih tinggi juga.
Umumnya, promosi juga akan diikuti oleh tugas dan tanggung jawab yang
lebih tinggi pula, namun semua akan sebanding dengan income dan fasilitas
yang didapat.Pelaksanaan promosi tentu harus memperhatikan syarat-syarat
seperti pengalaman, tingkat pendidikan, kejujuran, loyalitas, dan
sebagainya.
2.3. Konsep Pengembangan dan Manfaat Karir Bagi Individu
Pengembangan karir (career development) adalah suatu proses yang dilakukan
oleh perusahaan untuk melakukan perubahan status, posisi, atau kedudukan
karyawan di suatu perusahaan dengan tujuan memberikan kesempatan berkembang
yang lebih baik.
Pihak yang Berperan dalam Proses Pengembangan Karir

10
1. Individu: Setiap karyawan bertanggung jawab dalam mengembangkan dirinya
untuk mencapai posisi tertentu. Semua upaya akan sia-sia jika dari individu
karyawannya tidak berkeinginan untuk mengembangkan diri.
2. Manajer: Berperan dalam memberikan dukungan dan umpan balik atas kinerja
yang sudah ditampilkan karyawannya.
3. Perusahaan: Perannya adalah menjadi penggerak dengan memberikan program
pelatihan, pilihan jenjang karir, dan melalui kebijakan yang dimiliki.
Pengembangan mempersiapkan individu di masa yang akan datang.
Pengembangan difokuskan pada pembelajaran dan pengembangan pribadi.
Hasibuan (2003, hal 68) Pengembangan adalah suatu usaha yang meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan. Jadi
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Manfaat Pengembangan Karir untuk Karyawan
1. Mampu memahami dan mengembangkan Passion-nya
Untuk bisa mengembangkan karirnya, seorang karyawan harus mampu
mengenali passion atau minat & bakat yang ia miliki. Dengan
memahami passion, produktivitas, kreativitas, dan inovasi seorang
karyawan akan lebih berkembang karena ia mengerjakan apa yang disukai.
Passion sendiri aspek penting dari dalam diri yang harus digali untuk
pengembangan karir. Jika bakat, minat dan semangat belum ditemukan,
maka akan mempengaruhi kinerja menjadi kurang baik. Sedangkan bagi
perusahaan, akan lebih mudah untuk memetakan karyawan dan
mengidentifikasi potensi untuk bisa dikembangkan.
2. Motivasi kerja meningkat
Motivasi bekerja yang berasal dari dalam diri menjadi kekuatan untuk
bekerja lebih maksimal. Program pengembangan karir akan membuat
karyawan memiliki tingkat kepercayaan diri yang lebih baik, karena mereka
diberi kepercayaan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki.

11
 Motivasi diri akan tumbuh dengan baik jika Anda memberi karyawan
kesempatan untuk berkembang. Karyawan dengan motivasi kerja yang
tinggi akan menghasilkan prestasi, hasil kerja yang lebih maksimal, loyalitas
yang tinggi dan kontribusi yang besar bagi perusahaan.
3. Relasi yang semakin luas
Pengembangan karir akan membuat karyawan memiliki kesempatan
bertemu dengan banyak pihak, baik internal maupun eksternal perusahaan.
Karyawan bisa memanfaatkannya untuk membangun relasi melalui interaksi
dan sharing pengalaman sekaligus mempelajari proses kesuksesan karir
seseorang.
Relasi bisa menjadi faktor yang menentukan kesuksesan karir karyawan.
Mereka akan lebih mudah menemukan klien, menjalin kerjasama,
melakukan lobi dan negosiasi dan mendapatkan tawaran karir yang lebih
menjanjikan.
4. Peningkatan kesejahteraan
Program pengembangan merupakan bentuk jaminan peningkatan
kesejahteraan bagi karyawan. Pelatihan, pengalaman dan pembelajaran yang
diterima karyawan menjadi modal untuk berprestasi dan meraih
jabatan/posisi yang lebih tinggi. Hal tersebut tentu juga berpengaruh pada
meningkatnya gaji karyawan.
Meningkatnya kesejahteraan karyawan juga mempengaruhi kinerja dan
loyalitas karyawan terhadap perusahaan Anda. Sehingga mereka bisa
memberikan kontribusi yang lebih besar untuk kemajuan perusahaan.
Ada beberapa penilaian terhadap cara mengembangkan karir individual:
1. Pelatihan on the job manajerial Dalam tahap ini meliputi rotasi
pekerjaan, pendekata coaching/ pemain pengganti, dan pembelajaran
tindakan. Teknik-teknik untuk melatih dan mengembangkan manager:
2. Metode studi kasus
3. Permainan managemen
4. Seminar di luar
5. Program terkait universitas

12
 6. Permainan peran
7. Universitas korporat
8. Excecutive coach
9. Pendekatan coaching/ pemain pengganti

Dalam tahapan ini peserta pelatihan bekerja secara langsung dengan manager
senior atau dengan orang yang akan mereka gantikan. Biasanya, pemain
pengganti akan membebaskan tanggung jawab tertentu dari eksekutif
tersebut, dengan memberi kesempatan pada peserta pelatihan untuk
mempelajari pekerjaan tersebut.

2.4. Perencanaan Karir Individu Dan Organisasi

Program pengembangan karir haruslah menghasilkan keuntungan baik bagi

individu maupun organisasi. Ada tiga unsur yang harus diperhatikan dalam langkah
penyusunan program pengembangan karir yaitu:

1. Career need assessment,

2. Career opportunities, dan
3. alignment Need-opprtunities.

Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh

organisasi dalam membantu setiap pegawainya untuk mengambil keputusan yang
tepat tentang pengembangan karirnya. Selanjutnya organisasi harus memberikan
informasi tentang kesempatan karir yang tersedia (career opportunities). Dengan
demikian pegawai dapat mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan
yang dapat didudukinya. Pada akhirnya dilakukan penyesuaian diantara keduanya
(need-opprtunities alignment). Dalam pelaksanaannya, penyesuaian itu dapat
dilakukan dengan bantuan program mutasi atau pelatihan dan pengembangan
pegawai.

Pengembangan karir dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan
institusi. Perencanaan karir seseorang yang berpusat pada individu adalah
perencanaan yang lebih berfokus pada karir individu, sedangkan yang berpusat pada
institusi adalah yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang

13
memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam
organisasi.
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu:
1. Perencanaan karir individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan

diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa
saya” dari segi potensi dan kemampuannya.
Perencanaan karir individual meliputi:
– Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,
preferensi, kebutuhan, ataupun jangka karirnya (career anchor)
– Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang
tersedia baik didalam maupun di luar organisasi
– Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
– Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta
pengembangan strategi karir
– Perencanaan transisi karir.
2. Perencanaan karir organisasional (Organizational Career Planning)
Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan
sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitik beratkan pada jenjang atau jalur
karir (career path). Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :
1. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.
2. Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur
karir tradisional atau jalur karir yang baru.
3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di
antara divisi dan/atau lokasi geografis
4. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
5. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan
oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

14
6. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan
berkurangnya perputaran karyawanSuatu metode penentuan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan.

Beberapa pakar SDM mengemukakan pentingnya perencanaan karir, sebagai

berikut :

1. Menurut Mondy, melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi

kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir
alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas
pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah
sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan kesempatan yang secara
realistis tersedia.
2. Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu
perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan
karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir
individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan. Seorang karyawan
yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi,
cepat atau lambat karyawan tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh
karena itu, organisasi juga perlu menciptakan perencanaan karir bagi
karyawannya sehingga organisasi dapat berkembang dan karyawanpun
terpenuhi pengembangan karirnya.

Manfaat Perencanaan Karir

Dengan adanya perencanaan karir, maka sebuah organisasi dapat:

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover), dimana perhatian

terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan
akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mnereka
bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran
karyawan.

15
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat
mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang.
Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di
masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik
mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir
membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat
dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan
oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.
6. Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global
menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan
mempersiapkan penempatan di luar negeri.
7. Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka
diberikan bantuan perencanaan karir, pekerja dengan latar belakang berbeda
dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri
dan pengembangan.
8. Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karir
memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju
kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang
spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa
depan.
9. Mengurangi kelebihan, perencanaan karir menyebabkan karyawan, manajer
dan departemen sumber daya manusia menjadi berhati-hati atas kualifikasi
karyawan, mencegah manajer yang mau menang sendiri dari pembatasan
subordinate kunci.
10. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui,
perencanaan karir dapat membantu anggota kelompok agar siap untuk
jabatan-jabatan penting, persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-
rencana kegiatan yang telah disetujui.

16
2.5. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Karir Pegawai

Setiap karyawan memiliki keinginan untuk selalu menjadi lebih baik,

menduduki jabatan yang lebih tinggi. Promosi jabatan adalah salah satu hal yang
mejadi impian setiap karyawan, karena dengan promosi jabatan karyawan
memperoleh hal-hal yang diinginkan. Promosi jabatan adalah sebuah
pengembangan karir yang dilakukan karyawan, keberhasilan karir seseorang
dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut;

1. Pendidikan formal
2. Pengalaman kerja
3. Sikap atasan
4. Prestasi kerja
5. Adanya lowongan jabatan
6. Produktivitas kerja

Menurut Sikula yang dikutip oleh Hasibuan (1997: 121): “Promosi adalah suatu
perpindahan dalam suatu organisasi dari suatu posisi ke posisi lainnya yang
melibatkan baik peningkatan upah maupun status”.

Berdasarkan pendapat diatas dapat dikatakan bahwa promosi adalah

berpindahnya seorang karyawan pada jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang,
kekuasaan, dan tanggungjawabnya yang lebih besar dari sebelumnya dan biasanya
diikuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain sesuai dengan tugas baru tersebut.
Kenaikan memang tidak harus atau selalu diikuti dengan kenaikan penghasilan,
misalnya hal perubahan situasi dari karyawan harian menjadi karyawan tetap yang
penghasilannya tetap sama.

Di dalam mempertahankan dan meningkatkan produktivitas suatu perusahaan,

maka peran manajemen sumber daya manusia sangatlah penting artinya dalam hal
mengupayakan agar tenaga kerja mau dan mampu memberikan prestasi kerjanya
sebaik mungkin. Dalam hal tersebut perusahaan berkewajiban memperhatikan
kebutuhan karyawannya baik yang bersifat materil maupun yang bersifat non
materil.

17
 Wujud dari perhatian, usaha serta dorongan yang dapat dilakukan oleh
perusahaan terhadap karyawannya, salah satunya adalah dengan melaksanakan
promosi jabatan yang objektif dan adil serta penempatan yang tepat. Pelaksanaan
promosi jabatan dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar
mau bekerja dengan perilaku kerja yang baik sesuai dengan yang dikehendaki oleh
perusahaan guna meningkatkan produktivitas kerja perusahaan dan menjamin
keberhasilan perusahaan tersebut di dalam mencapai sasarannya.

2.5.1. Tujuan dan manfaat promosi jabatan

Pada dasarnya promosi pegawai diarahkan kepada peningkatan dari ketetapan

perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi jabatan dimana
peran pegawai tersebut memperoleh kepuasan kerja sehingga memungkinkan
seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan
sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi sebagai mana yang dikemukakan
Hasibuan( 2008; 113), yaitu :

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi,
dan memperbesar produktivitas kerja
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada
karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
effect) dalam perusahaan karena timbul lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas
daninovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah/memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para
karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan
itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

18
 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga
produktivitas kerjanya semakin meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar, sebab dengan adanya kesempatan
promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar untuk
memasukan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi
karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya
2.5.2. Manfaat dari promosi jabatan
Menurut Simamora (2013; 587) promosi jabatan adalah sebagai berikut:
1. Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian
dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.
2. Promosi jabatan seringkali diberikan kepada karyawan yang berkinerja sangat
baik. Karena karyawan merasa dihargai.
3. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan tingkat
kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan.

Menurut mangkuprawira (2008:196) promosi jabatan yang baik memiliki manfaat

baik bagi perusahaan dan karyawan, antara lain:

1. Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan

karyawan untuk memperluas usahanya.
2. Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik, karyawan
umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaik mungkin jika mereka
percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi.
3. Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan
tingkat kepuasan kerja.
2.5.3. Syarat-syarat Promosi Jabatan.
Menurut Siagian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan
yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.

19
 2. Tingkat pendidikan, ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal
pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah
bahwa denga pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih
baik.
3. Loyalitas, dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain
tanggungjawab yang lebih besar.
4. Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran
merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya
syarat kejujuran syarat utama yang harus diperhatikan
5. Tanggungjawab, seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggungjawab
yang cukup besar, sehingga masalah tanggungjawab merupakan syarat utama
untuk promosi jabatan.
6. Kepandaian bergaul, misalnya jabatan untuk selesman sangat penting untuk
menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.
7. Prestasi kerja, pada umunya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat
untuk prestasi kinerjanya.
8. Inisiatif dan kreatif, untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu,
mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus
diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat
diperlukan inisiatif dan kreatif.
2.5.4. Dasar-dasar Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2003), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga, yaitu
sebagai berikut:
1. Pengalaman (senioritas) dimana promosi jabatan kepada masa kerja dan
pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki
masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak.
2. Kecakapan dalam hal ini karyawan yang memiliki kecakapan mendapat
prioritas untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Kecakapan
yang dimaksud adalah kecakapan dalam hal pelaksanaan prosedur kerja yang
praktis, teknik-teknik khusus dan disiplin ilmu pengetahaun, kecakapan dalam
menyatukan dan menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam

20
 penyusunan kabijakan manajemen dan kecakapan dalam memberikan motivasi
secara langsung.
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada
lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan
golongan.
2.5.5. Jenis-jenis Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2003), terdapat 4 jenis promosi jabatan adalah sebagai berikut:
1. Promosi sementara. Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara
karena adanya jabatan kosong yang harus diisi.
2. Promosi Tetap. Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan yang lebih
tinggi karena karyawan telah memiliki syarat untuk dipromosikan. Sifat
promosi ini adalah tetap.
3. Promosi Kecil. Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak
sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan terrtentu, tetapi
tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab dan gaji
4. Promosi Kering. Seoarang karyawan dinaikkan jabatannya yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggungjawab tetapi
tidak disertai dengan kanaikan gaji atau upah.
2.5.6. Asas-asas Promosi Jabatan
Asas-asas promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara jelas
sehingga karyawan mengetahui, sedangkan bagi perusahaan mempunyai pegangan
sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan perusahaannya. Menurut Hasibuan
(2002: 108) mengemukakan bahwa asas- asas promosi jabatan meliputi:
1. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai
kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan
baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran,
kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
2. Keadilan

21
 Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan
kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih
atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (ranking) terbaik
hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa
melihat suku, golonngan, dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan
akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
3. Formasi
Promosi harus berasaskan pada formasi yang ada, karena promosi karyawan
hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong. Untuk itu
harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description)
Asas promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara jelas,
sehingga para karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan
untuk mempromosikan karyawannya. Berikut ini merupakan asas-asas dari
promosi jabatan menurut Hasibuan (2002:108)
1. Kepercayaan Promosi hendaknya berdasarkan pada kepercayaan mengenai
kejujuran, kemampuan dan kecakapan karawan bersangkutan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
2. Keadilan. Promosi berdasarkan keadilan, terhadap penilaian kejujuran,
kemampuan dan kecakapan semua karyawan dimana penilaiannya harus
jujur dan objektif serta tidak pilih kasih. Promsi berdasarkan asas keadilan
akan menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan untuk meningkatkan
prestasi kerjaanya.
3. Formasi. Promosi harus berdasarkan formasi yang ada, karena promosi
karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.
Untuk itu harus ada uraian pekerjaan atau job description yang akan
dilaksanakan karyawan.
2.5.7. Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan amat penting dilakukan untuk
membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan mengenai pemberian
bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun
pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. Untuk itu dibutuhkan informasi

22
 yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah melalui penilaian prestasi
kerja. Dari penilaian prestasi ini dapat diketahui apakah penempatannya sudah tepat
ataukah perlu dipindahkan ke bagian lain atau mungkin dipromosikan. Apabila ada
kemungkinan untuk dipromosikan, maka karyawan diberi pendidikan lanjutan atau
latihan tambahan yang diperlukan untuk menduduki jabatan yang direncanakan
akan diduduki. Maka apabila jabatan yang dipersiapkan untuk karyawan ada yang
kosong, maka karyawan telah siap untuk dipromosikan.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Manajemen karir merupakan proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi

tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta
pengambilan keputusan karir. Pelatihan merupakan salah satu cara untuk
menjadikan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Pelatihan sendiri lebih
terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan
dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Pengembangan adalah penyiapan
individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di
dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik. Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu
solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau
lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keahlian
yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Tetapi pelatihan dan pengembangan
bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi,
lembaga atau sebuah instansi. Dengan adanya pelatihan yang baik tentunya
menjadikan peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

23
 Pelatihan on the job atau dikenal dengan coaching dimana disini seorang pekerja
yang berpengalaman meminta ahli pekerjaan atau senior untuk memperlihatkan
cara kerjanya kepada karyawan baru, dengan langkah demi langkah. Metode ini
menjadi salah satu cara perusahaan untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap,
perilaku, keterampilan, serta pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.

3.2. Saran

Mengingat pentingnya Pelatihan dan pengembangan karir untuk menentukan

kinerja suatu perusahaan. Untuk Melahirkan karyawan yang unggul dan
berkualitas

sesuai dengan syarat yang diinginkan dan memiliki daya saing yang tinggi dalam
persaingan dunia usaha. Perusahaan harus memberikan pelatihan dan
pengembangan karir terhadap karyawannya sehingga karyawan akan menyesuaikan
diri terhadap lingkungan kerjanya.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Priyono dan Marnis. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:

ZIFATAMA PUBLISHER

Dr. Rahmi Widyanti, M.Si. (2021). Manajemen Karir (Teori, Konsep dan Praktik).
Bandung: CV. MEDIA SAINS INDONESIA

https://www.nucareer.id/article/detail/manfaat-program-pengembangan-karir-bagi-
karyawan-dan-perusahaan

http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/05/Pelatihan-Pengembangan-dan-
Manajemen-Karir.pdf

https://id.hrnote.asia/orgdevelopment/pengembangan-karir-karyawan-250121/

Dessler, Gary.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empa

Adam.2012. Peranan pendidikan dan pelatihan dalam pengembangankarir.

https://sababjalal.wordpress.com/2012/10/18/makalah-peranan-pendidikan-dan-
pelatihan-dalam-pengembangan-sdm-aparatur.html,21 Februari 2016.

25
Naila.2012.Pelatihan dan pengembangan sumberdaya
http://nailasuhadam.blogspot.com/2012/04/pelatihan-dan-pengembangan-sumberdaya..
html,21 Februari 2016

26