MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Penulisan makalah ini digunakan sebagai salah satu tugas Mata Kuliah Studi Kelayakan
Bisnis yang diampu oleh Ibu Anita Akhirudin, S.E., M.Sc

NAMA KELOMPOK:
1. Fitri Firdausiah (210301122)
2. M Bagus Ardiansyah (210301135)
3. M Fezif Firdaus (210301146)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH GRESIK
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan rahmat,
karunia, serta hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah mengenai “keakraban dengan
pelanggan” ini. Kami juga berterima kasih kepada Ibu Anita Akhirudin, S.E., M.Sc selaku
Dosen Mata Kuliah Studi Kelayakan Bisnis yang telah memberikan ilmu dan pengajaran
kepada kami.

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam menambah wawasan kita
menganai Mata Kuliah Studi Kelayakan Bisnis, khususnya mengenai materi “Manajemen
Sumber Daya Manusia”. Kami sudah berusaha semaksimal mungkin untuk membuat
makalah ini sebaik mungkin, namun tidak ada gading yang tak retak. Untuk itu, kami
berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan di masa yang akan datang,
mengingat tidak ada yang sempurna tanpa adanya sarana yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapa pun yang membacanya,
sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun bagi siapa
pun yang membacanya. Akhir kata, kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata – kata
yang kurang berkenan kami mohon maaf.

Gresik, 20 oktober 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................................................i
DAFTAR ISI...........................................................................................................................................ii
BAB I......................................................................................................................................................iii
PENDAHULUAN.................................................................................................................................iii
1.1 Latar Belakang....................................................................................................................iii
1.2 Rumusan masalah...............................................................................................................iii
1.3 Tujuan masalah...................................................................................................................iii
BAB II.....................................................................................................................................................1
PEMBAHASAN.....................................................................................................................................1
2.1 ASPEK – ASPEK DALAM MANAJEMEN......................................................................1
2.2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA....................................................................2
2.4 BENTUK – BENTUK ORGANISASI................................................................................3
2.5 PROSES DALAM PENERIMAAN KARYAWAN............................................................7
2.6 PRESTASI KERJA..............................................................................................................9
2.7 KOMPENSASI...................................................................................................................11
2.8 AUDIT PERSONALIA......................................................................................................12
BAB III..................................................................................................................................................14
PENUTUP.............................................................................................................................................14
3.1 Kesimpulan..........................................................................................................................14
3.2 Saran....................................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................................................15

ii
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu yang baru dilingkungan
suatu organisasi, Khususnya dibidang bisnis. Dimana sumber daya manusia adalah
potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/ non
finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata
(real), secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi pada setiap
perusahaan, faktor sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting
dalam mencapai tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar maupun kecil jadi
bagaimana pun perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi,
manusia merupakan faktor penggerak, tanpa manusia satu perusahaan tidak akan
berfungsi. Tujuan memahami dan mempelajari manajemen sumber daya manusia
sebagai suatu pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki kemampuan analisis
dalam menghadapi masalah-masalah sumber daya manusia khususnya dibidang
organisasi, karena setiap organisasi memiliki tiga komponen pokok yaitu personalia,
fungsi dan faktor fisik yang merupakan sarana untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan untuk mewujudkan produktifitas yang maksimal yang tidak mungkin lepas
kaitannya dengan manusia, dimana hidup manusia dapat tercukupi dengan cara
berkerja dan mendapatkan dengan kemampuan fisik dan skill dan manusia itu sendiri.
Salah satu peran manajer personalia adalah pengembangan yang berupa
peningkatan ketrampilan melalui pengalaman kerja tenaga kerja -gana meningkatkan
produktivitas kerja. Hal merupakan suatu kegiatan yang sangar penting dan akan terus
menerus tumbuh karena perkembangan teknologi Reorganisasi perkerjaan dan tugas
manajemen yang sangat rumit.

1.2Rumusan masalah
1. Apa yang dimaksud dengan aspek manajemen?
2. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
3. Apa pengertian organisasi?
4. Apa saja bentuk – bentuk organisasi ?
5. Bagaimana proses penerimaan karyawan?
6. Bagaimana penilaian prestasi kerja?
7. Apa yang dimaksud dengan kompensasi?
8. Bagaimana yang dimaksud audit personalia?

1.3Tujuan masalah
1. Agar mengetahui apa saja aspek dalam manajemen
2. Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia
3. Agar mengetahui apa itu organisasi
4. Agar faham bentuk bentuk organisasi
5. Untuk mengetahui bagaimana proses dalam penerimaan karyawan
6. Agar mengetahui penilaian dari prestasi kerja
7. Agar mengetahui kompensasi

iii
8. Untuk mengetahui tentang audit personalia

iv
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 ASPEK – ASPEK DALAM MANAJEMEN

Dalam pembuatan studi kelayakan bisnis, aspek manajemen merupakan aspek
yang tak kalah penting dari kajian aspek lainnya. Tujuan dari aspek manajemen adalah
memanajemen atau mengatur proses perencanaan bisnis dalam mencapai keberhasilan.
Aspek yang dijalankan oleh tim manajemen ini akan membuat studi kelayakan bisnis
mencapai tujuan yaitu menentukan layak tidaknya suatu bisnis. Aspek manajemen
untuk membangun usaha didasarkan pada pendekatan fungsi manajemen, meliputi:
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengendalian, dan evaluasi.
a. Perencanaan
Perencanaan dalam pengadaan karyawan disesuaikan dengan rencana proses
produksi, kegiatan yang akan dilakukan, persyaratan yang diperlukan dan jumlah
karyawan yang dibutuhkan. Demikian pula perencanaan dalam bidang produksi,
perlu direncanakan jenis produk, jumlah produk (untuk barang) dan standar kualitas
produk yang akan dihasilkan, bahan baku yang diperlukan, peralatan yang akan
digunakan, petugas yang menangani proses produksi, dan sebagainya. Perencanaan
dalam bidang penjualan juga perlu dibuat, antara lain: jumlah produk yang akan
dijual, bentuk promosi yang diperlukan, daerah penjualan, cara mendistribusikan
produk, biaya penjualan, penetapan harga, saluran pemasaran, sistem
pembayaran, dan sebagainya.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian memudahkan seorang manajer untuk mengatur pengawasn.
Karena dalam tahap pengorganisasian tiap manajemen akan dibagi beberapa unit
organisasi yang lebih kecil sesuai bidang pokok. Pengorganisasian dapat dibuat
dengan menentukan tugas apa yang akan dilakukan tiap organisasi, menentukan
siapa yang akan bertanggung jawab atas tugas tersebut, serta bagaimana cara
pengambilan keputusan pada tahap akhir pengerjaan organisasi tersebut.
c. Pelaksanaan
Fungsi pelaksanaan dalam aspek manajemen adalah membuat seseorang melakukan
pekerjaan dengan lebih baik, mempengaruhi seseorang agar mau bertindak,
mendapatkan kesetiaan dari pemimpin tugas dan organisasi, menanamkan rasa
tanggung jawab, mempertahankan kegiatan pelaksanaan
d. Pengendalian
Proses pengendalian dalam aspek manajemen adalah untuk menetapkan standar
pelaksanaan dengan tujuan perencanaan, membandingkan kegiatan nyata dengan
standar perencanaan, serta melakukan tindakan korksi untuk menjamin bahwa
sumber daya telah dilakukan secara efektif. Fungsi dari tahap pengendalian adalah
sebagai berikut
 mencegah terjadinya kesalahan dengan melakukan proses pengawasan
pengendalian,
 memperbaiki apabila telah terjadi kesalahan,
 mengatur proses dinamika organisasi,

1
  menambah rasa tanggung jawab dalam setiap tim.

e. Evaluasi
Pada tahap evaluasi seorang manajer harus menemukan masalah apa saja yang
terjadi untuk nantinya diperbaiki atau bahkan dievaluasi. Tujuan dari mengevaluasi
adalah untuk memecahkan masalah sebelum menjadi lebih besar. Proses ini juga
dilakukan untuk memastikan bahwa manajemen perencanaan bisnis dilakukan
dengan benar dan sesuai dengan tujuan. Fungsi pokok dari evaluasi adalah :
 Penyimpangan dan kesalahan dapat dicegah dengan mudah
 Mempertegas pengawasan
 Penyimpangan yang terjadi dapat segera diperbaiki
 Menambah rasa tanggung jawab tiap tim

2.2 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pengelolaan SDM yang secara
holistik merencanakan, mengorganisasikan, menggerakan, dan mengendalikan SDM
sebagai aset yang dianggap lebih penting dibandingkan sumber daya lainnya. Tantangan
manajemen SDM terbagi menjadi dua yaitu:
1. Tantangan internal
a. Tantangan profesional, tantangan yang paling baru untuk ahli SDM adalah
tingkat profesional tenaga kerja yang ditunjuk oleh sertifikasi dan akriditasi
tenaga kerja.
b. Tantangan serikat kerja, serikat pekerja merupakan faktor yg perlu di
perhitungkan.
2. Tantangan Eksternal
a. Teknologi, perubahan teknologi memerlukan keterampilan serta pengurangan
tenaga kerja sehingga diperlukan perencanaan SDM yang matang.
b. Ekonomi, keadaan ekonomi berupa perdagangan bebas, inflasi dan tingkat suku
bunga merupakan aspek perekonomian di luar kemampuan organisasi.
c. Demografi, hal ini mempengaruhi dalam kekuatan kerja untuk peningkatan
produktivitas organisasi
Perbedaan manajemen SDM dengan manajemen personalia dan human resource
development (HRD) terletak pada ruang lingkup kegiatannya. Manajemen personalia
ialah kegiatan pengelolaan SDM yang lebih fokus pada hal-hal yang bersifat
administratif, yang mengatur hubungan kerja antara employer dan employee. Aktivitas
paling intens Tyang dilakukan oleh bagian personalia, biasanya adalah rekrutmen.
Sedangkan HRD adalah pengelolaan SDM yang lebih fokus pada hal-hal yang
berhubungan dengan pengembangan SDM sebagai salah satu sumber daya penting yang
dimiliki organisasi. Fungsi manajemen SDM yaitu:
1. Fungsi manajerial
a. Planning, menentukan terlebih dulu program yang akan membantu mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
b. Organizing, merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,
personalia, dan faktor-faktor fisik

2
 c. Actuating, melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau bekerja
sama secara efektif
d. Controlling, mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana dan
mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan
2. Fungsi operasional
Fungsi ini berhubungan dengan pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutus hubungan kerja.
3. Fungsi hubungan industrial
Fungsi ini berhubungan dengan kegiatan perselisihan industrial, mogok, pemutusan
hubungan kerja, jamsostek, akses dan kesejahteraan tenaga kerja

2.3 ORGANISASI
Organisasi memiliki arti kesatuan yang terdiri atas bagian-bagian (orang dan
sebagainya) dalam perkumpulan untuk tujuan tertentu; dan kelompok. kerja sama antara
orang-orang yang diadakan untuk mencapai tujuan bersama. Sehingga dapat dipahami
bahwa kegiatan organisasi adalah kegiatan yang membutuhkan koordinasi, komunikasi,
beserta pembagian peran dan tugas untuk mencapai tujuan tertentu dengan perintah
yang terarah. Maka di sinilah pentingnya kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan
urat nadi dari sebuah organisasi.
Keberlangsungan organisasi juga sangat dipengaruhi oleh soliditas individu-
individu dalam organisasi. Di sinilah pentingnya membangun tim. Tim dibangun
dengan tujuan untuk membantu kelompok fungsional menjadi lebih efektif. Dalam
organisasi juga sangat mungkin terjadi konflik. Konflik itu dapat berupa
ketidaksepakatan, adanya ketegangan, atau adanya kesukaran lain diantara dua pihak
atau lebih. Konflik sering tercermin dari campur tangan atau oposisi di antara dua pihak
yang terlibat. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif
akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan justru dapat berakibat
positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.
Aktor penting dalam organsiasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya
manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital karena itu peran dan fungsinya
tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Eksistensi sumber daya manusia dalam
kondisi lingkungan yang terus berubah tidak dapat dihindari, oleh karena itu dituntut
kemampuan beradaptasi yang tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu
sendiri. Sumber daya manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap
visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi dimana dia berada di dalamnya.
Sumber daya manusia dalam organisasi harus direncanakan dan dikelola
sedemikian rupa demi keberlangsungan oraganisasi. Perencanaan sumber daya manusai
merupakan proses untuk memutuskan tujuan-tujuan apa yang akan dicapai selama
periode waktu mendatang dan apa yang akan dilakukan agar mencapai tujuan tersebut.
Perencanaan harus mendahului semua aktivitas manajemen agar organisasi sukses
dalam mencapai tujuannya.

2.4 BENTUK – BENTUK ORGANISASI

Bentuk bentuk dalam organisasi ada 6 yaitu bentuk organisasi lini, bentuk
organisasi lini dan staf, organisasi fungsional, organisasi lini dan fungsional, organisasi
matrik, dan organisasi komite yang akan dijelaskan dibawah ini:

3
1. Organisasi Lini
Organisasi Garis/ Lini adalah suatu bentuk organisasi dimana pelimpahan
wewenang langsung secara vertical dan sepenuhnya dari kepemimpinan terhadap
bawahannya.

Bentuk lini juga disebut bentuk lurus atau bentuk jalur. Bentuk ini merupakan
bentuk yang dianggap paling tua dan digunakan secara luas pada masa
perkembangan industri pertama. Organisasi Lini ini diciptakan oleh Henry Fayol.

Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah:

a. Atasan dan bawahan dihubungkan dengan satu garis komando
b. Rasa solidaritas dan spontanitas seluruh anggota organisasi besar
c. Proses decesion making berjalan cepat
d. Disiplin dan loyalitas tinggi
e. Rasa saling pengertian antar anggota tinggi

Keburukan dari struktur organisasi ini adalah:

a. Ada tendensi gaya kepemimpinan otokratis
b. Pengembangan kreatifitas karyawan terhambat
c. Tujuan top manajer sering tidak bisa dibedakan dengan tujuan Organisasi
d. Karyawan tergantung pada satu orang dalam organisasi

2. Organisasi Lini dan Staf

Organisasi Lini dan Stad adalah kombinasi dari organisasi lini dan organisasi
fungsional. Pelimpahan wewenang dalam organisasi ini berlangsung secara vertikal
dari seorang atasan pimpinan hingga pimpinan dibawahnya. Untuk membantu
kelancaran dalam mengelola organisasi tersebut seorang pimpinan mendapat
bantuan dari para staf dibawahnya. Tugas para staf disini adalah untuk membantu
memberikan pemikiran nasehat atau saran-saran, data, informasi dan pelayanan
kepada pimpinan sebagai bahan pertimbangan untuk menetapkan suatu keputusan
atau kebijaksanaan. Pada struktur organisasi ini Hubungan antara atasan dengan
bawahan tidak secara langsung.

Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah:

a. Ada pembagian tugas yang jelas }
b. Kerjasama dan koordinasi dapat dilaksanakan dengan jelas
c. Pengembangan bakat segenap anggota organisasi terjamin
d. Staffing dilaksanakan sesuai prinsip the right man on the right place
e. Bentuk organisasi ini fleksibel untuk daerapkan

Keburukan dari struktur organisasi ini adalah:

a. Tugas pokok orang-orang sering dinomorduakan
b. Proses decesion makin berliku-liku
c. Jika pertimbangan tidak terkontrol maka sering menimbulkan nepotism
spoilsystem patronage
d. Persaingan tidak sehat antara pejabat yang satu dengan pejabat lainnya

4
3. Organisasi Fungsional
Organisasi fungsional, diciptakan oleh F.W.Taylor yaitu suatu bentuk
organisasi di mana kekuasaan pimpinan dilimpahkan kepada para pejabat yang
memimpin satuan di bawahnya dalam satuan bidang pekerjaan tertentu. Struktur ini
berawal dari konsep adanya pimpinan yang tidak mempunyai bawahan yang jelas
dan setiap atasan mempunyai wewenang memberi perintah kepada setiap bawahan.
sepanjang ada hubunganya dengan fungsi atasan tersebut.

Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah:

a. Program terarah, jelas dan cepat,
b. Anggaran, personalia, dan sarana tepat dan sesuai
c. Kenaikan pangkat pejabat fungsional cepat
d. Adanya pembagian tugas antara kerja pikiran dan fisik
e. Dapat dicapai tingkat spesialisasi yang baik
f. Solidaritas antar anggota yang tinggi
g. Moral serta disiplin keija yang tingel ERSITAS SEA
h. Koordinasi antara anggota berjalan dengan baik
i. Mempromosikan ketrampilan yang terspesialisasi
j. Mengurangi duplikasi penggunaan sumber daya yang terbatas
k. Memberikan kesempatan karir bagi para tenaga ahli spesialis

Keburukan dari struktur organisasi ini adalah:

a. Pejabat fungsional bingung dalam mengikuti prosedur administrasi
b. Pangkat pejabat fungsional lebih tinggi dibandingkan kepala unit sehingga
inspeksi sulit dilaksanakan
c. Insiatif perseorangan sangat dibatasiSulit untuk melakukan pertukaran tugas,
karena terlalu menspesialisasikan diri dalam satu bidang tertentu
d. Menekankan pada rutinitas tugas kurang memperhatikan aspek strategis jangka
panjang
e. Menumbuhkan perspektif fungsional yang sempit
f. Mengurangi komunikasi dan koordinasi antar fungsi
g. Menumbuhkan ketergantungan antar-fungsi dan kadang membuat koordinasi
dan kesesuaian jadwal kerja menjadi sulit dilakukan

4. Organisasi Lini dan Fungsional

Organisasi Lini dan Fungsional adalah organisasi yang masing-masing
anggota mempunyai wewenang yang sama dan pimpinannya kolektif. Organisasi
Komite lebih mengutamakan pimpinan, artinya dalam organisasi ini terdapat
VERSITA 49 SEMAR pimpinan "kolektif/ presidium/plural executive" dan komite
ini bersifat managerial. Komite dapat juga bersifat formal atau informal,komite-
komite itu dapat dibentuk sebagai suatu bagian dari ruktur organisasi formal,
dengan tugas-tugas dan wewenang yang dibagi-bagi secara khusus.

Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah :

a. Solidaritas tinggi

5
 b. Disiplin tinggi
c. Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimum
d. Pekerjaan-pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan
e. Keputusan dapat diambil dengan baik dan tepat
f. Kecil kemungkinan penggunaan kekuasaan secara berlebihan dari pimpinan
g. Usaha kerjasama bawahan mudah digalang

Keburukan dari struktur organisasi ini adalah

a. Kurang fleksibel dan tour of duty
b. Spesialisasi memberikan kejenuhan
c. Proses pengambilan keputusan agak larnban karena harus dibicarakan terlebih
dahulu dengan anggota organisasi
d. Kalau terjadi kemacetan kerja, tidak seorang pun yang mau bertanggung jawab
melebihi yang lain
e. Kreativitas nampaknya sukar dikembangkan, karena perintah pelaksanaan
didasarkan pada kolektivitas

5. Organisasi Matrik
Organisasi matrik disebut juga sebagai organisasi manajemen proyek yaitu or-
ganisasi di mana penggunaan struktur organisasi menunjukkan di mana para
spesialis yang mempunyai ketrampilan di masing-masing bagian dari kegiatan
perusahaan dikumpulkan lagi menjadi satu untuk mengerjakan suatu proyek yang
harus diselesaikan Organisasi matrik digunakan berdasarkan struktur organisasi staf
dan lini khususnya di bidang penelitian dan pengembangan Organisasi matrik akan
menghasilkan wewenang ganda di mana wewenang horisontal diterima manajer
proyek sedangkan wewenang fungsionalnya yaitu sesuai dengan keahliannya dan
tetap akan melekat sampai proyek selesai, karena memang terlihat dalam struktur
formalnya. Sebagai akibat anggota organisasi matrik mempunyai dua wewenang,
hal ini berarti bahwa dalam melaksanakan kegiatanny para anggotanya juga harus
melaporkan kepada dua atasan Untuk mengatasi masalah yang mungkin timbul,
biasanya manajer proyck diberi jaminan untuk melaksanakan wewenangnya dalam
memberikan perintah di rpana manajer proyek tersebut akan langsung lapor kepada
manajer puncak.

Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah Pada fleksibelitas dan

kemampuannya dalam memperhatikan masalah- masalah yang khusus maupun
persoalan teknis yang unik serta pelaksanaan kegiatan organisasi matrik tidak
mengganggu struktur organisasi yang ada.

Keburukan dari struktur organisasi ini adalah Manajer proyek tak bisa
mengkoordinir berbagai bagian yang berbeda hingga menghadapi kesulitan dalam
mengembangkan team yang terpadu dikarenakan penyimpangan pelaksanaan
perintah untuk masing-masing individu. Untuk mengatasi kesulitan yang mungkin
timbul, maka manajer proyek biasanya diberi wewenang khusus yang penting,
misalnya: dalam menentukan gaji, mempromosikan atau melakukan perlakuan
personali

6
 6. Organisasi Komite
Organisasi komite adalah bentuk organisasi di mana tugas kepemimpinan dan
tugas tertentu dilaksanakan secara kolektif oleh sekelompok pejabat, yang berupa
komite atau dewan atau board dengan pluralistic manajemen.
organisasi komite terdiri dari:
- Executive Committe (Pimpinan komite)
yaitu para anggotanya mempunayi wewenang lini
- Staff Committee
Yaitu orang-orang yang hanya mempunyai wewenang staf

Keuntungan dari struktur organisasi ini adalah:

a. Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah
dengan pemegang saham maupun dewan.
b. Kepemimpinan yang bersifat otokratis sangat kecil
c. Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin

Keburukan dari struktur organisasi ini adalah :

a. Proses decesion making sangat lamban
b. Biaya operasional rutin sangat tinggi
c. Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung
jawab

2.5 PROSES DALAM PENERIMAAN KARYAWAN

Proses Perekrutan menurut Rivai (2004: 163) Proses perekrutan dapat dilakukan
melalui: Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting I Program). Rekrutmen
terbuka ini merupakan system mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk
mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan
yang berminat. Semua karyawan yang berminat untuk mengisi jabatan itu
menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern. Juga dapat melalui
Perbuatan Pekerja (Departing Employyees) Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui
perbuatan pekerja untuk suatu jabatan dari suatu unit kerja lain.
Proses perekrutan menurut Mondy (2008:137) proses perekrutan adalah
menentukan apakah para karyawan yang memnuhi syarat tersedia dalam perusahaan
(sumber internal) atau harus dari sumber-sumber eksternal, seperti Akademi,
Universitas, dan Organisasi lainnya. Karena tingginya biaya perekrutan, Organisasi
perlu memanfaatkan Sumber-Sumber dan Metode- metode perekrutan yang
terproduktif.
Sumber-sumber Perekrutan adalah tempat di mana para kandidat yang memenuhi
syarat berbeda, seperti perguruan tinggi atau perusahaan- perusahaan pesaing.
Sedangkan Metode-metode Perekrutan adalah Cara- cara spesifik yang digunakan untuk
menarik para karyawan potensial kedalam perusahaan.
Proses Perekrutan menurut Kaswan (2012:71) Mengemukakan bahwa prosese
perekrutan memiliki 2 metode yakni sebagai berikut:
1) Metode Rekrutmen Internal
a. Karyawan yang ada (Job Posting)

7
 Perusahaan mempunyai kebijakan informasi kepada kenyamanan yang ada
tentang lowongan kerja sebelum berusaha merekrut dari sumber- sumber lain.
b. Karyawan Sebelumnya
Sebuah perusahaan mungkin memutuskan merekrut karyawan yang sebelumnya
pernah bekerja dalam suatu perusahaan.
c. Rujukan dari Karyawan yang ada
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang dipekerjakan melalui
rujukan dari karyawan yang ada cenderung tetap bersama dengan suatu
perusahaan itu lebih lama dan menunjukkan loyalitas dan kepuasan kerja yang
lebih besar daripada yang direkrut dengan cara lain.
2) Metode Rekrutmen Eksternal
a. Iklan cetak
Iklan dapat digunakan untuk usaha rekrutmen lokal (Surat Kabar) dan untuk
pencarian regional nasional atau internasional.
b. Iklan internet dan situs
Karier Perusahaan secara terus-menerus beralih ke website sebagai alat
rekrutmen karena iklan online relatif murah, lebih dinamis dan sering dapat
mendatangkan hasil yang lebih cepat daripada melalui Koran.
c. Agen tenaga kerja
Banyak organisasi menggunakan kontraktor internal untuk merekrut dan
menyaring pelamar pekerjaan.
d. Agen pembantu tenaga kerja temporer
Tenaga kerja Temporer memperbolehkan organisasi menjalin kerja tanpa ikatan
permanent, karena turun naiknya siklus bisnis.
e. Rekrutmen perguruan tinggi
Perusahaan mempunyai program merekrut perguruan tinggi tertentu yang sesuai
dengan jurusan atau kehlian tertentu.
f. Rekrutmen peristuwa khusus
Selaku pendekatan yang menarik adalah mengadakan pecan raya pekerjaan.
Perusahaan melakukakan atau pameran di mana masing- masing perusahaan
mempublikasikan pekerjaan yang ada.
g. Magang
Program magang mempunyai bebrapa tujuan bagi organisasi untukmenarik
orang terbaik di wilayah di mana tenaga kerja yang kurang. Dan untuk
meningkatkan keragaman usaha dalam rekrutmen.
Prosedur penerimaan tenaga kerja melalui langkah-langkah sebagai berikut:
a. Mengajukan surat lamaran, yang disertai dengan lampiran persyaratan yang
dibutuhkan misalnya:
- Ijazah terakhir
- Surat kelakuan baik
- Surat keterangan dari kantor tenaga kerja (sudah terdaftar di kantor tenaga
kerja).
- Tidak terlibat dari gerakan terlarang
- Surat keterangan kesehatan

8
 b. Setelah lamaran di ajukan, maka diberikan tanda bahwa lamarannya sudah terdaftar
oleh petugas yang berwenang pada instansi tersebut.
c. Pada saatnya, pelamar yang bersangkutan mendapat panggilan untuk mengikuti
ujian yang diadakan, kapan ujian akan diselenggarakan, dan mata ujian apa saja
yang akan diujikan.
d. Pada saat ujian diadakan adapun metodenya sebagai berikut:
- Menjawab soal dengan uraian.
- Check Point, pilih salah satu yang dianggap paling tepat dari beberapa jawaban
yang akan dipilihnya.
- Metode wawancara
e. Penerimaan calon pegawai diberikan kepada mereka yang lulus tahap akhir dengan
mengadakan peringkat yang jumlahnya dibatasi pada jumlah pegawai yang
dibutuhkan.
f. Status mereka adalah pegawai percobaan (magang), sifatnya masih percobaan.
Apabila dalam waktu yang ditentukan, di anggap dapat bekerja dengan baik
kemudian diangkat sebagai pegawai tetap.
2.6 PRESTASI KERJA
Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari pembahasan
mengenai prestasi kerja. Karena motivasi kerja merupakan bagian yang terpenting dari
tingkah laku kerja tersebut. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Pada dasarnya, kinerja merupakan sebuah fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, di mana seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Namun, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan
dan bagaimana mengerjakannya. Artinya, kinerja ditunjukkan dalam bentuk perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja sesuai dengan perannya
dalam perusahaan.
Pendapat dari Drs. Supardi: (Supardi, Manajemen Personalia, Edisi 1, BPFE
Yogyakarta, 1989, hal 63) Prestasi kerja adalah kegiatan dan hasil kerja yang dicapai
atau ditunjukkan oleh seseorang di dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Dapat dikatakan
pula bahwa prestasi kerja merupakan perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan
pekerjaan. Dalam prestasi kerja (job performance) tercakup sejumlah hasil. Dalam
bagian ini akan kita bicarakan beberapa hasil yang bernilai bagi organisasi dan bagi
individu.
Kuantitas dan kualitas keluaran, kebiasaan mangkir, kelambanan, dan pergantian
pegawai merupakan hasil obyektif yang dapat diukur dalam segi kuantitas. Pada
masing-masing tugas, sandar eksplisit dan implicit terdapat di masing-masing hasil
obyektif ini. Telaah teknik industri menentukan standar kuantitas sehari-hari, dan
spesialis kendali kualitas menentukan batas toleransi kualitas yang dapat diterima.
Aspek-aspek prestasi kerja ini menjelaskan ciri khas produk, klien, atau pelayanan yang
menjadi tanggung jawab pemegang pekerjaan. Akan tetapi, prestasi kerja mencakup
beberapa hasil lain sebagai berikut:

9
1. Pengukuran Prestasi Kerja Karyawan
Pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa faktor:
(Heidjracman dan Suad Husnan. Personalia, BPFE, Yogyakarta, 1990, hal 148)
Kualitas Kerja; Kualitas kerja meliputi ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan
keberhasilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya;
a. Kuantitas Kerja; Merupakan jumlah output produk-produk yang dihasilkan dan
ketepatan dalam melaksanakan pekerjaan;
b. Keandalan; Keandalan yaitu kemampuan karyawan dalam melaksanakan
instruksi atau perintah, berinisiatif sikap kehati-hatian dan kerajinan;
c. Sikap karyawan terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan serta kerja
sama.
2. Hasil Perilaku Pribadi
Pemegang pekerjaan bereaksi terhadap pekerjaan itu sendiri dengan hadir
secara atur atau mangkir, dengan tetap bekerja, atau dengan berhenti. Lebih lanjut,
masalah fisiologis dan berhubungan dengan kesehatan, dapat menjadi konsekuensi
prestasi kerja. Tekanan mental atas prestasi kerja dapat menyebabkan gangguan
fisik. Kecelakaan dan penyakit yang diakibatkan oleh pekerjaan juga dapat timbul
dari prestasi kerja.
3. Hasil Intrinsik dan Ekstrinsik
Hasil pekerjaan dapat bersifat intrinsik ataupun ekstrinsik. Perbedaan antara
hasil intrinsic dan hasil eksentrik penting untuk memahami reaksi orang-orang
terhadap pekerjaan mereka. Secara umum, hasil intrinsic ialah obyek atau kejadian
yan timbul dari usaha karyawan sendiri, dan tidak menuntut keterlibatan orang lain.
Secara lebih sederhana, ia adalah hasil yang jelas berhubungan dengan tindakan
yang dilakukan karyawan. Hasil semacam itu dianggap khas yang hanya ada pada
pekerjaan profesional dan teknis; namun, pada dasarnya semua pekerjaan dapat
menimbulkan hasil intrinsic. Hasil intrinsik melibatkan perasaan tanggung jawab,
tantangan, dan pengakuan, dan merupakan hasil dari ciri khas kerja seperti
keragaman, otonomi, identitas, dan arti. Sebaliknya, hasil ekstrinsik merupakan
obyek atau kejadian yang mengikuti usaha karyawan sendiri sehubungan dengan
faktor-faktor lain yang tidak terlibat secara langsung dalam pekerjaan itu sendiri.
Gaji, kondisi kerja, rekan kerja, dan bahkan penyeliaan ialah ciri khas tempat kerja
yang merupakan hasil potensial pekerjaan, tetapi bukan merupakan bagian
fundamental dari pekerjaan itu sendiri. Berurusan dengan orang lain dan interaksi
persahabatan adalah sumber hasil ekstrinsik.
4. Hasil Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tergantung pada tingkatan hasil intrinsic dan hasil ekstrinsik
serta bagaimana persepsi pemegang pekerjaan terhadapnya. Semua hasil ini
mempunyai nilai yang berlainan bagi orang yang berbeda. Untuk sebagian orang,
tanggung jawab dan pekerjaan yang penuh tantangan mungkin mempunyai nilai
netral atau bahkan negatif. Untuk orang lain, hasil semacam itu mungkin
mempunyai nilai positif yang tinggi. Manusia berbeda dalam hal kepentingan yang
mereka lekatkan pada hasil kerja. Perbedaan itu sendiri akan menjelaskan tingkat
kepuasan kerja yang berbeda untuk tugas kerja yang pada dasarnya sama.
Perbedaan individu yang penting lainnya ialah keterlibatan kerja. Manusia berbeda
dalam hal sejauh mana (1) pekerjaan merupakan pusat perhatian hidup. (2) mereka

10
 secara aktif turut serta dalam pekerjaan, (3) mereka memandang pekerjaan sebagai
pusat harga dari, dan (4) mereka memandang pekerjaan sesuai dengan konsep
pribadi. Orang yang tidak terlibat dalam pekerjaannya, tidak dapat diharapkan untuk
mencapai kepuasan yang sama dengan mereka yang terlibat. Variabel ini
menjelaskan kenyataan bahwa dua orang karyawan dapat melaporkan adanya
tingkat kepuasan yang berbeda bagi tingkat prestasi yang sama.
Perbedaan individu terakhir ialah ekuitas hasil yang sesuai dengan apa yang
dianggap penghargaan sepantasnya bagi si pemegang pekerjaan. Jika penghargaan
dianggap kurang adil dibandingkan mereka yang melakukan tugas yang sama
dengan persyaratan yang sama, maka si pemegang pekerjaan akan merasa tidak
puas dan berupaya memulihkan rasa keadilannya, yaitu dengan berusaha
memperoleh penghargaan yang lebih besar (secara primer ekstrinsik) atau dengan
memperkecil usaha kerja.

2.7 KOMPENSASI
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan
harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah
diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
Pengertian lain dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan lugas
ke organisasian. Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut
pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
a. Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada
karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja
dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan - pekerjaan yang lebih produktif. Dengan
kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari
yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan
cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b. Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung
implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan
seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang
bersangkutan akan memperoleh manfaat dan/atau keuntungan semaksimal mungkin.
Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.
c. Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi
Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang
bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa
sisters peraberian kompensasi tersebut secara langsung dapat merabantu stabilitas
organisasi, dan secara tidak langsang ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

11
 Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif.
Pendapat para pakar tentang tajuan pemberian kompensasi berbagai macara, namun
pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malaya S.P. Hasibuan
(2002:120) adalah sebagai berikut:

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik,
sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan
perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif
kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh sertifikat buruh
Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengarah pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku
(seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.8 AUDIT PERSONALIA

audit personalia dapat didefinisikan sebagai analisis dan evaluasi kebijakan,
prosedur, dan praktik personalia untuk menentukan efektivitas manajemen
personel/sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Dengan kata lain, audit
kepegawaian merupakan peninjauan berkala untuk mengukur efektivitas pengelolaan
kepegawaian dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan agar pendayagunaan
sumber daya manusia lebih efektif.
Tujuan utama manajemen personalia adalah untuk "meningkatkan produktivitas"
masing-masing karyawan dan dengan demikian meningkatkan "efektivitas organisasi"
melalui pemanfaatan sumber daya manusia perusahaan yang lebih baik. Tujuan audit
personalia dapat dirinci secara lebih tertib sebagai berikut:

12
a. Meninjau seluruh sistem organisasi dalam praktik sumber daya manusia, yaitu
memperoleh, mengembangkan, mengalokasikan dan memanfaatkan sumber daya
manusia dalam organisasi.
b. Untuk mengevaluasi efektivitas berbagai kebijakan dan praktik personalia.
c. Untuk mengidentifikasi kekurangan dalam penerapan praktik sumber daya manusia
dalam organisasi.
d. Untuk memodifikasi praktik sumber daya manusia yang ada untuk memenuhi
tantangan personel/manajemen sumber daya manusia.
Audit personalia harus menggali lebih dalam, mengevaluasi program, kebijakan,
filosofi dan teori personalia. Untuk ini, penting untuk memutuskan tingkat audit yang
sesuai seperti hasil, program, kebijakan, filosofi, dll., sebelum benar-benar memulai
audit personalia. Pengalaman menunjukkan bahwa evaluasi berdasarkan hasil terkadang
hanya bersifat dangkal. Misalnya, tingginya tingkat ketidakhadiran dapat disebabkan
oleh berbagai sebab. Untuk melakukan penelusuran lebih mendalam, proses audit
personalia meliputi langkah-langkah sebagai berikut:
1) Mengidentifikasi indeks, indikator, rasio statistik dan angka kotor dalam beberapa
kasus.
2) Meneliti variasi dalam jangka waktu dibandingkan dengan periode serupa
sebelumnya.
3) Membandingkan variasi departemen yang berbeda selama periode waktu yang
berbeda,
4) Membandingkan variasi departemen yang berbeda selama periode waktu yang
berbeda,
5) Meneliti variasi periode yang berbeda dan kemudian membandingkannya dengan
unit serupa yang bekerja di wilayah tersebut,
6) Menggambar tren, memastikan distribusi frekuensi dan korelasi di antara tren
tersebut.
7) Menyiapkan laporan dan mengirimkannya ke manajemen puncak untuk informasi
dan tindakan.

13
 BAB III

PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat di ambil adalah Dalam pembuatan studi kelayakan
bisnis, aspek manajemen merupakan aspek yang tak kalah penting dari kajian aspek
lainnya. Tujuan dari aspek manajemen adalah memanajemen atau mengatur proses
perencanaan bisnis dalam mencapai keberhasilan. Aspek yang dijalankan oleh tim
manajemen ini akan membuat studi kelayakan bisnis mencapai tujuan yaitu
menentukan layak tidaknya suatu bisnis. Selain itu, Manajemen sumber daya manusia
adalah kegiatan pengelolaan SDM yang secara holistik merencanakan,
mengorganisasikan, menggerakkan, dan mengendalikan SDM sebagai aset yang
dianggap lebih penting dibandingkan sumber daya lainnya.
Organisasi memiliki arti kesatuan yang terdiri atas bagian-bagian (orang dan
sebagainya) dalam perkumpulan untuk tujuan tertentu; dan kelompok. kerja sama antara
orang-orang yang diadakan untuk mencapai tujuan bersama. Sehingga dapat dipahami
bahwa kegiatan organisasi adalah kegiatan yang membutuhkan koordinasi, komunikasi,
beserta pembagian peran dan tugas untuk mencapai tujuan tertentu dengan perintah
yang terarah. Maka di sinilah pentingnya kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan
urat nadi dari sebuah organisasi. Proses perekrutan dapat dilakukan melalui: Penawaran
terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting I Program). Rekrutmen terbuka ini merupakan
sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong
dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat.
Prestasi kerja adalah kegiatan dan hasil kerja yang dicapai atau ditunjukkan oleh
seseorang di dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Dapat dikatakan pula bahwa prestasi
kerja merupakan perwujudan atau penampilan dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam
prestasi kerja (job performance) tercakup sejumlah hasil. Dalam bagian ini akan kita
bicarakan beberapa hasil yang bernilai bagi organisasi dan bagi individu. Kompensasi
adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada
organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.
audit personalia dapat didefinisikan sebagai analisis dan evaluasi kebijakan,
prosedur, dan praktik personalia untuk menentukan efektivitas manajemen
personel/sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Audit personalia harus menggali
lebih dalam, mengevaluasi program, kebijakan, filosofi dan teori personalia. Untuk ini,
penting untuk memutuskan tingkat audit yang sesuai seperti hasil, program, kebijakan,
filosofi, dll., sebelum benar-benar memulai audit personalia.

3.2 Saran
Demikianlah makalah yang kami buat ini, semoga bermanfaat dan menambah
pengetahuan para pembaca. Kami mohon maaf apabila ada kesalahan ejaan dalam
penulisan kata dan kalimat yang kurang jelas. Kami hanyalah manusia biasa yang tak
luput dari kesalahan dan kami juga sangat mengharapkan saran dan kritik dari para
pembaca demi kesempurnaan makalah ini. Sekian penutup dari kami semoga dapat
diterima di hati dan kami ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.

14
 DAFTAR PUSTAKA

fauzi, a. (2017). ANALISIS DAN EVALUASI ASPEK MANAJEMEN DALAM STUDI KELAYAKAN. seminar
nasional teknologi informasi, 1-6.

fithriyyah, m. u. (2021). dasar - dasar teori organisasi. jakarta: iRdev Riau.

linawati. (2020). PENILAIAN PRESTASI KERJA. journal fakultas ekonomi islam ngawi, 61-76.

marsella, s. (2020). audit manajemen dan fungsi personalia studi kasus pada perusahaan penerbit
dan percetakan cv andi offset yogyakarta. skripsi, 27.

nawawi, h. (2016). manajemen sumber daya manusia untuk bisnis yang kompetitif. yogyakarta:
gadjah mada university press.

sofian, a. (2018). PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN. skripsi, 32-25.

15