ADMINISTRASI PEMBANGUNAN

“BERBAGAI SASARAN PEMBANGUNAN ADMINISTRASI”

Disusun Oleh :
Kelompok 10

  Nadia Asalia F.Z (160810101026)

Octavia Bintari (160810101096)
Sekar Wulan Amboro K. (160810101104)
Rinta Pangestika (160810101153)

ILMU EKONOMI DAN STUDI PEMBANGUNAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JEMBER
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan
rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah
tentang sasaran administrasi pembangunan ini sebatas pengetahuan dan kemampuan
yang kami miliki. Dan juga kami berterima kasih kepada dosen pengajar mata kuliah
ekonomi industry yang telah memberikan tugas ini kepada kami. Kami sangat
berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan kita mengenai sasaran administrasi pembangunan dalam matakuliah ini.
Kami juga menyadari sepenuhnya bahwa di dalam tugas ini terdapat kekurangan-
kekurangan dan jauh dari apa yang kami harapkan. Untuk itu, kami berharap adanya
kritik, saran dan usulan demi perbaikan di masa yang akan datang, mengingat tidak
ada sesuatu yang sempurna tanpa sarana yang membangun. Semoga makalah
sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya laporan
yang telah kami susun ini dapat berguna bagi kami sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf  apabila terdapat kesalahan kata-kata
yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun demi
perbaikan di masa depan..
Akhir kata penulis menyadari tugas ini jauh dari kesempurnaan,maka saran
dan kritik yang sifatnya membangun demi kesempurnaan tugas ini penulis terima
dengan senang hati. Harapan penulis semoga tugas ini bermanfaat bagi semua pihak.

                                                                  Penyusun, 22 November 2019

 

ii
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR..............................................................................................................ii
DAFTAR ISI............................................................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN.........................................................................................................1
1.1 Latar Belakang.....................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah................................................................................................................1
1.3 Tujuan...................................................................................................................................2
BAB II
PEMBAHASAN...........................................................................................................3
2.1 Prinsip
organisasi..................................................................................................................3
2.2 Pentingnya pendekatan kesisteman......................................................................................5
2.3 Tipologi struktur
organisasi..................................................................................................7
2.4 Mekanisme dan prosedur kerja...........................................................................................10
2.5 Kerangka dasar pemikiran manajemen
SDM......................................................................12
2.6 Fungsi manajemen SDM....................................................................................................13
2.7 Pengembangan citra
positif.................................................................................................18
2.8 Perihal budaya organisasi...................................................................................................18
BAB III
PENUTUP.................................................................................................................20
3.1 Kesimpulan.........................................................................................................................20
3.2 Saran...................................................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................21

iii
iv
 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Administrasi pembangunan pada dasarnya bersumber dari administrasi negara.
Dengan demikian, kaidah umum administrasi Negara berlaku pula pada administrasi
pembangunan. Jadi, adanya sistem administrasi negara yang mampu menyelenggarakan
pembangunan menjadi prasyarat bagi berhasilnya pembangunan. Di lain pihak, sistem
pemerintahan di negara berkembang pada awal kemerdekaannya, umumnya menpunyai ciri-
ciri sebagai berikut.

Pertama, kelembagannya mewarisi sistem administrasi kolonial yang sangat terbatas

cakupannya, karena tujuan pemerintahan kolonial bukan memajukan bangsa jajahan, tetapi
mengeksploitasinya. Kedua, sumber daya manusianya terbatas dalam kualitas. Jabatan
banyak diisi oleh orang-orang yang tidak memenuhi persyaratan yang dibutuhkan untuk
jabatan itu. Ketiga, kegiatan sistem pemerintahan terutama untuk menyelenggarakan fungsi-
fungsi pemerintahan yang bersifat umum atau rutin, yang tidak berorientasi pada
pembangunan.

Pada dasarnya, administrasi pembangunan adalah bidang studi yang mempelajari

sistem administrasi negara di negara yang sedang membangun serta upaya untuk
meningkatkan kemampuannya. Ini berarti dalam studi dan praktek adminstrasi pembangunan
diperlukan adanya perhatian dan komitmen terhadap nilai-nilai yang mendasari dan perlu
diwujudkan menjadi dasar etika birokrasi.

Dengan demikian ada dua sisi dalam batasan pengertian administrasi pembangunan
tersebut. Pada sisi pertama tercakup upaya untuk mengenali peranan administrasi negara dan
pembangunan, atau dengan kata lain administrasi dari proses pembangunan, yang
membedakannya dengan administrasi negara dalam pengertian umum. Pada sisi kedua
tercakup kehendak untuk mempelajari dengan cara bagaimana membangun administrasi
negara sehingga dapat menyelenggarakan tugas atau fungsinya secara lebih baik dan lebih
mengetahui sasaran-sasaran apa saja yang di dalam pembangunan administrasi.   

1.2 Rumusan Masalah 

1. Bagaimana prinsip organisasi ?
2. Bagaimana pentingnya pendekatan kesisteman?
3. Bagaimana tipologi struktur organisasi?

1
4. Bagaimana mekanisme dan prosedur kerja?
5. Bagaimana kerangka dasar pemikiran manajemen SDM?
6. Bagaimana fungsi manajemen SDM?
7. Bagaimana pengembangan citra positif?
8. Bagaimana perihal budaya organisasi?
 
1.3 Tujuan 
Dalam hal ini kami mempunyai beberapa tujuan. Adapun tujuan menyusun makalah ini
antara lain :
1. Untuk mengetahui prinsip organisasi
2. Untuk mengetahui pentingnya pendekatan kesisteman
3. Untuk mengetahui tipologi struktur organisasi
4. Untuk mengetahui mekanisme dan prosedur kerja
5. Untuk mengetahui kerangka dasar pemikiran manajemen SDM
6. Untuk mengetahui fungsi manajemen SDM
7. Untuk mengetahui pengembangan citra positif
8. Untuk mengetahui perihal budaya organisasi

2
 BAB II PEMBAHASAN
Pengembangan Kelembagaan
2.1 Prinsip – prinsip Organisasi
Prinsip yang tepat digunakan untuk mencapai sasaran pembangunan administrasi dilihat dari
aspek kelembagaannya ialah pemahaman tentang prinsip – prinsip organisasi dan
penerapannya adalah sebagai berikut.

1. Kejelasan tujuan. 
Suatu organisasi maupun negara didirikan untuk mencapai tujuan tertentu. Para pakar pada
umumnya menenkankan bahwa (a) tujuan merupakan “bintang penuntun” yang memberi arah
kepada semua kegiatan yang akan dilaksanakan kemudiann (b) tidak perlu dipersoalkan siapa
yang menentukan tujuan tersebut, (c) menumbuhkan persepsi dari semua pihak tentang tujuan
meskipun belum terdapat pemahaman secara mendetail karena sifatnya yang idealistik,
jangkauan waktu yang jauh ke depan, dinyatakan secara kualitatif dan bentuknya pun masih
abstrak.(d) terdapat kesepakatan bersama tentang layaknya tujuan untuk dicapai dengan
mengerahkan segala kekuatan dan kemampuan seluruh komponen organisasi, serta (e)
kegiatan yang dilaksanakan kemudian berkaitan dengan upaya pencapaian tujuan tersebut.
2. Kejelasan Misi
Misi merupakan langkah – langkah utama yang harus diemban dalam rangka pencapaian
tujuan. Kejelasan misi akan mempermudah manajemen untuk menyatakan visinya,
menentukan strategi yang akan ditempuh , menyusun rencana yang diperlukan, serta
menentukan program kerja semua satuan kerja dalam organisasi untuk kemudian
dilaksanakan sebaik mungkin.
3. Fungsionalisasi
Besarnya organisasi berawal dari banyaknya fungsi yang harus diselenggarakan, baik dalam
pemberian pelayanan kepada masyarakat, pengaturan, maupun pembangunan sehingga perlu
adanya pembagian tugas. Pembagian tugas harus didasarkan atas prinsip fungsionalisasi
untuk menjamin bahwa (a) semua fungsi harus terbagi diantara berbagai satuan kerja (b)
tidak ada fungsi yang tertinggal karena terdapat penanggung jawab yang jelas (c) tidak terjadi
perebutan atas fungsi yang dipersepsikan sebagai fungsi yang penting.
4. Pembagian tugas

3
Prinsip ini sangat penting karena (a) banyak tugas yang sangat spesialistik sehingga
memerlukan deskripsi dan spesifikasi tugas yang sejelas mungkin (b) beban kerja tidak
merata tetapi berbeda – beda (c) kontribusi satuan kerja pelaksana tugas tertentu ke arah
tujuan yang berbeda (d) persyaratan pengetahuan dan keterampilan yang harus dipenuhi (e)
struktur organisasi harus disesuaikan dengan tuntutantugas 
5. Departementalisasi
Artinya semua tugas yang harus dilaksanakan dikelompokkan ke dalam”departemen”. Empat
departemen menggunakan cara sebagai berikut.
a) Pendekatan fungsional. Dalam suatu perusahaan, misalnya terdapat beberapa fungsi
seperti produksi, pemasaran, promosi, penjualan, manajemen sumber daya
manusia,keuangan, logistik, akuntansi, dan perkantoran. Fungsi –fungsi itulah yang
dilembagakan dalam bentuk satuan kerja, tanpa membedakan apakah tugas yang
diemban berupa tugas pokok atau tugas penunjang.
b) Pendekatan produk. Misalnya pendekatan produk sering digunakan oleh suatu
perusahaan otomotif yang besar yang menghasilkan produk –produk seperti truk,
bis,kendaraan keluarga seperti van,sedan, dan bahkan mungkin menghasilkan
kendaraan bagi angkatan perang seperti tank dan lain sebagainya. Pendekatan produk
berarti bahwa dalam lingkungan perusahaan terdapat berbagai satuan kerja yang
bertugas untuk menghasilkan produk tertentu.
c) Pendekatan pelanggan. Suatu organisasi termasuk dalam lingkungan pemerintahan
mempunyai pelanggan yng harus dilayani dengan sebaik mungkin sehingga menjadi
pelanggan yang loyal karena kepuasan yang dialaminya. Istilah melayani pelanggan
dalam lingkungan pemerintahan perlu disosialisasikan dan dibudayakan.
d) Pendekatan proses. Jika menggunakan pendekatan ini, langkah – langkah yang harus
diambil dalam proses itulah yang djadikan dasar untuk menciptakan berbagai satuan
kerja dalam organisasi, mulai dari pencarian masukan (input), langkah – langkah
pengolahannya sampai menghasilkan luaran (output)
6. Keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab. Merupakan halyang wajar
apabila dalam kehidupan organisasionalnya, seseorang cenderung memperbesar
wewenangnya dan memperkecil tanggung jawabnya. Untuk mengurangi
kecenderungan itu prinsip ini sangat penting sebab jika wewenang tidak diimbangi
oleh tanggung jawab,kemungkinan menyalahgunakan wewenang akan semakin besar.
Dan sebaliknya.

4
 7. Kesatuan arah. Segala sesuatu dalam organisasi harus diarahkan kepada tujuan
tertentu. Penerapan prinsip ini antara lain berarti bahwa efisiensi, efektivitas dan
produktivitas kerja perlu ditingkatkan yang berarti adanya upaya agar tidak ada
kegiatan yang sia – sia dan agar langkah operasional yang diambil bukan untuk
kepentingan individu atau kelompok melainkan demi kepentingan organisasi dan
keseluruhan.
8. Kesatuan komando. Prinsip ini biasanya dikaitkan dengan sumber perintah di satu
phak danjalur tanggung jawab di pihak lain. Artinya perintah dari satu sumber, yaitu
atasan langsung dan atasan langsung itulah yang bersangkutan
mempertanggungjawabkan pelaksanaan perintah yang diterimanya supaya kejelasan
perintah, tidak mengalami kebingungan dan dapat meminta pertanggungjawaban
langsung terhadap atasan.
9. Kejelasan kebijaksanaan tentang pola pengambilan keputusan. Terdapat dua pola
pengambilan keputusan, yaitu pola sentralisasi dan pola desentralisasi. Sentralisasi
berarti bahwa semua keputusan diambil oleh pimpinan puncak dan manajer
tingkatbawah hanya sebagai pelaksana. Jika desentralisasi berarti dari pimpinan
puncak memberikan wewenang untuk mengambil keputusan. Namun tidak ada
organisasi yang menggunakan salah satu pola secara murni. Artinya, dalampraktek
dengan pola sentralisasi hanya keputusan – keputusan yang strategis dan pentinglah
yang masih bisa diambiloleh pimpinan puncak , sedangkan keputusan rutin dan teknis
operasional diserahkan kepada bawahan.
10. Rentang kendali. Sebaik apapun sistem manajemnnya pengawasan tetap diperlukan.
Hal ini karena diakui bahwa manusia pasti mempunyai keterbatasan pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan . karena itu tidak luput dari kesalahan.

2.2 Petingnya Pendekatan Kesisteman

Pendekatan sistem adalah prosedur langkah demi langkah yang digunakan dalam
memecahkan masalah bisnis atau upaya untuk melakukan pemecahan masalah yang
dilakukan dengan melihat masalah yang ada secara menyeluruh dan melakukan analisis
secara sistem. Jadi Pendekatan sistem adalah cara pandang atau cara berfikir menggunakan
konsep-konsep sistem dalam memecahkan suatu masalah. Ini memberikan suatu kerangka
untuk menggambarkan faktor lingkungan internal yang digabungkan secara keseluruhan.
Pendekatan ini dilaksanakan untuk menghindari kesalahan dalam mengambil kesimpulan
dan keputusan dari masalah yang dihadapi. Pendekatan sistem merupakan suatu proses

5
yangm melahirkan suatu pemikiran dimana dalam pemecahan suatu masalah terlebih dahulu
dilaksanakan identifikasi, pemecahannya dipilih dari beberapa alternatif, metode dan alat
dicari dan diterapkan, hasil dievaluasi dan direvisi yang diperlukan terhadap seluruh bagian
dari sistem tersebut. Hal seperti dilaksanakan untuk mendapat jawaban dari masalah yang
sedemikian rupa dengan tepat dan akurat.
   Pendekatan sistem merupakan aplikasi dari sistem ilmiah dan manajemen. Pendekatan
sistem dalam manajemen dirancang untuk memanfaatkan analisis ilmiah dalam suatu
organisasi yang kompleks untuk :
a) Mengembangkan dan mengatur/mengelola sistem operasionalnya (misal: aliran uang,
sistem personil, dan sebagainya).
b) Merancang sistem informasi untuk pembuatan keputusan.
Hubungan antara kedua bagian ini dengan alasan dibuatnya suatu rancangan sistem
informasi untuk membantu dalam pembuatan keputusan yang berkenaan dengan
manajemen sistem operasi. Maksud dari pendekatan sistem pada organisasi dan
manajemen adalah hubungan timbak balik dalam bagian atau subsistem organisasi,
dimana hendak mencapai suatu sinergi yang merupakan tindakan bersama yang
terpisah, tetapi saling berkaitan yang bersama-sama menghasilkan sebuah dampak
keseluruhan yang lebih besar dari pada secara sendiri.
Keuntungan yang diperoleh apabila pendekatan sistem ini dilaksanakan 
antara lain :
a) Jenis dan jumlah masukan dapat diatur dan disesuaikan dengan kebutuhan sehingga
penghamburan sumber, tata cara, dan kesanggupan yang sifatnya terbatas akan dapat
dihindari.
b) Proses yang dilaksanakan dapat diarahkan untuk mencapai keluaran sehingga dapat
dihindari pelaksanaan kegiatan yang tidak diperlukan.
c) Keluaran yang dihasilkan dapat lebih optimal serta dapat diukur secara lebih cepat
dan objektif.
d) Umpan balik dapat diperoleh pada setiap tahap pelaksanaan program.
            Jadi berbagai kemungkinan yang tersedia dapat diperhitungkan, sehingga tidak ada
yang luput dari perhatian. Sekalipun demikian bukan berarti pendekatan sistem tidak
mempunyai kelemahan, salah satu kelemahan yang penting adalah dapat terjebak dalam
perhitungan yang terlalu rinci, sehingga menyulitkan pengambilan keputusan dan dengan
demikian masalah yang dihadapi tidak akan dapat diselesaikan. Dalam pendekatan sistem
upaya pemecahan masalah secara menyeluruh dilakukan dengan analisa sistem. Analisa

6
sistem adalah suatu cara kerja yang dengan mempergunakan fasilitas yang ada, dilakukan
pengumpulan pelbagai masalah yang dihadapi untuk kemudian dicarikan berbagai jalan
keluarnya, lengkap dengan uraian, sehingga membantu administrator dalam mengambil
keputusan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pendekatan sistem terdiri dari tiga jenis usaha/upaya, yaitu :
a) Persiapan
Manajer memandang perusahaan sebagai suatu sistem dengan memahami lingkungan
perusahaan dan mengidentifikasi subsistem-subsistem dalam perusahaan.
b) Definisi
Manajer bergerak dari tingkat sistem ke subsistem (subsystem) dan menganalisis
bagian sistem menurut suatu urutan tertentu.
c) Solusi
Manajer mengidentifikasi berbagai solusi altenatif, mengevaluasi, memilih yang
Terbaik, menerapkannya dan membuat tindak lanjut untuk memastikan bahwa solusi
itu berjalan sebagaimana mestinya.

2.3 Tipologi struktur organisasi

Pengenalan berbagai tipologi struktur organisasi sangat penting. Dengan pengenalan

tersebut, ciri ciri dalam arti kekuatannya dan kelemahannya diketahui dan dengan demikian
mempermudah penentuan pilihan struktur yang paling tepat untuk digunakan .

Teori organisasi klasik mengetengahkan berbagai tipe organisasi yaitu organisasi lini,
organisasi lini dan staf, organisasi fungsional, organisasi matriks, dan organisasi
kepanitian(adhocracy). Satu catatan kecil yang perlu dibuat ialah bahwa khusus di lingkungan
angkatan bersenjata dikenal pula dua tipe yang lain yaitu tipe direktorat dan “general staff”
yang tidak dibahas dalam karya tulis ini karena kurang relevansinya dengan sasaran
pembahasan 

Organisasi lini. Tipe struktur ini tepat digunakan bagi organisasi yang
karakteristiknya ialah : (a) kecil, (b) jumlah karyawannya sedikit, yaitu sampai dengan
seratus orang, (c) produk yang dihasilkan,berupa barang atau jasa, tidak beraneka ragam, (d)
proses pengolahan “input” menjadi “output” relatif sederhana, (e) pengetahuan dan
keterampilan yang dituntut dari karyawan tidak terlalu canggih , dan (f) hubungan antara
atasan dan para bawahan masih dimungkinkan bersifat langsung. Kebijaksanaan

7
konvensional mengatalam bahwa tipe ini tidak cocok digunakan dalam satuan satuan kerja di
lingkungan pemerintahan karena aneka ragam tugas dan kerumitannya yang harus
diselesaikan.

Organisasi Lini dan Staf. Tipe ini sering dipilih untuk digunakan oleh organisasi
organisasi yang besar, di dalam dan diluar pemerintahan. Karakteristik struktur ini
merupakan kebalikan dari organisasi lini. Artinya, (a) ukurannya besar, (b) jumlah karyawan
banyak, (c) produk yang dihasilkan beraneka ragam, (d) proses pengolahan adakalanya
(sangat) rumit, (e) pengetahuan dan keterampilan para pelaksana sangat bervariasi dan tidak
sedikit yang spesialistik, dan (f) diberlakukan prinsip ”satu langkah ke bawah” (one step
down) dalam hubungan atasan dengan bawahan . ada kharakteristik tambahan yaitu dibuat
pembedaan antara satuan satuan kerja pelaksana tugas pokok dan satuan satuan kerja
pendukung . struktur inilah yang biasa diterapkan dalam organisasi pemerintahan. Dan
bahkan tipe ini dikenal pula sebagai tipe yang “birokratik” yang bentuknya piramidal.

Karena bentuknya yang piramidal, terdapat paling sedikit empat kelemahan struktur
ini. Pertama : Sering timbul dikotomi pandangan yang mengatakan bahwa satuan kerja
pelaksana tugas pokok lebih penting dari satuan kerja pelaksana tugas bantuan. Dalam dunia
bisnis, misalnya,dikotomi itu mengatakan bahwa hanya satuan pelaksana tugas pokoklah
yang menjadi “ satuan kerja startegis” (strategic business unit) karena menjadi “profit
centers” sedangkan satuan kerja penunjang menjadi beban bagi organisasi. Perlu ditegaskan
kembali bahwa resepsi persepsi demikan tidak benar karena tergantung pada prioritas
pelaksanaan tugas, semua satua kerja dapat memainkan peranan yang strategis sifatnya.
Kedua :  Karena terdapat stratifikasi kewenangan yang berlapis lapis, proses pengambilan
keputusan menjadi lambat, apalagi jika dalam organisasi terdapat budaya “penerimaan jarak
kekuasaan” (acceptance of power distance) . Salah satu implikasinya yang dapat berdampak
negatif pada kinerja organisasi ialah sulitnya melaksanakan desentralisasi. Ketiga : sering
terjadi distrorsi dalam proses komunukasi karena : (a) gaya manajerial yang diterapkan tidak
kondusif bagi penyampaian informasi “sebagaimana adanya” , (b) terjadinya penyaringan
oleh bawahan sehingga hanya informasi yang positiflah yang akan disampaikan kepada dan
diterima oleh pimpinan,dan (c) lambatnya informasi tiba ditangan orang atau pihak yang
memerlukannya karena jalurnya yang panjang. Keempat : penyelesaian masalah yang lambat
karena banyaknya lapisan kewenangan yang diperlukan persetujuannya.

8
 Itulah sebabnya dewasa ini terdpat kecenderungan unutk mengurangi penggunaan
struktur organisasi yang piramidal dan diganti dengan tipe lain seperti tipe fungsional yang
akan dibahas berikut ini.

Tipe Organisasi Fungsional. Di atas telah dikemukakan bahwa untuk mengatasi

kelemahan penggunaan tipe organisai lini dan staf, dewasa ini terdapat kecenderungan kuat
untuk mengganti organisasi yang bentuknya piramidal dengan tipe yang lebih “datar”. Tujuan
pokoknya ialah : (a) mengurangi lapisan kewenangan,(b) kejelasan fungsi fungsi utama yang
harus diselenggarakan oleh organisasi seperti
produksi,pemasaran,penjualan,keuangan,sumber daya manusia,logistik,perkantoran,dan
akunting dalam suatu perusahaan (c) menghilangkan dikotomi antara pelaksana tugas pokok
dan tugas penunjang, (d) membuat organisasi menjadi lebih “organic” dan (e) mempermudah
interaksi dan interpendensi melalui koordinasi.

Hanya saja perlu diperhatikan bahwa penggunaan tipe organisasi ini tepat jika dalam
organisasi tersedia tenaga tenaga spesialis karena memang masing masing bidang fungsional
menuntutnya. Bahkan seolah olah untuk tipe ini tidak ada tempat bagi orang yang
“generalist” kecuali bagi mereka yang memperoleh kepercayaan untuk menduduki jabatan
manajerial tingkat tinggi, seperti para anggota direksi dalam lingkungan suatu perusahaan.

Organisasi matriks. Tipe ini relatif baru. Akan tetapi meskipun demikian
penggunaanya cepat meluas,terutama dalam organisasi yang bergerak di bidang pendidikan.
Daya tarik penggunaan tipe ini terletak pada dua hal, yaitu (a) digambarkannya secara jelas
kaitan antara produk dan proses pengolahnnya, dan (b) mempermudah koordinasi antar
penanggung jawab produk dan penanggung jawab proses. 

Organisasi kepanitian(adhocracy). Tipe ini banyak digunakan di dalam dan di luar

birokrasi pemerintahan. Penggunannya memang dapat dibenarkan apabila: (a) ada tugas
tertentu yang perlu penanganan secara ad hoc, (b) penyelesaian tugas dimaksud memerlukan
pendekatan lintas sektoral, (c) manajemen puncak merasa perlu penyelesaian tugas dilakukan
oleh tenaga tenaga ahli,(d) tugas tersebut harus selesai dalam batas tertentu penyelesaian
tugas memerlukan pendekatan a flexible tugas tersebut merupakan tugas baru yang belum
jelas lembaga satuan kerja yang akan menanganinya dalam organisasi atau tugas yang harus
ditangani itu penting Tetapi hanya bersifat sementara sehingga tidak perlu dilembagakan
Untuk itulah manajemen menggunakan tipe kepanitiaan. Meskipun demikian tiga kelemahan
penggunaan tipe ini yang perlu diwaspadai ialah (a) karena para anggota panitia bekerja di

9
berbagai satuan kerja tertentu dalam organisasi perhatiannya pada Tugasnya di Panitia tidak
penuh sehingga hasilnya mungkin tidak maksimal (B) pertanggungjawaban penyelesaian
tugas tidak jelas karena keanggotaan dalam Panitia biasanya bersifat Primus inter pares, dan
(C) sering Terlupakan untuk membubarkan panitia dimaksud meskipun tugas yang
diserahkan kepadanya sebenarnya sudah selesai.

2.4 Kejelasan mekanisme dan prosedur kerja

Pentingnya kejelasan mekanisme dan prosedur kerja berkaitan erat dengan

pengelolaan suatu organisasi dengan pendekatan kesisteman yang telah dibahas
dimuka.dilakukan demikian karena tuga alasan pokok.

Pertama : mekanisme dan prosedur kerja merupakan "peraturan permainan" yang

harus di taati dalam penyelesaian tugas lintas sektoral dan multidimensional. karena ini
menyangkut interaksi,interdependensi, dan koordinasi antarinstansi di samping berlaku secara
internal dalam lingkungan satu satuan kerja .

Kedua: kebenaran pandangan ini juga terlihat dari teori organisasi yang mengatakan
bahwa dalan menjalankan roda suatu organisasi, harus terjawab pertanyaan pertanyaan : (a)
siapa yang melakukan kegiatan apa, (b) siapa bertanggung jawab kepada siapa (c) siapa
berinteraksi dengan siapa,(d) jaringan informasi apa yang terdapat dalam organisasi dan (e)
saluran komunikasi apa yang tersedia bagi siapa dan untuk kepentingan apa.

Ketiga : kejelasan mekanisme dan prosedur kerja berkaitan erat dengan transparansi
dan keterbukaan pemerintah dalam penyelenggaraan fungsi dan kegiataanya,termasuk dalam
hal penegakan hukum dan peraturan perundang undangan yang berlaku,perumusan dan
penentuan kebijaksanaan,penegakan disiplin masyarakat, dalam melakukan pemungutan dana
dari masyarakat luas. 

Perlu tekanan bahwa : (a) secara implisit kejelasan mekanisme dan prosedur kerja
juga mengandung pengertian kesederhanaan,baik dalam arti proses perumusannya maupun
materinya,(b) mekanisme dan prosedur yang telah ditetapkan disebarluaskan kepada pihak
pihak yang akan menggunakan dan menjadi objeknya,(c) perlu konsisten dalam

10
penerapannya,(d) ketaatan penuh semua pihak mutlak diperlukan, dan (e) kejelasan sanksi
disiplin bagi yang melanggarnya.

Demikian aspek kelembagaan dari pembangunan administrasi negara

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dapat ditegaskan bahwa dalam organisasi apapun,termasuk berbagai satuan kerja di

lingkungan pemerintahan, sumber daya manusia merupakan sumber yang paling strategis.
Berbagai alasannya adalah sebagai berikut.

Pertama: bukan zamannya lagi untuk memperlakukan manusia hanya sebagai salah
satu "alat produksi". Memang benar bahwa berbagai sumber dan daya lain tetap penting dan
diperlukan. Seperti dimaklumi yang dimaksud dengan sumber dan daya lain itu ialah
dana(uang) ,mesin termasuk yang paling canggih berkat kemajuan teknologi materi, sebagai
bahan mentah atau bahan baku untuk di olah menjadi produk tertentu, metode kerja, pasar
bagi dunia bisnis, pasar, energi, waktu, dan informasi yang dewasa ini sering disebut sebagai
"aset yang kritikal sifatnya" bagi suatu organisasi. Akan tetapi, berbagai sumber tersebut
hanya merupakan sarana dan prasarana kerja yang memungkinkan organisasi melaksanakan
tugasnya.perlu disadari bahwa pada dirinya sendiri berbagai sumber dan daya tersebut hanya
merupakan "benda mati" dan berubah menjadi "alat yang hidup" apabila digerakan dan
digunakan oleh manusia.

Kedua: pentingnya sumber daya manusia juga terlihat dari kenyataan bahwa karena
manusi mempunyai karakteristik yang tidak dimiliki oleh sumber daya lain, seperti harkat
dan martabatnya yang mutlak perlu diakui dan dihargai akal dan nalarnya yang membuatnya
mampu berpikir konstruktif atau desruktif, kebutuhannya yang makin lama makin kompleks
yang pada gilirannya membuat pemuasannya menjadi lebih sulit, latar belakangnya yang khas
seperti tercermin pada karakteristik biografikalnya,kepribadiannya, kemampuanya,sistem
nilai yang di anutnya, persepsinya mengenai makna kehidupan organisasional dan
motivasinya.

Ketiga : "predikat" yang umum diberikan kepada manusia menggambarkan bahwa

manusia merupakan makhluk yang sangat kompleks karena manusia dikenal sebagai insan
politik, insan ekonomi, makluk sosial, dan sebagai individu dengan ciri ciri yang khas dan
tidak ada "duplikatnya" di dunia sehingga meskipun suatu negara bangsa, misalnya, tidak

11
"mengagungkan" dan bahkan menolak paham individualisme setiap orang harus diterima dan
diakui.

Keempat : dalam melaksanakan manajemen sumber daya manusia, penting bagi para
pejabat pimpinan untuk menyadari bahwa dengan perkembangan pesat di bidang ilmu
pengetahuan sekalipun, pengenalan manusia secara paripurna belum terjadi. Yang sudah
diketahui ialah bahwa tidak ada manusia yang benar benar konsisten dalam perilaku
organisasionalnya. Ketidakkonsistenan tersebut dipengaruhi oleh banyak faktor,seperti jenis
pekerjaannya,suasana ditempat pekerjaan,bakatnya,minatnya,persepsinya tentang
kepentingannya, waktu dan pengalamnnya.

Hal hal yang dikemukakan di atas menunjukan bahwa keberhasilan seorang pejabat
pimpinan dalam menjalankan dan mengemudi roda organisasi sangat tergantung pada
kemampuannya. Untuk meramalkan,mengenali,dan mengarahkan perilaku para bawahannya
sehingga benar benar mampu bekerja secara efisien,efektif,dan produktif anatara lain dengan
menampilkan perilaku yang positif dan menghindari perilaku yang negatif. Untuk
mewujudkan hal tersebut,manajemen sumber daya manusia harus dijadikan sebagai salah
satu sasaran pokok dalam pembangunan administrasi. Dengan perkataan lain,satuan kerja
yang menangani sumber daya manusia dalan organisasi harus mampu secara efektif
menyelenggarakan semua fungsi yang menjadi tanggung jawabnya. Fungsi fungsi tersebut
dibahas secara garis besar berikut ini.

2.5 Kerangka Dasar Pemikiran Manajemen Sumber Daya Manusia

Mengingat pentingnya peranan yang harus dimainkan oleh aparatur Pemerintah dalam
seluruh proses pembangunan nasional dan karena tuntutan pemahaman dan penerapan
paradigma baru administrasi negara,kiranya sangat penting untuk memahami kerangka dasar
pemikiran dalam menjalankan manajemen sumber daya manusia seperti diuraikan dibawah
ini.

Peningkatan kemampuan organisasi menghadapi berbagai tantangan. Setiap organisasi selalu

menghadapi berbagai tantangan.bagi organisasi di lingkungan pemerintahan tantangan
tersebut Dapat bersifat global dan/atau regional,yang berasal dari lingkunhan, internal
organisasi, fungsional, dan individual.

1. Pada tingkat global dan regional, tantangan yang di hadapi pada umumnya bersifat
politik dan ekonomi. Menyelenggarakan hubungan luar negeri yang diabdikan kepada

12
 kepentingan nasional adalah contoh konkret di bidang politik. Tantangan dalam
bentuk persaingan antarnegara untuk menarik minat para investor asing merupakan
contoh di bidang ekonomi, baik pada tingkat global maupun regional .
2. Tantangan yang berasal dari lingkungan menyangkut semua segi kehidupan dan
penghidupan bermasyarakat, berbangsa, dab bernegara karena berbagai tuntutan dari
masyarakat yang makin dinamis serta makin Berani menuntut haknya yang
kesemuanya menuntut keterbukaan atau transparansi birokrasi pemerintahan baik
dalam penyelenggarakan fungsi pengaturan maupun pemberian pelayanan umum.
Tantangan ini sangat berat bagi birokrasi yang sudah terbiasa bekerja tertutup atau
tidak transparan.
3. Tantangan organisasional berkisar pada peningkatan kinerja organisasi yang hanya
dapat terwujud melalui peningkatanefesiensi, efektivitas, produktivitas, etos kerja,
disiplin, loyalitas, dedikasi, komitmen, jiwa pengabdian, orientasi pelayanan dan cara
kerja yang cepat,cermat,dan aman tetapi bersahabat. Tantangan ini tidak dapat
dihadapi dengan pendekatan teknis karena keberhasilan sangat ditentukan oleh
perubahan sikap mental
4. Tantangan fungsional pada dasarnya timbul karena makin kuatnya tuntutan terhadap
ketersediaan tenaga tenaga spesialis dalam penyelenggaraan berbagai fungsi yang
harus ditangani oleh manajemen sumber daya manusia secara
profesional.perkembangan yang terjadi menunjukkan

Bahwa semakin banyak fungsi manajemen sumber daya manusia yang hanya dapat
terselenggara dengan baik apabila diselenggarakan oleh tenaga spesialis yang memiliki
sertifikat untuk itu yang dimaksud dengan tantangan individual ialah bahwa dalam
manajemen sumber daya manusia,cita cita,harapan,aspirasi,keinginan,dan kebutuhan para
anggita organisasi sebagai manusia dan selaku karyawan harus diupayakan agar terpenuhi
dengan memuaskan karena dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menampilkan
perilaku positif.

2.6 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap organisasi yang besar, termasuk dalam lingkungan pemerintahan, selalu
terdapat satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia dengan nomenklatur apapun
satuan kerja tersebut dikenal seperti divisi, direktorat, biro, bagian, dan lain sebagainya.
Satuan kerja tersebut menyelenggarakan fungsi penunjang. Artinya, satuan kerja tersebut

13
diharapkan mampu memberikan dukungan kepada semua satuan kerja yang lainnya dalam
organisasi dalm rangka peningkatan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja. Pemberian
dukungan itu dilakukan dengan menyelenggarakan berbagai fungsi manajemen sumber daya
manusia.

Penting untuk diperhatikan bahwa sesungguhnya manajemen sumber daya manusia

merupakan tanggungjawab dari dua pihak, yaitu para manajer lini dalam semua jajaran
organisasi dan satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia. Artinya, setiap manajer
adalah manajer sumber daya manusia juga. Pandangan ini berangkat dari kenyataan bahwa
para manajer lini itulah yang : 
a. Mengetahui kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukannya
b. Mengetahui jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
c. Menempatkan mereka pada jabatan dan kedudukan tertentu
d. Memberikan tugas
e. Membimbing
f. Mengarahkan
g. Memberikan penghargaan, dan
h. Mengenakan sanksi apabila bawahannya itu menunjukkan perilaku yang
disfungsional.
Satuan kerja yang menangani sumber daya manusia bertugas antara lain untuk :
a) Merencanakan ketenagakerjaan berdasarkan kebutuhan seluruh komponen organisasi
b) Mencari tenaga kerja yang memenuhi persyaratan kualitatif dan dalam jumlah yang
diperlukan untuk semua datuan kerja, serta
c) Menentukan kebijaksanaan dalam bidang sumber daya manusia untuk diterapkan
secara seragam oleh semua satuan kerja.

Berikut ini fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang sebaiknya dilaksanakan oleh
sebuah perusahaan atau organisasi :
a) Penciptaan dan Pemeliharaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Penciptaan dan pemeliharaan sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) yang
andal sangat penting karena berdasakan informasi pada sistem tersebut maka langkah-
langkah dalam manajemen sumber daya manusia dapat diambil dan dilaksanakan.
Sistem informasi manajemen sumber daya manusia ini dibangun untuk mrndukung
proses yang berjalan pada suatu organisasi atau perusahaan, dimana di dalamnya
tercakup proses perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian. Secara akurat

14
 sistem informasi manajemen harus dapat memberikan informasi mengenai kondisi riil
organisasi dan spesifikasi pekerjaan setiap anggota dari perusahaan maupun
organisasi tersebut, karena sumber daya manusia merupakan asset penting bagi setiap
perusahaan atau organisasi. Jadi untuk mendapatkan informasi yang terbaru dan
berkualitas maka sistem informasi sumber daya manusia harus selalu melakukan
inovasi dan pemeliharaan secara berkala. Sistem informasi sumber daya manusia
memberikan informasi kepada seluruh manajer perusahaan yang berkaitan dengan
sumber daya manusia perusahaan. 
b) Perencanaan Tenaga Kerja
Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya ketersediaan tenaga
kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan atau organisasi. Penekanan ini
tercermin dalam istilah “rightsizing”, yang artinya apakah tenaga kerja ini akan
ditambah, dikurangi, maupun mempertahankan yang sudah ada. Ketiga hal itu
dipengaruhi oleh tiga faktor. Pertama, faktor lingkungan atau keadaan sekitar meliputi
faktor ekonomi, faktor politik, tuntutan peraturan perundang-undangan, faktor social
budaya, dan faktor pemanfaatan teknologi. Kedua, faktor organisasi seperti adanya
strategi baru, tugas baru, dan anggaran yang tersedia. Ketiga, kemauan sendiri seperti
berhenti bekerja atas kemauan sendiri karena ingin pindah bekerja ke perusahaan lain.
c) Rekrutmen 
Rekrutmen dalam hal ini perlunya penambahan tenaga kerja, pengisian lowongan
kerja dapat dilakukan dengan dua pendekatan, yaitu pendekatan internal dan
eksternal. Rekrutmen secara internal biasanya berupa pengumuman adanya lowongan
pekerjaan kepada karyawan agar mau mengisi pekerjaan yang dibutuhkan.
Pendekatan eksternal, yaitu melalui jalur-jalur rekrutmen yang dikerjakan misalnya
pelamar datang sendiri ke kantor, membuat surat lamaran, lamar pekerjaan karena
informasi dari orang dalam perusahaan, ilan, balai latihan kerja, badan penyedia
tenaga kerja, instansi pemerintah ketenagakerjaan, dan lain-lain.
d) Seleksi
Dalam keseluruhan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, seleksi
merupakan langkah yang amat penting karena hasil seleksilah yang akan menentukan
tersedia tidaknya sumber daya manusia yang diperlukan oleh suatu organisasi. Proses
seleksi ini biasanya meliputi seleksi surat-surat lamaran yang memenuhi kriteria
perusahaan, seleksi melalui tes kepribadian, kepemimpinan, psikologis, kejujuran,
pengetahuan, keterampilan, dan tes wawancara.

15
e) Penyelenggaraan Program Orientasi
Program orientasi perlu dilakukan baik bagi para calon karyawan yang baru ala lulus
dari seleksi maupun bagi para karyawan lama yang menerima penempatan atau
penugasan baru. Program orientasi ini bertujuan untuk penyampaian, pengenalan atau
proses sosialisasi dengan lingkungan baru secara efektif.
f) Pengembangan Melalui Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan dalam mengembangkan kemampuan sumber daya manusia
sangat penting, karena melalui pengembangan pendidikan dan pelatihan maka sumber
daya manusianya akan terus mendapatkan informasi dan pengetahuan baru guna
diterapkan pada tempat kerja masing-masing.
g) Pemberian Upah
Dalam melakukan sebuah pekerjaan, tentunya setiap pekerja akan menerima upah
sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, dan apabila pekerjaan tersebut dilakukan
dengan baik secara berturut-turut maka perusahaan nantinya akan memberikan sebuah
reward atau imbalan kepada pekerjanya yang berprestasi. Oleh karena itu, manajmen
dalam suatu organisasi perlu mengupayakan agar upah atau gaji yang diberikan
kepada pekerja setimpal dan efektif sesuai dengan yang telah mereka lakukan.
h) Perencanaan dan Pengembangan Karier
Bagi setiap karyawan salah satu wujud keberhasilan tersebut ialah kemajuan dalam
kariernya. Dalam prakteknya, kemajuan karier yang dimaksud disini adalah  bahwa
selama seorang tersebut bekerja dapat dikatakan jika pekerjaannya tersebut
memuskan banyak pihak, memiliki loyalitas, disiplin, jujur, rajin, tekun, maka
nantinya karier karyawan tersebut dapat terus naik hingga pada posisi yang diinginkan
di perusahaan tersebut.
i) Penilaian Kerja
Untuk mengetahui apakah seorang karyawan menampilkan kinerja yang memuaskan
atau tidak, maka manajemen perusahaan harus melakukan penilaian. Penilaian disini
meliputi kedisiplinan pekerja, kejujuran, kerajinan, tanggungjawab, tekun dalam
menyelesaikan pekerjaan, tepat waktu dalam bekerja, serta tidak membuang-buang
banyak waktu dalam bekerja.
j) Pemeliharaan Hubungan Atasan-Bawahan yang Baik
Sebagai atasan tentunya membina hubungan yang baik kepada bawahan itu sangat
penting, begitu pula sebalinya. Atasan seharusnya memberi contoh yang baik kepada
bawahan agar para bawahan termotivasi untuk terus bekerja dengan baik, selain itu

16
 atasan juga harus dapat memberdayakan bawahannya dengan benar. Begitu juga
dengan bawahan, sebagai bawahan hendaknya mengikuti semua instruksi yang
diberikan oleh atasan, menghormati atasan, melalukan pekerjaan sesuai dengan
kemampuannya.
k) Pensiunan
Karena proses alamiah setiap pekerja pada suatu ketika akan mencapai usia pension,
maka perusahaan harus memanajemen sumber daya manusia yang akan pension
dengan mengambil langkah-langkah tertentu untuk membantu para calon pensiunan
itu antara lain dalam bentuk konseling menghadapi masa-masa pension. Materi
konseling antara lain bahwa pekerja yang akan pension harus siap menghadapi situasi
jika dirinya sudah tidak produktif lagi dan tidak akan menerima gaji seperi biasanya
lagi.

Pengembangan kemampuan (Capacity Building)

Salah satu cara yang paling efektif untuk melakukan pengetahuan dan keterampilan
ialah melalui penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Hal yang sangat mendasar untuk
dijadikan titik tolak berpikir tentang pentingnya pendidikan dan pelatihan sebagai instrumen
pengembangan kemampuan ialah bahwa karena perkembangan ilmu pengetahuan yang
demikian pesat, pengetahuan seseorang menjadi ketinggalan zaman dalam waktu yang relatif
sangat singkat dan oleh karena itu perlu selalu di mutakhirkan.
Para karyawan dituntut untuk menempuh pendidikan dengan tujuan sebagai bagian
dari strategi pengembangan  bukan pembentukan, secara teoritis pembentukan sudah
seharusnya terjadi pada proses belajar mengajar di lingkungan pendidikan formal, bukan
setalah mereka memasuki lapangan pekerjaan. Pentingnya pendidikan dan pelatihan sebagai
instrument pengembangan kemampuan dikarenakan perkembangan ilmu pengetahuan yang
semakin pesat.
Dalam lingkungan birokrasi pemerintahan dikenal berbagai jenis pendidikan dikenal
berbagai jenis pendidikan dan pelatihan prajabatan, pendidikan dan pelatihan yang diperlukan
bagi mereka yang menginginkan jabatan structural. Pendidikan dan pelatihan meliputi bidang
tugas fungsional suatu instansi tertentu serta pendidikan dan pelatihan yang bersifat teknis.

17
tanpa mempertimbangkan jenis pelatihan dan pendidikan program ini seharusnya
diselenggarakan apabila 
 Terlihat gejala penurunan produktivitas kerja
 Motivasi para karyawan tampak menurun 
 Para karyawan semakin sering berbuat kesalahan dalam penyelesaian tugas
 Organisasi menghadapi tugas baru
 Pimpinan merumuskan dan menentukan strategi baru
 Apabila terjadi pemanfaatan teknologi baru seperti komputerisasi dan otomatisasi
Dari teori diketahui bahwa suatu program pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu strategi
pengembangan kemampuan, direncanakan dan diselenggarakan dengan mengambil tujuh
langkah sebagai berikut:
a) Melakukan analisis dan penentuan kebutuhan, yang berarti memecahkan salah satu
permasalahan yang dirasakan terdapat dalam organisasi.
b) Penyusunan materi pendidikan dan pelatihan yang relevan, mutakhir, dan sesuai
dengan dengan kebutuhan organisasi dan tuntutan tugas.
c) Pemilihan peserta yang menghadapi permasalahan tertentu sehingga diharapkan
memperoleh manfaat yang maksimal dari program pendidikan dan pelatihan.
d) Pemilihan instruktur yang kapabel dan tidak hanya menguasai materi yang merupakan
tanggung jawabnya untuk mengalihkan kepada para peserta tetapi juga mampu
menggunakan teknik mengajar yang efektif.
e) Penentuan teknik dan metode belajar mengajar yang tidak terpaku hanya pada
ceramah akan tetapi juga teknik dan metode lain seperti simulasi, studi kasus,
pelatihan laboratorium, bimbingan dalam belajar mandiri.
f) Penyelenggara yang sebaik mungkin dalam arti disiplin dalam kehadiran, dan
ketaatan pada jadwal, penyelenggara ujian, pemeriksaan hasil.
g) Penilaian dan umpan balik untuk mengetahui apakah program pendidikan dan
pelatihan mencapai sasaran  atau tidak dan apakah efektif atau tidak.

2.7 Pengembangan citra positif

Pimpinan pemerintahan pada umumnya menginginkan adanya aparatur yang bersih
dan memiliki citra positif. Terlepas dari praktek-praktek yang terjadi di lapangan, citra
negatif birokrasi itu harus diubah sehingga menjadi citra positif. Berbagai cara yang dapat
ditempuh antara lain ialah komitmen manajemen puncak untuk memberantas korupsi dan

18
kolusi, menjadikan diri sebagai panutan dan teladan, pengenaan sanksi berat terhadap mereka
yang terbukti melakukan tindak pidana korupsi, peningkatan kesejahteraan pegawai dan
keluarganya, mendidik masyarakat untuk berani menuntut pegawai negeri agar bertindak dan
bersikap jujur dan cepat laporan yang masuk dari masyarakat.
Tidak dapat dipungkiri bahwa masyarakat sering mempunyai persepsi negative
tentang citra birokrasi yang bersifat negative seperti kerja lamban, menggunakan prosedur
yang berbelit belit, orientasi kekuasaan, baik secara institusional maupun individual.

2.8 Perihal budaya organisasi

Budaya organisasi mencakup semua segi kehidupan organisasional mulai dari yang
filsafati, strategi, kebijaksanaan, etos kerja, sampai kepada hal-hal yang bersifat teknis seperti
cara berpakaian, cara berbicara, cara berinteraksi satu sama lain, dan sebagainya. Singkatnya
budaya organisasi mengatur cara berperilaku dalam organisasi yang bersangkutan.
Pentingnya penciptaan, penumbuhan, dan pemeliharaan budaya organisasi terlihat lebih jelas
lagi apabila diingat bahwa budaya organisasi mempunyai lima fungsi yang sangat penting,
yaitu: 
 sebagai penentu batas-batas perilaku
 perekat yang menjamin kesatuan dan persatuan di kalangan para anggotanya
 untuk mengurangi ketentuan-ketentuan yang bersifat normative
 untuk mengurangi kegiatan pengendalian dan pengawasan para pejabat pimpinan
terhadap para bawahannya
 pinjaman stabilitas sosial dalam organisasi. Sasaran akhirnya ialah agar seluruh
anggota organisasi melakukan penyesuaian yang diperlukan sehingga menampilkan
perilaku yang sesuai dengan “the way things are done in this organization”.

19
 BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan 
Dari pembahasan diatas adalah  dengan adanya perkembangan dan perubahan ini,
maka di perlukannya memamhami sasaran pembangunan administrasi agar menghasilkan
cara dan gaya pemerintahan (the ways of governing) yang dinamis dan tidak statis. Selain itu,
administrasi negara akan dituntut untuk secara tepat berperan dalam suasana dimana manusia
makin meningkat pendidikannya, makin terspesialisasi kebutuhannya, makin keras
tuntutannya pada kualitas dan bukan pada ketersediaan, serta makin menuntut untuk
berpartisipasi dalam proses yang menentukan nasibnya, dalam suasana pasar yang makin
terbuka dan sistem informasi yang makin canggih dan cepat.
Banyak Negara yang sudah membangun administrasinya menunjukan bahwa aspek-aspek
administrasi Negara yang menjadi sasaran pembangunan ialah :

1. Pengembangan kelembagaan (institution building)

2. Manajemen sumber daya manusia (human resource management)
3. Pengembangan Kemampuan (capacity building)
4. Pengembangan citra positif (image building)

20
5. Budaya organisasi (organizational culture)

3.2 Saran
Semoga makalah ini bisa bermanfaat bagi pembaca, penulis mohon maaf jika terdapat
kesalahan dalam ejaan penulisan kata dan kalimat yang kurang jelas, dimengerti, dan lugas.
Dan penulis juga mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca demi kesempurnaan
makalah ini.

DAFTAR PUSTAKA

Afifuddin, S.Ag., M.Si.2012. Pengantar Administrasi Pembangunan (Konsep,Teori Dan

Implikasinya Di Era Reformasi)

21