MAKALAH MANAJEMEN SDM INTERNASIONAL

“MANAJEMEN KINERJA INTERNASIONAL”

Dosen Pengampu : Adhi Krisna Yuliawan, SE.,MM

Disusun Oleh Kelompok 1 :

Kadek Putra Tirta Swambawa (12)
I Putu Ada (13)
Ni Komang Berliana (15)
Ni Kadek Cindi Claudia Febrianti (23)

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
PROGAM STUDI MANAJEMEN
TAHUN 2022
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa. Yang telah memberikan berkat
dan rahmat- Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang kami beri judul “Manajemen
Kinerja Internasional” tepat pada waktunya. Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini adalah
untuk memenuhi tugas dari Bapak dosen pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Internasional. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan bagi para pembaca
dan juga penulis. Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Adhi Krisna Yuliawan,SE.,MM
selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional yang telah
memberikan tugas ini sehingga, dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan mata
kuliah yang kami pelajari. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu kami dalam penyelesaian makalah ini. Kami menyadari, makalah yang kami tulis ini
masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kami sangat menantikan kritik dan saran yang
dapat membangun kesempurnaan makalah ini.

Denpasar, 1 November 2022

Penulis

i
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR .............................................................................................................. i
DAFTAR ISI........................................................................................................................... ii
BAB I .................................................................................................................................... iv
PENDAHULUAN .................................................................................................................. iv
1.1 Latar Belakang .............................................................................................................. iv
1.2 Rumusan Masalah ......................................................................................................... iv
1.3 Tujuan Masalah ............................................................................................................. iv
BAB II .................................................................................................................................... 1
PEMBAHASAN ..................................................................................................................... 1
2.1 Konsep Manajemen Kinerja ............................................................................................ 1
a. Komponen-komponen Manajemen Kinerja ................................................................. 1
b. Komponen-komponen Manajemen Kinerja Menurut Ahli ........................................... 3
c. Tujuan Manajemen Kinerja ........................................................................................ 4
d. Manfaat Manajemen Kinerja ...................................................................................... 5
e. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja .............................................................................. 6
f. Prinsip-Prinsip Manajemen Kinerja ............................................................................ 8
2.2 Proses Manajemen Kinerja ............................................................................................. 9
a. Tahap Perancangan Sistem Manajemen Kinerja ........................................................ 10
2.3 Manajemen Kinerja dan Kompensasi ............................................................................ 11
a. Pengertian Manajemen Kinerja ................................................................................ 11
b. Pengertian Menurut Para Ahli .................................................................................. 12
c. Pengertian Kompensasi ............................................................................................ 12
2.4 Manajemen Kinerja Ekspatriat ...................................................................................... 14
2.5 Konsep 360-degree feedback ........................................................................................ 14
a. Pengertian 360-degree feedback ............................................................................... 14
b. 360 Degree Feedback : Berawal dari Organisasi Militer ............................................ 15
c. Alasan Menggunakan 360 Degree Feedback ............................................................. 15
d. Kekurangan Metode 360 Degree Feedback ............................................................... 17
e. Cara Terbaik Melakukan 360 Degree Feedback ........................................................ 18

ii
BAB III ................................................................................................................................. 20
PENUTUP ............................................................................................................................ 20
3.1 Kesimpulan .................................................................................................................. 20
3.2 Saran ........................................................................................................................... 21
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................ 22

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti
komentar baik dari mitra kerja. Namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu
sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokus penilaian
kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa
berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang. Saat ini perusahaan menghadapi
banyak tantangan dari lingkungan. Perubahan- perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang
tidak dapat diduga. Perubahan- perubahan ini antara lain dalam bidang ekonomi, teknologi, pasar
dan persaingan. Perubahan ini mengharuskan perusahaan untuk mengubah semua kebiasaan yang
sudah dilakukan selama ini untuk menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk mencapai
sasaran yang diinginkan. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru dalam mengevaluasi kinerja
karyawan yang dikenal dengan Manajemen Kinerja (Performance Management). Melaksanakan
manajemen kinerja akan memberikan manfaat bagiorganisasi, tim, dan individu.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa saja konsep dari manajemen kinerja?
2. Bagaimana tentang proses dari manajemen kinerja?
3. Apa itu manajemen kinerja dan kompensasi?
4. Apa itu ekpatriat manajemen kinerja?
5. Bagaimana konsep 360-degree feedback?
1.3 Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui konsep dari manajemen kinerja
2. Untuk mengetahui proses dari manajemen kinerja
3. Untuk mengetahui manajemen kinerja dan kompensasi
4. Untuk mengetahui ekpatriat manajemen kinerja
5. Untuk mengetahui konsep 360-degree feedback

iv
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Konsep Manajemen Kinerja

Menurut Udekusuma (2007) Manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang
dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sedemikian rupa,
sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu. Dalam hal ini bagi
pekerja bukan hanya tujuan individunya yang tercapai tetapi juga ikut berperan dalam pencapaian
tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.
Institute of Personnel Management (1992) mendefinisikan manajemen kinerja sebagai
berikut: “Performance management is a strategy which relates to every activity of the organization
set in the context of its human resources policies, culture, style and communication systems. The
nature of the strategy depends on the organizational context and can vary from organization to
organization.” Artinya, manajemen kinerja adalah sebuah strategi yang mengaitkan keseluruhan
aktivitas organisasi dalam lingkup kebijakan sumberdaya manusia, budaya, gaya dan sistem
komunikasi. Sifat dari strategi itu sendiri sangat bergantung pada konteks organisasi yang
melingkupinya dan bisa berbeda dari satu organisasi ke organisasi lainnya.
Berdasarkan definisi manajemen kinerja khususnya definisi operasional bisa dikatakan
bahwa manajemen kinerja merupakan aktivitas manajerial yang sangat kompleks yang melibatkan
beberapa komponen kunci yang terhubung satu dengan lainnya. Komponen kunci yang dimaksud
adalah :
a. Komponen-komponen Manajemen Kinerja
1. Planning.
Organisasi yang efektif adalah organisasi yang merencanakan semua pekerjaan sebelum
pekerjaan tersebut dilaksasnakan. Perencanaan dengan demikian bisa diartikan sebagai
penetapan ekspektasi dan tujuan kinerja bagi sebuah kelompok dan atau individu agar
mereka berupaya untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan pemahaman ini oleh
karenanya melibatkan karyawan dalam proses perencanaan menjadi penting karena akan
membantu mereka memahami tujuan organisasi, mengetahui apa yang perlu dilakukan,
mengapa perlu dilakukan, dan seberapa baik hal itu harus dilakukan. Termasuk dalam
perencanaan kinerja karyawan adalah penetapan rencana penilaian kinerja karyawan

1
 (termasuk elemen maupun standar penilaiannya). Elemen dan standar kinerja harus
terukur, bisa dimengerti, bisa diverifikasi, adil, dan dapat dicapai. Dalam menyusun
perencanaan, di sisi lain, rencana kinerja karyawan harus fleksibel sehingga mudah untuk
disesuaikan manakala ada perubahan tujuan dan persyaratan kerja.
2. Monitoring.
Agar organisasi berjalan efektif, semua tugas dan pekerjaan yang diberikan kepada
karyawan harus dipantau terus-menerus. Pemantauan juga berarti secara konsisten
mengukur kinerja dan memberikan umpan balik berkelanjutan kepada karyawan dan
kelompok kerja untuk mengetahui kemajuan mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
Dalam monitoring kinerja karyawan perlu dilakukan review terhadap kemajuan pekerjaan
dengan cara membandingkan kinerja mereka dengan standar kinerja. Monitoring dengan
demikian memberi kesempatan kepada supervisor untuk mengkaji seberapa baik karyawan
memenuhi standar yang telah ditentukan dan melakukan perubahan jika standar kinerja
dianggap tidak realistic. Demikian juga monitoring berkelanjutan memungkinkan
supervisor bisa mengidentifikasi karyawan yang kinerjanya dibawah standar dan
membantu mereka untuk meperbaikinya segera.
3. Developing.
Kebutuhan akan pengembangan karyawan harus selalu dievaluasi dan segera ditangani jika
organisasi ingin berjalan efektif. Dalam hal ini mengembangkan karyawan berarti
meningkatkan kapasitas mereka melalui pelatihan, memberikan tugas-tugas yang
membutuhkan keterampilan baru atau membutuhkan tanggung jawab yang besar,
peningkatkan proses kerja, atau metode lainnya. Memberikan karyawan peluang untuk
mengikuti pelatihan dan pengembangan akan mendorong kinerja mereka lebih baik,
memperkuat keterampilan dan kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan, dan
membantu karyawan mampu mengikuti perubahan di tempat kerja, seperti
diperkenalkannya teknologi baru.
4. Rating.
Sudah tentu organisasi setiap saat harus mengetahui kinerja kerja. Hal ini bisa dilakukan
dengan membandingkan kinerja individu karyawan dengan keseluruhan karyawan untuk
mengetahui siapa yang terbaik. Dengan kata lain untuk mengetahui kinerja karyawan bisa

2
 dilakukan dengan menyusun peringkat kinerja (performance rating) yang kemudian
dibandingkan dengan standar kinerja pada rencana kinerja karyawan.
5. Rewarding.
Memberi penghargaan berarti mengakui karyawan, secara individu maupun sebagai
anggota kelompok, atas kinerja mereka dan mengakui kontribusi mereka kepada misi dan
tujuan organisasi. Prinsip dasar dari manajemen yang efektif adalah bahwa semua perilaku
harus dikendalikan oleh konsekuensi yang ditimbulkan oleh perilaku tersebut.
pengendalian bisa dilakukan melalui mekanisme formal maupun informal dan konsekuensi
yang ditimbulkannya bisa positif maupun negatif.

b. Komponen-komponen Manajemen Kinerja Menurut Ahli

Bacal (1999:31) dalam pelaksanaan manajemen kinerja terdapat komponen – komponen
manajemen kinerja yaitu :
1. Perencanaan Kinerja
Dimana atasan dan bawahan berupaya merumuskan, memahami dan menyepakati target
kinerja bawagan dalam rangka mengoptimalkan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan-
tujuan organisasi. Pada saat perencanaan kinerja ini atasan membantu bawahan dan
menterjemahkan tujuan-tujuan organisasi ke dalam target kinerja individual dalam batasan
anggaran yang tersedia.
2. Komunikasi Kinerja yang Berlangsung Terus Menerus
Suatu komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus, sederhananya merupakan
proses dua arah yang melacak kemajuan, mengidentifkasi kendala bagi kinerja dan member
kedua belah pihak informasi yang mereka perlukan untuk mencapai sukses. Komunikasi
kinerja yang berlangsung secara terus-menerus berguna untuk memastikan bahwa apa yang
telah, sedang dan akan dilakukan bawahan mengarah pada target kinerjanya sesuai dengan
kesepakatan kedua belah pihak, hal ini juga berguna untuk mengantisipasi dan mengatasi
segala persoalan yang timbul.
3. Pengumpulan Data, Pengamatan, dan Dokumentasi
Digunakan oleh masing-masing pihak sebagai bukti pendukung realisasi kinerja bawahan.
Pengumpulan data adalah sebuah proses untk mendapatkan informasi yang relevan bagi
perbaikan dan pengembangan, baik secara individual maupun organisasional. Pengamatan

3
 adalah sebuah cara untuk mengumpulkan data. Dan dokumentasi adalah proses mencatat
data yang dikumpulkan gar siap dipakai, sehingga informasi yang didapat tidak hilang.
4. Pertemuan Evaluasi Kerja
Proses evaluasi kinerja melibatkan manajer dan karyawan yang bekerja sama untuk menilai
kemajuan yang telah dicapai karyawan ke arah sasaran yang telah ditentukan dalam
perencanaan kinerja dan untuk menyimpulkan apayang berjalan baik sepanjang periode
yang dikaji ulang, dan apa pula yang berjalan kurang baik. Pada saat inilah bukti-bukti
otentik kinerja bawahan diklrafikasi, didiskusikan, dan disimpulkan bersama sebagai
kinerja bawahan pada periode tersebut.
5. Diagnosis Kinerja dan Bimbingan
Diagnosis kinerja merupakan proses pemecahan masalah dan komunikasi, yang digunakan
untuk mengidentifikasikan penyebab dasar yang sebenarnya dari permasalahan atau
kegagalan kinerja, bagi perseorangan, suau bagian, atau bahkan keseluruhan organisasi.
Sedangkan bimbingan merupakan suatu proses dimana seseorag yang lebih
berpengetahuan mengenal suatu hal, bekerja dengan seorang karyawan untuk
membantunya mengembangkan pengetahuan dan keahlian dalam aragka meningkatkan
kinerja. Dengan adanya diagnosis kinerja dan bimbingan ini, bawahan tidak merasa
“dipersalahkan” atas kegagalan mencapai target kinerja yang telah disepakati dan sekaligus
menunjukan niatan bahwa persoalan kinerja bawahan adalah persoalan atasan juga

c. Tujuan Manajemen Kinerja

Pada dasarnya, manajemen kinerja bertujuan untuk organisasi / perusahaan dan karyawan.
Berikut ini adalah penjelasan tentang tujuan umum dari manajemen kinerja, yaitu:
1. Tujuan Strategis.
Mengaitkan kegiatan karyawan dengan tujuan organisasi. Implementasi strategi ini perlu
mendefinisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik karyawan diperlukan untuk
menerapkan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik pada kinerja
karyawan.
2. Tujuan Administratif
Memakai informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk keperluan
keputusan administratif, pengkajian, promosi, pemberhentian karyawan dan lain-lain.

4
 3. Tujuan Pengembangan
Bisa melakukan pengembangan kapasitas karyawan yang berhasil pada bidang kerjanya,
pemberian training untuk yang mempunyai kinerja tidak baik dan menempatkan pada
tempat yang cocok.
Selain tujuan umum ke-3 di atas, manajemen kinerja juga untuk:
1. Mendapatkan peningkatan kinerja suistainable.
2. Melakukan peningkatan motivasi dan komitmen karyawan.
3. Memungkinkan individu untuk melakukan pengembangan kemampuan, peningkatan
kepuasan kerja dan juga pencapaian potensi pribadi yang berguna untuk individu dan
organisasi.
4. Daya dongkrak untuk perubahan yang lebih berorientasi kinerja.
5. Melakukan pengembangan hubungan yang terbuka konstruktif antara individu dan
organisai dalam dialog yang berkelanjutan.
6. Menyiapkan kerangka kerja untuk kesepakatan sasaran kerja.
7. Berfokus pada perhatian terhadap atribut dan kompetensi yang dibutuhkan.
8. Manajer dan karyawan membuat kesepakatan mengenai rencana pengembangan.
9. Menyiapkan kriteria untuk melaksanakan pengukuran kinerja.
10. Landasan untuk memberikan imbalan.
11. Memberdayakan karyawan.
12. Mempertahankan karyawan yang memiliki kualitas.
13. Melakukan dukungan inisiatif manajemen yang berkualitas secara menyeluruh.
14. Melakukan demonstrasi bagaimana individu menghargai karyawan.

d. Manfaat Manajemen Kinerja

Wibowo (2010) menyatakan manfaat manajemen kinerja tidak hanya untuk organisasi ataupun
manajer tetapi juga berguna untuk masing-masing individu anggota organisasi
1. Manfaat untuk Organisasi
a) Sebagai penyesuaian tujuan organisasi dengan tujuan tim (kelompok) dan individu dalam
memperbaiki kinerjaSebagai motivasi karyawan
b) Sebagai peningkatan komitmen
c) Sebagai perbaikan proses pelatihan dan pengembangan

5
 d) Sebagai peningkatan keterampilan
e) Sebagai mengupayakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan
f) Sebagai pengupayaan basis perencanaan karir
g) Sebagai pembangu menahan karyawan untuk pindah atau minta berhenti
h) Sebagai pendukung inisiatif kualitas total dan pelayanan pelanggan
i) Sebagai pendukung program perubahan budaya

2. Manfaat untuk Manajer Atau Atasan

a) Sebagai pengupayaan klasifikasi kinerja dan harapan perilaku
b) Sebagai penawaran peluang memanfaatkan waktu dengan berkualitas
c) Sebagai perbaikan kinerja tim dan individu
d) Sebagai pengupayaan penghargaan nonfinansial untuk staf
e) Sebagai pengupayaan dasar untuk membantu karyawan yang mempunyai kinerja rendah
f) Sebagai pengembangan individu
g) Sebagai pendukung kepemimpinan
h) Sebagai motivasi dan pengembangan tim
i) Sebagai pengupayaan kerangka kerja untuk meninjau kembali kinerja dan tingkat
kompetensi

3. Manfaat untuk Individu

a) Sebagai penjelas peran dan tujuan
b) Sebagai pendorong dan pendukung agar tampil lebih baik
c) Sebagai pembantu pengembangan kemampuan dan kinerja
d) Sebagai peluang memanfaatkan waktu yang berkualitas
e) Sebagai dasar objektivitas dan kejujuran untuk pengukuran kinerja
f) Agar fokus tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dilaksankaan

e. Prinsip Dasar Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja bekerja atas prinsip dasar yang dapat dijadikan acuan bersama agar
dapat mencapai hasil yang diharapkan. Prinsip dasar menajemen kinerja menjadi pondasi

6
yang kuat bagi kinerja organisasi untuk mencapai tujuan. Beberapa diantaranya prinsip dasar
manejemen kinerja adalah :
1. Strategis
Manajemen kinerja bersifat strategis dalam arti membahas masalah kinerja secara lebih
luas, lebih urgent, dan dengan tujuan jangka panjang. Dengan demikian manajemen
kinerja mengintegrasikan berbagai aspek dalam organisasi dari masalah teknis dan
teknologis, financial, sumber daya manusia, budaya organisasi dan mekanisme kerja.
2. Perumusan Tujuan
Manajemen kinerja dimulai dengan melakukan perumusan dan mengklarifikasi terlebih
dahulu tujuan yang hendak dicapai organisasi, sesuai dengan jenjang organisasi yang
dimiliki. Hal tersebut perlu dilakukan agar tujuan semua tingkatan manajemen
memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan struktur di atasnya secara berjenjang.
3. Perencanaan
Perencanaan kinerja menyangkut pendefinisian tujuan dan sasaran organisasi,
membangun strategi menyeluruh untuk mencapai tujuan tersebut, perencanaan kinerja
bersangkutan dengan baik apa yang akan dilakukan maupun bagaimana hal tersebut
dilakukan. Penyusunan rencana menyangkut kegiatan sumber daya yang diperlukan
untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
4. Umpan Balik
Pelaksanaan manajemen kinerja memerlukan umpan balik terus menerus. Umpan balik
memungkinkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh dari pekerjaan oleh
individu dipergunakan untuk memodifikasi tujuan organisasi.
5. Pengembangan
Kinerja suatu organisasi tergantung pada kompetensi sumber daya manusia didalamnya,
sumber daya manusia adalah asset bagi organisasi yang cerdas dan berkeinginan
meningkatkan kinerjanya dan berupa mengembangkan sumber daya manusia secara
berkelanjutan. Rotasi penugasan ke bidang pekerjaan yang berbeda akan memberikan
tambahan pengalaman bagi tenaga kerja, karena mereka menjadi memiliki keterampilan
beragam.
6. Berkelanjutan

7
 Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang sifatnya berlangsung terus,
berkelanjutan, bersifat evolusioner, dimana kinerja secara bertahap selalu diperbaiki
sehingga menjadi semakin baik. Manajemen kinerja menciptakan pemahaman bersama
tentang apa yang di perlukan untuk memperbaiki kinerja dan bagaimana akan dicapai.
7. Mengelola Perilaku
Manajemen kinerja perlu memastikan bahwa individu terdorong berperilaku dengan cara
yang memungkinkan dan memperkuat hubungan kerja yang lebih baik. Perilaku
positif karyawan yang bersifat mendorong peningkatan kinerja perlu dikembangkan
8. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan prinsip dasar dalam mengembangkan kinerja. Dengan
memahami dan menerima tanggung jawab atas apa yang mereka kerjakan dan yang
tidak mereka kerjakan untuk mencapai tujuan mereka. Dalam perspektif manager,
sudah menjadi tanggung jawab manager untuk memastikan keberhasilan bawahannya.
9. Kejujuran
Kejujuran menampakkan diri dalam komunikasi umpan balik yang jujur diantara
manager, pekerja, rekan kerja. Kejujuran termasuk dalam mengekspresikan pendapat,
menyampaikan fakta, memberikan pertimbangan dan perasaan. Proses penilaian akan
memperluas pemahaman bawahan.
10. Pelayanan
Yang dimaksud dengan pelayanan disini adalah bagaimana memberikan pelayanan kepada
para pekerja, seperti jika pekerja mengalami kesulitan menyelesaikan pekerjaannya,
maka manager membantu pekerja tersebut agar mampu menyelesaikan pekerjaannya.

f. Prinsip-Prinsip Manajemen Kinerja

Prinsip – prinsip manajemen kinerja menurut Locke dan Latham (2012), Ivanova dan Avasilcăi
(2013), yaitu:
1. Clarity yang artinya tujuan yang akan dicapai harus jelas di mana tujuan tersebut dapat
diukur dan tidak menyisakan ruang untuk kesalahpahaman
2. Challenge artinya tujuan harus menantang namun harus tetap dapat dicapai agar dapat
memotivasi karyawan, Commitment artinya karyawan dan manajemen keduanya harus
berkomitmen untuk menggunakan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan,

8
 3. Feedback artinya penetapan tujuan akan efektif jika adanya kesempatan untuk umpan
balik,
4. Task Complexity artinya tingkat kerumitan tugas dan waktu yang diperlukan untuk
menyelesaikannya harus sepenuhnya dipahami agar dapat memotivasi karyawan untuk
mencapai tujuan.

2.2 Proses Manajemen Kinerja

Adapun proses dari manajemen kinerja antara lain yakni:
1. Masukan
Kinerja manajerial perusahaan memerlukan berbagai input, baik input dan output, yang
berguna untuk mencapai tujuan dan sinergi dengan oganisasi atau perusahaan. Beberapa
input yang diperlukan termasuk sumber daya manusia, modal, bahan, metode dan
mekanisme kerja, untuk peralatan dan teknologi untuk mendukung kinerja kayawan.
Sebagai konsep, kinerja manajerial memerlukan input dalam bentuk kemampuan dan
keterampilan kerja SDM yang telah mereka rekrut, baik sebagai koleksi individu atau
kelompok. Kemampuan ini dapat dilihat dari pengetahuan, kompetensi, keterampilan dan
keterampilan lainnya.
2. Proses
Proses itu sendiri berasal dari perencanaan tentang bagaimana mencapai tujuan yang ingin
dicapai oleh Perusahaan. Selain itu, dalam proses ini, ada juga sumber daya dan kegiatan
pendukung yang dapat membantu mencapai tujuan-tujuan ini. Dalam manajemen kinerja,
proses penilaian dan tinjauan keputusan yang telah diambil, serta langkah-langkah yang
diambil, ditinjau dan dievaluasi kembali, untuk mengetahui apakah prosesnya memang
tepat untuk mencapai set tujuan sebelumnya. Prosesnya harus dilakukan dengan jujur untuk
menghindari berbagi hal-hal yang akan merugikan perusahaan di masa depan.
3. Keluaran
Output adalah hasil praktis yang diperoleh dari kinerja yang telah dilakukan oleh
Perusahaan dan organisasi, baik dalam bentuk barang jadi dan jasa. Hasil ini kemudian
harus dibandingkan dengan tujuan yang ditetapkan, untuk dilihat apakah output yang
dihasilkan sesuai, lebih rendah atau lebih tinggi dari tujuan itu. Jika lebih rendah,
diperlukan evaluasi sehingga kinerja di masa depan akan meningkat. Umpan balik atau

9
 umpan balik akan berkontribusi pada tujuan perencanaan kembali, dan untuk
mengimplementasikan kinerja yang telah dilakukan oleh karyawan dan manajer.
4. Manfaat
Selain memperhatikan keluaran, manajemen kinerja juga memperhatikan manfaat dari
hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif untuk organisasi, seperti karena
keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya akan memberi dampak terhadap
peningkatan motivasi sehingga semakin tinggi kinerja organisasi. Tetapi dampak
keberhasilan seseorang bisa bersifat negatif, apabila karena keberhasilannya dia menjadi
sombong yang akan membuat suasana kerja tidak lagi kondusif.

a. Tahap Perancangan Sistem Manajemen Kinerja

Perancangan Sistem Manajemen Kinerja dapat dibagi menjadi 4 (empat) tahap seperti:
1. Tahap 0 : Fondasi
Pemahaman atas pedoman prinsip yang harus dijadikan fondasi bagi rancangan.
2. Tahap 1 : Informasi Dasar
Informasi dasar yang diperlukan sebagai masukan bagi perancangan Sistem Manajemen
Kinerja pada dasarnya menyangkut lingkungan usaha yang saat ini sedang digeluti, yang
terdiri dari informasi tentang industri, pemerintah dan masyarakat, pasar dan pesaing, serta
produk dan jasa yang dihasilkan perusahaan.
3. Tahap 2 : Perancangan
Merupakan tahap perancangan Sistem Manajemen Kinerja yang terdiri dari penentuan visi,
misi, strategis, dan kerangka kerja yang digunakan
4. Tahap 3 : Penerapan
Merupakan tahap penerapan rancangan yang meliputi display yang akan didukung, laporan
yang akan dirancang, sosialisasi Sistem Manajemen Kinerja, modifikasi proses jika
diperlukan
5. Tahap 4 : Penyegaran
Merupakan langkah evaluasi terhadap kemutakhiran Sistem Manajemen Kinerja yang
dirancang dengan mempertimbangkan informasi dan perkembangan pengetahuan
terkiniManajemen Kinerja dan Kompensasi

10
2.3 Manajemen Kinerja dan Kompensasi
a. Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja atau dalam bahasa Inggrisnya Performance Management merupakan
kegiatan untuk memastihkan suatu sasaran organisasi sudah tercapai secara konsisten dalam
cara- cara yang efektif dan efisien. Manajemen kinerja dapat fokus pada kinerja dari suatu
organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk membuat produk atau layanan dan
juga di area yang lain.
1. Bredup (1994) mengemukakan keberhasilan manajemen kinerja mengacu pada tiga
dimensi yaitu:
2. effectiveness (kemampuan perusahaan dalam memenuhi kebutuhan konsumennya),
3. efficiency (kemampuan perusahaan dalam menggunakan sumber daya yang dimiilikinya
secara ekonomis), dan
4. changeability (kemampuan perusahaan dalam menyesuaikan terhadap perubahan pada
masa depan).
Banyak faktor yang menyebabkan penurunan kinerja menurut Oyadiran, Dagauda, Gimba
(2015), Wardhana (2014), Ivanova dan Avasilcăi (2013), Aguinis (2012), McNamara. (2008),
Guna mengantisipasi penurunan kinerja, maka diperlukan manajemen kinerja (performance
management) yang merupakan proses mengidentifikasi, mengukur, mangelola, dan
mengembangkan kinerja organisasi, tim, dan individu dalam organisasi (Rolstadas, 1995).
Armstrong (2000) mendefinisikan manajemen kinerja (performance management) sebagai
sebuah proses yang membantu tercapainya tingkat kinerja organisasi yang lebih tinggi melalui
manajemen yang efektif bagi individu maupun tim. Osmania dan Maliqi (2012) manajemen kinerja
fokus pada pencapaian hasil terbaik dalam organisasi, departemen, tim, maupun individu dengan
berorientasi pada efisiensi pekerjaaan dari tujuan yang direncanakan, berbagai standar dan
keahlian yang dibutuhkan. Manajemen kinerja termasuk seluruh aktifitas yang menjamin
pencapaian tujuan organisasi yang berdampak pada penilaian kinerja karyawan.
Aguinis (2019), merupakan sebuah proses identifikasi, pengukuran dan pengembangan
kinerja individu yang dilakukan secara terus-menerus serta menyelaraskannya dengan sasaran
startejik organisasi. Manajemen kinerja (performance management) berbeda dengan penilaian
kinerja (performance appraisal). Aguinis (2012) menjelaskan bahwa penilaian kinerja merupakan
sebuah sistem yang mengevaluasi karyawan sekali dalam satu tahun tanpa diikuti adanya umpan

11
balik bagi capaiannya agar terjadi peningkatan kinerja. Definisi ini menunjukkan bahwa penilaian
kinerja pada dasarnya hanya memotret kelebihan dan kekurangan karyawan tanpa diikuti tindak
lanjut. Dalam pemahaman manajemen kinerja terdapat maksud bahwa harus terjadi peningkatan
kinerja secara terus-menerus. Oleh karena itu, perlu dilakukan kegiatan pemberian umpan balik di
dalam prosesnya yang tidak hanya sekedar menilai capaian yang diraih.
b. Pengertian Menurut Para Ahli
Berikut ini adalah definisi dari manajemen kinerja yang dibahas oleh ahlinya.
1. Schwarz (1999)
Pengertian manajemen kinerja menurut Schwarz adalah gaya manajemen yang dasarnya
adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut pencapaian
tujuam memberikan umpan bali dari manajer kepada karyawan dan sebaliknya dari
karyawan kepada manajer, demikian pula dengan penilaian kinerja.
2. Amstrong (2004)
Pengertian manajemen kinerja menurut Amstrong adalah pendekatan strategis dan terpadu
untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja
karyawan yang bekerja didalamnya dan dengan mengembangkan kemampuan tim dan
kontributor individu.
3. Bacal (1999)
Pengertian manajemen kinerja menurut Bacal adalah komunikasi yang berkesinambungan
dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasa langsungnya. Proses ini
meliputi
kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan
dilakukan.
4. Castello (1994)
Pengertian manajemen kinerja menurut Castello adalah dasar dan kekuatan pendorong
yang berada di belakang semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumber daya.
c. Pengertian Kompensasi
Pengertian kompensasi menurut Wibowo (2007:157) adalah kontra prestasi terhadap
penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Menurut Tulus dalam Jurnal
Bahrur Yaman (2009) kompensasi atau balas jasa didefinisikan sebagai pemberian penghargaan
langsung maupun tidak langsung, financial maupun non financial yang adil dan layak kepada

12
karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Werther dan Davis
(1996:379) mendifinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas
kontribusinya kepada organisasi. Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa atas kontribusi dan prestasi yang diberikan oleh
tenaga kerja kepada organisasi.
Di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan
kinerja. Dengan kompensasi, pekerja diberikan penghargaan berdasarkan kinerja dan bukan
berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja (Werther dan Davis, 1996:408). Menurut Wibowo
(2007:158) dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dapat dibedakan menjadi kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan kompensasi
manajemen seperti upah dan gaji atau pay for performance, seperti insentif dan Gain Sharing.
Sementara itu, kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan
kesehatan. Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan kinerja prestasi,
seperti upah dan gaji.
Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan,
sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung
jawab atas pekerjaan. Upah dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja
yang kurang terampil, sedangkan untuk tenaga terampil biasanya digunakan pengertian gaji.
Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi
di luar upah dan gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan pula sebagai
pay for performance atau pembayaran atas prestasi. Apabila upah dan gaji diberikan sebagai kontra
prestasi atas kinerja standar pekerja, dalam insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja
di atas standar yang ditentukan. Adanya insentif diharapkan menjadi faktor pendorong untuk
meningkatkan prestasi kerja di atas standar.
Di samping upah, gaji dan insentif, kepada pekerja diberikan rangsang lain berupa
penghargaan atau reward. Perbedaan antara insentif dan reward adalah, insentif sifatnya member
motivasi agar pekerja lebih meningkatkan prestasinya, pada reward, pekerja lebih bersifat pasif.
Atas prestasi kerjanya, atasan memberikan penghargaan tambahan lain kepada pekerja. Bentuk
kompensasi lain berupa tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja.
Tunjangan lebih banyak dikaitkan dengan pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja
sehingga pekerja menjadi lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan

13
2.4 Manajemen Kinerja Ekspatriat
Seorang ekspatriat biasanya dipekerjakan oleh suatu perusahaan sebagai tenaga
ahli.Penilaian kinerja ekspatriat hanya dilakukan oleh kantor dimana ia bertugas dan sering
kalimenimbulkan masalah. Perbedaan budaya seringkali mempengaruhi persepsi seseorang
mengenai kinerja ekspatriat. Selain penilaian kinerja individu, manager SDM terkadang
menghitung return of investment (ROI) dari penugasan internasional tersebut karena biayayang
dikeluarkan untuk seorang ekspatriat tidak sedikit.Bahaya dari perhitungan ROI sebagai penilaian
kinerja ekspatriat yakni bahwa manager SDM hanya mengukur aspek-aspek atau kriteria yang
mudah diukur seperti produktivitas, profit,atau pangsa pasar.
Kriteria-kriteria tersebut tidak cukup menilai kinerja ekspatriat karenaada aspek lain seperti
kepemimpinan atau kriteria lain yang tercakup dalam tanggung jawab pekerjaannya.Untuk
menghindari problem atau masalah yang mungkin terjadi dalam penilaian ekspatriat, manager
SDM dapat mengadakan sesi wawancara atauappraisal interviewuntuk membahasumpan balik
kinerja ekspatriat. Sehingga manager SDM dapat menilai kinerja ekspatriat dariaspek-aspek lain
dan dapat menengahi masalah perbedaan budaya yang mungkin di alami ekspatriat dengan staff
dibawahnya.
Ekspatriat tetap menjadi dimensi kunci dari perusahaan dan kinerja multinasional. Ketika
mencoba untuk menentukan kinerja ekspatriat, penting untuk mempertimbangkan dampak dari
variabel berikut dan keterkaitannya:
a) Paket kompensasi.
b) Tugasnya - tugas variabel androle dari orang asing.
c) Dukungan Markas Besar.
d) Lingkungan di mana kinerja terjadi - anak perusahaan atau fasilitas asing
e) Penyesuaian budaya - dari individu dan anggota keluarga yang menyertainya

2.5 Konsep 360-degree feedback

a. Pengertian 360-degree feedback
360 degree feedback adalah metode penilaian kinerja dengan cara mengumpulkan informasi
berupa umpan balik yang diperoleh dari berbagai pihak yang berinteraksi langsung dengan objek

14
evaluasi. Pihak-pihak yang dimaksud adalah anak buah, rekan kerja, supervisor, klien langsung
dan termasuk self-evaluation yang dilakukan karyawan itu sendiri.
Penilaian dengan metode ini bersifat kualitatif baik berdasarkan memberikan pertanyaan-
pertanyaan maupun menggunakan penjelasan deskriptif. Karena informasi yang didapat berasal
dari berbagai pihak, maka metode ini dinamakan 360 degree feedback atau sering disebut juga
multi-rater feedback.
b. 360 Degree Feedback : Berawal dari Organisasi Militer
Penggunaan 360 degree feedback diketahui berawal dari organisasi militer di tahun 1930-an.
Dimana seorang psikolog militer Johann Baptist Rieffert melakukan pengumpulan informasi
kepada anggota militer untuk memilih kandidat dan mengevaluasi prajurit saat Perang Dunia ke 2.
Singkatnya, metode ini mulai diterapkan pada bidang HR perusahaan di tahun 1950-an yang
digunakan oleh Esso Research and Engineering Company. Kemudian di tahun 1980-an, metode
ini mulai 19 opular di tangan Jack Welch ketika melakukan perampingan perusahaannya, General
Electronic
c. Alasan Menggunakan 360 Degree Feedback
Banyak metode performance appraisal yang bisa digunakan. Namun perlu diakui bahwa
metode 360 degree feedback memberikan banyak manfaat dan kemudahan bagi perusahaan dalam
melakukan . kelebihan yang diberikan menggunakan metode ini yaitu:
1. Lebih Efisien Waktu dan Biaya
Pada awalnya, metode 360 degree feedback mengalami banyak masalah. Metode ini
dianggap memakan banyak waktu dan biaya. Dulu, HR membutuhkan banyak kertas dan
penilaiannya bisa berlangsung selama berhari-hari.Namun semakin berkembangnya
teknologi salah satunya adalah internet, metode ini dianggap menjadi metode yang paling
efisien dan hemat biaya. Proses penilaian bisa berlangsung dengan cepat melalui internet.
Bahkan beberapa penyedia aplikasi penilaian kinerja menyediakan fitur kustomisasi yang
dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
2. 360 Degree Feedback Berfokus pada “Bagaimana” bukan “Apa”
Berbeda dengan metode lain, metode 360 degree feedback berfokus pada proses bukan
hasil akhir, tidak ada jawaban pilihan antara yes atau no.Metode ini membantu perusahaan
untuk mengetahui bagaimana seluruh aspek yang ada pada karyawan selain kemampuan
diri memengaruhi kinerja tim. Misalnya hubungan antara karakter dan kemampuan fisik

15
 karyawan dengan kinerja dan interaksi tim. Sehingga hasil akhir penilaian bukan antara
bagus atau tidak, namun solusi yang harus dicapai baik oleh HR maupun tim. Misalnya,
ternyata dalam penilaian ditemukan bahwa manajer dari tim A menginginkan pekerjaan
selesai di waktu-waktu yang sangat ketat. Sedangkan peraturan kantor A juga tidak
diperbolehkan untuk bekerja di hari libur.
Karena ada tabrakan tuntutan dan peraturan ini, karyawan cenderung burnout dan selalu
mendapatkan hasil kinerja yang buruk. Dengan kata lain, metode ini juga mampu
mengidentifikasi perbedaan persepsi antara perusahaan, manajer, rekan kerja, atau
bawahan. Hal ini juga yang membuat metode ini mampu membantu sebagai HR untuk
mengambil langkah strategis, memperjelas aspek kinerja kritis, serta bagian apa yang perlu
diperbaiki dalam organisasi.
3. Membangun Kesadaran Diri
Menurut Jack Zenger, Co-Founder Zenger Folkman, agen konsultasi HR di Amerika
Serikat menyatakan pada dasarnya orang senang untuk diberi feedback atas pekerjaan
mereka.Bahkan karyawan cenderung khawatir apabila tidak ada pihak yang memberikan
respon terhadap apa yang telah mereka lakukan. Dengan adanya feedback, karyawan akan
mendapatkan pandangan luas tentang bagaimana mereka dipandang dengan karyawan
lainnya. Karyawan juga mendapatkan gambaran bagaimana mereka mampu memberikan
pengaruh baik kepada perusahaan maupun karyawan lainnya. Dengan kata lain metode ini
mampu meningkatkan kesadaran diri terhadap kepribadian, kekuatan, kelemahan,
keyakinan, dan motivasi mereka. Sehingga bukan tidak mungkin, metode ini juga dapat
membantu karyawan untuk menyesuaikan sikap mereka dengan tim pada saat bekerja.
Pada akhirnya, karyawan mampu memainkan perannya di dalam organisasi secara efektif.
4. Mengurangi Bias dan Diskriminasi
Metode penilaian satu arah dianggap sering menimbulkan bias, tidak transparan dan
diskriminasi. Bahkan beberapa berpendapat, aspek kesukuan, usia, agama, jenis kelamin
menjadi faktor adanya diskriminasi terhadap penilaian. Karena metode 360 degree
feedback ini menekankan pada aspek yang lebih subyektif dan dilakukan dengan sangat
terbuka, maka perusahaan mampu mengurangi bias dan diskriminasi saat melakukan
penilaian kinerja.Selain itu, penilaian menggunakan metode ini biasanya dilakukan pada
periode tertentu dan dilakukan berkali-kali.Hal tersebut memungkinkan untuk menghindari

16
 penilaian yang sifatnya diskriminatif dan tentu penilaian tersebut berdasarkan interaksi
pekerjaan terakhir pada periode penilaian yang dilakukan.
5. Mengembangkan Kinerja dan Produktivitas
Dalam laporan Gallup yang dilakukan pada tahun 2011 pada 530 unit kerja bisnis
menyatakan manajer yang menerima feedback menunjukkan kenaikan produktivitas
hingga 12,5%. Perlu diingat juga bahwa dalam metode 360 degree feedback, sebagai HR
melibatkan berbagai pihak termasuk karyawan.Hal ini juga yang membuat karyawan
merasa terlibat dan memengaruhi employee engagement rate yang dianggap berpengaruh
pula pada produktivitas karyawan.
6. Meningkatkan Kualitas Komunikasi
Dalam perkembangannya, metode 360 degree feedback merupakan hanya proses awal dari
rentetan penilaian kinerja yang berlangsung di sebuah perusahaan. Metode ini juga tidak
lagi hanya menggunakan anonymous rate, namun bisa dikustomisasi agar proses rating
dapat dilakukan secara terbuka. Misalnya, setelah memberikan feedback, biasanya manajer
divisi akan melakukan one-on-one session kepada tiap anggotanya atau open discussion
antar anggota divisi. Dengan begini, proses asesmen kinerja bisa juga menjadi sarana
peningkatan kualitas komunikasi. Tiap karyawan bisa menyampaikan secara langsung
pendapat mereka tentang situasi kerja saat ini.Umumnya, keterbukaan ini akan berdampak
pada kekompakan tim dan kualitas interaksi antar anggota tim ketika bekerja.
d. Kekurangan Metode 360 Degree Feedback
Di samping kelebihannya, metode 360 degree feedback juga memiliki kelemahan.
1. Pertama, apabila lingkungan kerja dari awal sudah terdapat persaingan tidak sehat, metode
ini akan menjadi bumerang bagi karyawan . Karyawan biasanya akan melakukan feedback
yang intimidatif dan cenderung negatif. Sedangkan lainnya, tidak berani untuk berkata
jujur untuk situasi yang sedang dihadapinya.
2. Kedua, metode 360 degree feedback sangat dipengaruhi oleh seberapa lama karyawan-
karyawan di perusahaan bekerja. Menurut jurnal yang disusun oleh Robert Eichinger tahun
2004 tentang Leadership Development, semakin lama karyawan bekerja di perusahaan ,
maka hasil dari metode feedback akan semakin akurat. Bayangkan jika korelasikan dengan
situasi turnover karyawan saat ini yang cenderung tinggi. Akan sulit bagi perusahaan untuk
menerapkan metode ini.

17
 3. Ketiga, menurut jurnal yang ditulis Qureishi humera pada tahun 2020, akurasi hasil dari
360 degree feedback sangat dipengaruhi oleh kedekatan emosional antara penilai dan
subjek yang dinilai. Sehingga bias penilaian antar karyawan melalui 360 degree feedback
bisa saja terjadi.
4. Terakhir adalah faktor dari the paradox of reward yang dikemukakan oleh Maury Peiperl
pada tahun 2011.Paradoks ini menjelaskan bahwa apabila perusahaan menggunakan
metode 360 degree feedback sebagai pemberian reward atau bahkan berakhir pemecatan,
maka hasil dari metode ini akan semakin tidak akurat.
Dalam hal ini, pemberi feedback akan berusaha tidak jujur. Entah karena menginginkan reward
atau tidak ingin rekan kerjanya dimutasi, diturunkan jabatannya, bahkan dipecat.
e. Cara Terbaik Melakukan 360 Degree Feedback
1. 360 Degree Feedback Bukan Satu-Satunya Cara
Jangan jadikan 360 degree feedback sebagai satu-satunya metode yang digunakan,bisa
melanjutkannya dengan one-on-one interview session atau open discussion untuk
melakukan klarifikasi.
2. Bangun Lingkungan Kerja yang Sehat
Bangun lingkungan kerja yang sehat untuk menciptakan budaya kerja yang baik. Perlu
diingat bahwa metode ini sangat dipengaruhi oleh employee behavior.Sikap karyawan
sangat dipengaruhi bagaimana mengelola karyawan. Misalnya mulai dari sistem jam kerja,
benefit, atau kemudahan akses untuk mengembangkan diri.
3. Manfaatkan Data
Kinerja karyawan yang telah dinilai juga perlu dipantau perkembangannya. Misalnya,
seberapa jauh kinerja karyawan yang berkembang, atau adanya penurunan atau kenaikan
moral karyawan. Pemantauan ini hanya bisa dilakukan apabila memiliki tools dan data
yang cukup untuk menganalisis kinerja karyawan. Selain itu data terkait absensi dan gaji
juga penting untuk membantu untuk menganalisis faktor-faktor apa saja yang
memengaruhi penilaian kinerja.
4. Mudah Diakses oleh Karyawan
Pastikan setiap dimulainya penilaian, karyawan dapat mengakses proses asesmen tersebut.
Informasi mengenai proses asesmen perlu diketahui oleh semua karyawan. Itulah artikel
singkat mengenai 360 degree feedback, bisa memanfaatkan software HRIS seperti Talenta

18
untuk memaksimalkan proses penilaian kinerja karyawan. Talenta memiliki fitur
announcement dan Mekari Chat di mana bisa menyebarkan informasi terkait proses
penilaian 360 degree feedback. Tidak kalah penting, Talenta juga bisa berfungsi sebagai
aplikasi penilaian kinerja karyawan yang di dalamnya juga terdapat fitur 360 degree
feedback.

19
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Komponen - komponen Manajemen Kinerja, Bacal (1999:31) dalam pelaksanaan
manajemen kinerja terdapat komponen – komponen manajemen kinerja yaitu: Perencanaan
Kinerja, Komunikasi kinerja yang berlangsung terus menerus, Pengumpulan data, Pengamatan,
dan Dokumentasi, Pertemuan evaluasi kerja, Diagnosis kinerja dan bimbingan.Tujuan Manajemen
Kinerja meliputi: Tujuan Strategik, Tujuan Administratif ,Tujuan Pengembangan. Adapun
terdapat juga tujuan khusus manajemen kinerja yaitu: Mendapatkan peningkatan kinerja
suistainable, Melakukan peningkatan motivasi dan komitmen karyawan, Memungkinkan individu
untuk melakukan pengembangan kemampuan, peningkatan kepuasan kerja dan juga pencapaian
potensi pribadi yang berguna untuk individu dan organisasi. Manfaat Manajemen Kinerja.
Wibowo (2010) menyatakan manfaat manajemen kinerja tidak hanya untuk organisasi ataupun
manajer tetapi juga berguna untuk masing - masing individu anggota organisasimeliputi manfaat
untuk organisasi, manfaat untuk manajer atau atasam dan manfaat untuk individu. Prinsip-prinsip
manajemen kinerja meliputi: Clarity, Challenge, Commitment, Feedback, Task Complexity.
Manajemen kinerja atau dalam bahasa Inggrisnya Performance Management merupakan kegiatan
untuk memastihkan suatu sasaran organisasi sudah tercapai secara konsistendalam cara-cara yang
efektif dan efisien.
Kompensasi merupakan suatu balas jasa atas kontribusi dan prestasi yang diberikan oleh
tenaga kerja kepada organisasi. Ekspatriat tetap menjadi dimensi kunci dari perusahaan dan kinerja
multinasional. Ketika mencoba untuk menentukan kinerja ekspatriat, penting untuk
mempertimbangkan dampak dari variabel berikut dan keterkaitannya: paket kompensasi, tugasnya
– tugas variabel androle dari orang asing, dukungan markas besar, lingkungan di mana kinerja
terjadi - anak perusahaan atau fasilitas asing Penyesuaian budaya - dari individu dan anggota
keluarga yang menyertainya. Penilaian dengan metode 360-degree feedback bersifat kualitatif baik
berdasarkan memberikan pertanyaan-pertanyaan maupun menggunakan penjelasan
deskriptif.Karena informasi yang didapat berasal dari berbagai pihak, maka metode ini dinamakan
360 degree feedback atau sering disebut juga multi-rater feedback.

20
3.2 Saran
Pada saat pembuatan makalah Penulis menyadari bahwa banyak sekali kesalahan dan
jauh dari kesempurnaan. Dengan sebuah pedoman yang bisa dipertanggungjawabkan dari
banyaknya sumber Penulis akan memperbaiki makalah tersebut. Oleh sebab itu penulis harapkan
kritik serta sarannya mengenai pembahasan makalah dalam kesimpulan di atas.

21
 DAFTAR PUSTAKA
http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/03/Manajemen-Kinerja-Kompensasi1.pdf
ketahui/#:~:text=360%20degree%20feedback%20adalah%20metode,berinteraksi%20lan
gsu ng%20dengan%20objek%20evaluasi
https://www.dictio.id/t/apa-yang-dimaksud-dengan-manajemen-kinerja-dalam-
organisasi/16255/3
https://adoc.pub/pengertian-manajemen-kinerja-dan-prinsip-manajemen-kinerja.html

22