Tugas Kelompok

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“KINERJA PEGAWAI”

OLEH :

KELOMPOK 4

ELISABETH YOSEPH SUKARIA J1A117034

AMIRA SHAFA MAISARAH. T J1A118243
RAHMAH DEWI SUKMAWATI J1A118263
SITI NUR SARAH J1A118278
NURIAN J1A118246
BINTANG LARASATI W J1A118286

JURUSAN ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2020
 KATA PENGANTAR

Assalamu alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah puji syukur kita panjatkan kehadirat tuhan yang maha esa,
atas rahmat hidayah dan izinnya lah kami dapat menyelesaikan makalah ini
dengan judul “Tahapan Perencanaan Strategis” dimana dapat diselesaikan tepat
pada waktunya.

Tugas ini merupakan tugas dari mata kuliah “Perencanaan Strategis”

penyusunan makalah ini kami mengalami kendala atau hambatan namun semua
dapat di atasi dengan baik karena bantuan dari semua pihak yang membantu kami
dalam penyusunan makalah ini. Kami mengucapkan terima kasih kepada semua
pihak yang telah membantu kami.

Kami yakin makalah yang kami susun ini, masih jauh dari kesempurnaan.
Karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak demi
penyempurnaan makalah kami berikutnya.

Kendari, 2 Desember 2020

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................i
DAFTAR ISI………………………………………………………………………………ii

BAB I PENDAHULUAN..................................................................................................1
A. Latar Belakang.....................................................................................................1
B. Rumusan Masalah...............................................................................................2
C. Tujuan Penulisan.................................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN..................................................................................................4
A. Pengertian Kinerja Karyawan............................................................................4
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan...................................5
C. Karakteristik Kinerja Karyawan........................................................................8
D. Indikator Kinerja Karyawan..............................................................................8
E. Cara Untuk Meningkatkan Kinerja...................................................................9
F. Manajemen Kinerja (Performance Management)...........................................10
G. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)....................................................10
H. Penggunaan Penilaian Kinerja.........................................................................10
I. Faktor-faktor Lingkungan Penilai Kerja.........................................................12
J. Proses Penilaian Kinerja....................................................................................12
K. Menetapkan Kriteria (Standar) Kinerja..........................................................13
L. Tanggung Jawab Penilaian................................................................................13
M. Periode Penilaian...............................................................................................14
N. Matode Penilaian Kinerja..................................................................................14
O. Penggunaan Perangkat Lunak Komputer.......................................................16
P. Masalah Dalam Penilaian Kinerja....................................................................16
Q. Karakteristik Sistem Penilaian yang Efektif....................................................17
R. Implikasi Hukum................................................................................................19
S. Wawancara Penilaian........................................................................................19
BAB III PENUTUP........................................................................................................21
A. Kesimpulan.........................................................................................................21

ii
 B. Saran...................................................................................................................21
DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................23

iii
 BAB I
PENDAHULUAN
A. latar Belakang
Di era sekarang, sumber daya manusia dituntut untuk terus berkembang
dan memiliki kemampuan yang handal untuk menjawab tantangan globalisasi.
Sumber daya manusia didalam suatu organisasi haruslah memiliki kompetensi
yang dibutuhkan agar organisasi tersebut dapat tetap hidup dan berkembang,
sehingga pelaksanaan manajemen sumber daya manusia dari rekruitment
haruslah berorientasi pada model kompetensi. Kualitas Sumber Daya Manusia
(SDM) merupakan salah satu faktor yang untuk meningkatkan produktivitas
kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu, diperlukan Sumber
Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian atau
kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. 
Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari
karyawan, karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling
penting dan sangat menentukan dalam kelangsungan hidup suatu
perusahaan/organisasi. Pada dasarnya setiap orang memiliki potensi yang luar
biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh. Dalam penegasan tersebut
menjadi tugas manajer untuk memanfaatkan sumber daya itu sedemikian rupa
untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun tetap memberikan
suatu penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang bersangkutan.
Penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian kinerja
dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.
Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh
terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil
penilaian kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses
pengembangan pegawai.
Namun demikian, sering terjadi penilaian dilakukan tidak tepat.
Ketidaktepatan ini dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang
menyebabkan ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah
ketidakjelasan makna kinerja yang diimplementasikan, ketidapahaman

1
 pegawai mengenai kinerja yang diharapkan, ketidakakuratan instrumen
penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi dalam pengelolaan
kinerja.

B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahannya,
yaitu:
1. Apa pengertian kinerja karyawan?
2. Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
karakteristik kinerja karyawan? 
3. Bagaimana karakteristik kinerja karyawan? 
4. Bagaimana indikator kinerja karyawan? 
5. Bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja?
6. Apa pengertian manajemen kinerja (performance management)?
7. Bagaimana penilaian kinerja (performance appraisal)?
8. Bagaimana penggunaan penilaian kinerja?
9. Bagaimana faktor-faktor lingkungan penilai kerja?
10. Bagaimana proses penilaian kinerja?
11. Bagaimana menetapkan kriteria (standar) kinerja?
12. Bagaimana tanggung jawab penilaian?
13. Bagaimana periode penilaian?
14. Bagaimana matode penilaian kinerja?
15. Bagaimana penggunaan perangkat lunak komputer?
16. Bagaimana masalah dalam penilaian kinerja?
17. Bagaimana karakteristik sistem penilaian yang efektif?
18. Bagaimana implikasi hukum?
19. Bagaimana wawancara penilaian?

C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penulisan makalah
ini sebagai berikut:

2
 1. Untuk Mengetahui Apa pengertian kinerja karyawan?
2. Untuk Mengetahui Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan karakteristik kinerja karyawan? 
3. Untuk Mengetahui Bagaimana karakteristik kinerja karyawan? 
4. Untuk Mengetahui Bagaimana indikator kinerja karyawan? 
5. Untuk Mengetahui Bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja?
6. Untuk Mengetahui Apa pengertian manajemen kinerja (performance
management)?
7. Untuk Mengetahui Bagaimana penilaian kinerja (performance appraisal)?
8. Untuk Mengetahui Bagaimana penggunaan penilaian kinerja?
9. Untuk Mengetahui Bagaimana faktor-faktor lingkungan penilai kerja?
10. Untuk Mengetahui Bagaimana proses penilaian kinerja?
11. Untuk Mengetahui Bagaimana menetapkan kriteria (standar) kinerja?
12. Untuk Mengetahui Bagaimana tanggung jawab penilaian?
13. Untuk Mengetahui Bagaimana periode penilaian?
14. Untuk Mengetahui Bagaimana matode penilaian kinerja?
15. Untuk Mengetahui Bagaimana penggunaan perangkat lunak komputer?
16. Untuk Mengetahui Bagaimana masalah dalam penilaian kinerja?
17. Untuk Mengetahui Bagaimana karakteristik sistem penilaian yang efektif?
18. Untuk Mengetahui Bagaimana implikasi hukum?
19. Untuk Mengetahui Bagaimana wawancara penilaian?

D. Manfaat
Manfaat dari makalah ini adalah diharapkan dapat menambah pengetahuan,
menambah bahan referensi dan informasi bagi pembaca/mahasiswa yang
berkaitan dengan kinerja karyawan.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses
(Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja
adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan
oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja
dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja
baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara,
2002:22)
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama
(Rivai dan Basri, 2005:50).

4
 Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-
masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15).
Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku.
Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan
pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.
B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

1. Efektifitas dan Efisiensi 

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh
mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat
yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai
sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak
efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh
maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah
dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi
kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai
dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut
mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam
organisasi tersebut.
3. Disiplin 
Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku
(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan
karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif 

5
 Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi.
5. Ketersediaan Peralatan dan Barang
Dibutuhkan ketersediaan peralatan dan barang untuk dapat
menunjang kelancaran tugas karyawan. Misalnya dengan menyediakan
mesin-mesin yang berhubungan dengan proses produksi.
6. Lingkungan Kerja
Memastikan karyawan memiliki tempat kerja yang ‘sehat’ adalah
kunci dari produktivitas karyawan. Misalnya dengan menciptakan
ruangan kantor yang selaras memenuhi kaidah pencahayaan dan sirkulasi
udara. Sebagian besar karyawan juga dapat menilai perusahaan dari
kubikel, toilet, pantry, tempat ibadah, dan ruang istirahat yang disediakan.
7. Job Description dan Tanggung Jawab
Seringkali produktivitas karyawan mengalami stagnasi karena ia
merasa jenuh atau bosan pada pekerjaannya. HR dapat meyakinkan
karyawan tentang kontribusi yang telah mereka hasilkan untuk
perusahaan, sehingga motivasi mereka kembali meningkat. Selain itu,
menempatkan karyawan pada tim kerja yang tepat, atau mempercayakan
proyek khusus, akan menghadirkan minat dan perhatian mereka. Intinya
adalah menyadarkan bahwa keberadaan setiap karyawan berharga dan
masing-masing memiliki peran terhadap keberhasilan perusahaan.
8. Visi, Misi, dan Budaya Organisasi
Angkatan kerja generasi millennial selalu mencari ‘purpose’
atau ‘the meaning of life’. Mereka bekerja untuk menciptakan suatu
perubahan pada masyarakat, dan mereka bangga bergabung dengan
perusahaan yang memberikan mereka ruang untuk berkarya.
9. Sistem Komunikasi dan Cara Kerja Pimpinan
Komunikasi sangat penting dilakukan baik dilakukan dari atasan
kepada bawahan atau sebaliknya. Karyawan mengharapkan memiliki
pemimpin yang suportif, yaitu memiliki karakter: pengertian, fleksibel,

6
 dan dapat dipercaya. Hal ini akan mempengaruhi bagaimana karyawan
berinteraksi dan berkomunikasi dalam pekerjaannya.
10. Pelatihan dan Pengembangan Diri
Di samping menambah wawasan, pelatihan dapat menyegarkan
pikiran dan mengurangi ketegangan. Dan juga harus stay
update dengan perkembangan ilmu HR dengan mengikuti training HR atau
dengan workshop HR setiap bulan.
11. Bonus dan Insentif
Upah merupakan salah satu faktor paling krusial dalam upaya
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Selain gaji pokok dan tunjangan
tetap, HR harus kreatif dalam merancang paket benefit agar kinerja
karyawan tetap terjaga, seperti memberikan bonus dan insentif kepada
karyawan maupun tim kerja yang telah mencapai target perusahaan.
Manfaatkan HR software untuk melakukan perhitungan gaji, lembur,
THR; hingga BPJS dan PPh 21. Dengan aplikasi HR Gadjian, penggajian
akan menjadi lebih efisien dan transparan. Gadjian pun menyediakan slip
gaji online yang bisa diakses oleh karyawan yang bersangkutan.
Cara paling mudah untuk melihat kinerja karyawan adalah dengan
memantau kehadirannya. Ketika karyawan mulai sering izin atau
terlambat, dapat diprediksi kalau kinerjanya akan bermasalah.
Menurut, Gibson 1987 menyatakan pailing tidak ada 3 factor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yakni:
a. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga,
pengalaman tingkat social dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis: persefsi, sikap, kepribadian, peran, mtivasi dan
kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem imbalan (rewed sistem)

Jika faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut dapat dikondisikan

dengan baik, maka otomatis kinerja seseorang juga akan semakin

7
meningkat. Dengan demikian tugas manajer ataupun pihak  manajer secara
umum adalah membuat faktor yang menjunjung keberadaan kinerja
tersebut dapat terpenuhi dalam sebauah organisasi ataupun perusahaan.
Sedangkan menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi
kinerja, yaitu (p.33) :

1. Kinerja baik, dipengaruhi oleh dua faktor :

a. Internal (pribadi)

·         Kemampuan tinggi

·         Kerja keras

b. Eksternal (lingkungan)

·         Pekerjaan mudah

·         Nasib baik

·         Bantuan dari rekan – rekan

·         Pemimpin yang baik

2. Kinerja Jelek, dipengaruhi dua faktor :

a. Internal (pribadi)

·         Kemampuan rendah

·         Upaya sedikit

8
 b. Eksternal (lingkungan)

·         Pekerjaan sulit

·         Nasib buruk

·         Rekan - rekan kerja tidak produktif

·         Pemimpin yang tidak simpatik

C. Karakteristik Kinerja Karyawan 

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:68):
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 
3. Memiliki tujuan yang realistis. 
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya. 
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya. 
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

D. Indikator Kinerja Karyawan 

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

9
 1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan. 
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

E. Cara Untuk Meningkatkan Kinerja

1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh
setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam
mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi,
mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar - komentar orang lain
tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar -
dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian
kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab -
penyebab kinerja.
2. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat
membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

10
 3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil
sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi
kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap
penilaian kinerja formal.

F. Manajemen Kinerja (Performance Management)

Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan
untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya
untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya
organisasi. Penilaian kinerja adalah kejadian sekali setiap tahun, sementara
manajemen kinerja adalah proses yang dinamis, konstan, dan berkelanjutan.

G. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi
kinerja individu atau tim. Penilaian kinerja adalah faktor penting untuk
kesuksesan manajemen kinerja, karena mencerminkan secara langsung
rencana strategik organisasi. Meskipun evalusai dalam kinerja pada sebagian
perusahaan tetap pada karyawan individual, sistem penilaian yang efektif akan
mengevaluasi prestasi dan menginissiasi rencana untuk pengembangan,
tujuan, dan sasaran. Penilaian kinerja seringkali menjadi aktivitas yang tidak
disukai dan negatif serta dianggap tidak memerlukan keahlian. Penilaian
kinerja memiliki banyak kegunaan dalam persaingan pasar yang semakin
mengglobal ini. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang efektif akan
terus menjadi prioritas tinggi bagi manajemen. Penilaian kinerja lebih
digunakan sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja.

11
H. Penggunaan Penilaian Kinerja
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan, data harus
tersedia untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untuk
dipromosikan. Melalui penilaian, dapat ditemukan bila terdapat
kekurangan karyawan yang siap untuk memasuki manajemen. Rencana
dapat disusun dengan menekankan lebih besar pada pengembangan
manajemen.
2. Perekrutan dan Seleksi
Nilai hasil evaluasi kinerja dapat membantu memprediksi kinerja
para pelamar kerja. Data tersebut dapat dijadikan tolak ukur untuk
mengevaluasi respon yang diberikan pelamar melalui wawancara
keperilakuan.
3. Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan kinerja harus mengidentifikasi kebutuhan spesifik
seorang karyawan akan pelatihan dan pengembangan. Program pelatihan
dan pengembangan dapat dikembangkan sehingga memungkinkan orang-
orang untuk membangun kekuatan dan meminimalkan kekurangan
mereka. Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
akan lebih tepat jika data penilaian tersedia.
4. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Perencanaan dan pengembangan karir dapat dilihat dari sudut
pandang individual maupun organisaional. Data penilaian kinerja penting
dalam menilai kekuatan dan kelemahan karyawan dalam menentukan
potensi seseorang. Manajer menggunakan informasi tersebut untuk
memberi konsultasi pada bawahan dan membantu mereka untuk
mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka.
5. Program Kompensasi

12
 Hasil penilaian kinerja memberi sebuah dasar untuk menbuat
keputusan rasional yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Memberi
imbalan pada perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi
adalah jantung dari perencanaan strategik perusahaan. Untuk mendorong
kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan mengimplementasikan
sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian memberikan
imbalanyang layak bagi karyawan dan tim yang paling produktif.
6. Hubungan Kekaryawanan Internal
Data penilaian kinerja sering digunakan untuk membuat keputusan
di beberapa bidang hubungan kekaryawanan internal, mencakup promosi,
demosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja, dan transfer. Ketika
karyawna bekerja dibawah kesepakatan kerja, senioritas menjadi dasar
untuk melakukan pemutusan hubungan kerja. Namun, ketika manajemen
memiliki fleksibilitas yang lebih besar, catatan kinerja karyawan
umumnya menjadi kriteria yang lebih relevan.
7. Penilaian Potensi Karyawan
Perusahaan mencoba menilai potensi karyawan dengan menilai
kinerja karyawannya. Meski perilaku masa lalu merupakan prediksi yang
terbaik atas perilaku pada masa yang akan datang, kinerja karyawan pada
masa lalu tidak dapat digunakan menjadi indikator yang akurat mengenai
kinerja masa yang akan datang pada level yang lebih tinggi atau pada
posisi yang berbeda. Perusahaan harus membedakan penilaian kinerja
yang berfokus pada perilaku masa lalu, dengan penilaian profesi yang
berorientasi pada masa yang akan datang.

I. Faktor-faktor Lingkungan Penilai Kerja

Banyak faktor eksternal dan internal yang dapat mempengaruhi proses
penilaian kinerja. Serikat pekerja adalah salah satu faktor eksternal yang bisa
mempengaruhi proses penilaian perusahaan. Serikat pekerja sejak dulu telah

13
 menekankan senioritas sebagai dasar promosi dan kenaikan bayaran. Serikat-
serikat tersebut bisa menentang keras penggunaan sistem penilaian kinerja
rancangan pihak manajemen untuk tujuan-tujuan tersebut.
Faktor-faktor dalam lingkungan internal juga bisa mempengaruhi proses
penilaian kinerja. Budaya korporat perusahaan bisa membantu atau bahkan
menghambat proses tersebut. Budaya yang tidak saling percaya tidak akan
memberikan lingkungan yang dibutuhkan untuk mendorong kinerja tinggi
oleh individu atau tim.

J. Proses Penilaian Kinerja

1. Mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian secara spesifik
2. Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkonunikasikannya kepada
karyawan
3. Memeriksa pekerjaan yang dijalankan
4. Menilai Kinerja
5. Mendiskusikan penilaian bersama karyawan

K. Menetapkan Kriteria (Standar) Kinerja

1. Sifat
Sifat karyawan seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar
untuk beberapa evaluasi. Sifat tertentu bisa mempengaruhi kinerja,
pemanfaatan dalam penilaian bisa dianggap tepat.
2. Perilaku
Ketika hasil tugas seseorang sulit untuk ditentukan, organisasi bisa
mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang yang berhubungan dengan
tugas.
3. Kompetensi

14
 Kompetensi meliputi sekumpulan pengetahuan luas , keterampilan,
sifat, dan perilaku yang bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan
antar pribadi, atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian Tujuan
Hasil pencapaian tujuan dapat menjadi faktor yang tepat untuk
dievaluasi. Hasil yang dicapai harus berada dalam kendali tim atau
individu dan hasil-hasil harus mengarah pada kesuksesan perusahaan.
5. Potensi Perbaikan.
Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, banyak kriteria
yang berfokus pada masa lalu. Perusahaan harus berfokus pada masa
depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang diperlukan
untuk mengembangkan karyawan dan, dalam proses untuk mencapai
tujuan perusahaan.

L. Tanggung Jawab Penilaian

1. Atasan Langsung
Atasan langsung seorang karyawan biasanya merupakan pilihan
paling umum untuk menilai kinerja.
2. Bawahan
Evaluasi para manajer oleh para bawahan layak dan diperlukan.
Perusahaan beralasan bahwa bawahan ada pada posisi yang sangat bagus
untuk melihat efektivitas manajerial atasan mereka.
3. Rekan Kerja dan Anggota Tim
Kekuatan utama menilai kinerja menggunakan rekan kerja adalah
bahwa mereka bekerja secara dekat dengan karyawan yang dievaluasi dan
memiliki perspektif yang tidak terdistorsi mengenai kinerja tertentu
terutama dalam penugasan tim.
4. Penilaian Diri Sendiri
Jika para karyawan memahami tujuan mereka dan kriteria yang
digunakan untuk evaluasi, mereka ada pada posisi yang baik untuk menilai

15
 kinerja mereka sendiri. Banyak orang yang mengenal dengan baik apa
yang dikerjakan dan apa yang dapat mereka perbaiki.
5. Penilaian Pelanggan
Perilaku pelanggan menentukan tingkat kesuksesan perusahaan.
Organisasi menggunakan pendekatan ini karena pendekatan tersebut
menunjukkan komitmen perusahaan kepada pelanggan, memaksa
karyawan untuk bertanggung jawab, dan mendorong adanya perubahan.

M. Periode Penilaian
Evaluasi kinerja formal biasanya dipersiapkan dalam interval yang spesifik.
Sebagian besar organisasi penilaian tersebut dilaksanakan tahunan atau
setengah tahunan. Yang lebih signifikan adalah interaksi terus-menerus,
meliputi coaching dan aktivitas pengembangan lainnya yang berlanjut selama
periode penilaian.

N. Matode Penilaian Kinerja

1. Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat
Adalah metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan
evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari
sumber-sumber eksternal.
2. Metode Skala Penilaian
Adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan
berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan. Skala tersebut terdiri dari
beberapa kategori yang biasanya berisi antara 5 sampai 7 kategori yang
didefinisikan dengan kata sifat.
3. Metode insiden kritis
Adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan
dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang
positif dan negatif.

16
 4. Metode Esai
Adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi
singkat yanfg menggambarkan kinerja karyawan.
5. Metode Standar Kerja
Adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja antar setiap
karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang
diharapkan.
6. Metode Peringkat
Adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan
seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja secara
keseluruhan.
7. Metode Distribusi Dipaksakan
Adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk
membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah
kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.
8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-
unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai
tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing
di deskripsikan meneurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
9. Sistem Berbasis Hasil
Manajer dan bawahan secara bersama menyepakati tujuan untuk
periode penilaian berikutnya dalam sebuah sistem berbasis hasil, yang
dimasa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan.

O. Penggunaan Perangkat Lunak Komputer

Perangkat lunak komputer digunakan untruk merekam data-data penilaian.
Manfaat besar dari penggunaan komputer adalah berkurangnya prosedur
dalam organisasi perusahaaan. Para manajer juga dapat mengkustomisasikan

17
 hampir seluruh program perusahaan. Hal tersebut digunakan untuk mencapai
tujuan dan nilai organisasi secara lebih akurat dan memungkinkan pemberian
nilai yang adil.

P. Masalah Dalam Penilaian Kinerja

1. Ketidaknyamanan Penilai
Jika sebuah sistem penilaian kinerja memiliki desain yang salah,
atau pekerjaan yang tidak tepat, para karyawan akan takut mendapatkan
penilaian dan para manajer tidak akan suka melakukannya.
2. Ketiadaan Obyektivitas
Kelemahan potensial dari metode penilaian kinerja secara
tradisional adalah tidak adanya obyektivitas. Misalnya faktor yang
digunakan seperti sikap, penampilan, dan kepribadian sulit untuk diukur.
3. Halo Error
Kesalahan Evaluasi yang muncul ketika manajer
menggeneralisasikan satu unsur kinerja positif kepada seluruh aspek
kinerja karyawan, menghasilkan nilai yang lebih tinggi.
4. Horn Error
Kesalahan Evaluasi yang muncul ketika manajer
menggeneralisasikan satu unsur kinerja negatif kepada seluruh aspek
kinerja karyawan, menghasilkan nilai yang lebih rendah.
5. Sikap Lunak
Memberikan nilai tinggi tanpa alasan yang bisa diterima.
6. Sikap Keras
Terlalu kritis terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.
7. Central Tendency Error
Kesalahan Penilaian evaluasi yang muncul ketika para karyawan
secara tidak benar dinilai mendekati rata-rata atau pertengahan skala.
8. Bias Perilaku Terakhir

18
 Perilaku karyawan seringkali menjadi lebih baik dan produktivitas
cenderung meningkat beberapa hari atau minggu sebelum evaluasi
dimulai.
9. Bias Pribadi
Kekurangan ini muncul ketika manajer membiarkan perbedaan
individual seperti gender, ras, maupun usia mempengaruhi penilaian yang
diberikan manajer.
10. Manipulasi Evaluasi
Manajer mengendalikan hampir seluruh aspek penilaian kinerja
dan manajer dapat berada pada posisi yang dapat memanipulasi sistem
penilaian.
11. Kecemasan Karyawan
Proses penilaian dapat menimbulkan kecemasan pada diri
karyawan yang sedang dinilai. Peluang promosi, penugasan kerja yang
lebih baik, dan peningkatan kompensasi bisa bergantung pada hasil
penilaian.

Q. Karakteristik Sistem Penilaian yang Efektif

1. Kriteria yang Terkait Pekerjaan
Keterkaitan dengan pekerjaan merupakan prinsip dasar yang
diperlukan dalam penilaian kinerja karyawan. Kriteria evaluasi harus
ditentukan melalui analisis pekerjaan.
2. Harapan-Harapan Kinerja
Manajer dan bawahan harus sepakat dengan harapan-harapan
kinerja sebelum penilaian dimulai. Jika para karyawan memahami dengan
jelas harapan tersebut, mereka dapat mengevaluasi kinerja mereka sendiri
dan melakukan penyesuaian yang tepat waktu saat mereka menjalankan
pekerjaan tanpa harus menunggu evaluasi formal.
3. Standarisasi
Perusahaan harus menggunakan instrumen penilaian yang sama
untuk seluruh anggota yang berada dalam kategori pekerjaan sama dan

19
 bekerja untuk atasan yang sama. Atasan juga harus melaksanakan
penilaian yang mencakup periode yang sama untuk karyawannya.
4. Penilai yang Terlatih
Orang yang mengamati sampel yang representatif dari kinerja
pekerjaan memiliki tanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para
karyawan. Orang tersebut biasanya adalah atasan langsung dari seorang
karyawan.
5. Komunikasi Terbuka Berkelanjutan
Sebagian besar karyawan ingin mengetahui seberapa baik mereka
bekerja. Sistem penilaian baik akan memberikan umpan balik yang baik
pula pada dalam basis yang berkelanjutan. Harusnya ada sedikit kejutan
dalam penilaian kinerja.
6. Melaksanakan Tinjauan Kinerja
Waktu khusus harus ditetapkan untuk suatu diskusi formal
mengenai kinerja karyawan. Karena perbaikan kinerja merupakan tujuan
umum sistem penilaian. Tinjauan kinerja memungkinkan mereka untuk
melacak setiap kesalahan atau kekurangan dalam penilaian, atau karyawan
bisa tidak setuju dengan evaluasi yang ada dan ingin mempertanyakannya.
7. Due Process
Jika perusahaan tidak memiliki prosedur gugatan formal,
perusahaan harus mengadakannya demi memberi peluang pada karyawan
untuk mempertanyakan hasil penilaian yang dianggap kurang akurat atau
kurang adil.

R. Implikasi Hukum
Pengadilan mewajibkan kondisi seperti berikut :
1. Tidak adanya dampak merugikan terhadap anggota kelompok yang
dilindungi atau adanya validasi terhadap proses.
2. Sebuah sistem yang mencegah satu manajer untuk mengarahkan atau
mengontrol karir bawahan.

20
 3. Penilaian harus ditinjau dan disetujui oleh seseorang atau beberapa
kelompok orang dalam organisasi.
4. Penilai harus memiliki pengetahuan pribadi mengenai kinerja pekerjaan
karyawan.
5. Sistem penilaian harus menggunakan kriteria yang ditetapkan terlebih
dahulu sehingga membatasi pertimbangan manajer.

S. Wawancara Penilaian
Wawancara penilaian adalah titik rawan dari keseluruhan proses evaluasi.
Sesi tinjauan sering menimbulkan perselisihan dan lebih banyak memberi
kerugian dibanding manfaat bagi hubungan karyawan dengan manajer.
Wawancara penilaian memiliki potensi terjadinya pertentangan dan
menggagalkan tujuan untuk memotivasi karyawan. Situasi dapat diperbaiki
secara signifikan ketika beberapa sumber memberikan input, termasuk
penilaian diri sendiri dari karyawan.
1. Menjadwalkan Wawancara
Atasan biasanya menjadwalkan wawancara penilaian formal pada akhir
periode penilaian karyawan.
2. Struktur Wawancara
a. Mendiskusikan kinerja karyawan
b. Membantu karyawan menetapkan tujuan-tujuan dan rencana-rencana
pengembangan pribadi untuk periode penilaian berikutnya
c. Menyarankan cara-cara untuk mencapai tujuan yang ditetapkan,
termasuk dukungfan dari manajer dan perusahaan
3. Penggunaan Pujian dan Kritik
Melaksanakan wawancara penilaian membutuhkan diplomasi dan
kesabaran saat evaluasi. Pujian tepat jika memang pantas diberikan. Kritik
meskipun pantas diberikan tetapi sangat sulit untuk disampaikan.
4. Peran Karyawan
Dua minggu sebelum penilaian, karyawan harus memeriksa buku
harian atau dokumen mereka saat membuat catatan mengenai seluruh

21
 proyek yang dikerjakan baik yang berhasil maupun tidak. Karyawan akan
terlihat sangat baik ketika mampu menunjukkan bahwa cara mereka
bekerja dapat meningkatkan hasil akhir yang diperoleh.
5. Menutup Wawancara
Karyawan akan meninggalkan wawancara dengan perasan positif
mengenai manajemen, perusahaan, pekerjaan, dan diri mereka sendiri.
Wawancara harus diakhiri dengan rencana spesifik dan berdasar
kesepakatan bersama untuk pengembangan karyawan. Manajer harus
meyakinkan karyawan yang membutuhkan pelatihan tambahan bahwa hal
tersebut akan tersedia dan mereka akan memperoleh dukungan penuh dari
atasan mereka.

BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

22
 kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut, Gibson 1987 menyatakan pailing tidak ada 3 factor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yakni:
a. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga,
pengalaman tingkat social dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis: persefsi, sikap, kepribadian, peran, mtivasi dan
kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem imbalan (rewed sistem)
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Adalah sistem formal untuk
menilai dan mengevaluasi kinerja individu atau tim. Penilaian kinerja adalah
faktor penting untuk kesuksesan manajemen kinerja, karena mencerminkan
secara langsung rencana strategik organisasi. Meskipun evalusai dalam kinerja
pada sebagian perusahaan tetap pada karyawan individual, sistem penilaian
yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginissiasi rencana untuk
pengembangan, tujuan, dan sasaran.

B. Saran
Penilaian kinerja harus dilakukan dengan tepat dengan memperhatikan
berbagai faktor penilaian kinerja karena penilaian kinerja dikatakan penting
mengingat melalui penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai
telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan
fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi
secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan
memberikan informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.

23
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-
mempengaruhi-kinerja.html?m=1

24
https://www.gadjian.com/blog/2018/04/24/7-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-
karyawan/

Mondy, R.Wayne. 20008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10.
Jakarta: PT Erlangga

25