MAKALAH

DASAR-DASAR MANAJEMEN
“STAFFING (BAGIAN II)”

DISUSUN OLEH:
GRACIELLA AURELIA PULUNGAN (2305071067)
NATASYA ZAHRA (2305071047)
MEI ANJELINA TUMANGGOR (2305071003)
DANIELA JOICELIN SITANGGANG (2305071051)

KELAS : BK 1C

POLITEKNIK NEGERI MEDAN

PROGRAM STUDI KEUANGAN DAN PERBANKAN
JURUSAN AKUNTANSI
T.A 2023/2024
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penyusun ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia-Nya, sehingga
penyusun dapat menyelesaikan makalah dengan judul “Staffing (BAGIAN II)” ini dapat tersusun
dengan baik dan tepat waktu. Makalah ini dibuat untuk menyelesaikan tugas kelompok mata
kuliah Dasar-Dasar Manajemen yang diberikan oleh dosen Pengampu.
Makalah ini diharapkan dapat membantu teman-teman dan para pembaca dalam memahami
materi ini dan juga dapat menjadi salah satu sumber pembelajaran untuk memperdalam
pengetahuan.
Meskipun telah berusaha sebaik mungkin untuk menyelesaikan makalah ini, kami yakin masih
banyak kekurangan dalam pembuatan makalah ini. Kami berharap semoga para pembaca dapat
memakluminya dan dapat mengambil hal-hal penting dan bermanfaat dalam makalah ini sebagai
sebuah pembelajaran serta dapat memberikan saran dan kritik yang membangun agar kedepannya
penyusun dapat lebih baik lagi.

Medan, Oktober 2023

Kelompok 2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR……………………………………………………………………...2
DAFTAR ISI……………………………………………………………………………….3

BAB I PENDAHULUAN.....................................................................................................4

1.1 Latar Belakang.......................................................................................................4

1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................5

1.3 Tujuan Penulisan....................................................................................................5

1.4 Manfaat Penulisan.................................................................................................5

BAB II...................................................................................................................................6

PEMBAHASAN...................................................................................................................6

2.1 Fungsi Dan Peranan Staffing................................................................................6

2.2 Tahapan Proses Staffing........................................................................................6

2.2.1 Perencanaan SDM.......................................................................................6

2.2.2 Penarikan Pegawai......................................................................................7

2.2.3 Seleksi...........................................................................................................8

2.2.4 Pengenalan dan Orientasi...........................................................................9

2.2.5 Latihan dan Pengembangan.......................................................................9

2.2.6 Penilaian Pelaksanaan Kerja......................................................................9

2.2.7 Pemberian Jasa dan Penghargaan.............................................................9

2.2.8 Perencanaan dan Pengembangan pegawai.............................................10

2.2.9 Pemeliharaan Pegawai..............................................................................12

2.3 Pertimbangan Organisasional Dalam Keputusan Staffing..............................12

2.4 Hubungan Budaya Organisasional Dengan Staffing........................................13

BAB III PENUTUP............................................................................................................15

3.1 Kesimpulan...........................................................................................................15

3.2 Saran.....................................................................................................................15

DAFTAR PUSTAKA.........................................................................................................16
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Istilah manajemen terjemahannya dalam Bahasa Indonesia hingga saat ini belum
ada keseragaman. Selanjutnya bila kita mempelajari literatur manajemen maka
akan ditemukan bahwa istilah manajemen mengandung 3 pengertian yaitu :
(1) manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas
manajemen, (2) manajemen sebagai suatu seni (Art), (3) dan sebagai suatu ilmu
pengetahuan atau (science). Menurut pengertian yang pertama yakni manajemen
sebagai suatu proses, berbeda-beda defenisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk
memperlihatkan warna defenisi manajemen menurut pengertian yang pertama
dikemukakan 3 buah definisi dalam encyklopedia of the social science dikatakan
bahwa manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan
tertentu diselengarakan dan diawasi. Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa
manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan
mengawasi usaha-usaha untuk mencapai tujuan yang sama.

Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektifitas orang-orang yang

melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap orang-orang yang
melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajemen.
Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni (Art) atau suatu ilmu
pengetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat
segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu. Sesungguhnya kedua
pendapat itu sama mengandung kebenarannya. Menurut G.R.Terry manajemen
adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan bimbingan atau
pengarahan suatu kelompok orang-orang ke arah tujuan-tujuan organisasional atau
maksud nyata. Manajemen juga adalah suatu ilmu pengetahuan maupun seni. Seni
adalah suatu pengetahuan bagaimana mencapai hasil yang diinginkan.
 1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apa fungsi dan peranan staffing?
1.2.2 Bagaimana tahapan proses staffing?
1.2.3 Bagaimana pertimbangan organisasional dalam keputusan staffing?
1.2.4 Bagaimana hubungan budaya organisasional dalam staffing?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai pada
makalah ini yaitu sebagai berikut:

1.3.1 Untuk mengetahui fungsi dan peranan dari staffing

1.3.2 Untuk mengetahui penilaian pegawai dalam fungsi staffing
1.3.3 Untuk mengetahui pertimbangan organisasional dalam keputusan staffing
1.3.4 Untuk mengetahui hubungan budaya organisasional dalam staffing

1.4 Manfaat Penulisan

Pembuatan makalah ini diharapkan kepada pembaca dan para mahasiswa
untuk dapat mengetahui dan memahami materi tentang fungsi Staffing dalam
Manajemen.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Fungsi Dan Peranan Staffing

Staffing merupakan salah satu fungsi dalam manajemen. Staffing atau
disebut juga assembling resources, termasuk kegiatan organisasi yang sangat
penting karena berhubungan dengan penempatan orang dalam tugas dan
kewajiban tertentu yang harus dilaksanakan. Dalam menjalankan tugas dan fungsi
staffing, suatu manajemen atau organisasi harus melakukan hal-hal berikut :

2.1.1 Menentukan jenis pekerjaan

2.1.2 Menentukan jumlah orang yang dibutuhkan
2.1.3 Menentukan tenaga ahli
2.1.4 Menempatkan personal sesuai dengan keahliannya
2.1.5 Menentukan tugas, fungsi, dan kedudukan pegawai
2.1.6 Membatasi otoritas dan tanggung jawab pegawai
2.1.7 Menentukan hubungan antar unit kerja
2.1.8 Menentukan gaji, upah, dan insentif bagi pegawai
2.1.9 Menentukan masa jabatan, mutasi, pension, dan pemberhentian
pegawai (berdasarkan perundangan yang berlaku Penyusunan staff
bagi suatu organisasi sekaligus berfungsi sebagai bimbingan dan
penyuluhan (guidance an counseling). Sebagai bentuk pengawasan
dan penilaian terhadap seluruh kinerja bawahan.

2.2 Tahapan Proses Staffing

Kegiatan ini dilaksanakan oleh bagian personalia dalam unit organisasi
kerja. Diawali dengan pendataan jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan, dan
membuat susunan perencanaan proses rekruitmen. Rekruitmen karyawan
dilakukan untuk menggantikan pekerja lama yang telah berhenti dikarenakan
pensiun, meninggal, mengundurkan diri atau diberhentikan karena suatu kebijakan
tertentu.

2.2.1 Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia adalah mencakup semua kegiatan yang

dibutuhkan untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat
dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada dua bagian perencanaan personalia
yang dibutuhkan:
 1) Penentuan Kebutuhan Jabatan
Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan:
• Penentun tujuan dan rencana organisasi
• Penentuan spesifikasi jabatan (job specification) jenis-jenis
jabatan dan keterampilan yang dibutuhkan
• Meramalkan jumlah karyawan yang dibutuhkan dimasa
mendatang
• Persediaan karyawan untuk melaksanakan berbagai kegiatan
2) Pengembangan Sumber Daya Manusia
Ada dua sumber perolehan tenaga kerja yaitu sumber intern
dan sumber ekstern, tapi manajer lebih menyukai perolehan dari
sumber intern, karena dapat memotivasi karyawan yang sudah ada,
tetapi juga manajer perlu mencari orang yang tepat dalam
menduduki suatu posisi agar pekerjaan dapat berjalan secara efektif
dan efisien dari luar organisasi.
Ada 3 sumber penawaran intern yaitu :
• Penataran (upgrading) yaitu dengan mendidik dan memberi
pelatihan
• Pemindahan (transferring) yaitu posisi yang kurang
disenangi ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhan
• Pengangkatan (promoting) yaitu pengangkatan ke jabatan
yang lebih tinggi lagi

Sumber ekstern penawaran tenaga kerja dapat diperoleh antar

lain dari lamaran pribadi yang masuk, organisasi karyawan, kantor
penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, imigrasi
dan migrasi.

2.2.2 Penarikan Pegawai

Penarikan (rekruitmen) berkenaan dengan pencarian dan penarikan

tenaga kerja potensial dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan
untuk mengisi suatu jabatan tertentu yang akan diseleksi untuk memenuhi
kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh
karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan yang
dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia. Metode yang
digunakan untuk penarikan tenaga kerja bisa dilakukan dengan melalui
iklan, leasing (penggunaan tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan
 yang sedang bekerja, lamaran pribadi, lembaga-lembaga pendidikan,
kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.

2.2.3 Seleksi

Seleksi yaitu pemilihan tenaga kerja potensial untuk menduduki suatu

jabatan tertentu dari lamaran yang masuk. Adapun langkah-langkah dalam
prosedur seleksi yang dapat digunakan yaitu :

• Wawancara pendahuluan
• Pengumpulan data-data pribadi (biografis)
• Pengujian (testing)
• Wawancara yang lebih mendalam
• Pemeriksaan referensi-referensi prestasi
• Pemeriksaan kesehatan
• Keputusan pribadi
• Orientasi jabatan

Ada beberapa faktor yang cenderung mempengaruhi prestasi

karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam kondisi-
kondisi tertentu, tetapi tidak mungkin untuk menyatakan secara tepat
semua faktor yang dicari dalam diri karyawan potensial. Beberapa faktor
tersebut adalah :

• Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan dan

pengalaman kerja, untuk menunjuk apa yang telah dilakukan
seseorang di waktu lalu
• Bakat dan minat (apitude dan interes), untuk memperkirakan
minat dan kapasitas atau kemampuan seseorang
• Sikap dan kebutuhan (attitudes dan needs), untuk
meramalkan tanggung jawab dan wewenang seseorang
• Kemampuan-kemampuan analistis dan manipulative, untuk
mempelajari kemampuan pemikiran dan penganalisaan
• Keterampilan dan kemampuan teknik, untuk menilai
kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik
pekerjaan, kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat
kemampuan fisik seseorang dalam pelaksanaan pekerjaan.

2.2.4 Pengenalan dan Orientasi

 Setelah diseleksi, karyawan ditempatkan pada suatu pekerjaan dan
diperkenalkan dengan organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap
orientasi merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawanbaru
dengan organisasi.

2.2.5 Latihan dan Pengembangan

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk

memperbaiki efektivitas kerja karyawan dan mencapai hasil-hasil kerja yang
telah ditetapkan. Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakuakan dengan
latihan (training) dan atau pengembangan. Latihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan dan teknik-teknik
pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedang pengembangan
lebih luas ruang lingkupnya dalam meningkatkan kemampuan, sikap dan
sifat-sifat kepribadian serta penyesuaian diri dengan kemajuan teknologi.

2.2.6 Penilaian Pelaksanaan Kerja

Di dalam penilaian pelaksanaan kerja dilakukan dengan

membandingkan antara pelaksanaan kerja perseorangan dan standar-standar
atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi posisi tersebut.

2.2.7 Pemberian Jasa dan Penghargaan

Pemberian jasa dan penghargaan yang disediakan bagi karyawan

sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi
pelaksanaan di waktu yang akan datang. Kompensansi adalah pemberian
kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk
pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan
kegiatan di waktu yang akan datang. Dalam pemberian kompensasi ini harus
memperhatikan prinsip keadilan, yaitu pada bagaimana mereka melihat nilai
relatif dibandingkan yang lain yang berdasarkan pada tanggung jawab yang
diemban, kemampuan yang dimiliki, produktivitas dan kegiatan-kegiatan
manejerial.

Penentuan kompensasi
 Kebijakan-kebijakan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh
interaksi, dari tiga faktor yaitu :

• Kesediaan membayar sesuai dengan pengorbanan yang

diberikan kepada organisasi atau perusahaan
• Kemampuan yang tergantung pada pendapatan yang diterima
oleh perusahaan yang tidak lepas dari produktivitas karyawan
• Persyaratan-persyaratan pembayaran yang tergantung pada
kondisi perusahaan, peraturan pemerintah, serikat kerja,
kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja dari para
pesaing

Bentuk – bentuk pembayaran

Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pada setiap hari akhir hari
kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Namun dipihak lain banyak juga
yang dibayar berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu.
Bentuk pembayaran ini disebut dengan upah harian. Disamping itu ada
bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada
karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak juga perusahaan
mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan), dimana
karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan
sebagai pendapatan ekstra.

2.2.8 Perencanaan dan Pengembangan pegawai

Dalam perencanaan dan pengembangan karir mencakup transfer
(promosi, demosi, dan lateral), penugasan kembali, pemecatan,
pemberhentian, dan pensiun.
Pengembangan pegawai dimaksudkan untuk meningkatkan keahlian
dan keterampilan pegawai, melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan
meningkatkan keahlian teoritis, moral pegawai, sedangkan pelatihan
bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan
para pegawai.
Tujuan pengembangan pegawai adalah untuk meningkatkan efisiensi
dan efektifitas pegawai. Tanggung jawab pengembangan pegawai pada
umumnya berada pada para manajer, khususnya para manajer personalia.
Masalah pengembangan pegawai mula-mula kurang dapat perhatian dari
para pemimpin perusahaan, Karena mereka berpendapat bahwa pegawai
yang diterima sudah siap pakai.
Latihan (Training) dibedakan atas:
1. Latihan magang (apprentice training) pada latihan seperti ini
pegawai baru membantu pegawai lama yang berpengalaman
selama jangka waktu tertentu, sampai tiba saatnya Ia
dipromosikan menjadi pegawai secara resmi. Dalam cara ini
calon pegawai langsung ditempatkan, diberi tugas dan dalam
pelaksanaan tugasnya ia mendapat petunjuk / bimbingan dari
pegawai lama.
2. Latihan kerja khas (on the job training)
Latihan seperti ini dilakukan baik untuk pegawai baru
maupun bagi pegawai lama, khususnya bagi mereka yang akan
dipromosikan ketingkat jabatan yang lebih tinggi.
Metode-metode latihan latihan bagi para pegawai yang lama
yang akan dipromosikan adalah sebagai berikut :
a) Metode berkuliah yaitu latihan dilakukan dengan penatar
yang berperan aktif, mengajarkan para peserta pelatihan
b) Metode konperensi yaitu penatar dan peserta latihan sama-
sama berperan aktif, mereka membicarakan sesuatu
masalah dan setiap peserta memberikan hingga tanggapan
serta saling tukar pendapat
c) Metode rotasi jabatan yaitu direalisasikan dengan cara
mempekerjakan manajer tersebut diberbagai bagian
perusahaan secara bergilir, sehingga akhirnya ia
mengetahui pekerjaan yang dilakukan pada setiap bagian
d) Metode kasus yaitu dilakukan dengan cara penatar
memberikan kepada peserta suatu kasus dan setiap peserta
diharuskan mengambil keputusan atas kasus tersebut,
kemudian datanya diberikan sepenuhnya.
 2.2.9 Pemeliharaan Pegawai

Pemeliharaan pegawai perlu mendapat perhatian yang lebih

dari pimpinan perusahaan agar perputaran/ turn over (arus pegawai
yang masuk dan keluar perusahaan) tingkat absensi karyawan dapat
minimaal.

Absensi pegawai dapat menimbulkan kerugian terhadap

perusahaan, misalnya pekerjaan yang terbengkalai. Agar absensi dan
perputaran pegawai rendah manajer perusahaan harus
memperhatikan masalah pemeliharaan pegawai, seperti pemberian
gaji yang wajar, suasana kerja yang baik, perlakuan yang baik,
jaminan-jaminan sosial yang lumayan serta penempatan dan promosi
yang baik.

Dasar-dasar promosi :

1. Senioritas yaitu promosi yang didasarkan pada

lamanya/pengalaman kerja seseorang. Kelemahannya
adalah seseorang yang kemampuannya sangat terbatas,
tetapi karena sudah lama bekerja dipromosikan.
2. Penilaian kecakapan (Ability) yaitu seseorang
dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Kesulitan
yang timbul adalah mengenai tolok ukur kecakapannya,
apakah nilai ijazah yang dipakai sebagai bahan
pertimbangan mencerminkan kecerdasan dalam praktek
kerja.

3. Kombinasi senoritas dan kecakapan yaitu promosi

dilakukan berdasarkan kenaikan golongan. Jika lulus dalam
ujian tersebut barulah yang bersangkutan dipromosikan.

2.3Pertimbangan Organisasional Dalam Keputusan Staffing

Strategi bisnis harus ada kesesuaian antara strategi yang diinginkan perusahaan
dengan karaketristik orang yang diharapkan untuk mengimplementasikan
strategi tersebut. Dalam hal ini, ada dua model dimensional yang dapat
dipertimbangkan, yaitu:
2.3.1 Strategi organisasi selama tahap perkembangan
Untuk alasan strategi, pertimbangan tahap perkembangan bisnis
sangat penting karena kebanyakan darinya, seperti tingkat pertumbuhan,
 lini produk, teknologi, pangsa pasar, akan berubah seiring perubahan
organisasi.
Pada masa awal, perusahaan akan memiliki tingkat pertumbuhan
yang tinggi, lini produk dasar, penekanan yang kuat pada engineering
produk, dan tidak ada kesetiaan kustomer. Sedangkan pada tahap
perkembangan yang lebih tinggi, perusahaan akan fokus pada
pengembangan pangsa pasar dan tim manajemen yang baik.
Ketika mencapai tahap kedewasaan, perusahaan perlu
mempertahankan pangsa pasar, pengurangan biaya melalui skala
ekonomis, dan berbagai pengendalian lainnya. Pada tahap selanjutnya
dimana organisasi semakin tua, Ia harus berjuang untuk mempertahankan
pangsa pasar. Ketahanan ekonomi menjadi motivasi utamanya.
2.3.2 Gaya manager yang berbeda-beda dalam tiap tahapannya
Pada tahap awal, perusahaan perlu memiliki manager yang mampu
berjuang di lingkungan yang penuh resiko, memiliki nilai kewirausahaan,
dan mampu merespon cepat terhadap perubahan kondisi. Ditahap
pertumbuhan, kewirausahaan masih diperlukan, namun hal penting lainnya
adalah manager yang juga mampu mengembangkan sistem manajemen
yang stabil untuk mempertahankan kemenangan yang dicapai pada masa
awal.
Ketika organisasi mencapai tahap kedewasaan, diperlukan manager
yang tidak membutuhkan banyak variasi dalam pekerjaannya, mampu
mengembangkan skala ekonomis terus-menerus, dan mau memantau
berulang-ulang kegiatan operasinya. Sebaliknya, jika perusahaan telah
menua maka dibutuhkan manager yang bisa menjadi penggerak besar.
Manager yang memiliki kewirausahaan masih sesuai untuk masa ini,

dimana mereka harus melakukan segala cara untuk menyelamatkan

keuangan perusahaan.

2.4Hubungan Budaya Organisasional Dengan Staffing

Hubungan staffing dengan pengorganisasian: Organizing yaitu berupa
penyusunan wadah legal yang menampung berbagai kegiatan yang harus
dilakukan pada suatu organisasi. Sedangkan staffing berhubungan dengan
penerapan orang-orang yang memangku masing-masing jabatan yang terdapat di
dalam organisasi.
 Jika diibaratkan sebuah kendaraan, pengorganisasian menyiapkan
kendaraan, sedangkan staffing mengisi pengemudinya. Ketika manajer
melaksanakan fungsi staffing, hal itu akan sangat berpengaruh terhadap tingkat
pencapaian tujuan (kinerja organisasi). Prinsip Staffing “Mengarahkan karyawan
yang tepat untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dalam system
manajemen” (The Right Man on The Right Place).
Budaya organisasi harus disampaikan kepada karyawan baru, bahkan pada
proses penyeleksian berlangsung. Agar staffing berjalan lancar, karyawan harus
merasa cocok dengan budaya ditempatnya bekerja. Untuk menyampaikan budaya
organisasi, hal-hal berikut dapat dilakukan :
2.4.1 Pernyataan formal atas filosofi perusahaan dan materi yang
digunakan untuk perekrutan, penyeleksian, dan sosialisasi karyawan
baru

2.4.2 Kriteria promosi

2.4.3 Cerita, legenda, maupun mitos mengenai orang-orang dan peristiwa
kunci di organisasi
2.4.4 Apa yang diperhatikan, diukur, dan dikendalikan oleh para
pemimpin organisasi
2.4.5 Kriteria implisit dan yang mungkin
digunakan pemimpin untuk menentukan siapa yang
sesuai dengan posisi kunci di organisasi
Budaya organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing, yaitu:
1. Perbedaan bervariasi antara berbagai organisasi. Individu akan
mempertimbangakn hal ini apabila informasinya tersedia dalam proses
pencarian kerja mereka

2. Apabila hal lain konstan, individu yang memilih pekerjaan dan organisasi
yang konsisten dengan nilai, kepercayaan, dan sikap mereka akan lebih
produktif dan memuaskan
Logika dari penyeleksian personel dalam proses penyeleksian, jumlah
kandidat yang ada harus melebihi jumlah lowongan yang tersedia. Jika tidak,
perusahaan tidak akan memiliki pilihan yang mencukupi untuk disaring dan
dipilih yang terbaik.
Reliabilitas dari pengukuran untuk menghindari resiko kesalahan dalam
proses penyeleksian, media pengukur yang digunakan haruslah valid dan dapat
diandalkan.
 Sebuah pengukuran dapat dianggap valid dan dapat diandalkan jika hasilnya
konsisten dan stabil dari waktu ke waktu, dari satu sampel ke sampel lain, dan
penilaian dari penguji yang berbeda-beda.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Penataan staf (staffing) merupakan cara pengelolaan sistem sumber daya
manusia agar karyawan dapat dimanfaatkan secara efektif. Dalam penataan staf
(staffing) merupakan salah satu fungsi yang berkaitan dengan perencanaan sumber
daya manusia, proses seleksi sumber, pendidikan dan pelatihan, penilaian sumber
daya manusia, dan peningkatan prfesionalisme sumber daya manusia.

3.2 Saran
Setelah membahas isi makalah ini diharapkan kita semua dapat memahami
apa fungsi, peranan, dan bagaimana mengembangkan sumber daya manusia
tersebut. Dalam pembahasan makalah ini, kami menyadari masih banyak
kekurangan, disebabkan adanya kekurangan ilmu yang kami miliki dan kurangnya
sumber yang kami dapatkan. Oleh sebab itu kami mengharapkan kritikan dan
saran dari dosen pembimbing dan teman-teman semua.
 DAFTAR PUSTAKA

 Dr. M. Anang Firmansyah, Budi W. Mahardika. (2010).

PENGANTAR MANAJEMEN, 1, 12. Diakses dari
https://anangfirmansyahblog.files.wordpress.com/2020/02/buku-
pengantar-manajemen-2.pdf

 Yaya Ruyatnasih, Liya Megawati. (2018). PENGANTAR

MANAJEMEN EDISI 2, 2, 121-131. Diakses dari
https://books.google.co.id/books?
id=6DnvDwAAQBAJ&printsec=frontcover&hl=id&source=gbs_ge_sum
mary_r&cad=0#v=onepage&q&f=false

 https://legalstudies71.blogspot.com/2019/11/pengertian-penyusunan-
personalia.html?m=1