MINI RISET

PENGARUH BEBAN KERJA TERHADAP KEPUASAN TENAGA

KERJA PETUGAS KEBERSIHAN DAN PETUGAS KEBERSIHAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS USU

Dosen Pengampu:
Magdalena Linda Leonita, SE, M.Si.

Disusun Oleh:
KELOMPOK 6
Maranatha J.R. Nababan 210502059
Karunia Maylin 210502080
M. Dafa 210502086
Rani Purba 210502090

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2022
 KATA PENGANTAR
Puji syukur atas rahmat Tuhan, berkat rahmat serta karunia-Nya sehingga mini riset dengan
judul “Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Tenaga Kerja Petugas Kebersihan Dan
Petugas Kebersihan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Usu” dapat selesai. Mini riset ini dibuat
dengan tujuan memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi. Selain itu, penyusunan mini
riset ini bertujuan menambah wawasan kepada pembaca.
Penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada Ibu Magdalena Linda Leonita,
SE., M.Si. selaku dosen Mata Kuliah Perilaku Organisasi. Berkat tugas yang diberikan ini,
dapat menambah wawasan penulis berkaitan dengan topik yang diberikan. Penulis juga
mengucapkan terima kasih yang sebesarnya kepada semua pihak yang membantu dalam
proses penyusunan mini riset ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan dan penulisan masih melakukan banyak
kesalahan. Oleh karena itu, penulis memohon maaf atas kesalahan dan ketidaksempurnaan
yang pembaca temukan dalam mini riset ini. Penulis juga berharap adanya kritik serta saran
dari pembaca apabila menemukan kesalahan dalam mini riset ini.

Medan, Desember 2022

Kelompok 6
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................................... 4

A. Latar Belakang ................................................................................................................ 4

B. Rumusan Masalah ........................................................................................................... 6

C. Tujuan ............................................................................................................................. 6

D. Manfaat ........................................................................................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................................... 8

2.1. Kajian Teori................................................................................................................. 8

2.1.1. Beban Kerja ......................................................................................................... 8

2.1.2. Kompensasi .......................................................................................................... 9

2.1.3. Kepuasan Kerja .................................................................................................. 11

2.2. Hubungan Beban Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja ........................ 12

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................................... 14

3.1. Populasi dan Sampel ................................................................................................. 14

3.1.1. Populasi .............................................................................................................. 14

3.1.2. Sampel................................................................................................................ 14

3.2. Jenis Data dan Sumber Data ..................................................................................... 14

3.3. Variabel Penelitian .................................................................................................... 15

3.4. Hipotesis .................................................................................................................... 15

3.5. Metode Pengumpulan Data ....................................................................................... 16

3.6. Indikator Penelitian ................................................................................................... 16

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................................. 18

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................................................. 25

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 26

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Menurut Nawawi (2000) yang dimaksud dengan sumber daya manusia meliputi tiga
pengertian yaitu:
a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi,
disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan.
b) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.
c) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai
modal (non materiil) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi
potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Hal ini menjadikan faktor sumber daya manusia merupakan suatu modal dasar yang paling
utama dan terpenting dalam setiap organisasi. Tanpa adanya faktor sumber daya manusia,
dapat disimpulkan bahwa roda organisasi tidak akan bergerak. Sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebagai individu yang merancang dan memproduksi keluaran dalam rangka
pencapaian strategi dan tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tanpa individu yang
memiliki keahlian atau kompeten, maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuan.
Dari beberapa definisi di atas, disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan bagian
penting yang harus dimiliki oleh organisasi sebagai penggerak operasional untuk mencapai
tujuan organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur manusia. Unsur manusia (Man) ini
telah berkembang menjadi suatu bidang ilmu yang berdiri sendiri yang mempelajari
bagaimana mengatur dan mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu dan dapat memberikan
kepuasan bagi semua pihak. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari
hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan. (Ardana, Mujiati, dan
Utama, 2012, p. 3). Menurut Dessler (2008) yang dikutip dalam Gaol (2014, p.82)
manajemen sumber daya manusia adalah “kebijakan-kebijakan dan kegiatan-kegiatan yang
manusia butuhkan untuk membawa orang-orang ataupun aspek-aspek sumber daya manusia
pada satu posisi manajemen, termasuk merekrut, me-nyaring, melatih, memberikan
penghargaan, dan menilai”. Menurut Samsudin (2006), manajemen sumber daya manusia
(human resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi
pendayagunaan,pengembangan,penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai
individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis (dalam Yusuf, 2015, p. 27).
Gumilar (2007) menyatakan bahwa akan terbentuk suatu harapan kerja di dalam diri
seorang karyawan yang telah bergabung di dalam suatu organisasi. Harapan kerja ini terdiri
dari hasrat, keinginan, pengalaman masa lalu maupun kebutuhan terhadap perusahaan
tempatnya bernaung saat ini. Dimana harapan kerja tersebut menurut Umar (2008) akan
berkaitan dengan kepuasan kerja. Harapan kerja yang muncul akan dibandingkan dengan
imbalan yang diperoleh dari pekerjaan yang membentuk suatu kesesuaian yang disebut
sebagai kepuasan kerja.
Gowron (2000) mendefinisikan beban kerja sebagai seperangkat tuntutan tugas (beban
tugas), sebagai upaya dan kegiatan atau prestasi. Beban yang dimaksud dapat berupa beban
fisik, mental maupun sosial (Suma’mur 1996). Apabila beban kerja yang ditanggung seorang
karyawan terlalu berat atau melebihi kemampuannya, itu akan menyebabkan munculnya
suatu hambatan dalam bekerja dan akan menimbulkan rasa sakit. Beban kerja harus
disesuaikan dengan kemampuan karyawan sehingga terdapat suatu keserasian dalam bekerja
dan menghasilkan produktivitas yang tinggi (Sudiharto, 2001).
Moekijat (2004) mendefinisikan beban kerja sebagai volume dari hasil kerja atau
catatan tentang hasil pekerjaan yang dapat menunjukan volume yang dihasilkan oleh
sejumlah pegawai dalam suatu bagian tertentu. Banyak nya tugas yang diberikan untuk
segera diselesaikan oleh pekerja dalam suatu periode tertentu dapat dilihat dari dua sudut
pandang, yaitu obyektif dan subyektif. Jika dilihat dari sudut pandang objektif, beban kerja
dapat dinilai sebagai seluruh waktu yang digunakan atau jumlah aktivitas yang dilakukan
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Sedangkan jika dilihat secara objektif berkaitan
dengan tolak ukur yang digunakan seseorang terhadap penilaian mengenai perasaan
kelebihan beban kerja, besar kecilnya dari tekanan pekerjaan dan kepuasan kerja. Sehingga,
dapat disimpulkan bahwa beban kerja mengacu pada seberapa besar tenaga, waktu, dan
pemikiran yang harus dicurahkan oleh seorang pekerja untuk menyelesaikan tugas yang
menjadi tanggung jawabnya. Beban kerja yang terlalu berlebihan akan dapat menimbulkan
kelelahan fisik dan mental serta reaksi-reaksi emosional lainnya. Sedangkan beban kerja yang
terlalu sedikit akan menimbulkan kebosanan dan rasa monoton, karena tidak ada nya
pekerjaan yang menantang bagi pekerja. Kebosanan dalam kerja rutin sehari-hari karena
tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan kurangnya perhatian pada pekerjaan
yang menghambat produktivitas kerja.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU telah berdiri sejak tahun 1961 yang bertempat di
Medan. Peneliti mengambil lokasi FEB USU untuk menjadi objek penelitian untuk mengukur
kepuasan para petugas kebersihan dan keamanan yang bekerja di lokasi tersebut terhadap
pekerjaan nya berdasarkan beban kerja dan kompensasi yang diterima. Permasalahan
mengenai kepuasan kerja juga menjadi hal penting yang harus diperhatikan oleh Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara terhadap petugas kebersihan dan keamanan
yang bekerja di dalamnya. Berikut ini data mengenai jumlah petugas kebersihan dan
keamanan FEB USU ditunjukkan pada Tabel 1.

Tabel 1
Jumlah Petugas Kebersihan dan Keamanan FEB USU tahun 2022

No Kategori Jumlah Karyawan

1 Petugas Kebersihan 11

2 Petugas Keamanan 8

Total 19

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimanakah pengaruh beban kerja terhadap kepuasan tenaga kerja petugas
kebersihan dan petugas kebersihan Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU?
2. Bagaimanakah pengaruh kompensasi terhadap kepuasan tenaga kerja petugas
kebersihan dan petugas kebersihan Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap kepuasan tenaga kerja petugas
kebersihan dan petugas kebersihan Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap terhadap kepuasan tenaga kerja
petugas kebersihan dan petugas kebersihan Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU
D. Manfaat
1. Dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan
topik
2. Memperkaya kajian teoritis mahasiswa di bidang manajemen SDM
3. Menjadi bahan pertimbangan dan sumbangan pemikiran bagi perusahaan untuk
memperbaiki kondisi perusahaan
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kajian Teori

2.1.1. Beban Kerja

Permendagri No. 12/2008 menyatakan bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan
yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume
kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan,
akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah
daripada tuntutan pekerjaan,maka akan muncul kelelahan yang lebih.Pengertian beban kerja
sering ditafsirkan sebagai suatu hal yang memberatkan atau menekan bagi kehidupan
seseorang. Pengertian beban kerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah
kemampuan (kesanggupan,kecakapan) yang dimiliki untuk menyelesaikan masalah, sehingga
dengan kemampuan yang dimiliki akan dapat berfungsi dan berproduksi secara proporsional
sesuai dengan tugas dan fungsi yang dimiliki.
Menurut Sutarto (2012 : 122), beban aktivitas satuan organisasi atau beban kerja
masing-masing pejabat atau karyawan hendaknya merata sehingga dapat dihindarkan adanya
satuan organisasi yang terlalu banyak aktivitasnya dan ada satuan organisasi terlalu sedikit
aktivitasnya demikian pula dapat dihindarkan adanya pejabat atau karyawan yang terlalu
bertumpuk-tumpuk tugasnya dan ada pejabat atau karyawan yang sedikit beban kerjanya
sehingga nampak terlalu banyak menganggur. Beban kerja adalah beban yang ditanggung
tenaga kerja yang sesuai dengan jenis pekerjaanya ditunjukkan oleh Suma’mur dalam
Tarwaka (2015).
Menurut Schultz dan Shultz (dalam Suwatno dan Priansa, 2018:251) menjelaskan
bahwa beban kerja di tempat kerja bukan saja menyangkut kelebihan pekerjaan,tetapi
termasuk pula yang setara/ sama atau sebaliknya kekurangan atau terlalu rendah/kecil
pekerjaan. Menurut Carayon dan Alvarado (dalam Prawitasari, 2009) model sistem kerja
yang dapat digunakan dalam menjelaskan sumber-sumber beban kerja dan keterikatan antar
dimensi dalam beban kerja. Adapun sistem kerja tersebut terdiri dari 5 elemen, antara lain:
1. Individu karyawan
2. Variasi tugas yang harus dilaksanakan
3. Penggunaan alat-alat dan teknologi yang bervariasi
4. Lingkungan fisik
5. Kondisi khusus organisasi (manajemen perusahaan, kerja tim, komunikasi dengan atasan
dan sesama karyawan).
Carayon dan Alvarado (dalam Prawitasari, 2009) menyatakan beban kerja fisik
biasanya akan berhubungan dengan tugas-tugas dan karakteristik fisik dari tugas. Dapat
dikatakan bahwa faktor-faktor organisasi dan aspek lingkungan kerja lainnya dapat
mempengaruhi beban kerja.

2.1.2. Kompensasi
Menurut (Hasibuan, 2010: 118), kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sastrohardiwiryo dalam Sinambela
(2018) menyatakan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan
oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan
sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Menurut Sutrisno (2009) menyatakan bahwa "Kompensasi merupakan salah satu
fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Karena kompensasi
merupakan salah satu aspek yang paling sensitif di dalam hubungan kerja". J long dalam
Sinambela (2018) menyatakan bahwa "Kompensasi adalah bagian dari sistem reward yang
hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, tetapi sejak adanya keyakinan bahwa perilaku
individu dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi
tidak dapat terpisah dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi".
Komponen-komponen kompensasi (Veithzal rivai, 2009:744).
a. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai hasil timbal
balik dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang telah mendedikasikan tenaga
dan pikirannya untuk mencapai tujuan perusahaan.
b. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang
diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat
berubah-ubah tergantung pada kontribusi DNA kinerja yang dihasilkan.
c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi yang standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari
upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut
kompensasi berdasarkan kinerja.
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) menurut (Hasibuan, 2010: 121) antara lain yaitu:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan
dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan maksimal,
sedangkan pemberi kerja wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa melalui pemberian kompensasi, karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari pekerjaan nya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atau prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

Proses dalam kebijakan kompensasi menurut (Gugup Kismono, 2011:177) dalam

melaksanakan kebijakan kompensasi, perlu dikaji adanya peraturan tentang kompensasi
dengan maksud agar dapat memberikan balas jasa kepada karyawan secara adil dan
terstruktur sehingga akan memperlancar administrasi penggajian dan untuk memotivasi
karyawan supaya berprestasi. Berbagai peralatan, sistem dan kebijaksanaan dapat digunakan
untuk mempermudah proses administrasi yang kompleks. Metode yang
dapat digunakan adalah dengan :
● Analisis pekerjaan
● Evaluasi pekerjaan
● Survei pengupahan dan penggajian
● Rencana-rencana kompensasi variabel Penilaian kinerja, dll.

Hubungan kompensasi dan kepuasan kerja menurut William B. Werther dan Keith
Davis (Hasibuan, 2005) menyatakan bahwa kompensasi adalah apa yang seorang pekerja
terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Tujuan pemberian kompensasi
(balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif,
motivasi, stabilitas karyawan, disiplin serta
pengaruh serikat buruh dan pemerintah (Hasibuan, 2005). Kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima menurut Robbins
(Wibowo, 2013). Sedangkan Vecchio (Wibowo, 2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja
sebagai pemikiran, perasaan dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap
seseorang terhadap pekerjaan. Teori tersebut sesuai dengan penelitian Agus Dwi Nugroho
dan Kunartinah (2012) yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Dan sebaliknya, apabila perusahaan memberikan
kompensasi yang rendah maka berpengaruh pada kepuasan kerja yang rendah pula

2.1.3. Kepuasan Kerja

Dalam buku Psikologi Industri dan Organisasi karya Sutarto Wijono (2010 : 97)
terdapat pernyataan yang menyatakan bahwa kepuasan adalah suatu perasaan yang
menyenangkan yang merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan
tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi
dirinya. Hal tersebut dipertegas oleh Wanger III dan Hollenbeck (1995: 207-207) yang
mengutip ungkapan Locke bahwa kepuasan kerja adalah: “a pleasurable feeling that results
from the perspective that’s one’s job fulfills or allows for the fulfillment of one’s important
job values” Locke mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang
positif dan menyenangkan individu. Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah suatu hasil
perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dirinya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, dapat ditentukan dari
beberapa hal, antara lain (Mangkunegara, 1995:71) :
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi
fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir,
persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat atau golongan,
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi
sosial, hubungan kerja.
Menurut Robbins (Sopiah, 2008: 72) yang mengemukakan bahwa aspek-aspek kerja yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Gaji atau Upah. Gaji atau upah adalah imbalan yang diterima seseorang dari organisasi
atas jasa yang diberikannya, baik berupa waktu, tenaga, keahlian atau keterampilan.
Aspek ini memerankan peranan yang sangat berarti sebagai penentu dari kepuasan kerja.
Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi harus memperhatikan prinsip keadilan
dalam penetapan gaji dan pengupahan.
2. Pekerjaan. Sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan
kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.
3. Promosi. Keadaan kesempatan untuk maju. Suatu promosi berarti perpindahan dari satu
jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Konsekuensinya disertai dengan peningkatan gaji atau upah dan hak-hak lain berdasarkan
ketentuan dari perusahaan yang bersangkutan.
4. Penyeliaan atau pengawasan kerja. Kemampuan penyelia untuk membantu dan
mendukung pekerjaan .Kepuasan karyawan dapat meningkat bila penyelia langsung
bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,
mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada
karyawannya.
5. Rekan kerja. Rekan kerja bersahabat dan berkompeten membuat suasana kerja menjadi
kondusif. Bagi karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena
itu memiliki rekan sekerja yang ramah dan mendukung membuat kepuasan kerja
meningkat. Berdasarkan beberapa pendapat diatas tentang faktor kepuasan kerja, dapat
disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah gaji atau
upah, pekerjaan, promosi, pengawas kerja atau penyelia, serta rekan kerja atau hubungan
kerja.

2.2. Hubungan Beban Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg (1959) merupakan teori yang
menaungi hubungan antara beban kerja dan kompensasi dengan kepuasan kerja. Teori
tersebut menyatakan kepuasan maupun ketidakpuasan dalam bekerja merupakan dua sisi
yang berbeda dan akan berdampak pada feedback karyawan terhadap perusahaan. Teori ini
merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies (motivators) yang
mana merupakan faktor pemuas, meskipun tidak terpenuhi tidak akan terlalu menimbulkan
ketidakpuasan serta dissatisfies (hygiene factors) yang merupakan faktor yang menjadi
sumber ketidakpuasan. Satisfies ialah faktor-faktor yang menjadi sumber kepuasan kerja
meliputi pekerjaan yang menarik dan penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi serta
kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi, dampak keberadaan faktor-faktor
tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak terpenuhinya faktor-faktor tersebut tidak
selalu mengakibatkan ketidakpuasan, sementara dissatisfies (hygiene factors) adalah sumber
ketidakpuasan meliputi gaji atau upah, pengawasan, hubungan antar pribadi serta kondisi
kerja dan status, dampak dari absennya faktor ini dapat menimbulkan ketidakpuasan
karyawan, namun jika besaran faktor cukup memadai maka karyawan tidak akan kecewa
meskipun belum terpuaskan (Dewi, 2012).
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Populasi dan Sampel

3.1.1. Populasi
Populasi merupakan suatu wilayah yang terdiri dari obyek atau subjek yang mempunyai
karakteristik tertentu dan berkualitas yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian
hasilnya akan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005). Adapun populasi dalam penelitian ini
adalah petugas kebersihan dan petugas keamanan Fakultas Ekonomi dan Bisnis USU
sebanyak 19 orang, diantaranya sudah termasuk pimpinan kedua jenis pekerjaan tersebut.

3.1.2. Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh populasi, yaitu 18 orang yang terdiri dari 11
orang petugas kebersihan dan 8 orang petugas keamanan. Metode pengambilan sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sensus atau sampling total. Dalam
mengumpulkan data yang dibutuhkan, peneliti melakukan kuesioner tertutup dan diukur
dengan skala likert.

3.2. Jenis Data dan Sumber Data

Penelitian ini dilakukan di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Pemilihan lokasi ini didasarkan pada beberapa pertimbangan yaitu untuk mengetahui apakah
terdapat masalah-masalah yang terkait dengan kepuasan kerja karyawan. Jenis data yang
digunakan adalah data kuantitatif. Menurut Sugiyono (2012:12) data kuantitatif adalah data
yang dinyatakan dalam bentuk angka dan memiliki satuan hitung. Data kuantitatif yang
dikumpulkan contohnya adalah data jumlah pegawai yang dijelaskan dalam Tabel 1.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sumber Primer
Data primer adalah data asli yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu badan atau
individu secara langsung dari objeknya (Wirawan, 2001:6). Data primer dalam
penelitian ini diperoleh dari jawaban kuesioner yang disebarkan kepada responden, yaitu
tenaga kerja petugas kebersihan dan petugas keamanan FEB.
2. Sumber Sekunder
 Data sekunder adalah data yang diperoleh dalam bentuk jadi, sudah dikumpulkan dan
diolah oleh pihak lain (Wirawan, 2001:6). Data sekunder yang dikumpulkan bersumber
dari internal Fakultas Ekonomi dan Bisnis yaitu data tentang jumlah pegawai dan
struktur organisasi.

3.3. Variabel Penelitian

Variabel dalam suatu penelitian merupakan nilai dari seseorang, nilai dari objek, atau
nilai dari suatu kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang dipakai untuk dipelajari dan
ditarik kesimpulannya oleh seorang peneliti (Sugiyono, 2008).
Dalam penelitian ini terdapat 3 variabel yang diteliti yaitu:
 Kepuasan kerja sebagai variable dependen (Y) yaitu variabel yang dipengaruhi atau
yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.
 Beban kerja (X1) dan kompensasi (X2) sebagai variabel independent yaitu variabel
yang memengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen
(Variabel Terikat).

3.4. Hipotesis
Beban kerja memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan (Dhania, 2010).
Mansoor et al (2011) menyatakan bahwa stress kerja dan beban kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan. Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Rehman et al (2012) juga
menyatakan beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian
tersebut, hipotesis penelitiannya adalah sebagai berikut:
H1: Beban kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Nugroho (2012) menyatakan kompensasi, pengembangan karir dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan
penelitian yang telah dilakukan oleh Ristiana (2012) yang menyatakan kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang dilakukan oleh
Sari (2009) juga menyatakan kepuasan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian tersebut, hipotesis penelitiannya
adalah sebagai berikut:
H2: Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
3.5. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data melalui kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini
terdiri atas pernyataan yang dibuat berdasarkan masing-masing variabel, yaitu variabel beban
kerja, kompensasi dan kepuasan kerja karyawan. Umar (2008:143). Menyatakan untuk
menentukan penilaian responden pada setiap butir pertanyaan dapat ditentukan dengan
kriteria untuk menentukan apakah penilaian responden sangat tidak baik, baik, dan sangat
baik. kriteria itu sebagai berikut;
 1-1,8 sangat tidak baik
 1,81-2,60 tidak baik
 2,61-3,40 kurang baik
 3,41-4,20 baik
 4,21-5,0 sangat baik.

3.6. Indikator Penelitian

Tabel 2 menunjukkan klasifikasi indikator penelitian yang digunakan dalam
mengukur masing-masing variabel penelitian yakni beban kerja (X1), kompensasi (X2), dan
kepuasan kerja karyawan (Y).

Tabel 2
Indikator Penelitian

Variabel Indikator

Beban Kerja (X1) 1. Tugas-tugas yang bersifat fisik

(sikap kerja)
2. Tugas-tugas yang bersifat mental
3. Waktu kerja dan waktu istirahat
4. Kerja secara bergilir (shift)
5. Pelimpahan tugas dan wewenang
6. Faktor kesehatan

Kompensasi (X2) 1. Gaji

2. Tunjangan
3. Bonus
 4. Kompensasi non finansial

Kepuasan Kerja (Y) 1. Kepuasan terhadap supervisi

2. Kepuasan terhadap rekan kerja
3. Penempatan yang tepat
4. Kesempatan untuk maju
5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu
sendiri

Definisi operasional indikator kepuasan kerja didasarkan kepada Cellucci dan Devries (1978)
dalam Tsai (2008) sebagai berikut:
1. Perasaan yang dirasakan bawahan kepada pimpinan disebut sebagai kepuasan
terhadap supervisi
2. Perasaan yang dirasakan karyawan saat menjalin hubungan kerja dengan rekan kerja
disebut sebagai kepuasan terhadap rekan kerja
3. Penempatan yang tepat (the right man on the right place) adalah perasaan yang
dirasakan karyawan bahwa dia adalah orang yang tepat untuk bekerja di jabatannya
saat ini.
4. Kesempatan untuk maju (promosi) adalah diberikannya kesempatan kepada karyawan
untuk maju mengembangkan dirinya.
5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri adalah perasaan yang dirasakan oleh
karyawan atas pekerjaan yang dibebankan kepada mereka

Definisi operasional indikator yang digunakan untuk mengukur beban kerja didasarkan
kepada Arika (2011) adalah sebagai berikut:
1. Tugas-tugas yang bersifat fisik (sikap kerja). Indikator ini diukur dari tanggapan
responden terhadap bagaimana semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan
2. Tugas-tugas yang bersifat mental (tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi
pekerja dan sebagainya). Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap
seberapa besar tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan.
3. Waktu kerja dan waktu istirahat karyawan. Indikator ini diukur dari tanggapan
responden terhadap waktu kerja dan istirahat yang diberikan perusahaan.
 4. Kerja secara bergilir. Indikator ini diukur dari tanggapan responden terhadap jadwal
shift kerja yang diberikan karyawan.
5. Pelimpahan tugas dan wewenang. Indikator ini diukur dari tanggapan responden
terhadap wewenang dan tugas yang diberikan perusahaan.
6. Faktor somatis (kondisi kesehatan). Indikator ini diukur dari tanggapan responden
terhadap ada atau tidaknya jaminan kesehatan dari perusahaan.
7. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan sebagainya). Indikator
ini diukur dari tanggapan responden terhadap motivasi yang diberikan oleh
perusahaan.

Menurut Rivai (2009:744) indikator-indikator yang terkandung dalam kompensasi sebagai

berikut.
1. Gaji adalah total pendapatan karyawan di perusahaan sesuai dengan tugas dan
pekerjaannya. Indikator gaji dalam penelitian ini diukur dari penilaian responden
mengenai kecukupan gaji yang diterima dalam satuan bulan atas hasil kerja mereka
2. Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan,
program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan
kepegawaian. Indikator tunjangan dalam penelitian ini diukur dari penilaian
responden mengenai kesesuaian tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada
mereka dengan tugas dan tanggung jawab.
3. Bonus adalah tambahan pendapatan yang diterima oleh karyawan yang disesuaikan
dengan target realisasi pekerjaan tiap bulannya. Indikator bonus dalam penelitian ini
diukur dari penilaian responden mengenai kesesuaian bonus yang diberikan dengan
keuntungan perusahaan.
4. Kompensasi non finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan selain dalam
bentuk uang ataupun barang. Kompensasi finansial dapat diukur dengan pendapat
responden mengenai penghargaan yang diberikan pimpinan terhadap hasil kerja
karyawan.
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil pengujian validitas indikator variabel beban kerja, kompensasi, dan kepuasan
kerja karyawan terlihat bahwa telah valid (keseluiruhan nilai pearson correlation > 0,456)
seperti pada Tabel 4 berikut.
Tabel 4.
Hasil Uji Validitas

No Variabel Indikator Koefisien Korelasi Keterangan

1 Beban Kerja X1.1 0.774 Valid
X1.2 0.601 Valid
X1.3 0.881 Valid
X1.4 0.601 Valid
X1.5 0.698 Valid
X1.6 0.877 Valid
X1.7 0.673 Valid
2 Kompensasi X2.1 0.600 Valid
X2.2 0.496 Valid
X2.3 0.494 Valid
X2.4 0.600 Valid
3 Kepuasan Y.1 0.881 Valid
Y.2 0.859 Valid
Y.3 0.651 Valid
Y.4 0.673 Valid
Y.5 0.881 Valid

Tabel 5.
Hasil Uji Reabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Beban Kerja 0.816 Reliabel
Kompensasi 0,863 Reliabel
Kepuasan 0.918 Reliabel

Hasil uji reliabilitas yang ditampilkan pada Tabel 5 menunjukkan seluruh instrumen
penelitian dikatakan reliabel dimana keseluruhan instrumen layak digunakan untuk
mengumpulkan data. Nilai keseluruhan Cronbach’s Alpha menunjukkan bahwa pengukuran
tersebut dapat memberikan hasil yang konsisten apabila dilakukan pengukuran kembali
terhadap subyek yang sama pada waktu yang berbeda.
Teknik pengumpulan data melalui kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini
terdiri atas pernyataan yang dibuat berdasarkan masing-masing variabel, yaitu variabel beban
kerja, kompensasi dan kepuasan kerja karyawan. Umar (2008:143). Menyatakan untuk
menentukan penilaian responden pada setiap butir pertanyaan dapat ditentukan dengan
kriteria untuk menentukan apakah penilaian responden sangat tidak baik, baik, dan sangat
baik. kriteria itu sebagai berikut;
 1-1,8 sangat tidak baik
 1,81-2,60 tidak baik
 2,61-3,40 kurang baik
 3,41-4,20 baik
 4,21-5,0 sangat baik.

Variabel kepuasan dapat diukur dengan beberapa indikator seperti yang dapat dilihat pada
tabel sebagai berikut:
Tabel 6.
Penilaian Responden pada Variabel Kepuasan

Variabel Kepuasan Klasifikasi Jawaban Total Rata- rata

1 2 3 4 5 Skor Skor
(STS) (TS) (N) (S) (SS)
Pemimpin sudah cukup baik 17 2 78 4,10
dalam memperlakukan saya
Saya sudah merasa cocok 16 3 79 4,15
dengan rekan-rekan kerja
Saya sudah merasa tepat 18 1 77 4,05
berada di posisi jabatan
saya saat ini
Saya merasa diberikan 15 4 80 4,21
kesempatan untuk
mengembangkan potensi
diri saya di dalam
perusahaan/instansi
Saya merasa bangga 17 2 78 4,10
terhadap pekerjaan yang
saya miliki

Rata Rata 4,12

 Berdasarkan Tabel 6 total rata- rata skor untuk variabel kepuasan adalah 4,12 yang
berarti bahwa secara keseluruhan responden setuju terhadap item pernyataan pada variabel
kepuasan dan termasuk dalam kriteria baik. Indikator keempat merupakan indikator yang
mempunyai nilai skor rata-rata tertinggi yaitu Saya merasa diberikan kesempatan untuk
mengembangkan potensi diri saya di dalam perusahaan. Secara keseluruhan menunjukkan
bahwa seluruh responden setuju dengan seluruh indikator yang terdapat dalam variabel
kepuasan.
Variabel beban Kerja dapat diukur dengen beberapa indikator seperti yang dapat
dilihat pada Tabel 7 sebagai berikut:
Tabel 7
Penilaian Responden pada Variabel Beban Kerja

Variabel Beban Kerja Klasifikasi Jawaban Total Rata- rata

1 2 3 4 5 Skor Skor
(STS) (TS) (N) (S) (SS)
Beban kerja saya sudah 15 4 80 4,21
sesuai dengan job desk
yang sudah ditetapkan
Beban kerja yang diberikan 2 13 4 78 4,10
kepada saya sudah sesuai
dengan kemampuan dan
keahlian saya
Jam bekerja dan istirahat 17 2 78 4,10
saya sudah sesuai dengan
jadwal yang disepakat
Jadwal pergantian shift saya 2 13 4 78 4,10
sudah sesuai dengan jadwal
yang ditentukan
Target yang harus saya 3 9 4 3 64 3,36
capai setiap harinya dalam
pekerjaan cukup tingg
Perusahaan/instansi sudah 6 6 5 2 60 3,15
memberikan saya jaminan
kesehatan
Perusahaan/instansi selalu 15 4 80 4,21
memberikan motivasi
kepada saya dalam
melakukan pekerjaan

Rata Rata 3.74

Berdasarkan Tabel 7 total rata- rata skor untuk variabel beban kerja adalah 3,74 yang
berarti bahwa secara keseluruhan responden setuju terhadap item pernyataan pada variabel
beban kerja dan termasuk dalam kriteria baik. Indikator pertama dan ketujuh merupakan
indikator yang mempunyai nilai skor rata-rata tertinggi yaitu Beban kerja saya sudah sesuai
dengan job desk yang sudah ditetapkan dan perusahaan/instansi selalu memberikan motivasi
kepada saya dalam melakukan pekerjaan. Secara keseluruhan menunjukkan seluruh
responden setuju dengan indikator yang terdapat pada variabel beban kerja.
Variabel kompensasi dapat diukur dengan beberapa indikator seperti yang dapat
dilihat pada Tabel 8 sebagai berikut:
Tabel 8
Penilaian Responden pada Variabel Kompensasi

Variabel Kompensasi Klasifikasi Jawaban Total Rata- rata

1 2 3 4 5 Skor Skor
(STS) (TS) (N) (S) (SS)
Perusahaan/instansi sudah 1 14 4 79 4,15
memberikan gaji sesuai
dengan tugas dan kebutuhan
saya setiap bulan
Perusahaan/instansi sudah 2 2 13 2 72 3,78
memberikan
tunjangantunjangan sesuai
dengan tugas dan tanggung
jawab yang diberikan
Bonus yang saya peroleh 3 15 1 74 3,89
sudah sesuai dengan
keuntungan yang diperoleh
oleh perusahaan/instansi
Perusahaan/instansi selalu 1 14 4 79 4,15
memberikan penghargaan
kepada karyawan dengan
kinerja yang baik
Rata Rata 3,99

Berdasarkan Tabel 8 total rata- rata skor untuk variabel Kompensasi adalah 3,99 yang
berarti bahwa secara keseluruhan responden setuju terhadap item pernyataan pada variabel
Kompensasi dan termasuk dalam kriteria baik. Indikator pertama dan keempat merupakan
indikator yang mempunyai nilai skor rata-rata tertinggi yaitu Perusahaan/instansi sudah
memberikan gaji sesuai dengan tugas dan kebutuhan saya setiap bulan dan
Perusahaan/instansi selalu memberikan penghargaan kepada karyawan dengan kinerja yang
baik. Secara keseluruhan menunjukkan semua responden setuju dengan indikator yang
terdapat pada variabel Kompensasi.
 Sebelum dilakuan analisis regresi dilakukan pengujian asumsi klasik terlebih dahulu
dengan tujuan untuk menguji apakah model yang digunakan layak atau tidak. Uji asumsi
klasik dalam penelitian ini terdiri dari tiga pengujian, yaitu :
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam residual dari model regresi
yang dibuat berdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah data yang
memiliki distribusi residual normal atau mendekati normal. Untuk menguji distribusi data
normal atau tidak dapat dilakukan dengan Uji KolmogorovSmirnov caranya adalah dengan
membandingkan distribusi kumulatif relatif hasil observasi dengan distribusi kumulatif relatif
teoritisnya atau Fcr atau dengan membandingkan nilai asymp sig dengan 0,05.
Syaratnya adalah jika nilai asymp sig ≥ 0,05 maka dapat dikatakan bahwa data
berdistribusi normal (Ardana,dkk, 2009:89). Hasil uji normalitas dalam penelitian ini dapat
dilihat pada Tabel 9.
Tabel 9.
Hasil Uji Normalitas
Unstandardized Residual
N 19
Kolmogorov-Smirnov Z 0.167
Asymp.Sig. (2-tailed) 0.172

Tabel 9 menunjukkan bahwa nilai Asymp.Sig sebesar 0,926 > α = 0,05. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa data terdistribusi dengan normal.
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel bebas. Cara yang dapat dilakukan untuk mendetekssi ada atau
tidaknya korelasi antar sesama variabel bebas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai
variance inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih dari 0,10 (di bawah 10 persen) atau
VIF kurang dari 10, maka dapat dikatakan tidak ada multikolinearitas (Ardana,dkk, 2009:94).
Hasil uji multikolinearitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 10.

Tabel 10.
Hasil Uji Multikolinearitas
No Variabel Nilai Tolerance Nilai VIF
1 Beban Kerja 0,656 1.525
2 Kompensasi 0,656 1.525

Hasil uji multikolinearitas pada Tabel 10 menunjukkan bahwa nilai tolerance variabel
bebas berada di atas 0,10 (10 Persen) dan nilai VIF berada di bawah 10. Jadi dapat
disimpulkan bahwa model tidak terdapat gejala multikolinearitas.
 Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi
yang baik adalah yang tidak mengandung gejala heteroskedastisitas atau mempunyai varians
yang homogen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan
dengan uji Glejser (Ardana,dkk, 2009:94). Hasil uji heterokedastisitas dalam penelitian ini
dapat dilihat pada Tabel 11.
Tabel 11.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
No Variabel Sig Keterangan
1 Beban Kerja 0,349 Bebas heteroskedastisitas.
2 Kompensasi 0,453 Bebas heteroskedastisitas.

Dalam Tabel 11 memperlihatkan tingkat signifikansi tiap variabel bebas di atas 0,05
sehingga dapat disimpulkan model regresi terbebas dari heteroskedastisitas. Uji F bertujuan
untuk mengetahui kelayakan model regresi linerar berganda sebagai alat analisis. Hasil
analisis uji kelayakan model dapat dilihat pada Tabel 12 sebagai berikut.

Tabel 12 .
Hasil Analisis Uji Kelayakan Model
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regression 30.858 2 15.429 32.641 .000b
Residual 7.583 16 .473
Total 38.421 18

Berdasarkan hasil analisis data pada Tabel 12, ditemukan bahwa secara simultan
variabel beban kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan. Hal ini
dibuktikan dengan nilai signifikan F 0,000<0.05. Berpedoman dengan hal tersebut, maka
dapat disimpulkan bahwa model penelitian ini fit dan dapat digunakan untuk memprediksi
pengaruh variabel beban kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja.
Hal ini juga diperkuat dengan Nilai R square pada hasil regresi linear berganda di
Tabel 13 sebesar 0,803 menunjukkan bahwa 80 persen variabel beban kerja dan kompensasi
terhadap kepuasan kerja dan sisanya 20 persen dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
masuk dalam model penelitian.
 Tabel 13.
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardiz t Sig. Collinearity
Coefficients ed Statistics
Coefficient
s
B Std. Beta Tolerance VIF
Error
1 (Constant) 9.43 1.492 6.324 .000
8
Beban Kerja .508 .076 .919 6.708 .000 .656 1.52
5
Kompensasi -.028 .096 -.039 -.288 .777 .656 1.52
5
R Square 0,803
a. Dependent Variable: Kepuasan
Y=0.777+0,670(X1)-0,288(X2)+e

Tabel 13 juga menunjukkan bahwa secara parsial kedua variabel bebas tersebut
mempengaruhi variabel terikat. Variabel kompensasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan
kerja. Nilai negatif pada koefisien regresi kompensasi menandakan bahwa kompensasi
memiliki pengaruh negatif pada kepuasan kerja. Variabel beban kerja berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja . Nilai positif pada koefisien regresi beban kerja menandakan bahwa
beban kerja memiliki pengaruh berbanding lurus pada kepuasan kerja.
 BAB V
PENUTUP

5.1 KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian, disimpulkan bahwa variabel beban kerja berpengaruh
siginifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Nilai positif pada koefisien regresi beban
kerja menandakan bahwa beban kerja memiliki pengaruh berbanding lurus pada kepuasan
kerja. Hal ini menandakan bahwa semakin sesuai beban kerja yang diberikan maka akan
mengakibatkan semakin tinggi kepuasan kerja petugas keamanan dan kebersihan. Variabel
kompensasi berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja. Nilai negatif pada
koefisien regresi kompensasi menandakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh negatif
pada kepuasan kerja.

5.2 SARAN
Pihak manajemen institusi sebaiknya memperhatikan pemberian kompensasi berupa
gaji kepada karyawan sesuai dengan pekerjaan yang diberikan institusi dan memenuhi
standar pemberian gaji yang telah ditetapkan, nantinya akan memacu karyawan untuk
meningkatkan kepuasan kerja serta diharapkan mampu membuat karyawan merasa betah dan
loyal terhadap institusi tempat dia bekerja.
 DAFTAR PUSTAKA
Afrizal, Rifki. 2012. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Nindya Karya Persero. Jurnal
Ekonomi dan Bisnis, Vol.3 h:83-97.
Andarias Pong Bija, dkk. 2021. EMPLOYEE ENGAGEMENT Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya Kerja, dan Kepuasan Kerja. Penerbit Lakeisha: Jawa Tengah
Ardana, Komang.,Ni Wayan Mujiati ., I Wayan Mudiartha Utama. 2012. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta : PT. Graha Ilmu.
Davis, Keith; dan John W. Newstron. 1985. Prilaku Dalam Organisasi. Jakarta:Erlangga.
Dessler, Gary.2003. Human Resource Management Tenth Edition. New Jersey: Prentice Hall
Dewi, Putu Wirmaya Matalia. 2012. Pengaruh Kepemimpinan dan Hubungan Kerja Terhadap
Pengembangan Karir dan Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Manajemen, Strategi
Bisnis dan Kewirausahaan, Vol.6(2): h:177-185
Surajiyo, dkk. 2020. Penelitian Sumber Daya Manusia, Pengertian, Teori Dan Aplikasi
(Menggunakan Ibm Spss 22 For Windows). Deepublish: Yogyakarta
Tri Niswati Utami, dkk. 2022. Manajemen Stress Kerja Suatu Pendekatan Integrasi Sains dan
Islam. Merdeka Kreasi Group: Medan
Winata, Edi. 2022. Manajemen Sumber Daya Manusia Kompensasi Dalam Kinerja
Karyawan. Pusat Pengembangan Pendidikan dan Penelitian Indonesia: Lombok
Tengah