MAKALAH

PELATIHAN & PENGEMBANGAN SDM

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen Pengampu : Edy Hartono, SE., MM.

Disusun oleh:

1. Devano Alfa Rizky (121020064)

2. Ardy Mega Nanda (123020059)
3. Nurrakhmat (123020077)
4. Teuku Edvan (123020047)

PRODI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya dan
karunianya kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Adapun tema dari
makalah ini adalah "Pelatihan & Pengembangan SDM”.

Pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Edy Hartono,
SE., MM. .selaku dosen pengampu mata kuliah Seminar Manajemen Strategi yang telah
memberikan tugas terhadap kami. Kami juga ingin mengucapkan terima kasih kepada
pihak-pihak yang turut membantu dalam pembuatan makalah ini

Kami jauh dari sempurna Dan ini merupakan langkah yang baik dari studi yang
sesungguhnya. Oleh karena itu, keterbatasan waktu dan kemampuan kami, maka kritik dan
saran yang membangun senantiasa kami harapkan semoga makalah ini dapat berguna bagi
penulis khususnya dan pihak lain yang berkepentingan pada umumnya.

Cirebon, 23 November 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI
SAMPUL DEPAN/SAMPUL JUDUL ....................................................................
KATA PENGANTAR ............................................................................................. i
DAFTAR ISI ........................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ...............................................................................1
1.2 Tujuan ............................................................................................3
1.3 Manfaat ..........................................................................................3
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan ......................................4
2.2 Pelatihan .........................................................................................5
2.3 Pengembangan ...............................................................................8
2.4 Persamaan Dan Perbedaan Pelatihan & Pengembangan ..............10
2.5 Tujuan Pelatihan & Pengembangan ............................................11
BAB III STUDI KASUS
3.1 PT XYZ ........................................................................................13
3.2 PT Manufaktur Di India ..............................................................13
BAB IV PEMBAHASAN
4.1 Program Pelatihan ........................................................................15
4.2 Analisis Metode Pelatihan............................................................16
4.3 Analisis Evaluasi Program Pelatihan ...........................................17
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ..................................................................................18
5.2 Daftar Pustaka ..............................................................................20

ii
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi membutuhkan berbagai sumber daya untuk menyelesaikan
pekerjaan rutin mereka. Ada banyak sumber daya yang digunakan semua organisasi
untuk melakukan pekerjaan ini. Sumber daya manusia adalah sumber daya yang
paling penting. Tanpa sumber daya manusia (banyak karyawan) tidak mungkin
menjalankan organisasi. Sejak awal, banyak perkembangan diperkenalkan dan
dunia menyambut inovasi baru setiap hari. Bisa jadi perubahan mode, selera atau
mesin baru atau hanya gaya baru. Terutama kemajuan teknologi. Lingkungan bisnis
atau global perkembangan ini sangat berpengaruh dan populer di kalangan
masyarakat.

Untuk mengatasi perubahan ini, organisasi perlu menginformasikan,

memperbarui, dan menyegarkan karyawan mereka. Ini tidak hanya melawan
perubahan tetapi juga merupakan cara untuk meningkatkan motivasi karyawan.
Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan upaya terencana dan
berkesinambungan dari manajemen organisasi untuk meningkatkan tingkat
kompetensi karyawan dan tingkat kinerja organisasi melalui berbagai program
pelatihan, pendidikan dan pengembangan (Mondy, 1991).

Pelatihan dan pengembangan adalah kegiatan yang berkesinambungan

untuk hampir setiap organisasi karena alasan yang disebutkan di atas. Pelatihan dan
pengembangan adalah tugas yang sangat penting dari organisasi. Organisasi
mungkin mengadakan pelatihan karena berbagai alasan. Beberapa di antaranya
adalah; untuk menyadari perubahan lingkungan bisnis, untuk meningkatkan kinerja
dan untuk mengajarkan pengembangan produk / layanan baru, dll… Beberapa
bisnis seperti bisnis kue dan roti melakukan pekerjaan yang hampir sama setiap
hari. Jadi, staf tempat tersebut tidak memerlukan pelatihan kecuali mereka telah
mendapatkan mesin baru atau ada modifikasi produk.

1
 Tetapi organisasi berbasis layanan perlu melakukan program pelatihan
daripada yang lain. Perusahaan perhotelan dan pariwisata adalah tempat yang
berorientasi pada layanan. Wisatawan biasanya menginap di hotel untuk menerima
layanan dari hotel; baik untuk bersantai, menikmati makanan/minuman,
berolahraga, atau bertamasya. Atau orang lain menginap di hotel untuk
mengadakan rapat, konferensi, konvensi atau konferensi. Semua ini terutama
tergantung pada kualitas layanan. Jadi, semuanya tergantung pada kepuasan
pelanggan. Staf perlu selalu dilatih dan mereka harus memberikan layanan yang
ramah untuk mendapatkan umpan balik / ulasan positif dari wisatawan.

Karyawan perlu menyediakannya dengan cermat dan tepat. Merupakan

tugas organisasi untuk memperbaiki kesalahan yang dilakukan oleh karyawan,
menangani keluhan pelanggan dan menciptakan standar pelayanan melalui
kegiatan pelatihan dan pengembangan. Pelatihan memiliki dampak yang sangat
besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kegiatan pelatihan dan
pengembangan memiliki potensi untuk memberi manfaat bagi individu, organisasi,
dan masyarakat secara keseluruhan. Dengan melibatkan pelatihan, seorang
karyawan dapat mengembangkan portofolio keterampilan, meningkatkan peluang
promosi mereka, mengambil bagian dalam pekerjaan yang lebih menarik dan
berpindah dengan mudah antara pekerjaan dan organisasi.

Individu yang terampil melakukan pekerjaan mereka lebih cepat dan lebih
aman, mereka membuat lebih sedikit kesalahan dan menghasilkan kualitas kerja
yang lebih tinggi. Oleh karena itu dengan menawarkan pelatihan, organisasi dapat
memperoleh manfaat dari peningkatan produktivitas, lingkungan kerja yang lebih
aman, peningkatan kesejahteraan karyawan, dan tingkat ketidakhadiran dan
pergantian karyawan yang lebih rendah (John, et al., 2010). Pelatihan adalah
komponen penting dari sistem kerja berkinerja tinggi (Pfeffer, 1998, hlm. 112).

Pelatihan adalah salah satu solusi terbaik untuk masalah kinerja jika
karyawan tidak tahu bagaimana melakukan tugas atau tugas yang diberikan (Noe,
2017: 150). Noe juga percaya bahwa pelatihan bukanlah solusi terbaik jika
karyawan tidak menerima umpan balik tentang kinerja mereka, jika mereka

2
 kekurangan peralatan dan sumber daya yang mereka butuhkan untuk melakukan
pekerjaan, jika konsekuensi untuk kinerja yang baik adalah negatif, atau jika
mereka tidak menyadari standar kinerja yang diharapkan.

1.2 Tujuan

Tujuan utama P&D adalah untuk meningkatkan kinerja karyawan. P&D

dapat membantu karyawan untuk:

a. Meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka

b. Meningkatkan produktivitas mereka
c. Meningkatkan kepuasan kerja mereka
d. Meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi

1.3 Manfaat

P&D memiliki banyak manfaat bagi karyawan, organisasi, dan masyarakat.

Bagi karyawan, P&D dapat:

a. Meningkatkan peluang karier mereka

b. Meningkatkan rasa percaya diri mereka
c. Meningkatkan kualitas hidup mereka

Bagi organisasi, P&D dapat:

a. Meningkatkan produktivitas
b. Meningkatkan daya saing
c. Mengurangi turnover

Bagi masyarakat, P&D dapat:

a. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia

b. Meningkatkan produktivitas nasional
c. Mengurangi pengangguran

3
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (develop ment)

dikemukakan para ahli, yaitu Dale Yoder menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai
pelaksana dan pengawas. Sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk pegawai
tingkat manajemen. Istilah yang dikemukakan oleh Dale Yoder adalah rank and file
training, supervisor training, dan management development Edwin B. Flippo
menggunakan istilah pelatihan untuk pegawai pelaksana dan pengembangan untuk tingkat
pemimpin. Istilah-istilah yang dikemukakan olehnya adalah training operative personal,
dan executive development J.C. Denyer menggunakan istilah-istilah induction training, job
training, supervisory training, management training, dan executive development.

Wexley dan Yukl (1976:282) mengemukakan bahwa “Training and development

are term is referring to planned efforts designed facilitate the acqui- sition of relevant
skills, knowledge and attitudes by organization members". Selanjutnya Wexley dan Yukl
menjelaskan pula bahwa "Development focuses more on improving the decision making
and human relations skills and the presentation of a more factual and narrow subject
matter".

Pendapat Wexley dan Yukl lebih memperjelas mengenai penggunaan istilah

pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan
merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang
diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap-sikap pegawai
atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan
dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi
manajemen tingkat atas dan menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai
tingkat bawah (pelaksana).

Untuk lebih jelasnya, pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai, (1981-

227) mengemukakan bahwa: “Training is short-term educational process utilizing a

4
systematic and organized procedure by which non-managerial personal learn technical
know edge and skills for a definite purpose. Development, in reference to staffin and
personal matter, is a long-term educational process utilizing a system atic and organized
procedur by which managerial personal learn conceptual and theoritical knowledge for
general purposes”.

Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dapat dikemukakan bahwa pelatihan

(training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir di mana pegawai non managerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan non terbatas. Pengembangan merupakan suatu proses
pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir di
mana pegawai mana gerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna
mencapai tujuan yang umum.

Dengan demikian, istilah pelatihan ditujukan kepada pegawai pelaksana dalam

rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis sedangkan pengembangan
diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka meningkatkan kemampuan
konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
Sedangkan menurut Wiliam G.Scott “Training in the behavioral sciences is an activity of
line and staff which he has its goal executive development to achieve greater individual
job effectiveness, improved interpersonal relationships in the organization, and enhanced
executive adjustment to the context of his total environment”. Yang artinya Pelatihan dalam
ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan lini dan staf yang tujuannya adalah
mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih
besar, hubungan antar pribadi dalam organisasi yang lebih baik dan penyesuaian pemimpin
yang ditingkatkan kepada konteks seluruh lingkungannya.

2.2 Pelatihan

Bagi seluruh calon karyawan baru agar siap untuk ditempatkan di bidang pekerjaan
tertentu, perlu terlebih dulu untuk mengikuti pelatihan. Siap dalam arti mampu untuk
bekerja dan mau untuk mematuhi segala aturan yang telah ditetapkan perusahaan.
Karyawan baru perlu penambahan pengetahuan agar mampu untuk menjalankan tugasnya

5
dengan baik, yaitu melalui pelatihan baik yang bersifat soft competency maupun hard
competency. Di samping untuk menambah pengetahuan calon karyawan yang masuk ke
pelatihan adalah untuk mengubah perilaku karyawan yang selama ini kurang baik. Dan
tentunya pada akhirnya adalah untuk lebih mengenal lebih mendalam lingkup pekerjaan
yang akan dihadapinya nanti.

Salah satu tujuan dari pelatihan adalah untuk memberikan keterampilan kepada calon
karyawan sebelum bekerja. Pelatihan juga ditujukan untuk membiasakan calon karyawan
dalam bekerja. Oleh karena itu, dalam pelatihan calon karyawan dilatih cara-cara
melaksanakan pekerjaan serta memahami visi dan misi perusahaan secara utuh.

Pertanyaannya apakah yang dimasud dengan pelatihan?

Pelatihan merupakan proses untuk membentuk dan membekali karyawan dengan

menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan dan perilakunya.

Artinya pelatihan akan membentuk perilaku karyawan yang sesuai dengan yang
diharapkan perusahaan, misalnya sesuai dengan budaya perusahaan. Kemudian akan
membekali karyawan dengan berbagai pengetahuan, kemampuan dan keahlian, sesuai
dengan bidang pekerjaannya.

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengertian pelatihan berikut ini
diuraikan pengertian pelatihan menurut:

Noe menyebutkan “training refers to a planned effort by a company to facilitate the

learning of jobrelated knowledge, skill and behavior by employees.

Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan fasilitas yang
disediakan perusahaan untuk mempelajari pekerjaan yang berhubungan dengan
pengetahuan, keahlian dan perilaku karyawan. Artinya untuk menambah pengetahuan,
keahlian dan perilaku karyawan dapat dilakukan melalui pelatihan yang tentunya sudah
direncanakan oleh perusahaan sebelumnya. Namun tidak semua orang dapat mengikuti
pelatihan, karena memerlukan persyaratan tertentu. Oleh karena itu, hanya karyawan yang
memang tenaganya dibutuhkan perusahaan yang perlu diikutkan dalam pelatihan.

Pengetahuan artinya melalui pelatihan diharapkan karyawan dapat menambah

pengetahuan yang dimilikinya serta untuk mengasah kemampuannya yang selama ini

6
kurang optimal atau belum ada. Terkadang pengetahuan karyawan sangat minim, maka
melalui pelatihan tentu akan mendapat tambahan pengetahuan. Demikian juga dengan
kemampuan sering diartikan sebagai upaya seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan.
Dalam praktiknya banyak karyawan memiliki kemampuan yang cukup besar tetapi belum
dioptimalkan.

Skil atau keahlian adalah keterampilan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaannya.
Keahlian dapat diperoleh melalui pelatihan dan pengalamannya selama bekerja. Artinya
yang semula karyawan tidak memiliki keahlian tertentu dengan masuk pelatihan maka
keahliannya bertambah. Demikian pula dengan pengalamannya bekerja di bidang-bidang
tertentu akan dapat pula menambah atau meningkatkan keahliannya.

Perilaku karyawan artinya tingkah laku karyawan yang dapat dilihat dari etika, moral
dan sifat-sifat yang dimiliki karyawan selama bekerja. Melalui pelatihan karyawan yang
semula tidak atau kurang memiliki etika, moral akan dilatih sehingga memiliki etika, moral
yang sesuai dengan keinginan dan budaya perusahaan. Demikian pula bagi karyawan yang
semula memiliki sifat-sifat yang kurang terpuji maka melalui pelatihan akan segera dapat
diperbaiki.

Pengetahuan dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan yang telah mengikuti pelatihan
akan bertambah. Hal ini akan terlihat dari hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapainya
pada saat bekerja nanti. Jika hal ini yang terjadi maka baik perusahaan maupun karyawan
sama-sama diuntungkan dengan adanya pelatihan. Namun jika terjadi sebaliknya, yaitu
karyawan relatif sulit untuk berprestasi.

Keberhasilan suatu pelatihan sangat ditentukan oleh berbagai faktor, terutama setelah
karywan bekerja. Oleh karena itu, agar tidak terjadi kesalahan, maka setelah mengikuti
pelatihan perlu diperhatikan terhadap hal-hal sebagai berikut:

1. Mengevaluasi proses pelatihan yang telah dilakukan apakah sudah melalui cara
yang benar atau belum. Artinya bisa saja yang salah adalah proses selama
mengikuti pelatihan, apakah materi yang diberikan atau kemampuan instruktur atau
tenaga pengajar dalam menyampaikan ilmunya kurang baik. Segala kekurangan
dan kesalahan di dalam pelatihan ini akan diperbaiki dipelatihan selanjutnya dan
diharapkan tidak akan terulang kembali.

7
 2. Apakah memang si karyawan itu sendiri yang tidak mampu menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerja yang ada. Artinya karyawan tidak mau dan tidak mampu
untuk melakukan pekerjaan yang diberikan kepadanya, sekalipun telah diberikan
pelatihan sebelumnya.

Sementara itu, perilaku karyawan akan terlihat dari motivasi kerjanya dan
ketaatannya mematuhi peraturan perusahaan. Jika sebelum dilatih karyawan banyak
yang tidak termotivasi, maka sesudah melalui pelatihan diharapkan semangat kerja
serta motivasi kerjanya akan meningkat. Demikian juga dengan ketaatannya mematuhi
peraturan perusahaan yang sebelumnnya rendah maka sesudah melalui pelatihan akan
meningkat tentunya. Namun jika sebaliknya maka perlu dilakukan dua (2) hal seperti
yang telah dijelaskan sebelumnya di atas.

Agar pelatihan yang diberikan perusahaan menjadi efektif dan memberikan

manfaat, maka pelatihan harus dirancang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Hal ini
dilakukan untuk menghindari dari hal-hal yang tidak diharapkan.

2.3 Pengembangan

Karyawan yang sudah bekerja bertahun tahun terkadang sering kali membuat
kesalahan, baik disengaja maupun tidak, dan terkadang kesalahannya akan berakibat fatal.
Bahkan kesalahan ini sering kali terjadi berulang-ulang yang seharusnya tidak perlu terjadi.
Karyawan juga sering tidak termotivasi lagi untuk bekerja, akibatnya mereka kurang
bersemangat dan kurang disiplin dalam bekerja. Kondisi lainnya banyak karyawan sudah
frustasi dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga yang dia kerjakan hanyalah rutinitas
semata tanpa adanya inisiatif untuk perbaikan yang lebih baik.

Kondisi karyawan seperti ini akan membahayakan kelangsungan perusahaan sekaligus

membahayakan karier karyawan itu sendiri. Mengapa karyawan berbuat demikian? Hal ini
disebabkan banyak faktor, misalnya karena adanya faktor ketidakmampuan karyawan,
kejenuhan bekerja dengan bidang tertentu dan rasa frustasi karyawan terhadap kebijakan
pimpinan. Oleh karena itu, karyawan seperti ini perlu diberikan penyegaran kembali,

8
dengan tambahan pengetahuan dan suasana baru. Caranya adalah perlu disusun program
pengembangan karyawan agar kejadian seperti di atas tidak perlu terjadi.

Program pengembangan karyawan diutamakan untuk karyawan yang sudah lama

bekerja dalam rangka menyegarkan kembali semangat kerjanya Pengembangan karyawan
juga diberikan dalam rangka meningkatkan kemampuannya menjadi lebih baik dari
sebelumnya. Pengembangan karyawan juga dilakukan dalam rangka promosi karyawan
yang bersangkutan ke jenjang yang lebih baik.

Lalu timbul pertanyaan apa yang dimaksud dengan pengembangan karyawan?.

Pengembangan karyawan adalah proses untuk menyegarkan, mengembangkan dan
meningkatkan, kemampuan, keterampilan, bakat, minat dan perilaku karyawan.

Artinya di dalam pengembangan karyawan adanya proses untuk menyegarkan dan

mengembangkan kemampuan karyawan dan bekerja. Kemudian juga akan dibekali dengan
berbagai keterampilan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Pengembangan karyawan juga
untuk menggali minat dan bakat karyawan yang sesungguhnya yang masih terpendam serta
untuk mengubah perilaku karyawan seperti yang diinginkan perusahaan.

Noe menyebutkan ada empat pendekatan pengembangan karyawan yaitu:

1. Formal education
2. Assessment
3. Job experience yang terdiri dari
- current job
- job rotation
- transfer
- promotion
- downward moves
- and temporary assignments
4. Interpersonal relationships meliputi:
- Monitoring
- Coaching

9
 Jadi, pengembangan karyawan sangat penting untuk dilakukan oleh berbagai
perusahaan di semua lini. Keuntungan dari pengembangan karyawan, misalnya mungkin
saja karyawan yang akan mengikuti pengembangan kurang memiliki bakat atau
kemampuan dalam bidang yang dikerjakannya sekarang, namun memiliki bakat atau
kemampuan di bidang yang lain. Setelah mengikuti program pengembangan maka akan
mengurangi tingkat kesalahan yang telah dibuatnya selama ini. Dan juga akan terlihat bakat
yang dimilikinya.

Begitu pula dengan mereka yang selama ini merasa kurang termotivasi untuk
bekerja, dengan mengikuti pengembangan karyawan terutama untuk bidang soft
competency, motivasi kerjanya akan meningkat sehingga diharapkan prestasi kerjanya juga
ikut meningkat pula.

Pengembangan karyawan juga akan membuat karyawan yang semula frustasi menghadapi
pekerjaannya, setelah mengikuti pengembangan akan kembali bersemangat untuk bekerja
karena kemampuannya telah bertambah. Dengan semangat kerja yang terus menyala akan
mendorong karyawan untuk bekerja secara sungguh-sungguh, ihlas tanpa adanya beban.
Demikian pula yang semula merasa jenuh terhadap pekerjaannya setelah dikembangkan ke
bidang lainnya menjadi lebih segar sehingga diharapkan produktivitas dan kinerjanya akan
meningkat.

2.4 Persamaan dan Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan, keduanya memberi pengajaran dalam penambahan

pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Berdasarkan beberapa pengertian
pelatihan dan pengembangan tersebut, berikut ini perbedaan antara pengertian pelatihan
dengan pengembangan:

1. Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera dibe tugas

mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga (proses pendidikan jangka
pendek).

10
 2. Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan mengerjakan
pekerjaan di masa yang akan datang (proses pendidikan jangka panjang)

Robert L. Kaltz, mengutarakan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan

terletak pada bobot materi program. Berdasarkan asumsi, bahwa dalam organisasi
terdapat tiga kemampuan yang harus dimiliki karyawan, yaitu kemampuan
keterampilan teknis, kemampuan untuk melakukan interaksi dengan orang Aan dan
kemampuan teori/konsepsi. Dengan demikian dalam setiap program pelatihan dan
pengembangan, materi yang diberikan akan meliputi ketiga kemampuan dengan
intensitas bobot berbed

2.5 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Tujuan diselenggarakan pelatihan dan pengembangan kerja menurut

(Simamora:2006:276) diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan.
Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut :

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan,
kendati pun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, program
pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan
masalah ini.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.
Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat mengaplikasikan
teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa
pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah
dimutakhirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat
diintegrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam
pekerjaan. Seorang karyawan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output
dan standar mutu yang diharapkan.

11
4. Membantu memecahkan masalah operasional. Para manejer harus mencapai tujuan
mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya: kelangkaan sumber daya
finansial dan sumber daya teknologis manusia (human technilogical resourse), dan
kelimpahan masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang
sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan
kebijakan sumber daya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur
kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan
mengembangkan dan mempromosikan sumber daya manusianya melalui pelatihan,
manajer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa
penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara
benar.

BAB III

12
 STUDI KASUS

4.1 PT. XYZ adalah sebuah perusahaan manufaktur yang berlokasi di Cirebon,
Indonesia. Perusahaan ini memiliki sekitar 1.000 karyawan yang bekerja di berbagai
bidang, mulai dari produksi, pemasaran, hingga keuangan.
PT. XYZ menyadari bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan hal
yang penting untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan
ini memiliki program pelatihan dan pengembangan yang komprehensif yang
mencakup berbagai aspek, seperti keterampilan teknis, pengetahuan, dan
pengembangan karir.
Salah satu program pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan oleh PT.
XYZ adalah program pelatihan keterampilan teknis. Program ini bertujuan untuk
meningkatkan keterampilan teknis karyawan agar mereka dapat bekerja dengan
lebih efektif dan efisien. Program ini dirancang untuk karyawan di berbagai bidang,
mulai dari operator produksi hingga insinyur.
Pada tahun 2023, PT. XYZ menyelenggarakan program pelatihan keterampilan
teknis untuk operator produksi. Program ini diikuti oleh 50 orang karyawan yang
telah bekerja di perusahaan selama minimal 1 tahun. Program ini berlangsung
selama 2 minggu dan mencakup berbagai materi, seperti keselamatan kerja, mesin
dan peralatan produksi, serta pengendalian kualitas.
Pada akhir program, karyawan yang mengikuti program pelatihan keterampilan
teknis dinilai berdasarkan hasil tes pengetahuan dan keterampilan. Hasil penilaian
menunjukkan bahwa rata-rata karyawan yang mengikuti program pelatihan
keterampilan teknis telah menunjukkan peningkatan keterampilan teknis yang
signifikan.

4.2 Perusahaan Manufaktur Di India. Perusahaan ini memiliki sekitar 1.000 karyawan,
yang terdiri dari berbagai tingkatan jabatan. Program T&D di perusahaan ini
difokuskan pada peningkatan keterampilan teknis dan manajerial karyawan.
Program T&D dilakukan dengan metode pelatihan in-house dan pelatihan di luar
perusahaan. Evaluasi program T&D dilakukan dengan menggunakan metode pre-

13
test dan post-test. Hasil evaluasi menunjukkan bahwa program T&D ini berhasil
meningkatkan keterampilan dan pengetahuan karyawan. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa T&D memiliki dampak positif terhadap kinerja karyawan.
Karyawan yang telah mengikuti T&D menunjukkan peningkatan kinerja yang
signifikan, baik dalam hal kualitas, kuantitas, maupun produktivitas. Berikut adalah
beberapa faktor yang berkontribusi terhadap keberhasilan program T&D di
perusahaan ini:
- Kebutuhan karyawan yang teridentifikasi dengan baik. Program T&D
dirancang berdasarkan kebutuhan karyawan. Hal ini memastikan bahwa
program T&D tersebut relevan dengan kebutuhan karyawan dan dapat
memberikan hasil yang maksimal.
- Metode pelatihan yang tepat. Program T&D menggunakan berbagai metode
pelatihan, seperti pelatihan tatap muka, pelatihan praktik, dan pelatihan
simulasi. Metode pelatihan yang beragam ini membantu karyawan untuk
memahami materi pelatihan secara lebih mendalam dan meningkatkan
keterampilan mereka.
- Evaluasi yang efektif. Program T&D dievaluasi secara berkala. Hal ini
membantu perusahaan untuk mengetahui apakah program T&D tersebut telah
mencapai tujuannya dan perlu dilakukan perbaikan atau tidak.

BAB IV

14
 PEMBAHASAN

4.3 Program Pelatihan

keterampilan teknis yang diselenggarakan oleh PT. XYZ telah berhasil mencapai
tujuannya, yaitu meningkatkan keterampilan teknis karyawan produksi. Hal ini
didukung oleh beberapa faktor, yaitu:
- Kebutuhan karyawan yang teridentifikasi dengan baik. Program pelatihan
dirancang berdasarkan kebutuhan karyawan produksi, sehingga materi
pelatihan yang diberikan relevan dengan kebutuhan mereka.
- Metode pelatihan yang tepat. Program pelatihan menggunakan berbagai
metode pelatihan, sehingga karyawan dapat memahami materi pelatihan secara
lebih mendalam dan meningkatkan keterampilan mereka.
- Evaluasi yang efektif. Program pelatihan dievaluasi secara berkala untuk
mengukur efektivitasnya.

Selain faktor-faktor tersebut, keberhasilan program pelatihan keterampilan teknis PT.

XYZ juga didukung oleh faktor-faktor lain, seperti:

- Komitmen perusahaan. Perusahaan berkomitmen untuk menyediakan sumber

daya yang dibutuhkan untuk menyelenggarakan program pelatihan yang
efektif.
- Motivasi karyawan. Karyawan memiliki motivasi untuk mengikuti program
pelatihan dan menerapkan materi pelatihan dalam pekerjaan mereka.

Berdasarkan studi kasus tersebut, berikut adalah beberapa rekomendasi yang dapat
diberikan:

- Perusahaan harus terus mengidentifikasi kebutuhan karyawan agar program

pelatihan yang diselenggarakan dapat relevan dengan kebutuhan karyawan.

15
 - Perusahaan harus menggunakan berbagai metode pelatihan untuk membantu
karyawan memahami materi pelatihan secara lebih mendalam dan
meningkatkan keterampilan mereka.
- Perusahaan harus mengevaluasi program pelatihan secara berkala untuk
mengetahui apakah program tersebut telah mencapai tujuannya dan perlu
dilakukan perbaikan atau tidak.

Dengan mengikuti rekomendasi tersebut, perusahaan dapat meningkatkan peluang

keberhasilan program pelatihan keterampilan teknis dan mencapai tujuannya, yaitu
meningkatkan kinerja karyawan.

4.4 Analisis Metode Pelatihan

PT. XYZ menggunakan berbagai metode pelatihan dalam program pelatihan
keterampilan teknisnya, yaitu:
- Pelatihan tatap muka
Pelatihan tatap muka digunakan untuk memberikan pemahaman dasar
tentang materi pelatihan. Metode ini biasanya dilakukan oleh instruktur atau
trainer yang kompeten di bidangnya. Pelatihan tatap muka dapat membantu
karyawan untuk memahami materi pelatihan secara lebih mendalam dan
meningkatkan keterampilan mereka.
- Pelatihan praktik
Pelatihan praktik digunakan untuk memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk menerapkan materi pelatihan dalam praktik. Metode ini dapat
membantu karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka secara lebih
nyata.
- Pelatihan simulasi
Pelatihan simulasi digunakan untuk memberikan pengalaman yang realistis
kepada karyawan tentang situasi kerja yang sebenarnya. Metode ini dapat
membantu karyawan untuk meningkatkan keterampilan mereka secara lebih
efektif.

16
 Ketiga metode pelatihan tersebut saling melengkapi dan memberikan manfaat yang
berbeda-beda bagi karyawan. Pelatihan tatap muka dapat memberikan pemahaman dasar,
pelatihan praktik dapat meningkatkan keterampilan secara nyata, dan pelatihan simulasi
dapat memberikan pengalaman yang realistis.

4.5 Analisis Evaluasi Program Pelatihan

PT. XYZ menggunakan metode pre-test dan post-test untuk mengevaluasi program
pelatihan keterampilan teknisnya. Metode ini dapat digunakan untuk mengukur
peningkatan keterampilan karyawan setelah mengikuti program pelatihan.
Evaluasi program pelatihan yang dilakukan oleh PT. XYZ menunjukkan bahwa
program tersebut berhasil mencapai tujuannya. Rata-rata karyawan yang mengikuti
program pelatihan keterampilan teknis telah menunjukkan peningkatan keterampilan
teknis yang signifikan.
Secara keseluruhan, pembahasan Anda sudah cukup baik dan komprehensif. Anda
telah membahas secara detail tentang faktor-faktor yang berkontribusi terhadap
keberhasilan program pelatihan keterampilan teknis PT. XYZ. Anda juga telah
memberikan beberapa rekomendasi untuk meningkatkan keberhasilan program
pelatihan tersebut.

17
 BAB V

KESIMPULAN

Pelatihan dan pengembangan merupakan dua hal yang saling berkaitan dan saling
melengkapi dalam upaya meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan. Pelatihan
lebih berfokus pada peningkatan kemampuan teknis dan keterampilan karyawan untuk
melakukan pekerjaannya saat ini, sedangkan pengembangan lebih berfokus pada
peningkatan kompetensi karyawan untuk menghadapi tantangan di masa mendatang.

Pelatihan dan pengembangan memiliki berbagai manfaat bagi karyawan,

organisasi, dan masyarakat. Bagi karyawan, pelatihan dan pengembangan dapat
meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan mereka, sehingga mereka
dapat bekerja lebih efektif dan efisien. Selain itu, pelatihan dan pengembangan juga dapat
meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan loyalitas karyawan.

Bagi organisasi, pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan produktivitas,

kualitas produk atau layanan, dan daya saing organisasi. Selain itu, pelatihan dan
pengembangan juga dapat membantu organisasi untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja
yang kompeten dan berkualitas.

Bagi masyarakat, pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan kualitas

sumber daya manusia, sehingga dapat meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan
masyarakat.

Oleh karena itu, pelatihan dan pengembangan merupakan investasi yang penting
bagi karyawan, organisasi, dan masyarakat. Organisasi perlu menyusun program pelatihan
dan pengembangan yang terencana dan terukur, agar manfaat yang diperoleh dapat
maksimal.

Berikut adalah beberapa tips untuk menyusun program pelatihan dan pengembangan yang
efektif:

18
- Tentukan tujuan pelatihan dan pengembangan. Tujuan pelatihan dan
pengembangan harus jelas dan terukur, agar program dapat dirancang dan
dilaksanakan secara efektif.
- Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Kebutuhan pelatihan dan
pengembangan harus diidentifikasi secara akurat, agar program dapat
memenuhi kebutuhan karyawan dan organisasi.
- Pilih metode pelatihan dan pengembangan yang tepat. Metode pelatihan dan
pengembangan harus dipilih dengan tepat, agar dapat mencapai tujuan pelatihan
dan pengembangan.
- Evaluasi hasil pelatihan dan pengembangan. Hasil pelatihan dan
pengembangan harus dievaluasi secara berkala, agar program dapat diperbaiki
dan ditingkatkan.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Kasmir. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Dan Praktik. Depok: PT
RajaGrafindo Persada

Nawawi, Hadari. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif.
Yogyakarta: Gadjah Mada Univesrsity Press Anggota IKAPI

Sinambela Lijan. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun Tim Kerja Yang
Solid Untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT Bumi Aksara JL. Sawo Raya NO.
18

20