“MAKALAH”

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA INSANI

Dosen Pengampu : Muhammad Rizalun Nashoha, ME.

Di susun oleh
Afifah Dona Fitriana : 200105030087

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ANTASARI BANJARMASIN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
JURUSAN ASURANSI SYARIAH
2022

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
nikmatyang luar biasa kepada seluruh hamba-Nya, sehingga kami mampu untuk
menyelesaikan pembuatan makalah sebagai tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Insani tentang “Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Insani”.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Allah SWT dan segala pihak yang
telahberpartisipasi dalam menyelesaikan tugas makalah ini. Sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu.

Kami tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna dan masih
banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya, baik itu penulisan ataupun isi
darimakalah tersebut. Untuk itu, kami mengharapkan kritik dan saran dari pembaca untuk
makalah ini, agar makalah ini nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi. Dan
apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini kami mohon maaf yang sebesar-
besarnya. Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat.

Banjarmasin, 09 Mei 2022

2
 DAFTAR PUSTAKA

KATA PENGANTAR.........................................................................................................................2
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................................3
BAB I....................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN................................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang..........................................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah.....................................................................................................................5
1.3 Tujuan Penulisan.......................................................................................................................5
BAB II..................................................................................................................................................6
PEMBAHASAN...................................................................................................................................6
2.1 Pelatihan.....................................................................................................................................6
2.2 Pengembangan...........................................................................................................................7
2.3 Jenis Pelatihan Dan Pengembangan.........................................................................................8
2.4 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan................................................................................9
2.5 Tahapan Pelatihan Dan Pengembangan..................................................................................9
2.6 Tujuan pelatihan dan pengembangan....................................................................................10
2.7 Manfaat pelatihan dan pengembangan..................................................................................11
BAB III...............................................................................................................................................13
PENUTUP..........................................................................................................................................13
3.1 Simpulan...................................................................................................................................13
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................................14

3
 BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi maka karyawan akan
di tempatkan pada posisi dan jabatan yang di tentukan. Karyawan baru biasanya akan
mengalami proses orientasi dan sosialisasi pada dirinya untuk membiasakan diri pada
pekerjaan dan lingkungan baru. Program orientasi adalah memperkenalkan para karyawan
baru dengan peranan atau kedudukan mereka dalam organisasi pada karyawan lain.

Penanggung jawab program ini adalah departemen personalia. Program ini diharapkan
dapat membantu karyawan baru untuk beradaptasi dengan karyawan lain dan kondisi kerja
yang baru. Program ini pun dapat membantu karyawan baru mengatasi perasaan asing, rasa
gelisah, dan khawatir terhadap pekerjaan barunya.

Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang

keryawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di waktu yang akan
datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu karyawan tetapi juga pada
organisasi.

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan

sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh
melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang
berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan
pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang
mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik
pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga
perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan
diberikan kepada individu dalam organisasi.

Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan

pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Penyesuaian
diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap perkembangan
teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan
dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-

4
tugasnya. Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan,
pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.

  Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan

mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan mencapai jenjang
karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan,
keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan dilakukan melalui kegiatan pengajaran,
pendidikan dan pelatihan yang meliputi materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.

Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan

agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi
kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan
pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan memberi peluang
terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa itu pengertian pelathian dan pengembangan?

2. Apa tujuan dari pelatihan dan pengembangan?
3. Apakah penting diadakannya pelatihan dan pengembangan?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Mendifinisikan tentang pengertian dari pelatihan dan pengembangan sumber daya

insani.
2. Mendifinisikan tujuan dari pelatihan dan pengembangan tersebut.
3. Mendifinisikan ptentang pentingnya diadakan pelatihan dan pengembangan.

5
 BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Pelatihan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus mencakup pengalaman belajar,
aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang
berhasil diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,
2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi perusahaan serta
kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan manfaat pelatihan, yaitu :

1. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan meningkatkan

kuantitas dan kualitas produktifitas

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar-standar

kinerja yang dapat diterima

3. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan

4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Setiap

organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana akan
mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil sehingga dapat
memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan tersebut.

Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan, yaitu:

1. menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada

2. perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan melakukan
pekerjaan.
3. meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas

6
2.2 Pengembangan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan program

pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru
maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan serta dalam
organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi
organisasinya. 

Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas

pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar
dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan
perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk
membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi
kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah
karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan
karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill,
dan managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan

untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan
datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara
formal berarti karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti
karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa
ditugaskan oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan
semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan mempertimbangkan
untuk melakukan pengembangan karir karyawan,

Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu 1)organisasi

mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu 2)organisasi perlu
memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara horizontal 3)organisasi perlu
mempromosikan pekerja secara vertikal.

7
2.3 Jenis Pelatihan Dan Pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima
jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi
rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada
sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2.  Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang

berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang
biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin
computer atau akses internet

3.  Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan

untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain pekerjan yang ditugaskan.

4.  Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk

menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5.  Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas (creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas

dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan
sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

8
2.4 Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut

(Syafaruddin:2001 :217).

A. Pelatihan

 Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.

 Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
 Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
 Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

B. Pengembangan.

 Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan

datang.
 Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
 Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
 Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

2.5 Tahapan Pelatihan Dan Pengembangan

1. Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang

akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi
organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan
masa yang akan datang.

2. Penentuan Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik, apakah

perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan
dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk pelatihan untuk
mencapai tujuan. 

9
3. Pemilihan Metode Pelatihan

 On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik secara
formal maupun informal.
 Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara khusus
di luar pekerjaan. 

4.Evaluasi Pelatihan dan Pegembangan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaikan dengan :

 Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan.

 Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.

 Perubahan perilaku.

 Perbaikan pada organisasi. 

2.6 Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut

(Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan
kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun
tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena

kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat
memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan
yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui

pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara
efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan
keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga
kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

10
3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan.
Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan
untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan

mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan
sumberdaya teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah
keuangan, manusia dan teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan
memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang sistematis.
Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya
manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem
pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati
karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa

penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para
karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah

berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang
menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan
pribadi bagi semua karyawan.

2.7 Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi

organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar       

 kinerja yang dapat diterima.

11
  Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang
efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai
penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak
manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua
masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki
situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

12
 BAB III

PENUTUP
3.1 Simpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan

dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.       

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem
penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh
penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga
kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan
kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT.Refika

Aditama

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM.Bandung : PT. Refika

Aditama

Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia

Indonesia

Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang
Kompetitif.

Rachmawati, Ike k. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Yoyakarta: Andi.

Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

14