MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FUNGSI PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN

Diajukan Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen sumber daya manusia
pada universitas Muhammadiyah Sumatera Barat

Disusun oleh :
RIZKY DAIRO ALHAJJI ( 19017 )

Dosen pengajar:
DEWI ANGGRAINI SE, MM

PROGRAM STUDI USAHA PERJALANAN WISATA

FAKULTAS PARIWISATA
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA BARAT
2022
 DAFTAR ISI
DAFTAR ISI………………………………………………………………………
BAB I PENDAHULUAN…………………………………………………………
1.1 Latar belakang…………………………………………………………………
1.2 Tujuan………………………………………………………………………….
1.3 Manfaat………………………………………………………………………...

BAB II PEMBAHASAN………………………………………………………….
2.1 Pelatihan Karyawan…………………………………………………………...
2.2 Pengembangan karyawan……………………………………………………..
2.3 Jenis Pelatihan dan Pengembangan……………………………………………
2.4 Perbedaan pelatihan dan pengembangan……………………………………...
2..5 Langkah – langkah pelatihan dan pengembangan
A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan……………..
B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan……………..
C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan
pengembangan………………………………………………………………
D. Implementasi program…………………………………………………...
E. Evaluasi dan monitoring program……………………………………….
2.6 Tujuan pelatihan dan pengembangan…………………………………………...
2.7 Manfaat pelatihan dan pengembangan………………………………………….
2.8 Kelemahan pelatihan dan pengembangan………………………………………
2.9 Teknik - teknik pelatihan dan pengembangan…………………………………
BAB III PENUTUP………………………………………………………………
3.1 Kesimpulan……………………………………………………………………..
3.2 Saran…………………………………………………………………………….
DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi maka

karyawan akan di tempatkan pada posisi dan jabatan yang di tentukan. Karyawan
baru biasanya akan mengalami proses orientasi dan sosialisasi pada dirinya untuk
membiasakan diri pada pekerjaan dan lingkungan baru. Program orientasi adalah
memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka
dalam organisasi pada karyawan lain. Penanggung jawab program ini adalah
departemen personalia. Program ini diharapkan dapat membantu karyawan baru
untuk beradaptasi dengan karyawan lain dan kondisi kerja yang baru. Program ini
pun dapat membantu karyawan baru mengatasi perasaan asing, rasa gelisah, dan
khawatir terhadap pekerjaan barunya.

Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka

panjang keryawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar
di waktu yang akan datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu
karyawan tetapi juga pada organisasi. Perkembangan dan pertumbuhan
perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumberdaya manusia yang andal.
Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan
kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi menurut
kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan
pengembangan karyawan. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan
faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga dapat
memberikan kinerja terbaik pada perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi
kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat menerapkan jenis program
pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada individu dalam
organisasi.
 Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan
pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan.
Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri
terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha
merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga
karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya. Program pelatihan dan
pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan
pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.

Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan

mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan
mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan
dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi
materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.Kegiatan dalam
pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan karyawan agar dapat
menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan karyawan memberi
kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap tugas dan lingkungan
pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan pengembangan memberi
peluang terhadap karyawan agar dapat berperan dalam perusahaan.

1.2.Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami

apa itu Pelatihan dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisasi
terhadap pengembangannya,pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima oleh
perusahaan serta untuk penyerapan ilmu mata kuliah Pelatihan dan Pengembangan
SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan
pada pengembangan SDM yang merupakan bagian dari Manajemen itu sendiri
 Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah melengkapi tugas
dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia materi Pelatihan Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan menambah wawasan saya dalam
menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari
kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang saya dapatkan serta
hasil studi dari riset pustaka dan internet.

1.3.Manfaat

1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur
ilmiah bagi instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan
Pelatihan terhadap Pengembangan SDM.

2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya

untuk dikembangkan dalam penulisan makalah ini.

3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.Pelatihan Karyawan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan

pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan
yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus
mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain
sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan.
Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,
2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi

perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan
manfaat pelatihan, yaitu :

1. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan

meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai
standar-standar kinerja yang dapat diterima
3. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan
4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang
mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih
trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan
karyawan tersebut.

Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya pelatihan,

yaitu:

1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada

2) perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan
melakukan pekerjaan
3) meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

2.2.Pengembangan Karyawan
 Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan
program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik
kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan
organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan
mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.

Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas

pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi
karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru
dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya
seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang
kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya. Karyawan yang
akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami,
terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya
mereka lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan
managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan

dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab
pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan
secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh
perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan
mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh
perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin
produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan
mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan,

Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu

1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu
2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara
horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.
2.3.Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :278)

ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering
di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana:
kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli.
kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan.
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-
keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet

3. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan
pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya
selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok
Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam
sebuah tim kerja.

5. Pelatihan Kreatifitas.
 Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi
hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan
peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar
pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

2.4. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut

(Syafaruddin:2001 :217).

a. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

b. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang
akan datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi

2.5 Langkah - langkah pelatihan dan pengembangan

Mengidentifikasi kebutuhan p

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

 Merencanakan dan Mengembangkan Program
Pelatihan dan Pengembangan

Implementasi Progam

On the Job Training Off the Job Training

Evaluasi dan Monitoring

A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah

sehingga karyawan perlu penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang dinamis
tersebut. Dalam tahap awal organisasi perlu membuat identifikasi kebutuhan
pelatihan dan pengembangan. Siapa saja yang perlu diberikan pelatihan dan
pengembangan? Apa yang perlu dipelajari oleh karyawan untuk menjawab
pertanyaan tersebut, Manajemen dapat menggunakan langkah - langkah berikut :

 Evaluasi prestasi
Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya di bandingkan
dengan standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai hasil
prestasi kurang atau di bawah standar yang telah ditetapkan organisasi,
mengindikasikan organisasi perlu mengadakan program pelatihan dan
pengembangan karyawan.

 Analisis persyaratan kerja

Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki
karyawan. Karena jika karyawan diserahi tugas atau pekerjaan tetapi tidak
memiliki keterampilan yang mendukung pekerjaan tersebut maka karyawan
tersebut membutuhkan pelatihan.

 Analisis organisasi
Analisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan organisasi
secara keseluruhan telah tercapai atau belum. Tujuan organisasi secara
keseluruhan perlu ditinjau kembali apakah memang sudah mencapai target atau
belum. Apabila organisasai tidak atau belum mencapai target dengan efektif maka
manajemen perlu program pelatihan

 Survei sumber daya manusia

Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan
hambatan yang di hadapi selama program ini berlangsung untuk mengetahui
tindakan apa yang akan di lakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut

B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan

Langkah selanjutnya menetapkan tujuan program. Apakah program diberikan

pada karyawan yang baru saja diterima pada semua level pekerjaan atau hanya
yang menduduki jabatan tertentu. Apakah program diberikan dalam bentuk
ketrampilan teknis, analisis atau konseptual, ataukah kemampuan hubungan
manusiawi. Berbagai bentuk alternatif tujuan lainnya memang harus secara
gamblang ditentukan untuk mengetahui kearah mana rekrutmen akan membentuk
sumber daya manusianya dengan aplikasi program ini. Berikut langkah – langkah
nya :

 Mengidentifikasi keterampilan – keterampilan kinerja jabatan khusus yang

dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas
 Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat
pendidikan, pengalaman dan keterampilan mereka, serta motifasi peserta.
 Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran pengetahuan dan kinerja
yang dapat di ukur.

C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan

pengembangan

Setelah tujuan mengidentifikasi maka organisasi perlu membuat perencanaan

sekaligus mengembangkan program ini. Langkah berikut bias jadi pedoman:

 Tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari isi, contoh,
latihan, dan kegiatan. Umtuk itu, perlu membuat sebuah kurikulum dan
disajikan dalam bentuk blueprint untuk pengembangan program
 Patikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman, dan buku
peserta ditulis dengan jelas dan cocok dengan sasaran program.
 Semua program hendaknya ditangani secara professional, apakah
direproduksi pada kertas, film atau video untuk menjamin kualitas dan
efektivitas program

D. Implementasi program

Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong keberhasilan

mereka dalam loka karya yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan
keterampilan selain ini pelatihan. Program pelatihan tersebut disosialisasikan pada
peserta dan dibuat representative untuk revisi final pada hasil akhir untuk
memastikan efektivitas program. Program ini bias dilakukan dengan dua metode,
yaitu on the job training dan off the job taining.

1. On the job taining

Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karna cukup fleksibel, baik dalam
halokasi dan organisasi. bentuknya pun dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan
berkaitan langsung dengan pekerjaan karyawan.
On the job training (OJT) adalah pelatihan pada karyawan untuk mempelajari
bidang pekerjaannya sambil benar – benar mengerjakannya. Dalam banyak
rekrutmen, OJT adalah satu – satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya
meliputi karyawan baru sampai karyawan lama yang sudah berpengalaman.
Beberapa bentuk pelatihan OJT antara lain:
 Couching / understudy
Bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan ditempat kerja oleh
atasan atau karyawan yang berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan
pelatihan secara informal dan tidak terencana dalam melakukan pekarjaan
seperti menyelesaikan masalah, partisipasi dengan tim, kekompakan,
pembagian pekerjaan dan hubungan dengan atasan atau teman kerja.

 Pelatihan magang / apprenticeship training

Pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran dikelas dengan praktik
ditempat kerja setelah beberapa teori diberikan pada karyawan. Karyawan
akan dibimbing untuk mempraktikkan dan mengaplikasikan semua prinsip
belajar pada keadaan pekerjaan sesungguhnya.

2. Off thejob taining

 Lecture
Teknik ini seperti kulaih dengan presentasi atau ceramah yang diberikan
penyelia atau pengajar pada kelompok karyawan. Dilanjutkan dengan
 komunikasi dua arah dan diskusi. Hal ini digunakan untuk memberikan
pengetahuan umum pada peserta.

 Presentasi dengan video

Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi sebagai sarana
presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu
pekerjaan. Metode ini dipakai apabila peserts cukup banyak dan masalh
yang dikemukakan cukup kompleks.

 Vestibule training
Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja yang
sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama dengan
pekerjaan yang sesungguhnya.

 Bermain peran (Role playing)

Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi diman peserta memerankan
jabatan atau posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi yang khusus.
Dengan peran seperti ini, akan diketahui bagaimana menghadapi situasi
kerja yang sesungguhnya. Peserta mungkin berperan sebagai pelanggan,
manager, rekan kerja sehingga dapat berinteraksi baik dengan pihak lain.

 Studi kasus
Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa kasus
manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan dikelompok atau tim di
mana masing-masing tim akan saling berinteraksi dengan anggota tim
yang lain.

 Self study
Merupakan teknik pembelajaran senidiri oleh peserta dimana peserta
dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi, video, kaset dan
 lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan karena beberapa faktor, diantaranya
ketrbatasn biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan, dan faktor jarak.

 Laboratory training
latihan untuk meningkatkan kempampuan melalui berbagai pengalaman,
perasaan, pendangan, dan perilaku di antara para peserta.

 Action learning
teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil dengan
memecahkan permasalahan dan dibantu oleh seorang ahli bisnis dari
dalam perusahaan atau luar perusahaan.

Organisasi dapat memilih slah satu atau lebih teknik di atas untuk diterapkan
pada program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kondisi organisasi. Dalam
memilih metode pelatihan, agar efektif perlu memerhatikan diterapkannya prinsip
belajar, yaitu partisispasi, repetisi, relevan, transfer, dan umpan balik. Disamping
itu, perlu memerhatikan biaya, materi, pelatih, dan peserta pelatihan.

E. Evaluasi dan monitoring program

Nilailah program yang dijalankan menurut :

 Reaksi, dokumentasikan reaksi lanagsung peserta terhadap
latihan
 Belajar, gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes
untuk mengukur apa telah dipelajari peserta
 Perilaku, catat reaksi kinerja peserta setelah selesai program
untuk mengetahiu sejauh mana peserta dapat menerapkan
keterampilan dan pengetahuan baru pada pekerjaannya.
 Hasil, tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai
pemeliharaan yang dibutuhkan.
 Adapun tahapan-tahapan pelatihan dan pengembangan lainnya yaitu:

1. Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan

pengembangan yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena
perlu mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang
dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan masa yang akan datang.

Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :

a. Analisis kebutuhan organisasi

Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi,
lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk
mencapai tujuan.

Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :

1. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat
globalisasi.
2. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
3. Perubahan-perubahan teknologi.
4. Keanekaragaman pegawai.

b. Analisis kebutuhan tugas

Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan dalam
setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut, dan
informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan standar
unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya manusia
organisasi.

c. Analisis kebutuhan pegawai.

 Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada
pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya
kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari
penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.

2. Penentuan Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik,

apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah
pelatihan dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan materi untuk
pelatihan untuk mencapai tujuan.

3. Pemilihan Metode Pelatihan

On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik
secara formal maupun informal.Off the job training, yaitu pelatihan dan
pengembangan yang dilakukan secara khusus di luar pekerjaan.

4.Evaluasi Pelatihan dan Pegembangan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaikan

dengan :
 Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan.
 Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
 Perubahan perilaku.
 Perbaikan pada organisasi.

2.6. Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut

(Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas
dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang
efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah
dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan
teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti
bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan
karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan
teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam

pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai
output dan standar mutu yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus mencapai

tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya: kelangkaan
sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human
tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan
teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan,

dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan karir yang
sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten
dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan
adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara
berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan semberdaya
 manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang
berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,

beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara
benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer

adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru
dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda
dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi
semua karyawan.

2.7. Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi

organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai
standar
 kinerja yang dapat diterima.
 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi
mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan

yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering
dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas
tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan.
Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun
tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya
program dijalankan secara benar.

2.8.Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program

peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan
selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan
meliputi:

 Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit

organisasional.
 Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan
komitmen mereka.
 Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua
situasi, dengan keberhasilan yang sama.
 Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali
kepekerjaannya.
 Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.
 Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
 Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
 Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan
perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.
 Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

2.9.Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

 Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk
meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta
memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan
pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):

a. Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job

training). Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep
atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan
teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada
beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode
tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

 Efektivitas biaya.
 Isi program yang dikehendaki
 Kelayakan fasilitas-fasilitas
 Preferensi dan kemampuan peserta
 Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
 Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak

digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam
teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

 Rotasi jabatan
 Latihan instruksi pekerjaan
 Magang (apprenticeships)
 Coaching
 Penugasan sementara
 Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik
presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,
konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan
adalah:

 Metode studi kasus

 Kuliah
 Studi sendiri
 Program computer
 Komperensi
 Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses

transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga
dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

BAB III

PENUTUP
3.1. Kesimpulan

Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM

organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau funsi saat ini.Pengembangan lebih cenderung bersifat formal,
menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan
bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap

sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi
yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang
dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah
solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau
sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau
tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah
untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga

kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan
perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan
serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan,
pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.Pengembangan adalah
penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih
tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.

3.2.Saran

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus

dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua
tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi. Dengan begitu
pelatihan dan pengembangan karyawan akan menghasilkan manfaat yang baik
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung :

PT.Refika Aditama

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM.Bandung : PT.

Refika Aditama
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia
Indonesia
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang
Kompetitif.
Yogyakarta:University Press.
Rachmawati, Ike k. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Yoyakarta: Andi.
Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.