Manajemen SDM

“Pengembangan Dan Pelatihan Kerja”

DISUSUN OLEH:

Muhammad Rifqi Reskiawan Ahmad (196601230)

Fahrul Imantofani
Kamaria
Adam
Acep Rachmad
Alfieri Ulfa

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM ENAM

KENDARI
2021

i
 DAFTAR ISI
DAFTAR ISI....................................................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................................................1

1.1 Latar belakang............................................................................................................................................1

1.2 Tujuan........................................................................................................................................................1
1.3 Manfaat......................................................................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN..................................................................................................................................3

2.1 Pelatihan Karyawan....................................................................................................................................3

2.2 Pengembangan karyawan ...........................................................................................................................4

2.3 Jenis Pelatihan dan Pengembangan.............................................................................................................4

2.4 Perbedaan pelatihan dan pengembangan.....................................................................................................4

2..5 Langkah – langkah pelatihan dan pengembangan......................................................................................5

A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan..............................................................5

B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan.............................................................6

C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan pengembangan..................................6

D. Implementasi program....................................................................................................................6

E. Evaluasi dan monitoring program....................................................................................................7

2.6 Tujuan pelatihan dan pengembangan..........................................................................................................9

2.7 Manfaat pelatihan dan pengembangan........................................................................................................9

2.8 Kelemahan pelatihan dan pengembangan.................................................................................................10

2.9 Teknik - teknik pelatihan dan pengembangan .........................................................................................10

BAB III PENUTUP........................................................................................................................................12

3.1 Kesimpulan...............................................................................................................................................12

3.2 Saran.........................................................................................................................................................12

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................................................13

ii
iii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang 

Setelah karyawan diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi maka karyawan
akan di tempatkan pada posisi dan jabatan yang di tentukan. Karyawan baru
biasanya akan mengalami proses orientasi dan sosialisasi pada dirinya untuk
membiasakan diri pada pekerjaan dan lingkungan baru. Program orientasi adalah
memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka
dalam organisasi pada karyawan lain.

Penanggung jawab program ini adalah departemen personalia. Program ini

diharapkan dapat membantu karyawan baru untuk beradaptasi dengan karyawan
lain dan kondisi kerja yang baru. Program ini pun dapat membantu karyawan
baru mengatasi perasaan asing, rasa gelisah, dan khawatir terhadap pekerjaan
barunya.

Pelatihan dan pengembangan mempunyai kegunaan pada karier jangka panjang

keryawan untuk membantu menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di
waktu yang akan datang. Program ini tidak hanya bermanfaat pada individu
karyawan tetapi juga pada organisasi.

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan

sumberdaya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut
dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber
daya manusia yang berkualifikasi menurut kebutuhan perusahaan dapat
diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Pelatihan
dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong tercapainya
kompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada
perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga
perusahaan dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan
yang akan diberikan kepada individu dalam organisasi.

  Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program pelatihan

dan pengembangan karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi
karyawan. Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan
kemampuan diri terhadap perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi
dalam dunia usaha merupakan sasaran dari pelatihan dan pengembangan
karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam menjalankan tugas-tugasnya.
Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan
ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.

  Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan

mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir dan akan
mencapai jenjang karir yang baik. Kegiatan dalam pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian dan kompetensi. Kegiatan pelatihan

4
dilakukan melalui kegiatan pengajaran, pendidikan dan pelatihan yang meliputi
materi ilmu pengetahuan, ketrampilan dan keahlian.

Kegiatan dalam pengembangan karyawan bertujuan untuk mempersiapkan

karyawan agar dapat menyesuaikan diri terhadap tugasnya. Pengembangan
karyawan memberi kesempatan kepada karyawan untuk bersosialisasi terhadap
tugas dan lingkungan pekerjaannya, dengan demikian program pelatihan dan
pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat berperan
dalam perusahaan.

1.2.Tujuan

Tujuan dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami apa itu
Pelatihan dan Pengembangan SDM yang ada pada sebuah organisasi terhadap
pengembangannya,pemanfaatan, serta efektivitas yang diterima  oleh
perusahaan serta untuk penyerapan ilmu mata kuliah Pelatihan dan
Pengembangan SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan
yang juga berperan pada pengembangan SDM yang merupakan bagian dari
Manajemen  itu sendiri. Tujuan khusus dalam pembuatan makalah ini adalah
melengkapi tugas dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia materi
Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan menambah wawasan
kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai
hasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami
dapatkan serta hasil studi dari riset pustaka dan internet.

1.3.Manfaat 

1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur
ilmiah bagi instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan
Pelatihan terhadap Pengembangan SDM.

2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya

untuk dikembangkan dalam penulisan makalah ini.

3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1.Pelatihan Karyawan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan

pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu
pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan
biasanya harus mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana
dan desain sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil
diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan
rutin (Handoko, 2001:104).

 Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi

perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan
manfaat pelatihan, yaitu :

1. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan

meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas

2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai

standar-standar kinerja yang dapat diterima

3. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan

4. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.

Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu
yang mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar
menjadi lebih trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi
organisasi dan karyawan tersebut.

 Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan terjadinya

pelatihan, yaitu:

1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada

2) perubahan-perubahan yang terjadi memahami secara benar bagaimanan

melakukan pekerjaan

3) meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas.

2.2.Pengembangan Karyawan

Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan

program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik
kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan

6
organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan
mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya. 

Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai

aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan
landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan menghasilkan
prestasi baru dalam lingkungan perusahaan. Pengembangan karyawan dalam
pelaksanaannya seringkali dilakukan untuk membantu karyawan memasuki
dunia kerja yang kompetitif yang berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya.
Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan baru
agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan
karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill,
conceptual skill, dan managerial skill.

Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan

dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab
pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan
secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan oleh
perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan
mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan
oleh perusahaan. Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan
semakin produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan
mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan,

Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu

1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu
tertentu 2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain
secara horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.

2.3.Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut (Simamora:2006 :

278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:

1. Pelatihan Keahlian
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering
di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana:
kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli.
kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang
diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2.  Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan.
Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-
keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang
berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan
mesin computer atau akses internet

3.  Pelatihan Lintas Fungsional.

7
 Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan
pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya
selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4.  Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok
Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam
sebuah tim kerja.

5.  Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi
hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan
peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar
pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

2.4.Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan 

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut

(Syafaruddin:2001 :217).

a. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. 
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

b. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang
akan  datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. 
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi

2.5 Langkah - langkah pelatihan dan pengembangan

A. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan

Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah

sehingga karyawan perlu penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang
dinamis tersebut. Dalam tahap awal organisasi perlu membuat identifikasi
kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Siapa saja yang perlu diberikan
pelatihan dan pengembangan? Apa yang perlu dipelajari oleh karyawan
untuk menjawab pertanyaan tersebut, Manajemen dapat menggunakan
langkah - langkah berikut :

1. Evaluasi prestasi
Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya di
bandingkan dengan standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan
yang mempunyai hasil prestasi kurang atau di bawah standar yang

8
 telah ditetapkan organisasi, mengindikasikan organisasi perlu
mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan.

2. Analisis persyaratan kerja

Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang
dimiliki karyawan. Karena jika karyawan diserahi tugas atau pekerjaan
tetapi tidak memiliki keterampilan yang mendukung pekerjaan
tersebut maka karyawan tersebut membutuhkan pelatihan.

3. Analisis organisasi
Analisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan
organisasi secara keseluruhan telah tercapai atau belum. Tujuan
organisasi secara keseluruhan perlu ditinjau kembali apakah memang
sudah mencapai target atau belum. Apabila organisasai tidak atau
belum mencapai target dengan efektif maka manajemen perlu
program pelatihan
4. Survei sumber daya manusia
Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah
dan hambatan yang di hadapi selama program ini berlangsung untuk
mengetahui tindakan apa yang akan di lakukan untuk menyelesaikan
masalah tersebut

B. Menentukan tujuan program pelatihan dan pengembangan

Langkah selanjutnya menetapkan tujuan program. Apakah program

diberikan pada karyawan yang baru saja diterima pada semua level
pekerjaan atau hanya yang menduduki jabatan tertentu. Apakah program
diberikan dalam bentuk ketrampilan teknis, analisis atau konseptual,
ataukah kemampuan hubungan manusiawi. Berbagai bentuk alternatif
tujuan lainnya memang harus secara gamblang ditentukan untuk
mengetahui kearah mana rekrutmen akan membentuk sumber daya
manusianya dengan aplikasi program ini. Berikut langkah – langkah nya :

 Mengidentifikasi keterampilan – keterampilan kinerja jabatan

khusus yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan
produktifitas

 Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan

tingkat pendidikan, pengalaman dan keterampilan mereka, serta
motifasi peserta.

 Melakukan survei untuk mengembangkan sasaran pengetahuan

dan kinerja yang dapat di ukur.

C. Merencanakan dan mengembangkan program pelatihan dan

pengembangan

9
 Setelah tujuan mengidentifikasi maka organisasi perlu membuat
perencanaan sekaligus mengembangkan program ini. Langkah berikut
bias jadi pedoman:

 Tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari

isi, contoh, latihan, dan kegiatan. Umtuk itu, perlu membuat
sebuah kurikulum dan disajikan dalam bentuk blueprint untuk
pengembangan program

 Patikan semua bahan seperti naskah, video, buku pedoman, dan

buku peserta ditulis dengan jelas dan cocok dengan sasaran
program.

 Semua program hendaknya ditangani secara professional, apakah

direproduksi pada kertas, film atau video untuk menjamin kualitas
dan efektivitas program

D. Implementasi program

Organisasi perlu memotivasi peserta program untuk mendorong

keberhasilan mereka dalam loka karya yang berfokus pada penyajian
pengetahuan dan keterampilan selain ini pelatihan. Program pelatihan
tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat representative untuk
revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektivitas program.
Program ini bias dilakukan dengan dua metode, yaitu on the job training
dan off the job taining.

1. On the job taining

Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karna cukup fleksibel,

baik dalam halokasi dan organisasi. bentuknya pun dapat disesuaikan
dengan kebutuhan dan berkaitan langsung dengan pekerjaan
karyawan.
On the job training (OJT) adalah pelatihan pada karyawan untuk
mempelajari bidang pekerjaannya sambil benar – benar
mengerjakannya. Dalam banyak rekrutmen, OJT adalah satu –
satunya jenis pelatihan yang tersedia dan biasanya meliputi karyawan
baru sampai karyawan lama yang sudah berpengalaman.
Beberapa bentuk pelatihan OJT antara lain:
 Couching / understudy
Bentuk pelatihan dan pengembangan ini dilakukan ditempat
kerja oleh atasan atau karyawan yang berpengalaman.
Metode ini dilakukan dengan pelatihan secara informal dan
tidak terencana dalam melakukan pekarjaan seperti
menyelesaikan masalah, partisipasi dengan tim, kekompakan,
pembagian pekerjaan dan hubungan dengan atasan atau
teman kerja.

 Pelatihan magang / apprenticeship training

10
 Pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran dikelas
dengan praktik ditempat kerja setelah beberapa teori diberikan
pada karyawan. Karyawan akan dibimbing untuk
mempraktikkan dan mengaplikasikan semua prinsip belajar
pada keadaan pekerjaan sesungguhnya.

2. Off thejob taining

a. Lecture
Teknik ini seperti kulaih dengan presentasi atau ceramah yang
diberikan penyelia atau pengajar pada kelompok karyawan.
Dilanjutkan dengan komunikasi dua arah dan diskusi. Hal ini
digunakan untuk memberikan pengetahuan umum pada peserta.

b. Presentasi dengan video

Teknik ini menggunakan media video, film, atau televisi sebagai
sarana presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana
melakukan suatu pekerjaan. Metode ini dipakai apabila peserts
cukup banyak dan masalh yang dikemukakan cukup kompleks.

c. Vestibule training
Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat kerja
yang sesungguhnya dan dilengkapi fasilitas peralatan yang sama
dengan pekerjaan yang sesungguhnya.

d. Bermain peran (Role playing)

Teknik pelatihan ini dilakukan seperti simulasi diman peserta
memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk bertindak dalam
situasi yang khusus. Dengan peran seperti ini, akan diketahui
bagaimana menghadapi situasi kerja yang sesungguhnya. Peserta
mungkin berperan sebagai pelanggan, manager, rekan kerja
sehingga dapat berinteraksi baik dengan pihak lain.

e. Studi kasus
Teknik ini dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa
kasus manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan dikelompok
atau tim di mana masing-masing tim akan saling berinteraksi
dengan anggota tim yang lain.

f. Self study
Merupakan teknik pembelajaran senidiri oleh peserta dimana
peserta dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi,
video, kaset dan lain-lain. Hal ini biasanya dilakukan karena
beberapa faktor, diantaranya ketrbatasn biaya, keterbatasan
frekuensi pertemuan, dan faktor jarak.

g. Laboratory training

11
 latihan untuk meningkatkan kempampuan melalui berbagai
pengalaman, perasaan, pendangan, dan perilaku di antara para
peserta.

h. Action learning
Teknik ini dilakukan dengan membentuk kelompok atau tim kecil
dengan memecahkan permasalahan dan dibantu oleh seorang
ahli bisnis dari dalam perusahaan atau luar perusahaan.

Organisasi dapat memilih slah satu atau lebih teknik di atas untuk
diterapkan pad aprogram pendidikan dan pelatihan sesuai dengan
kondisi organisasi. Dalam memilih metode pelatihan, agar efektif
perlu memerhatikan diterapkannya prinsip belajar, yaitu
partisispasi, repetisi, relevan, transfer, dan umpan balik.
Disamping itu, perlu memerhatikan biaya, materi, pelatih, dan
peserta pelatihan.

E. Evaluasi dan monitoring program

Nilailah program yang dijalankan menurut :

 Reaksi, dokumentasikan reaksi lanagsung peserta terhadap
latihan
 Belajar, gunakan umpan balik dengan pre tes dan pasca tes
untuk mengukur apa telah dipelajari peserta
 Perilaku, catat reaksi kinerja peserta setelah selesai program
untuk mengetahiu sejauh mana peserta dapat menerapkan
keterampilan dan pengetahuan baru pada pekerjaannya.

 Hasil, tentukan tingkat perbaikan kinerja jabatan dan nilai

pemeliharaan yang dibutuhkan.

Adapun tahapan-tahapan pelatihan dan pengembangan lainnya yaitu:

1. Analisis Kebutuhan

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan

pengembangan yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit,
karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi
yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan masa yang akan
datang.

Analisis kebutuhan dilakukan melalui langkah-langkah :

a. Analisis kebutuhan organisasi

Analisis kebutuhan organisasi yaitu mengidentifikasi strategi organisasi,
lingkungan organisasi pada saat ini dan masa yang akan datang untuk
mencapai tujuan.

Tantangan lingkungan menghendaki kompetensi pegawai, ditandai dengan :

12
1. Lingkungan persaingan yang semakin ketat sebagai akibat globalisasi.
2. Kecendeungan peningkatan outsourcing.
3. Perubahan-perubahan teknologi.
4. Keanekaragaman pegawai. 

b. Analisis kebutuhan tugas

Analisis tugas yaitu menganalisis tugas-tugas yang harus dilakukan
dalam setiap jabatan, yang dapat dipelajari dari perilaku peran tersebut,
dan informasi analisis jabatan yaitu uraian tugas, persyaratan tugas dan
standar unjuk kerja yang terhimpun dalam informasi sumber daya
manusia organisasi. 

c. Analisis kebutuhan pegawai. 

Analisis kebutuhan pegawai adalah menganalisis mengenai apakah ada
pegawai yang kurang dalam kesiapan tugas-tugas atau kurangnya
kemampuan, keterampilan dan pengetahuan yang dapat diketahui dari
penilaian kinerja, observasi ke lapangan, kuesioner.

2. Penentuan Tujuan Pelatihan Dan Pengembangan

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dirumuskan secara spesifik,

apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai
setelah pelatihan dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka ditentukan
materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan. 

3. Pemilihan Metode Pelatihan

On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja berlangsung, baik
secara formal maupun informal.
Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang dilakukan secara
khusus di luar pekerjaan. 

4.Evaluasi Pelatihan dan Pegembangan

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dan pengembangan dikaikan

dengan :
 Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan dan pengembangan.
 Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.
 Perubahan perilaku.
 Perbaikan pada organisasi. 


2.6. Tujuan pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut

(Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan

13
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:

1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak

memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang
efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah
dalam meminimalkan masalah ini.

2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat
megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada
gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga
kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.

3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam

pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai keahlian dan
kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu mencapai
output dan standar mutu yang diharapkan.

4. Membantu memecahkan masalah orperasional. Para manejer harus

mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya:
kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia
(human tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia
dan teknologis.

5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk menarik,

menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program
pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan
promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia
untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem
pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan
dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer
dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.

6. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah,

beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan
mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja
secara benar.

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar

manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru
dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran
ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi
semua karyawan.

2.7.  Manfaat pelatihan dan pengembangan

14
Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi
organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan
pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

 Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

 Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar       

 kinerja yang dapat diterima.

 Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

 Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan

yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering
dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas
tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan.
Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun
tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya
program dijalankan secara benar.

2.8.Kelemahan pelatihan dan pengembangan

Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program

peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan
selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan
meliputi:

 Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua

penyakit organisasional.

 Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan

komitmen mereka.

 Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam

semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

 Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali

kepekerjaannya.

15
  Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
dikumpulkan.

 Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

 Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

 Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan

perbaikan  kinerja yang dapat diveifikasi.

 Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

2.9.Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan

perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki
kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan
manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):

a. Metode praktis (on the job training)

Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job

training). Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep
atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan
teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan,
ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik:
metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor
berikut:

 Efektivitas biaya.

 Isi program yang dikehendaki

 Kelayakan fasilitas-fasilitas

 Preferensi dan kemampuan peserta

 Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

 Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak

digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung
seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam
teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

 Rotasi jabatan

16
  Latihan instruksi pekerjaan

 Magang (apprenticeships)

 Coaching

 Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan
menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk
menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik
presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap,
konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan
adalah:

 Metode studi kasus

 Kuliah

 Studi sendiri

 Program computer

 Komperensi

 Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses

transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi
karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja,
sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

17
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM
organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung
jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang
ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu
dalam jabatan atau funsi saat ini.

Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi

kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan
jabatan yang akan datang.       

Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah

problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang
disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki
oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan pengembangan bukanlah solusi
utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi, lembaga atau
sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para karyawan atau
tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan pengembangan
adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.

Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga

kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan
merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian,
pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang inidividu.

Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab

yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya
berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.

3.2.Saran

Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus

dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian.
Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi. Dengan
begitu pelatihan dan pengembangan karyawan akan menghasilkan manfaat yang
baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

18
 DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung :

PT.Refika Aditama
Mangkunegara, A. A. Anwarprabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM.Bandung : PT.
Refika Aditama
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta : Ghalia
Indonesia
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia untuk Bisinis yang
Kompetitif.
Yogyakarta:University Press.
Rachmawati, Ike k. 2008. Manajemen Sumber daya Manusia. Yoyakarta: Andi.
Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.

19