MAKALAH

PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA INSANI

Disusun untuk memenuhi tugas

Mata Kuliah : Ekonomi Sumber Daya Insani
Dosen Pengampu : TrisnoWardy Putra, S.Sos., M.E.I

Disusun Oleh :

1. Mila (90100120001)
2. Muhammad Syarif Hidayatullah (90100120003)
3. Muhammad Syaswan (90100120015)
4. Yeni Susilo Wati (90100120020)

KELAS A
JURUSAN EKONOMI ISLAM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) ALAUDDIN MAKASSAR
TAHUN 2021/2022
 KATA PENGANTAR

Segaka puji bagi Allah SWT, yang telah memberikan rahmat, nikmat, serta karunia-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Pengembangan Dan Pelatihan
Sumber Daya Insani”.

Sholawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW, keluarga,
sahabat serta para pengikutnya sampai hari pembalasan.

Dan kami sangat berterimakasih kepada Bapak TrisnoWardy Putra, S.Sos., M.E.I. selaku
dosen mata kuliah “Ekonomi Sumber Daya Insani” yang telah memberikan suatu kepercayaan
untuk membuat tugas ini.

Dan pada akhirnya, kritik dan saran yang sifatnya membangun akan selalu kami nantikan
dari teman-teman khususnya para pembaca, apabila dalam pembuatan tugas ini jauh dari
kesempurnaan dan tidak sesuai sebagaimana tugas mestinya.

Lebih dan kurangnya mohon maaf yang sebesar-besarnya, dan semoga tugas ini dapat
bermanfaat bagi kita semua, khususnya bagi penulis, Amiiin.

Makassar, 30 September 2021

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ……………….....………………………………………………………i

DAFTAR ISI………..…………………………………………………………………………..ii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................................1

1.1 Latar Belakang ………………………………………………………………………..1

1.2 Rumusan Masalah …………………………………………………………………….2

1.3 Tujuan Pembahasan.......................................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN ………………………………………………………………………...3

2.1 Pengertian, Tujuan dan Manfaat Pengembangan Dan Pelatihan Sumber Daya

Manusia (SDM)................. …………………………..................……………………3

2.2 Perbedaan Antara Pengembangan Dan Pelatihan Sumber Daya Manusia......

………..................…….................................................…………………6

2.3 Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)........................... ……………..8

2.4 Metode Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM).........................................................9

2.5 Evaluasi Pengembangan Dan Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM).....................12

BAB III PENUTUP .....................................................................................................................13

3.1 Kesimpulan ………………………………………………………………………….13

3.2 Saran ………………………………………………………………………...............13

DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………………..................14

ii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sebuah organisasi harus memiliki kekuatan untuk menghadapi pesaing-pesaingnya. Salah
satu aset yang sangat mendukung adalah sumber daya manusianya (SDM). SDM mempunyai
peran utama dalam setiap perusahaan. SDM sebagai sumber daya terpenting dalam
organisasi/perusahaan yang mempunyai implikasi bahwa pengembangannya dianggap sebagai
investasi yang utama. Memang hasilnya tidak langsung tertampak jelas didepan mata, namun
dalam jangka panjang investasi ini akan membuahkan hasil yang mungkin diatas harapan suatu
organisasi/perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan investasi yang sangat penting dan
mahal, sehingga cara penanganannya harus dilakukan seefektif mungkin. Program
pengembangan harus disesuaikan dengan kebutuhan organisasi/perusahaan baik dimasa sekarang
ataupun dimasa yang akan datang.
Pada sebagian besar organisasi/perusahaan dapat dilihat bahwa dalam departemen sumber
daya manusia (SDM) selalu ada unit pengembangan pegawai/karyawan, dimana tugas utamanya
adalah meningkatkan kualitas kinerja pegawai/karyawan baik melalui kegiatan pendidikan dan
latihan maupun non pendidikan dan non pelatihan. Karena pengembangan dan pelatihan
mempengaruhi kinerja karyawan diatas lima puluh persen.
Pengembangan dan pelatihan merupakan usaha untuk mengurangi atau menghilangkan
kesenjangan antara kemampuan pegawai/karyawan dengan yang dikendaki oleh suatu
organisasi/perusahaan. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kinerja yang
dimiliki pegawai/karyawan dengan cara memberikan pengetahuan dan keterampilan serta
merubah sikap yang seharusnya tidak dilakukan.
Pegawai/karyawan yang kompetitif merupakan aset yang sangat berharga dalam suatu
organisasi/perusahaan, karena dengan segala potensi yang dimilikinya, karyawan dapat terus
dikembangkan dan dilatih, sehingga dapat lebih berdaya guna. Prestasi yang dicapai oleh
pegawai/perusahaan akan menjadi semakin optimal untuk mencapai suatu tujuan
organisasi/perusahaan.
Timbulnya kesenjangan antara kemampuan pegawai/karyawan dengan yang dikehendaki
oleh organisasi/perusahaan menyebabkan perlunya suatu organisasi/perusahaan menjembatani
kesenjangan tersebut, salah satunya adalah dengan pengembangan dan pelatihan. Dari sinilah
tujuan suatu organisasi/perusahaan adalah sebagai jembatan dari semua orang yang mempunyai
berbagai watak dan karakter yang berbeda-beda. Karena tidak seorangpun yang sesuai pada saat
pengangkatan, sehingga harus dilakukan pengembangan dan pelatihan kepada
pegawai/karyawan.

1
1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian, tujuan dan manfaat pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia
(SDM)?
2. Apa perbedaan antara pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia (SDM)?
3. Bagaimana proses pengembangan sumber daya manusia (SDM)?
4. Apa saja metode-metode dalam pelatihan sumber daya manusia (SDM)!
5. Bagaimana program evaluasi pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia
(SDM)?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Mendeskripsikan pengertian, tujuan dan manfaat pengembangan dan pelatihan sumber

daya manusia (SDM).
2. Mengetahui perbedaan antara pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia (SDM).
3. Mengetahui proses pengembangan sumber daya manusia (SDM).
4. Menjelaskan metode dan jenis-jenis pelatihan sumber daya manusia (SDM).
5. Menjelaskan program evaluasi pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia
(SDM).

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN, TUJUAN DAN MANFAAT PENGEMBANGAN DAN

PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

A. Pengertian

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang
sistematis dan terorganisir, dimana personil non manajerial mempelajari kemampuan dan
pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang
berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek
dari pada teori.

Pengertian pelatihan menurut para ahli antara lain:

1. Henry Simamora (2004) mendefinisikan pelatihan adalah proses pembelajaran yang

melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
2. Robert Mathis dan Jackson (2002) mengemukakan bahwa pelatihan adalah proses di
mana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan
organisasi.
3. William G Scott menjelaskan bahwa pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah
suatu kegiatan lini dan staf yang tujuannya adalah mengembangkan pemimpin untuk
mencapai efektivitas pekerjaan perolrang yang lebih besar, hubungan antar pribadi dalam
organisasi yang lebih baik dan penyesuian pemimpin yang ditingkatkan kepada konteks
seluruh lingkungannya.

3
 Pengembangan adalah suatu proses pendidikan jangka panjang memanfaatkan prosedur
sistematis dan terorganisir, dimana personil manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan
teoritis untuk tujuan umum. Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan
adalah sarana untuk mendapatkan tenaga kerja yang potensional dan professional yang berfokus
mempersiapkan karyawan ke masa depan.

Demikian halnya menurut AndrewnSikula, pengembangan adalah suatu proses pendidikan

jangka panjang memanfaatkan prosedur sistemasis dan terorganisir, dimana personil manajerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Pelatihan dan pengembangan merupakan investasi yang penting dalam sumber daya manusia.
Pelatihan melibatkan segenap sumber daya manusia untuk mendapatkan pengetahuan dan
keterampilan pembelajaran sehingga mereka akan segera dapat menggunakannya dalam
pekerjaan.

Pada dasarnya pelatihan kepada karyawan bertujuan untuk memperbaiki kinerja karyawan
sebab pasti akan diperoleh berbagai pengetahuan ataupun keterampilan lanjutan ketika seseorang
diberikan kesempatan untuk meningkatkan kualitas dirinya melalui pelatihan. Dengan pelatihan
akan memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, pelatihan juga
akan membantu mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam
pekerjaan, dapat membantu memecahkan masalah operasional.

B. Tujuan Dan Manfaat

Ada beberapa tujuan serta manfaat pelatihan dan pengembangan baik yang dirasakan oleh
pegawai maupun bagi organisasi. Diantaranya adalah:
Tujuan utama dari pelatihan dan pengembangan ini adalah untuk mengatasi kekurangan-
kekurangan para sumber daya manusia dalam bekerja yang disebabkan oleh kemungkinan
ketidakmampuan dalam pelaksanaan pekerjaan, memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan
dengan kemajuan teknologi, mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi
kompeten dalam pekerjaannya, membantu memecahkan permasalahan operasional, memenuhi
kebutuhan-kebutuhan perkembangan pribadi, mempersiapkan karyawan untuk promosi dan
sekaligus berupaya membina mereka agar menjadi lebih produktif.

4
 Selain yang dipaparkan di atas ada beberapa tujuan pelatihan dan pengembangan SDM
dalam sebuah organisasi/perusahaan:
1. Untuk mengurangi gap atau perbedaan kinerja yang ada antara hasil yang diinginkan
dengan apa yang dicapai oleh pegawai sebagai akibat ketidakmampuan pegawai untuk
mancapai standar yang ditetapkan. Pelatihan untuk meningkatkan kinerja ini penting
bagi organisasi yang sedang mengalami penurunan produktivitas.
2. Terkait dengan perkembangan teknologi, pelatihan dan pengembangan membuat
pegawai lebih produktif dan lebih adaptif. Hal ini secara langsung akan membuat
organisasi lebih adaftif pula sehingga akan meningkatkan kemampuan dan keuntungan
organisasi.
3. Meningkatkan komitmen dan persepsi pegawai terhadap organisasi.

Disamping tujuan tersebut, ada beberapa manfaat yang dapat dirasakan baik bagi pegawai
maupun organisasi. Diantaranya:
 Manfaat bagi organisasi:
a) Peningkatan produktivitas kerja organisasi
b) Terwujudnya hubungan serasi antara atasan dan bawahan
c) Proses pengambilan keputusan lebih cepat dan tepat
d) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen
organisasional yang lebih tinggi
e) Mendorong sikap keterbukaan manajemen
f) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif
g) Menyelesaikan konflik secara fungsional

 Manfaat bagi pegawai

a) Membantu membuat keputusan dengan lebih baik
b) Meningkatkan kemampuan dalam menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi
c) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi factor-faktor motivasional
d) Menimbulkan dorongan untuk terus meningkatkan kemampuan
e) Meningkatkan kemampuan untuk mengurangi stress, frustasi, dan konflik, sehingga akan
memperbesar rasa percaya diri

5
 f) Memanfaatkan informasi tentang berbagai program yang dapat meningkatkan kemampuan
teknikal dan intelektual
g) Meningkatkan kepuasan kerja
h) Meningkatkan pengakuan atas kemampuan seseorang
i) Meningkatkan tekad pekerja untuk lebih mandiri
j) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru dimasa depan

2.2 PERBEDAAN ANTARA PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SUMBER

DAYA MANUSIA (SDM)

Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan sebuah program dalam
rangka peningkatan kualitas diri karyawan. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu
untuk memikul tanggung jawabnya yang berbeda atau lebih di dalam organisasi. Pengembangan
berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian dan
kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam posisi yang dijalani selama
karirnya.
Persiapan karir jangka panjang dari seorang karyawan untuk serangkaian posisi inilah yang
dimaksudkan dengan pengembangan. Dengan demikian pengembangan lebih terfokus pada
kebutuhan umum jangka panjang organisasi. Hasilnya bersifat tidak langsung dan hanya dapat
diukur dalam jangka panjang.
Perbedaan antara pelatihan dan pengembangan sebagaimana pada tabel berikut ini:

Pelatihan Pengembangan
Fokus Mempelajari tingkah laku Memahami konsep dan konteks
dan tindakan yang spesifik, informasi,
menampilkan teknik-teknik membentuk penilaian,
dan proses mengembangkan kapasitas di
dalam
penugasan

Jangka Waktu Periode lebih pendek Periode lebih panjang

Pengukuran Efektivitas Penilaian kinerja, analisis biaya

atau keuntungan, tes kelulusan Orang-orang yang memenuhi

6
 dan sertifikasi kualifikasi
selalu tersedia setiap dibutuhkan,
promosi dari dalam dimungkinkan,
keuntungan kompetitif
berdasarkan sumber daya manusia

Pemberian program pelatihan dan pengembangan terdiri dari 5 (lima) langkah yaitu:
1. Analisis kebutuhan
Mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan
kebutuhan calon yang akan dipilih, dan mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta
tujuan prestasi. Bagaimana menganalisnya tergantung pada apakah karyawan yang akan dilatih
karyawan lama atau baru. Tugas utama dalam menganalis karyawan baru adalah untuk
menentukan apa yang dibutuhkan pekerjaan itu dan memecahkannya menjadi sub tugas,
kemudian masing-masing sub tugas akan diajarkan kepada karyawan baru. Sedangkan
menganalisis kebutuhan pelatihan karyawan lama dapat lebih rumit, karena pimpinan punya
tugas tambahan untuk memutuskan apakah pelatihan adalah solusinya.

2. Merencanakan instruksi

Untuk memutuskan, menyususn dan menghasilkan isi program pelatihan termasuk buku
kerja, latihan dan aktivitas.

3. Validasi

Individu yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada
beberapa pemirsa yang dapat mewakili.

4. Menerapkan program

Melatih karyawan yang ditargetkan dalam program pelatihan dan pengembangan.

5. Evaluasi program dan tindak lanjut

Suatu tahap dimana manajemen akan menilai keberhasilan atau kegagalan program tersebut.

7
 2.3 PROSES PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Ada berbagai langkah dalam pengembangan sumber daya manusia sebagaimana terlihat pada
gambar berikut ini:
Perencanaan Sumber Daya Manusia

Kemampuan Dan Kapasitas Yang Diperlukan Untuk Menjalankan Rencana

Tersebut

Perencanaan Suksesi

Penilaian Kebutuhan Pengembangan

Perencanaan Pengembangan

Pendekatan Pengembangan

Evaluasi Keberhasilan Pengembangan

Pengembangan karyawan harus dimulai dengan analisis dari kebutuhan baik kebutuhan
organisasi maupun kebutuhan individual/personal. Baik perusahaan atau individu dapat
menganalisis apa sebenarnya yang dibutuhkan seseorang. Metode yang digunakan oleh
organisasi untuk mengukur kebutuhan pengembangan adalah pusat penilaian, tes psikologis dan
penilaian kinerja.

8
 Terdapat berbagai pendekatan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi
yaitu:
1. Pendekatan pengembangan di tempat kerja
Kesulitan utama dari pengembangan yang mengambil tempat di tempat kerja adalah
seringkali, aktivitas-aktivitas yang tidak terencana dianggap sebagai suatu pengembangan.
Adapun bentuk pendekatan pengembangan di tempat kerja adalah:

1. Pembinaan adalah suatu proses yang berkelanjutan dari belajar sambil melakukan
2. Rotasi pekerjaan adalah proses pemindahan seorang karyawan dari satu jabatan ke
jabatan lain.

2. Pendekatan pengembangan di luar tempat kerja

1. Kursus
2. Pelatihan hubungan antar manusia
3. Studi kasus
4. Bermain peran
5. Simulasi (permainan bisnis)
6. Cuti panjang

2.4 METODE PELATIHAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

1. Pelatihan di Tempat Kerja (On The Job Training)

Pelatihan ditempat kerja artinya meminta seseorang untuk mempelajari pekerjaan itu dengan
langsung mengerjakannya. Metode pelatihan ini sering kali dilakukan oleh banyak perusahaan
dimana setiap karyawan hingga direktur melakukan metode ini saat mereka bergabung dengan
perusahaan. Pelatihan ini biasanya dilakukan oleh para manajer atau karyawan lainnya atau
keduanya.
2. Magang
Suatu proses dimana orang menjadi pekerja yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran
di dalam kelas dan pelatihan langsung di tempat kerja misalnya magang pembukuan,
perkantoran.
3. Simulasi
9
 Metode pelatihan yang menggunakan tempat pelatihan yang diatur sedemikian rupa agar
identik dengan tempat kerja. Pelatihan simulasi adalah sebuah metode di mana orang-orang
dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan
dalam pekerjaan tetapi sebenarnya mereka dilatih di luar pekerjaan. Simulasi dapat dilakukan
pada sebuah ruangan terpisah dengan peralatan yang sama yang akan digunakan dalam
pekerjaan.
4. Belajar Secara Informal
Survei dari The American Society for Training and Development memperkirakan sekitar
80% dari yang dipelajari karyawan mengenai pekerjaan diperoleh bukan karena program
pelatihan formal tapi melalui perangkat informal.
5. Pelatihan Instruksi Kerja (Job Instruction Training)
Adapun langkah-langkah dalam pelatihan instruksi kerja:
1. Menyiapkan peserta pelatihan
2. Menyampaikan informasi
3. Praktik peserta
4. Melakukan tindak lanjut pelatihan

6. Pelajaran yang Terprogram

Metode sistematis untuk mengajarkan keterampilan pekerjaan dengan memberikan
pertanyaan atau fakta, yang memungkinkan orang untuk memberikan respons dan memberikan
orang yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat. Pelajaran yang terprogram ini medianya
dapat berupa buku teks, komputer atau internet.
7. Pelatihan dengan Peralatan Audio Visual
Teknik menggunakan audiovisual seperti film, power point, video konferensi, kaset audio.
8. Pelatihan Berbasis Komputer
Pelatihan ini menggunakan sistem berbasis komputer dan/atau cakram digital untuk secara
interaktif meningkatkan pengetahuan atau keterampilannya.
9. Pelatihan Jarak Jauh Berbasis Internet

10
 Perusahaan saat ini menggunakan beragam metode belajar jarak jauh untuk pelatihan.
Metode jarak jauh diantaranya kursus korespondensi tradisional, teletraining, atau konferensi
video .
10. Off The Job Training
Dilaksanakan pada lokasi yang terpisah dengan tempat kerja (diluar tempat kerja). Program
ini memberikan kepada individu keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk
menunaikan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja mereka. Misalnya kursus,
seminar, kuliah, studi kasus, simulasi komputer.
11. On The Job Traning Manajerial
On the job training tidak hanya digunakan untuk karyawan non manajer tetapi juga
manajerial yang meliputi:
1. Rotasi pekerjaan yang berarti memindahkan orang yang dilatih dari departemen satu ke
departemen lain untuk memperluas pengalamannya dan mengenali kekuatan dan
kelemahan dirinya.
2. Pendekatan belajar sambil dibimbing yaitu setiap orang yang dilatih bekerja secara
langsung dengan seorang manajer senior atau dengan orang akan digantikannya.
3. Belajar bertindak yaitu calon manajemen diizinkan untuk bekejra penuh untuk
menganalisis dan menyelesaikan permasalahan di departemen lain. Jadi memberi
kebebasan kepada para manajer dan yang lain untuk bekerja penuh pada proyek-proyek,
menganalisis dan memecahkan permasalahan di departemen lain.
12. Pelatihan dengan Pengalaman Perilaku
Metode pelatihan yang berhubungan dengan lebih sedikit keterampilan fisik daripada
permasalahan sikap, persepsi dan hubungan interpersonal.

Dari berbagai metode yang ada, maka memilih metode yang tepat dalam melakukan suatu
pelatihan dan pengembangan ada beberapa pertimbangan yaitu biaya; individual dan kelompok;
jumlah peserta pelatihan; batas waktu; alokasi waktu; sifat subjek permasalahan; tujuan
pelatihan; mandiri dan terarah; sumber-sumber pelatihan.

11
 2.5 EVALUASI PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA
MANUSIA (SDM)

Program pengembangan dan pelatihan merupakan suatu solusi yang tepat bagi
permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki
kekurangan pengetahuan, sikap dan keterampilan. Untuk mengetahui apakah ada perubahan
setelah pelatihan dan pengembangan maka diperlukan evaluasi. Evaluasi pelatihan dan
pengembangan membandingkan hasil-hasil setelah pelatihan dan pengembangan dengan tujuan
yang diharapkan oleh manajer, pelatihan serta peserta.
Mathis dan Jackson (2001) mengemukakan bahwa evaluasi program pelatihan dapat
dilakukan dengan cara:
1. Analisis biaya/keuntungan
Memeriksa biaya-biaya yang dihubungkan dengan pelatihan dan pengembangan serta
keuntungan-keuntungan yang diterima melalui analisis biaya/keuntungan.
2. Benchmarking (perbandingan)
Melakukan perbandingan dengan organisasi lain yang melakukan pelatihan dan
pengembangan.
3. Tingkat penilaian
Mengevaluasi sebelum pelatihan menurut Donald Kirkpatrick dimulai dengan cara:
a. Reaksi
Organisasi mengevaluasi tingkat dari reaksi para peserta dengan mengadakan
wawancara atau dengan memberikan kuisioner.
b. Belajar
Di evaluasi dengan mengukur seberapa baik peserta telah mempelajari fakta-fakta,
ide-ide, konsep, teori serta sikap yang dapat dilakukan dengan tes.

12
 c. Perilaku
Mengevaluasi pelatihan dalam tingkatan perilaku melibatkan pengukuran dari efek
pelatihan kepada kinerja melalui wawancara kepada peserta dan rekan kerja mereka
juga mengobservasi kinerja mereka.
d. Hasil
Mengukur efek pelatihan pada pencapaian tujuan organisasi
BAB III
KESIMPULAN

Pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam
sebuah organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Adapun perlu
diketahui persamaan dan perbedaannya.
Pelatihan diikuti oleh non manajerial/non pimpinan di dalam sebuah proses yang sistematis
untuk memperoleh dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, serta mengubah perilaku
seseorang dalam jangka waktu yang singkat serta lebih menekankan pada praktek atau teknis,
dan bertujuan khusus yang berhubungan dengan jabatan.
Sedangkan pengembangan diikuti oleh manajerial atau pimpinan didalam sebuah proses yang
sistematis untuk memperoleh dan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, serta mengubah
perilaku seseorang dalam jangka waktu yang panjang dan lebih menekankan pada konsep atau
teori-teori yang bertujuan secara umum.
Adapun pengembangan karyawan harus dimulai dengan analisis dari kebutuhan baik
kebutuhan organisasi maupun kebutuhan individual/personal. Baik perusahaan atau individu
dapat menganalisis apa sebenarnya yang dibutuhkan seseorang. Terdapat berbagai bentuk
pendekatan pengembangan sumber daya manusia (sdm) yaitu pendekatan pengembangan di
tempat kerja dan pendekatan pengembangan di luar tempat kerja.
Dari berbagai metode yang ada, maka memilih metode yang tepat dalam melakukan suatu
pelatihan dan pengembangan ada beberapa pertimbangan yaitu biaya; individual dan kelompok;
jumlah peserta pelatihan; batas waktu; alokasi waktu; sifat subjek permasalahan; tujuan
pelatihan; mandiri dan terarah; sumber-sumber pelatihan.
Untuk mengetahui apakah ada perubahan setelah pelatihan dan pengembangan maka
diperlukan evaluasi. Evaluasi pelatihan dan pengembangan membandingkan hasil-hasil setelah

13
pelatihan dan pengembangan dengan tujuan yang diharapkan oleh manajer, pelatihan serta
peserta.

DAFTAR PUSTAKA

1. Paramita, Metti. (2017). Analisis Sistem Pengembangan Sumber Daya Manusia Di

Lembaga Keuangan Syariah. Jurnal Syarikah, 3 (2): 343-357.
2. Hardana,H.Ali. (2015). Manajemen Sumber Daya Insani.3. 119.
3. Maghfiroh, Anisatul. (2021). Analisis Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam
Perspektif Syariah. Jurnal Ilmu Ekonomi Islam, 7(01), 403-411.
4. Handayani, Dessy., & Sahrani Abdullah. (2019). Pengembangan Sumber Daya Manusi
Islami: Model Pembelajaran Akuntansi Syariah Di Perguruan Tinggi Islam. Jurnal
Akuntansi Dan Keuangan Islam, 7(2). 121-141. DOI: https://doi.org/10.35836/jakis.v7i2.102
5. Rahayu, Fujia. (2018). Pengaruh Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Terhadap Peningkatan Etos Kerja Islami Karyawan Bank Syariah Bukopin Cabang
Darmo Surabaya. Jurnal Ekonomi Islam, 1 (02). 38-45.
6. https://books.google.com/books?
hl=id&lr=&id=XRRkDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PR5&dq=pengembangan+dan+pelatih
an+sumber+daya+manusia&ots=-
TqjGy8GBT&sig=jCukAYv7F_N4YzcQrArhRWV5NiM
7. Nurulli, Fatur Rohma, (2018). Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 2 (01). ISSN : 2622-6162.
8. Afif, Mohammad. (2016). Pengembangan Sumber Daya Insani Di Lembaga Keuangan
Islam. Jurnal Ekonomi Islam, 1 (01).
9. Hardityo, Fabian Alam., & Fahrullah A’rasy. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan
Pengembangan Sumber Daya Insani Terhadap Kinerja Islami Karyawan Pada Pt
Jamkrindo Cabang Surabaya. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Islam, 4 (01). 78-87.
10. Amin Al Hasan, Fahadil., & Irfan Maulana, Muhammad. (2016). Meningkatkan Kualitas
Sumber Daya Insani Di Lembaga Keuangan Syariah Dalam Menghadapi Persaingan

14
Global. SOSIO DIDAKTIKA: Social Science Education Journal, 3(1), 2016, 27-36.
doi:10.15408/sd.v3i1.3795.

15