MAKALAH MSDM LINTAS BUDAYA

PENGEMBANGAN SDM LINTAS BUDAYA

Di Susun Oleh :

Siti Munawaroh2018211096

Ajeng Destria Rahmadani2018211097

Ida Ayu Lusmasari2018211102

Shelen Mayang Salita2018211103

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UIVERSITAS PGRI PALEMBANG

TAHUN AKADEMIK 2020/2021

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa karena atas berkat dan rahmat-
Nyalah kami bisa menyelesaikan  makalah MSDM Lintas Budaya. Makalah ini sendiri
berisikan tentang Pengembangan SDM Lintas Budaya.
Tak lupa kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada dosen
pembimbing kami Dr. Nurkardina Novalia, SE., MSi yang telah mengarahkan kami dalam
membuat makalah ini.
Tugas ini merupakan tugas diskusi dan presentasi selama perkuliahan , mohon maaf
jika masih banyak salah dan kelirunya semoga salahya dapat di perbaiki dan baiknya bisa
dijadikan pegangan teguh untuk terus belajar
Akhir kata kami berharap semoga makalah ini bisa bermanfaat bagi seluruh pembaca
serta dapat digunakan sebagai acuan dalam pembelajaran.

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..........................................................................................................2

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang...............................................................................................................4
B. Rumusan Masalah.........................................................................................................4
C. Tujuan dan Manfaat .....................................................................................................4

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan SDM..................................................................................5

B. Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli.............................................6
C. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia.........................................................6
D. Metode-Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia...........................................8
E. Fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia..........................................................9

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan.....................................................................................................................10
B. Saran...............................................................................................................................10

DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................11

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada zaman yang semakin modern ini kita dituntut untuk selalu berkembang, salah satunya
yaitu Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pengembangan SDM adalah suatu rangkaian
kegiatan organisasi atau institusi yang dilaksanakan dalam interval waktu tertentu dan
didesain untuk melahirkan perubahan sikap mental dan keahlian karyawan sehingga mereka
mampu menyelesaikan penugasan yang berhubungan dengan peran dan tanggungjawabnya di
masa depan. Penegmbangan SDM juga adalah salah satu cara dalam menghadapi tantangan
yang berkaitan dengan dinamika persoalan Sumber Daya Manusia seperti : Trun Over
Karyawan, karyawan yang kompetensinya terbatas, Diversifikasi tenaga kerja, dll. Perubahan
adalah satu-satunya hal yang pasti di dunia ini, termasuk dalam bisnis.

Tidak semua “cara lama” kini dapat dipakai. Untuk dapat mengantisipasi perubahan,
MDI (Management Development International) menyadari perlunya Program Pengembangan
SDM yang terus dinamis sesuai dengan keadaan terkini. Bagi MDI, Pengembangan SDM
bukan hanya membantu karyawan menyadari perubahan disekelilingnya, namun juga
mendorong karyawan untuk berkontribusi memberikan inovasi pada perusahaan dalam
menghadapi perubahan. Selain itu juga, sangat penting untuk meningkatkan daya saing
perusahaan dan organisasi. Perusahaan yang tidak menjalankan Pengembangan SDM tidak
akan mampu bersaing secara lokal, apalagi global. Era Globalisasi sekarang ini sangat
membutuhkan Pengembangan Sumber Daya Manusia untuk tetap kompetitif, untuk
meningkatkan loyalitas karyawan.

B. Rumusan Masalah
1. Pengertian Pengembangan SDM
2. Tujuan Pengembangan SDM
3. Metode-metode Pengembangan SDM

C. Tujuan
1. Mengetahui pengertian Pengembangan SDM
2. Mengetahui Tujuan Pengembangan SDM
3. Mngetahui apa saja metode-metode Pengembangan SDM

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan SDM

Pengembangan SDM dapat diartikan sebagai sebuah aktivitas yang dilakukan oleh
suatu perusahaan atau organisasi dalam waktu tertentu untuk meningkatkan keterampilan dan
keahlian sumber daya manusianya dalam entitas organisasi tersebut dan pada akhirnya
meningkatkan produktifitas organisasi secara menyeluruh.
Sumber Daya Manusia adalah individu produktif yang bekerja sebagai penggerak
suatu organisasi, baik itu dalam sebuah institusi maupun perusahaan yang memiliki fungsi
sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya. SDM secara makro
adalah jumlah penduduk dengan usia produktif yang ada di suatu negara. Sumber Daya
manusia meliputi daya pikir dan daya fisik yang dimiliki setiap individu atau manusia.
Karenanya SDM menjadi unsur penting dalam kegiatan perusahaan. Yang termasuk dengan
SDM adalah:

a. Tenaga kerja. Tenaga kerja adalah individu yang menghasilkan barang dan jasa
dalam suatu perusahaan atau organisasi. Tenaga kerja ada di kosara usia 15
sampai dengan 64 tahun. Usia produk ada di rentang usia 20  sampai dengan 40
tahun.

b. Tenaga ahli. Tenaga ahli adalah individu yang memiliki suatu keahlian khusus.
Tenaga ahli sangat dibutuhkan oleh perusahaan.

c. Pemimpin. Pemimpin berfungsi untuk memimpin jalannya perusahaan. Baik

buruknya jalan perusahaan ada di tangan pemimpin.

d. Pengusaha. Pengusaha adalah individu yang mampu mengembangkan usahanya.

Pengusaha juga bisa membuka lapangan pekerjaan.

e. Produsen. Produsen  adalah individu yang bisa menghasilkan barang.

f. Konsumen. Konsumen adalah individu pemakai dari barang yang diproduksi

5
B. Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli

1. Malayu Hasibuan (2005)

Pengembangan  SDM adalah suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan
teknis teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

2. Mathis (2002)
Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan
dalam lingkungan pekerjaan untuk menghadapi berbagai penugasan.

3. Ranupandojo dan Hasan ( 2004)

Pengembangan karyawan adalah usaha- usaha untuk meningkatkan keterampilan
maupun pengetahuan umum untuk karyawan, agar pelaksanaan pencapaian tujuan
lebih efisien.

4. Andrew F. Sikula
Mengatakan pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personalia
merupakan sebuah proses pendidikan jangka panjang memakai suatu prosedur
yang sistematis dan terorganisir dimana manajer belajar pengetahuan konseptual
dan teoritis untuk tujuan umum. Sedangkan pelatihan adalah suatu proses
pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematik dan
terorganisir sehingga karyawan bidang operasional belajar pengetahuan teknik
pengerjaan untuk tujuan tertentu.

5. Amstrong (1997:508)
Pengembangan SDM berkaitan dengan pemberian kesempatan belajar,
pembuatan program-program training dan melakukan evaluasi untuk program-
program yang telah dilakukan untuk mengembangkan kemampuan karyawan atau
pegawai dalam suatu organisasi.

C. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangam SDM memiliki tujuan pastinya. Secara umum sebenarnya tujuannya

untuk meningkatkan kualitas para pekerja atau individu melalui program pendidikan dan
pelatihan namun secara terperinci ini dia tujuan-tujuan pengembangan SDM adalah:

1. Pengembangan sumber daya manusia akan meningkatkan produktifitas kerja

karyawan, meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi karena kemampuan teknik,
human skill dan managerial skill karyawan akan dilatih.
2. Pengembangan sdm bisa menambah efisiensi sumber daya manusia, waktu, bahan
baku dan mengurangi biaya mesin-mesin. Biaya-biaya berkurang, biaya produksi
berkurang sehingga keuangan perusahaan lebih efisien.

6
 3. Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi dan mesin-mesin.
4. Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan
karyawan, sehingga mengurangi jumlah biaya pengobatan.
5. Pengembangan sdm juga bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik
dari karyawan kepada nasabah atau konsumen perusahaan.
6. Pengembangan sumber daya manusia memberi kesempatan karyawan untuk
meningkatkan kariernya karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih
baik.
7. Pengembangan sdm akan membentuk moral karyawan lebih baik karena keahlian dan
keterampilannya sesuai sehingga dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
8. Pengembangan sumber daya manusia membuat manajer akan semakin baik dan cepat
dalam mengambil keputusan yang lebih baik.
9. Tujuan pengembangan sdm juga berkaitan dengan kepemimpinan manajemen yang
lebih baik.
10. Balas Jasa. Pengembangan sdm dapat meningkatkan balas jasa (gaji, upah, intensif
dan benefit) karyawan karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11. Pengembangan sdm juga berdampak pada masyarakat konsumen karena mereka akan
memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

D. Metode-Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pelatihan atau Training

Ini adalah metode pengembangan SDM yang paling umum digunakan.
Pelatihan atau Training biasanya dilakukan agar para karyawan semakin terampil
dalam melakukan tugasnya, khususnya jika ada teknologi baru yang harus mereka
kuasai. Namun, pelatihan juga bisa diberikan agar para karyawan memiliki wawasan
atau kemampuan baru yang dapat menunjang tugasnya di kantor. Pelatihan dapat
dilakukan secara internal, maupun eksternal. Pelatihan internal berarti bahwa
pelatihan dilakukan di dalam lingkungan perusahaan. Dalam pelaksanaannya, trainer
bisa berasal dari perusahaan itu sendiri atau perusahaan bekerja sama dengan
perusahaan lain untuk menyelenggarakan pelatihan. Biasanya kerja sama dilakukan
dengan perusahaan yang menyediakan jasa pelatihan atau training yang
diperlukan.Sedangkan pelatihan eksternal dilakukan dengan mengirimkan
karyawan-karyawan ke lembaga atau instansi pelatihan untuk mengikuti pelatihan di
sana.

2. Magang

Ini adalah metode pengembangan SDM yang melibatkan karyawan yang

memiliki pengalaman mendalam di suatu bidang pekerjaan. Magang biasanya
diberikan kepada para karyawan baru, karena karyawan baru biasanya belum
7
 memiliki keterampilan yang mumpuni, yang dibutuhkan oleh perusahaan. Untuk
melatih para karyawan baru ini, karyawan berpengalaman tersebut diterjunkan.
Tujuannya adalah untuk membagikan keterampilan dan wawasannya kepada
mereka.

3. Pendidikan

Metode pengembangan SDM ini adalah memberikan pendidikan formal

kepada para karyawan atau memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
melanjutkan pendidikannya. Misalnya, karyawan lulusan SLTA diberikan beasiswa
untuk melanjutkan pendidikan di bangku kuliah, baik untuk tingkat D3 atau S1,
tergantung kebijakan perusahaan. Dengan memberikan kesempatan pada karyawan
untuk melanjutkan pendidikan formalnya, diharapkan agar karyawan tersebut
memiliki wawasan yang lebih luas, sehingga dapat lebih kompeten dalam
melaksanakan tugasnya.

4. Rotasi Kerja

Selain untuk memberikan kesempatan variasi pekerjaan, metode

pengembangan SDM dengan sistem rotasi kerja ini juga bermanfaat jika ada
karyawan yang harus cuti, izin mendadak, mengundurkan diri, atau bahkan ketika
terjadi perampingan. Sistem rotasi kerja juga dapat bermanfaat bagi karyawan untuk
menemukan passion kerja yang mungkin lebih sesuai dengan dirinya.

5. Studi Banding

Studi banding atau benchmark adalah metode pengembangan SDM dengan

cara mengevaluasi atau membandingkan sistem kerja yang selama ini berjalan di
suatu perusahaan dengan sistem kerja standar atau yang berlaku di tempat lain.
Evaluasi atau perbandingan ini dilakukan untuk melihat efektivitas dan efisiensi dari
suatu sistem kerja terhadap produktivitas yang diperoleh. Misalnya, suatu
perusahaan ingin memperbaiki sistem marketingnya. Maka, perusahaan tersebut
dapat mengirim karyawannya untuk melakukan studi banding ke perusahaan lain
yang memiliki sistem marketing yang berbeda.

6. Uji Kompetensi

Metode pengembangan SDM dengan sistem uji kompetensi ini sering juga
disebut dengan uji kemampuan. Metode ini dapat dilakukan oleh perusahaan itu
sendiri maupun oleh lembaga yang mengeluarkan sertifikat resmi, seperti Badan
Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Uji kompetensi dapat dilakukan secara
menyeluruh di suatu perusahaan atau hanya di divisi tertentu.

8
E. Fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Fungsi Pengadaan Tenaga Kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja antara lain pertama adalah mencakup kegiatan
untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja baik tentang kualitasnya maupun
kuantitas. Perusahaan perlu mendata kemampuan apa saja yang dibutuhkan dari
karyawan yang diterimanya, serta berapa jumlah yang dibutuhkan.

2. Fungsi Pemeliharaan Tenaga Kerja

Fungsi pemeliharaan tenaga kerja mencakup pelaksanaan program-program

ekonomis maupun non-ekonomis yang diharapkan mampu memberikan ketentraman
kerja bagi pekerja, sehingga para pekerja dapat dengan tenang bekerja dan
berkonsentrasi. Kondisi ini diharapkan dapat menghasilkan prestasi kerja yang
sesuai dengan harapan.

3. Fungsi Pemutusan Kerja

Pengembangan SDM juga berfungsi untuk memutuskan atau mengakhiri

hubungan kerja atau dikenal dengan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap
karyawan yang ternyata tak bisa mengikuti apa yang diinginkan perusahaan.

9
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

 Pengembangan SDM adalah suatu rangkaian kegiatan organisasi atau institusi yang
dilaksanakan dalam interval waktu tertentu dan didesain untuk melahirkan perubahan
sikap mental dan keahlian karyawan sehingga mereka mampu menyelesaikan
penugasan yang berhubungan dengan peran dan tanggungjawabnya di masa depan.

 Penegmbangan SDM juga adalah salah satu cara dalam menghadapi tantangan yang
berkaitan dengan dinamika persoalan Sumber Daya Manusia seperti : Trun Over
Karyawan, karyawan yang kompetensinya terbatas, Diversifikasi tenaga kerja, dll.

 Pengembangan SDM dapat diartikan sebagai sebuah aktivitas yang dilakukan oleh
suatu perusahaan atau organisasi dalam waktu tertentu untuk meningkatkan
keterampilan dan keahlian sumber daya manusianya dalam entitas organisasi tersebut
dan pada akhirnya meningkatkan produktifitas organisasi secara menyeluruh.

 Sumber Daya Manusia adalah individu produktif yang bekerja sebagai penggerak
suatu organisasi, baik itu dalam sebuah institusi maupun perusahaan yang memiliki
fungsi sebagai aset sehingga harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.

B. Saran

Jadikanlah makalah ini sebagai acuan untuk pembelajaran kedepannya. Jadikanlah

makalah ini penambah wawasan mengenal komunikasi dan lintas budaya dan bisa
mengaplikasikannya pada masyarakat dan klien

10
 Daftar pustaka

https://www.gramedia.com/literasi/pengembangan-sdm/

https://b-pikiran.cekkembali.com/pengembangan-sdm/

https://presenta.co.id/artikel/metode-pengembangan-sdm/

https://accurate.id/marketing-manajemen/pengertian-dan-strategi-pengembangan-sdm/

11