MAKALAH

PENGEMBANGAN KARIR

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah

manajemen SDM
dosen pengampu :

SUYANTO,SE.,M.si

DISUSUN OLEH :

SAKARIAT JAOHARI (2061201112)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS UNIVERSITAS WIDYA

GAMA MAHAKAM SAMARINDA

2021

1
 Motto penulis

Kamu tidak harus menjadi hebat untuk memulai,

tetapi kamu harus memulai untuk menjadi hebat
(zig ziglar)

i
 Kata pengantar

Dengan mengucapakan puji dan syukur ke hadirat Tuhan yang maha

esa, atas berkat rahmat dan karunia-NYA penulis dapat menyelesakan
tugas makalah ini dalam mata kuliah manajemen sumber daya manusia.

Mungkin dalam pembuatan makalah ini masih banyak memiliki

kekurangan baik dari segi penulisan, isi dan lain sebagainya. Maka kami
sangat mengharapkan keritikan dan saran guna perbaikan untuk
pembuatan makalah di hari yang akan datang.

Demikianlah sebagai pengantar kata, dengan iringan serta harapan

semogah tulisan sederhana ini dapat diterima dan bermanfaat bagi
semua pembaca. Khusus nya bagi mahasiswa-mahasiswi fakultas
Ekonomi untuk meningkatkan pengetahuan dan pengembangan
keterampilan kependidikan demi tercapainya pendidikan professional.

Atas semua ini penulis mengucapkan terima kasih bagi segalah pihak
yang telah membantu dalam menyelesaiakn makalah ini.

Samarinda, 5 desember 2021

penulis

ii
 Daftar isi
Motto penulis............................................................................................... i
Kata pengantar ........................................................................................... ii
Daftar isi ..................................................................................................... iii
BAB 1 Pendahuluan ............................................................................. 1
1.1 Latar belakang .............................................................................. 1
1.2 Rumusan masalah ........................................................................ 2
1.3 Tujuan ........................................................................................... 2
1.4 Manfaat ......................................................................................... 2
BAB 2 Pembahasan ............................................................................. 3
2.1 Pengertian pengembangan karir ................................................... 3
2.2 Tujuan pengembangan karir ......................................................... 3
2.3 Pentingnya pengembangan karir .................................................. 5
2.4 Bentuk-bentuk pengembangan karir ............................................. 6
2.5 Peran organisasi dalam karir pegawai .......................................... 7
2.6 Program pengembangan karir ...................................................... 8
BAB 3 Penutup ................................................................................... 10
3.1 Kesimpulan ................................................................................. 10
3.2 Saran .......................................................................................... 10
Daftar pustaka.......................................................................................... 12

iii
 BAB 1
Pendahuluan

1.1 Latar belakang

Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki
organisasi, mereka harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan juga
manusiawi. Dalam perkembangannya organisasi akan menghadapi
permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh karenanya
pengolongan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia (SDM) harus
dilakukan secara professional oleh departemen tersendiri dalam suatu
organisasi yaitu human resource (HRD).

Organisasi yang ingin sukses dan tetap ingin mempertahankan

eksistensinya di mata masyarakat tidak akan mengabaikan
pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen
SDM dalam perusahan sangatlah besar. Manajemen SDM dapat diartikan
sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pemeliharaan dan
penggunaan SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun
organisasi. Salah satu bagian Manajemen SDM adalah pengembangan
karir dari SDM sebagai tenaga kerja, pegawai ataupun karyawan itu
sendiri.

Dari uraian diatas pembinaan karir tidak dapat dilepaskan dengan

kegiatan perencanaan SDM, rekrutmen, dan seleksi dalam rangka
pengaturan staf (staffing). Dari kegiatan-kegiatan manajemen SDM
tersebut, harus diperoleh tenaga kerja yang potensial dengan kualitas
terbaik. Tenaga kerja seperti itulah yang harus diberi kesempatan untuk
mengembangkan karirnya agar dengan kemampuannya yang terus
meningkat akan berdampak pada kemajuan perusahaan dan
mempertahankan eksistensi perusahaan.

1
1.2 Rumusan masalah
1. Pengertian pengembangan karir
2. Tujuan pengembangan karir
3. Pentingnya pengembangan karir
4. Bentuk-bentuk pengembangan karir
5. Peran organisasi dalam karir pegawai
6. Program pengembangan karir

1.3 Tujuan
Adapun tujuan dari pembuatan makala ini adalah untuk mengetahui
secara luas tentang pengembangan karir.

1.4 Manfaat
Selain tujuan dari penulisan makalah, perlu pula diketahui bersama
bawah manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penulisan
makalah ini adalah dapat menambah wawasan keilmuan terutama
dibidang manajemen SDM dan dapat memberikan masukan bagi
semua pihak.

2
 BAB 2
Pembahasan

2.1 Pengertian pengembangan karir

Pengembangan karir adalah upaya yang dilakukan organisasi dalam
merencanakan karier pegawainya yang di sebutut manajer karir yang
meliputi aktivitas merencanakan, melaksanakan, dan mengawasi karir.1

2.2 Tujuan pengembangan karir

Dengan pengembangan karir yang dilakukan oleh Manajemen SDM
sudah pasti ada sesuatu yang ingin dicapai hal tersebut tidaklah
terlepas dari keinginan untuk meningkatkan kinerja pegawai dan juga
mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi itu sendiri. Lebih
lanjut Caruth dan pane (2009) mengemukakan secara khusus
implementasi pengembangan karir. Berikut tujuan dasar itu dapat
dijelaskan sebagai berikut:

a) Organisasi
tujuan organisasi khusus yang ingin di capai melalui program
pengembangan karir. Secara umum, tujuan ini untuk memiliki
jumlah pegawai yang berkualitas dan memadai sehingga organisasi
dapat memenuhi misi dan sasarannya. tujuan organisasi tersebut
dapat dijelaskan berikut ini:
1. Meningkatkan penggunaan personalia. Talenta tidak selalu
jelas maka dari itu dibutuhkannya aktivitas pengembangan
untuk mengeluarkan kemampuan talen dalam diri
seseorang. Oleh sebab itu, tujuan utama pengembangan
karir adalah memastikan bahwa organisasi secara efektif
memanfaatkan SDM yang telah digunakan oleh organisasi.
2. Mengurangi penggantian pegawai. Akibat kemajuan
teknologi banyak pegawai yang menghabiskan waktu
bertahun-tahun dalam pelatihan menjadi lebih singkat.
Apabila organisasi tidak melakukan tindakan pengembangan

1
Suryani dan Restu damayanti, ed., Manajemen Sumber Daya Manusia hal.251 (jl.sawo
Raya No. 18 Jakarta 13220: PT Bumi Aksara, n.d.).

3
 yang positif dan mengimbangi kemungkinan ini, organisasi
mungkin mendapatkan pegawai yang terampil yang tidak lagi
cocok untuk melakukan tugas-tugas yang esensial.
3. Meningkatkan efektivitas organisasi. Efektivitas organisasi
akan meningkat dengan memiliki pegawai yang sangat
terlatih yang terus siap menjalankan aktivitas yang perlu.
Peningkatan karir merupakan sarana untuk mencapai hal ini.
4. Membantu dalam merekrut pegawai yang bertalenta tinggi.
Seorang pegawai pasti tentunya menginginkan suatu
pekerjaan di organisasi yang dapat menawarkan kemajuan
dan pertumbuhan. Oleh sebab itu, perencanaan dan
pengembangan karir merupakan alat rekrutmen yang
membantu organisasi dalam menarik pelamar yang termpil.
b) Pegawai
Biasanya, organisasi mengimplementasikan pengembangan
karir karena ingin mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pada
saat bersamaan, organisasi juga memiliki tujuan lain yang terkait
dengan kepyasan para pemangku kepentingan organisasi. Terkait
dengan pegawai sebagai individu, program pengembangan karir
memiliki lima fungsi sebagi berikut:
1. Mendorong pertumbuhan. Aktivitas pwngembangan
menyebabkan pegawai bertumbuh, memperoleh
kemampuan baru yang menyebabkan pegawai lebih
terampil. Aktivitas yang berfokus pada karir dapat membantu
pegawai dalam mewujudkan potensi yang dimiliki.
2. Mengembangkan keterampilan baru. Perencanaan dan
pengembangan karir yang sistematis, disertai dengan
perencanaan SDM, berusaha mengidentifikasi kebutuhan
dimasa yang akan datang dan menyediakan kesempatan
untuk menguasai keterampilan ini.
3. Mengurangi kejenuhan. Kejenuhan yang dihadapi pegawai
dalam organisasi adalah hal yang wajar dan umum, tetapi
pada kondisi seperti ini banyak pegawai yang tidak dapat
mengatasinya dengan cepat dan tepat. Salah satu yang
dapat dilakukan adalah melakukan pelatihan dan
pengembangan yang bersifat individual, sebagian pegawai
dapat mengalami kemajuan dengan cepat.
4. Memuaskan harapan pegawai. Setiap pegawai memiliki
harapan tertentu terhadap peluang dalam pekerjaan.
Harapan ini mungkin meliputi kemajuan, pendidikan dan
pengembangan dalam pekerjaan atau mendapatkan
pengalaman baru. Perencanaan dan pengembangan karir

4
 dapat memuaskan harapan yang diinginkan pegawai
tersebut.
Meningkatkan tingkat pengkaryaan. Perencanaan dan pengembangan
karir yang tepat dapat meningkatkan pengkaryaan pegawai kembali.
Selain itu, merupakan tanggung jawab organisasi, masing-masing
pegawai hendaknya memahami hal ini. Apa bila kesempatan yang
memadai tidak tersedia pada organisasi pegawai dapat bekerja pada
organisasi lain yang didasarkan pada keterampilan dan pengetahuan yang
dipeeoleh pada pekerjaan yang dilakukan sebelumnya. Program
perencanaan dan pengembangan karir yang direncanakan dengan baik
dan didesain dengan cermat akan bermanfaat yang mendasar bagi
pegawai dan organisasi.

2.3 Pentingnya pengembangan karir

Pengembangan karir adalah salah satu hal yang sangat peting bagi
individu maupun organisasi.
Peraktik pengembangan karir sebagaimana di kemukakan Bernadin
dan Russel (2013) dapat meningkatkan kepuasan pegawai dan
meningkatkan efektivitas organisasi. Pegawai yang tidak melihat
banyak kesempatan untuk maju, atau sama sekali tidak akan
mengalami frustasi, yang dapat membawa penurunan komitmen
terhadap organisasi, penurunan kinerja pegawai, dan peningkatan
hasrat keluar dari organisasi (werner dan Desimone, 2006). Sementara
itu, menurut Raymond J. Stone (2008) pentingnya pengembangan karir
ialah membuat pegawai dan organisasi mencurahkan lebih banyak
perhatian pada pengembangan karir dilandasi 6 alasan, yaitu (a)
pegawai semakin sadar akan perlunya kualitas hidup, (b) level
pendidikan dan aspirasi pegawai semakin meningkat, (c) pekerja
melakukan dari karir vertikal pada karir lateral, (d) organisasi memiliki
perasaan berkewajiban semakin meningkat kepada pegawai, (e)
kurangnya tenaga terampil menimbulkan global talent war, dan (f)
pegawai tua mengalami masa menganggur lebih panjang, semakin
lama mencari pekerjaan, serta semakin sedikit kesempatan
wawancara.2

2
Ibid.

5
 Berikut ini manfaat sistem pengembangan karir bagi level pegawai dan
organisasi :
1. Pimpinan
a) Meningkatkan ketrampilan menglola karirnya sendiri
dalam pekerjaannya pada susuatu organisasi.
b) Retensi yang lebih besar terhadap pegawai yang
berharga
c) Staf perencanaan dan pwngembangan yang lebih
realistik.
d) Pembahasan penilaian kinerja yang produktif
e) Reputasi yang meningkat sebagai pengembangan SDM
2. Pegawai
a) Bantuan bermanfaat dengan keputusan karir
b) Pengayaaan pekerjaan yang ada dan kepuasan kerja
yang meningkat
c) Umpan balik yang lebih baik mengenai kinerja
d) Tanggung jawab pribadi yang lebih besar terhadap karir
3. Organisasi
a) Meningkatnya loyalitas organisasi
b) Komunikasi yang lebih baik di dalam organisasi secara
keseluruhan
c) Citra publik yang meluas sebagai pengembangan SDM
d) Efektivitas sistem personalia yang meningkat
e) Klasifikasi tujuan organisasi

2.4 Bentuk-bentuk pengembangan karir

adalah proses mengidentifikasi potensi karier karyawan dan materi
serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangakan
potensi tersebut. Secara umum proses pengembangan karier dimulai
dengan mengevaluasi kinerja karyawan. Proses ini lazim disebut
sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian
kinerja ini perusahaan akan mendapatkan masukan yang
menggambarkan profil kemampuan karyawan, baik potensinya maupun
kinerja aktualnya. Dari masukan inilah dapat diidentifikasi berbagai
metode untuk mengembangkan potensi karyawan yang bersangkutan.
Dalam perencanaan dan pengelolaan karier yang efektif, sejumlah
faktor yang mempengaruhi perencanaan karier yang perlu dipahami

6
 oleh karyawan dalam merencanakan kariernya dan juga oleh
perusahaan dalam membantu karyawannya untuk merencanakan serta
merealisasikan kariernya adalah tahapan-tahapan kehidupan karier,
jangkar karier, dan jalur-jalur karier. Pengetahuan ini sangat diperlukan
dalam upaya menentukan apa yang dilakukan perusahaan sehingga
perencanaan karier karyawan akan bermanfaat bagi perusahaan atau
mendukung tujuan-tujuan perusahaan. Bentuk pengembangan karier
tergantung pada jalur karier yang telah direncanakan oleh masing-
masing perusahaan.

2.5 Peran organisasi dalam karir pegawai

Departemen SDM sudah seharusnya aktif dalam perencanaan dan
pengembangan karir pegawainya. Terkadang masalah ini biasanya di
sebagaian perusahaan beranggapan bahwa karir pegawai bukanlah
tanggung jawab organisasi. Biasanya organisasi seperti itu hanya
menangani perencanaan karir dalam perencanaan SDM yang
mengindikasikan kebutuhan pegawai di masa depan. Oleh sebab itu,
sudah sewajarnya manajer SDM memikirkan perencanaan
pengembangan karir pegawai dan sekaligus dapat
mengimplementasikan rencana yang telah dibuatnya.
Untuk itu, peran organisasi dalam perencanaan karir dapat dibagi
dalam tiga bagian, yaitu pendidikan karir, informasi perencanaan karir,
dan bimbingan karir
1) Pendidikan karir
Dalam kenyataan sehari-hari masih banyak pegawai yang tidak
menyadari pentingnya perencanaan karir bagi mereka. Hal itu
terjadi karena mereka kurang mendapatkan informasi dari
organisasi sehingga mereka tidak memikirkan tentang perencanaan
karir mereka kedapannya. Dalam kondisi seperti ini, Departemen
SDM seharusnya dapat meningkatkan kesadaran pegawainya
dengan menjelaskan rencana pengembangan karir yang dimiliki
organisasi dan mempersiapkan mereka melalui berbagai seminar
dan pelatihan, serta workshop.
Adapun tujuan pegawai diikutsertakan dalam berbagai program
dimaksud adalah:
 Membantu para pegawi memahami bagaimana
pengembangan karir akan memberikan manfaat ganda
kedepan, yakni untuk pegawai itu sendiri maupun untuk
kepentingan organisasi.
 Organisasi akan memfasilitasi kebutuhan pegawai dengan
pendekatan perencanaan karir pegawai yang telah

7
 dipersiapkan pegawai. Perencanaan tersebut akan sia-sia
jika pegawai tidak berupaya mengikuti rencana tersebut.
 Menyediakan pekerjaan yang realistis dan informasi karir
untuk pembuatan rencana karir mereka.
2) Informasi perencanaan karir
Departemen SDM seyogianya menyediakan informasi karir yang
dibutuhkan sebagai sebagian dari suatu sistem informasi SDM.
Apabila dalam bagian yang berbeda dibutuhkan kometensi yang
serupa para pegawi dapat membentuk kelompok untuk membahas
kasus-kasus yang dihadapi. Peta karir dalam kelompok pekerjaan
membutuhkan tambahan keterampilan yang dapat diperoleh
pegawai baik resmi maupun oleh inisiatif pegawai itu sendiri. Untuk
itulah, organisasi perlu mensosialisasikan dan memfasititasinya
sehingga peta karir itu dapat ditekuni dengan baik. Masalah teejadi
dalam kelompok pekerjaan jika menghindari bebagai pekerjaan
yang kurang diminati, atau kemungkinan pegawai sudah tidak
berminat sama sekali untuk memperbaiki karirnya. Untuk itulah,
peran departemen SDM perlu ditingkatkan untuk menolong dan
memotivasi pegawai sehingga melakukan jenjang pekerjaan sesuai
dari peta karir.
3) Bimbingan karir
Sebagaiman telah diuraikan di atas, departemen SDM mewakili
organisasi haruslah mempersiapka peta karir bagai pegawai dalam
organisasi tersebut dan mensosialisasikannya dengan baik kepada
pegawai. Kegiatan tidaklah berhenti sampai disitu, sebab
departemen SDM juga mempersiapkan unit-unit bimbingan karir
atau dalam beberapa organisasi disebut bimbingan konseling.
Konselor karir adalah seseorang yang mampu dan bersedia
mendengarkan masalah karir yang dihadapi pegawai dan
memberikan arahan dan berbagai informasi yang dapat membantu
pegawai teresbut menyelesaikan permasalahan yang dihadapinya.
Selain itu, konselor seyogianya juga dapat mengali dan
mengembangkan potensi, serta minat yang dimiliki pegawai melalui
berbagi tes sehingga pegawai dapat mengetahui kemampuan yang
dimiliki, serta mempersiapkan pegawai tersebut untuk memenuhi
persyaratan suatu karir.

2.6 Program pengembangan karir

1. Melanjutkan pendidikan formal
Untuk mendapatkan seorang karyawan yang nantinya akan mampu
memenuhi kebutuhan kompetensi dari perusahaan, tidak ada

8
 salahnya jika sebuah perusahaan memberikan ijin bagi
karyawannya untuk melanjutkan pendidikan formal mereka, dengan
begitu ilmu yang didapatkan dari seorang karyawan tersebut dapat
selalu berkembang. Dengan begitu kemampuan dari karyawan
tersebut dapat terus diasah untuk mendapatkan karyawan-
karyawan yang unggul dan memiliki totalitas dan loyalitas bagi
perusahaan dan ini akan sangat menguntungkan bagi perusahaan.
2. Magang
Magang bisa dilakukan dalam rangka membekali karyawan dengan
kompetensi kealihan teknis. Bentuk kegiatan magang ini
menyerupai on-the-job training dengan cara mengirim karyawan ke
perusahaan lain yang saling bekerjasama dengan menciptakan
standart kurikulum teknis dan prosedur kegiatan magang.
3. Job Rotasi, Job Enrichment Dan Job Enlargement
Job rotasi merupakan perpindahan jabatan ke jabatan yang lain
dengan jangka waktu atau periode.
Job Enrichment merupakan perluasan rancangan tugas untuk
memberi arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara
melibatkan pekerja dengan pekerjaan perencanaan,
penyelenggaraan organisasi dan pengawasan pekerjaan sehingga
job Enrichment bertujuan untuk menambah tanggung jawab dalam
mengambil keputusan, menambah hak otonomi dan wewenang
merancang pekerjaan dan memperluas wawasan kerja.
Job Enlargement merupakan seorang karyawan diberi tugas yang
masih dalam satu level dengan pekerjaan pokoknya.
4. Promosi jabatan
Promosi jabatan berarti perpindahan yang memperbesar
wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi di
dalam suatu organisasi yang diikuti dengan kewajiban, hak, status,
dan penghasilan yang lebih besar. Dengan demikian kegiatan
promosi jabatan ini merupakan salah satu bentuk pengembangan
karir yang baik yang disukai oleh para karyawan.

9
 BAB 3
Penutup

3.1 Kesimpulan
Pengembangan karir dapat diartikan sebagai kegiatan kepegawaian
guna membantu para pegawai merencanakan karir masa depan di tempat
mereka bekerja. Sehingga pegawai yang bersangkutan dan juga pihak
perusahaan bisa mengembangkan diri secara optimal.

Semua pegawai mengharpakan karirnya dapat berjalan dengan baik

hingga kejenjang yang lebih tinggi. Keinginan tersebut akan terwujud jika
organisasi memfasilitasi keinginan teesebut dan juga tentu saja ada
kemauan dan tanggung jawab dari pegawai yang bersangkutan untuk
meningkatkan karirnya. Berbagai persyaratan yang telah ditentukan oleh
organisasi. Harus juga direncanakan secara individual oleh pegawai
sehingga persyaratan yang dibutuhkan suatu jabatan tertentu dapat
terpenuhi ketika jabatan itu kosong. Sebaiknya seorang manajer atau
pimpinan dalam perencanaan dan pengembangan karir atas semua
pegawainya secara umum memberikan nasihat peta karir pegawainya.
Apabila komunikasi semua bagian organisasi berjalan dengan lancar dan
baik maka organisasi tersebut akan memperoleh keuntungan dari hal ini
semua.

3.2 Saran
1) Saran terhadap Pengembangan Karir Pegawai
Pimpinan memiliki jadwal berkonsultasi dengan pegawai sehingga
pegawai lebih terarah dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Karena
dengan diadakannya jadwal berkonsultasi akan berpengaruh pada hasil
yang dikerjakan pegawai. Pada saat pegawai dimutasi ke instansi lain,
diharapkan tidak mengalami kesulitan pada saat berada di lingkungan
kerja yang baru agar bisa tetap fokus kepada tanggung jawab pekerjaan
sehingga tujuan dari organisasi cepat tercapai. Menempatkan pegawai
sesuai dengan latar belakang pendidikan dan kemampuan pegawai. Serta
promosi yang dilakukan lembaga tidak dilihat dari lamanya pegawai
bekerja akan tetapi dilihat dari kinerja pegawai tersebut.

10
2) Saran terhadap kinerja Pegawai
Pegawai hendaknya dapat mencapai target pekerjaan yang telah
ditentukan oleh lembaga dan senantiasa mempertahankan dan
meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerja yang telah dicapai oleh
pegawai dengan lebih baik lagi. Pegawai hendaknya menyadari untuk
lebih kreatif dan meningkatkan etos kerja dalam menyelesaikan tugas –
tugas agar tidak terjadi penumpukkan tugas/pekerjaan.
3) Untuk penelitian selanjutnya
diharapkan dapat mengkaji permasalahan yang terjadi di lapangan
mengenai peran pengembangan karir, kemudian mencari apa yang
menjadi penghambat kinerja pegawai. Kemudian, dapat ditemukan faktor
lain selain pengembangan karir terhadap kinerja.

11
 Daftar pustaka

Suryani dan Restu damayanti, ed. Manajemen Sumber Daya Manusia.

jl.sawo Raya No. 18 Jakarta 13220: PT Bumi Aksara, n.d.

12