MAKALAH MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Dosen Pengampu: M.Rendi Ramdhani, M.Pd.I

Disusun Oleh:
Siti Rodiah F.1810426

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNVERSITAS DJUANDA BOGOR
2021
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah hirobbil'aalamiin, segala puji dan syukur kehadirat Allah

SWT Tuhan semesta alam atas segala karunia nikmat-Nya sehingga kami dapat
menyusun makalah ini dengan sebaik-baiknya.
Makalah yang berjudul “Manajemen Pelatihan dan Pengembangan" disusun
untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Pendidikan dan
Pelatihan. Makalah ini membahas tentang Definisi Manajemen Pelatihan dan
Pengembangan, Proses, Tujuan dan Kegiatan-Kegiatan dalam Manajemen
Pelatihan. Meski telah disusun secara maksimal, akan tetapi penulis sebagai
manusia bisa sangat menyadari bahwa makalah ini sangat banyak kekurangannya
dan masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan
kritik dan saran dari para pembaca guna membangun pembuatan makalah
selanjutnya.
Demikian yang dapat kami sampaikan, semoga para pembaca dapat
mengambil manfaat dan pelajaran dari makalah ini.

Bogor, Maret 2021

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR..............................................................................................i
DAFTAR ISI............................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah............................................................................1
B. Rumusan Masalah.....................................................................................1
C. Tujuan Penulisan Makalah........................................................................2
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................2
A. Definisi Manajemen Pelatihan..................................................................2
B. Definisi Manajemen Pengembangan.........................................................3
C. Proses Pelatihan dan Pengembangan........................................................3
D. Tujuan dan Tahapan Manajemen Pelatihan dan Pengembangan..............5
E. Kegiatan-Kegiatan dalam Manajemen Pelatihan......................................9
BAB III PENUTUP..............................................................................................11
A. Kesimpulan..............................................................................................11
B. Saran........................................................................................................12
DAFTAR PUSTAKA............................................................................................13

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi
dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab
manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.Membicarakan
sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses
manajemen lainnya seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen
dan pengembangan organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu
sangat erat sekali sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari
pembicaraan secara terpisah satu dengan lainnya.
Pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi
suatu keniscayaan bagi organisasi, karena penempatan karyawan secara
langsung dalam pekerjaan tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan
baru sering sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab
mereka. Permintaan pekerjaan dan kapasitas karyawan haruslah seimbang
melalui program orietasi dan pelatihan. Keduanya sangat dibutuhkan. Sekali
para karyawan telah dilatih dan telah menguasai pekerjaannya, mereka
membutuhkan pengembangan lebih jauh untuk menyiapkan tanggung jawab
mereka di masa depan. Ada kecenderungan yang terus terjadi, yaitu semakin
beragamnya karyawan dengan organisasi yang lebih datar, dan persaingan
global yang meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan dapat
menyebabkan karyawan mampu mengembangankan tugas kewajiban dan
tanggung jawabnya yang lebih besar.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Definisi Manajemen Pelatihan?
2. Bagaimana Definisi Manajemen Pengembangan?
3. Bagaimana Proses Pelatihan dan Pengembangan?

4
 4. Bagaimana Tujuan dan Tahapan Manajemen Pelatihan dan
Pengembangan?
5. Bagaimana Kegiatan-Kegiatan dalam Manajemen Pelatihan?

C. Tujuan Penulisan Makalah

1. Mengetahui Definisi Manajemen Pelatihan.
2. Mengetahui Definisi Manajemen Pengembangan.
3. Mengetahui Proses Pelatihan dan Pengembangan.
4. Mengetahui Tujuan dan Tahapan Manajemen Pelatihan dan
Pengembangan.
5. Mengetahui Kegiatan-Kegiatan dalam Manajemen Pelatihan.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Manajemen Pelatihan

Setiap lembaga ataupun organisasi selalu memiliki harapan agar
karyawan, staff dan pegawainya dapat berkembang serta berkualitas baik
secara softskill maupun hardskillnya. Salah satu upayanya, yaitu dengan
meningkatkan program pelatihan secara berkesinambungan sesuai kebutuhan
lembaga dan stakeholder-nya.
Menurut Syarifudin [ CITATION Ber19 \l 1033 ] Manajemen adalah
kemampuan mengarahkan dan menggerakkan untuk mencapai suatu hasil
yang diinginkan dari kelompok manusia dengan menggunkan potensi-potensi
sumber daya manusia dan sumberdaya lainnya. Husaini memberikan
pendapat tentang manajemen yaitu proses kegiatan yang berkaitan dengan
sumber daya organisasi yang efektif maupun efesien, guna pencapaian pada
kebutuhan organisasi. Adapun, kata pelatihan menurut Poerwadarminta
berasal dari kata “latih” ditambah berawalan pe, dan akhiran an yang artinya
telah biasa, keadaan telah biasa diperoleh seseorang setelah melalui proses
belajar atau diajar. Latihan berarti pelajaran untuk membiasakan diri atau
memperoleh kecakapan tertentu. Pelatih adalah orang-orang yang
memberikan latihan. Pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian
tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian
bantuan ke pada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga profesional
kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan
kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna
meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu
organisasi[ CITATION Ber19 \l 1033 ].
Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen pelatihan adalah kemampuan
mengarahkan dan menggerakkan tenaga kerja untuk memperbaiki performa
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya.

6
B. Definisi Manajemen Pengembangan
Disadari ataupun tidak, penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja
tidak dapat menjamin bahwa mereka akan otomatis sukses dalam
pekerjaannya. Permintaan pekerjaan dan kemampuan karyawan harus
diseimbangkan melalui orientasi dan pelatihan, kedua kegiatan tersebut
sangat diperlukan dalam organisasi. Apabila karyawan telah dilatih dan telah
mahir dalam bidang kerjanya, mereka memerlukan pengembangan lebih
lanjut untuk mempersiapkan tanggung jawab mereka di masa mendatang.
Pengembangan (Development) merupakan kegiatan yang di arahkan
untuk menyiapkan pegawai pindah ke jabatan baru karena ada
pengembangan, perubahan atau pertumbuhan dalam organisasi. Menurut
Henry Simamora pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam
organisasi[ CITATION Ber19 \l 1033 ]. Jadi Manajemen Pengembangan
adalah kegiatan mengarahkan atau menggerakan tenaga kerja untuk
menyiapkan tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dari jabatan
sebelumnya dalam suatu organisasi.
Adapun perbedaan antara pelatihan (training) dan
pengembangan (Development) menurut Syafaruddin, tujuan
Pelatihan (training) untuk peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan
jabatan saat ini. Dengan sasaran Peningkatan kinerja jangka pendek,
Orientasinya untuk kebutuhan jabatan sekarang, dan Efek terhadap
keterkaitan dengan karir relatif rendah. Sementara
pengembangan (Development) memiliki tujuan untuk peningkatan
kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang, sasarannya
untuk Peningkatan kinerja jangka panjang dan orientasi nya pada Kebutuhan
perubahan terencana atau tidak terencana, sementara efek terhadap
keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

7
C. Proses Pelatihan dan Pengembangan
1. Proses Pelatihan
a. Penentuan Kebutuhan Pelatihan. Penentuan kebutuhan pelatihan
bertujuan untuk mengumpulkan informasi yang saling berkaitan
tentang perlu atau tidaknya pelaksanaan dalam suatu organisasi.
Terdapat 3 (tiga) tahap dalam penentuan kebutuhan pelatihan, yaitu:
- General treatment need, yaitu pelatihan umum untuk seluruh
karyawan tanpa memperhatikan tingkat manajemen. Seperti
evakuasi bencana alam atau kebakaran.
- Observable performance discrepancies, yaitu pelatihan dilakukan
berdasarkan pengamatan pada permasalahan, wawancara, daftar
pertanyaan, dan evaluasi atau penilaian kinerja. Hal ini dilakukan
dengan penilaian karyawan itu sendiri terhadap kinerjanya
masing-masing.
- Future human resources needs, yaitu pelatihan yang dimaksudkan
untuk kebutuhan keperluan sumber daya manusia di masa yang
akan datang.
b. Desain program pelatihan. Setelah mengetahui tujuan yang ingin
dicapai, perusahaan perlu melakukan perancangan program
pelatihan yang tepat untuk dilaksanakan. Tindakan pelatihan dapat
diketahui dengan melakukan proses identifikasi tentang apa yang
dibutuhkan. Pelatihan ini bertujuan agar karyawan mengetahui
tindakan apa yang harus dilakukan.
c. Evaluasi program pelatihan. Tujuan evaluasi program pelatihan
adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam
mencapai sasaran yang telah ditetapkan.
2. Proses Pengembangan
a. Menentukan Kebutuhan Pengembangan karyawan. Penentuan
kebutuhan pengembangan karyawan perlu dianalisis dengan tepat.
Hal yang perlu dianalisis adalah permasalahan yang sedang dihadapi

8
 saat ini dan tantangan-tantangan yang diprediksi akan terjadi di masa
depan.
b. Penentuan Sasaran. Manfaat menentukan sasaran adalah sebagai
tolak ukur akan keberhasilan program pengembangan. Selain itu,
dapat berguna dalam menentukan langkah berikutnya misalnya isi
program dan metode pengembangan.
c. Penetapan Isi Program. Dalam menetapkan isi program
pengembangan harus sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
Keterampilan baru yang belum dimiliki oleh karyawan merupakan
salah satu sasaran dalam penetapan isi program pengembangan.
Dalam program pengembangan harus jelas diketahui apa yang ingin
dicapai. Salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah mengajarkan
keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa keterampilan baru
yang belum dimiliki oleh para karyawan. Keterampilan ini biasanya
diperlukan untuk melaksanakan tugas dengan baik. pelaksanaan
program pengembangan karyawan juga dimaksudkan untuk
mengajarkan pengetahuan baru. Hal ini mungkin diperlukan untuk
perubahan sikap dan perilaku dalam pelaksanaan tugas.
d. Identifikasi Prinsip-Prinsip Belajar. Hasil yang dicapai dalam
program pengembangan dijadikan sebagai tolak ukur bagi ketepatan
prinsip-prinsip belajar yang diterapkan.
e. Pelaksanaan Program. Pelaksanaan program pengembangan
disesuaikan dengan tujuan organisasi dan kebutuhan karyawan.
f. Penilaian Pelaksanaan Program. Keberhasilan pelaksanaan program
pengembangan dapat dilihat dari terjadinya peningkatan kemampuan
karyawan dalam melakukan pekerjaan dan adanya perubahan pada
perilaku kerja yang lebih baik.

9
D. Tujuan dan Tahapan Manajemen Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan utama pelatihan dan pengembangan pada intinya dapat
dikelompokkan dalam enam bidang utama [ CITATION Mel12 \l 1033 ],
yaitu:
1. Memperbaiki kinerja.
Bagi karyawan yang bekerja secara tidak memuaskan karena
kekurangan keterampilan maka diikutkan pelatihan dapat
memungkinkan memperbaiki kinerjanya. Kendatipun pelatihan tidak
dapat memecahkan semua permasalahan kinerja, tetapi program
yang baik seringkali dapat meminimalkan permasalahan tersebut.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
tekhnologi.
Melalui pelatihan dan pengembangan, pelatih (trainer)
memastikan bahwa para karyawan dapat secara efektif menggunakan
teknologi-teknologi baru. Perubahan teknologi pada gilirannya,
berarti bahwa pekerjaan menjadi sering berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan pasti haruslah dimutakhirkan melalui
pelatihan, sehingga kemajuan teknologi tersebut secara sukses dapat
diintegrasikan kedalam organisasi.
3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi
kompeten dalam pekerjaannya.
Sering seorang karyawan belum memiliki keahlian dan
kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi “job competent”, yaitu
mampu mencapai tingkat output dan standar kualitas yang
diharapkan. Penyebabnya adalah: pertama, sistem seleksi karyawan
tidaklah sempurna, artinya meskipun hasil-hasil tes, wawancara dan
data lainnya mungkin menunjukkan bahwa seorang karyawan
mempunyai probabilitas yang tinggi akan kesuksesan pekerjaan,
namun terdapat saat-saat tertentu bahwa prediksi tersebut tidaklah
valid. Pelatihan seringkali digunakan untuk mengisi gap antara
kinerja karyawan baru yang diprediksikan dengan kinerja aktualnya.

10
 Kedua, manajemen sengaja mengangkat karyawan yang
membutuhkan pelatihan agar bekerja pada tingkat standar. Kondisi
ini dimungkinkan apabila jumlah lowongan melebihi jumlah
pelamar. Ketiga, seringkali manajemen mengangkat karyawan yang
memiliki bakat untuk mempelajari berbagai pekerjaan rendah atau
semi ahli, daripada karyawan ahli dalam satu bidang pekerjaan.
Untuk memberikan keahlian khusus tersebut, karyawan yang
bersangkutan diikutkan pada program pelatihan yang
diselenggarakan perusahaan.
4. Membantu memecahkan permasalahan operasional.
Para manajer harus mencapai tujuan-tujuan organisasional yng
menantang kendatipun menghadapi berbagai kelangkaan sumber
daya dan berbagai hambatan operasional seperti konflik antarpribadi,
standar dan kebijakan yang kabur, penundaan jadwal, kekurangan
persediaan, tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang
tinggi, serta berbagai faktor kendala lainnya. Pelatihan adalah salah
satu cara penting yang dapat dilakukan, selain juga dapat dengan
memanfaatkan jasa konsultan luar untuk memecahkan permaslahan-
permasalahan tersebut.
5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perkembangan pribadi.
Bagi sebagian besar manajer yang berorientasi pencapaian dan
membutuhkan tantangan-tantangan baru pada pekerjaannya, maka
pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan
menyediakan aktivitas-aktivitas yang membuahkan efektivitas
organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan
pribadi bagi semua karyawan.
6. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
Salah satu cara untuk menarik, mempertahankan dan
memotivasi karyawan adalah dengan melalui program
pengembangan karir yang sistematik. Pelatihan dan pengembangan
memungkinkan karyawan menguasai keahlian yang dibutuhkan

11
 untuk pekerjaan berikutnya di jenjang organisasi yang lebih tinggi
dan memudahkan transisi dari pekerjaan karyawan saat ini ke
posisi/pekerjaan yang melibatjkan tanggungjawab yang lebih besar.
Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan
mempromosikan karyawan yang ada melaui pelatihan dan
pengembangan, manajemen dapat menikmati karyawan yang
berbobot, termotivasi dan memuaskan. Karena jika tidak, karyawan
yang berorientasi pencapaian (achievement oriented) akan memilih
keluar dan mencari perusahaan lain yang memberikan kesempatan
promosi bagi kemajuan karir mereka.
Tahapan-tahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan adalah
sebagai berikut [ CITATION Rik18 \l 1033 ]:
1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan. Kebutuhan pelatihan dapat
muncul karena adanya tuntutan yang akan dihadapi di masa depan
atau juga dari masalah yang muncul saat ini karena ada yang tidak
beres. Analisis terlebih dahulu masalah pelatihan kemudian tentukan
prioritas apakah masalah tersebut mendesak ataukah penting. Ada
tiga analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
2. Menetapkan Tujuan dan Sasaran Pelatihan/ Pengembangan. Sasaran
pelatihan adalah perilaku yang diharapkan dari para peserta. Sasaran
harus menspesifikasi kemampuan peserta untuk melakukan
pekerjaan tertentu, dengan tingkat kemampuan tertentu pada kondisi
tertentu. Timothy dkk dalam [ CITATION Rik18 \l 1033 ]
menyatakan tujuan rancangan yang dibuat dipakai sebagai panduan
dan acuan kegiatan dalam menjelaskan tentang hal-hal yang hendak
dicapai oleh sistem tersebut. Sasaran dapat digunakan untuk
mengidentifikasi outcomes dari sebuah proses pembelajaran yang
ingin dilakukan (mengidentifikasi kompetensi), memberikan arah
bagi pengembangan materi atau content pembelajaran (memberi
batasan dan urutan materi yang sesuai dengan outcomes yang ingin

12
 dicapai), dan untuk menentukan bagaimana kegiatan pelatihan dapat
berlangsung dengan efektif.
3. Memilih Metode Pelatihan/Pengembangan. Pada saat memilih
rancangan metode dan media yang digunakan harus diperhatikan
keterampilan trainer dan sumber daya yang perusahaan miliki.
Metode pelatihan/pengembangan:
a. On the job training, yaitu dilakukan pada waktu jam kerja
berlangsung, baik secara formal maupun informal.
b. Off the job training, yaitu pelatihan dan pengembangan yang
dilakukan secara khusus di luar pekerjaan.
4. Mengimplementasikan dan Mengevaluasi. Setelah memperbaiki
kekurangan pada rancangan pelatihan, maka rancangan tersebut
dapat diterapkan kepada karyawan

E. Kegiatan-Kegiatan dalam Manajemen Pelatihan

Adapun kegiatan-kegiatan manajemen pelatihan[ CITATION Ida \l
1033 ] meliputi:
1. Menetapkan sasaran, yaitu: membentuk, meningkatkan dan
mengubah pengetahuan, sikap dan perilaku, serta keterampilan, agar
dapat mencapai standar tertentu yang diinginkan.
2. Perencanaan/Mendesain Program pelatihan. Perencanaan adalah
menentukan kebutuhan latihan berikut rekomendasinya. Mendesain
program pelatihan merupakan kegiatan awal dari persiapan
penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan/diklat yang sangat
penting. Di samping mempunyai tujuan menghasilkan program yang
bermutu dan sesuai dengan kebutuhan peserta dan organisasinya,
juga dapat menetapkan strategi diklat (menentukan perlu diklat atau
pendidikan di luar diklat). Seorang desainer pembelajaran diklat
pertama-tama ia harus menggali model-model pembelajaran yang
ada, pemakaian model pada desain program pembelajaran sangat

13
 bermanfaat dalam menghasilkan program yang berkualitas dan
realistis.
3. Pelaksanaan. Kegiatan ini menggambarkan pelaksanaan jalannya
kegiatan latihan, unsur-unsur pelaksanaan latihan, metode maupun
mengajarnya. Pada proses pelaksanaan ini, dicantumkan di mana
kegiatan dilaksanakan serta kerja sama dengan instansi terkait dan
model evaluasi yang digunakan. Untuk kelancaran dalam
pelaksanaan pelatihan, organisasi/kepanitiaan perlu disusun dengan
struktur dan uraian tugas yang jelas. Organisasi tersebut perlu
dibentuk dengan mempertimbangkan aspek efisiensi dan kerja sama.
Unsur biaya yang dibutuhkan secara keseluruhan dirancang secara
utuh dan cermat. Kekeliruan dalam merancang pendanaan akan
mengakibatkan kegiatan pelatihan dapat terhenti, atau mungkin dana
yang tersedia cukup kecil sehingga pelaksanaan kegiatan tidak sesuai
dengan yang diharapkan. Dalam menyusun pendanaan agar
dirancang secara cermat dan benar.
4. Pengecekan/Pengawasan dan pengendalian. Pengendalian tingkat
pertama adalah pengendalian akademis secara umum yang dilakukan
oleh LAN (Lembaga Aparatur Negara) melalui program-program
umum. Sedangkan pengendalian administratif dilakukan oleh Badan
Diklat, Biro Kepegawaian atas calon-calon peserta dan
alumni/lulusan. Pengendalian teknis baik akademik maupun
administratif dilakukan oleh Pusdiklat Pengawasan dan
Pengendalian operasional dilakukan oleh manajer diklat.
5. Pengembangan pendidikan dan pelatihan. Kegiatan ini tidak bisa
dipisahkan dari rancangbangun suatu diklat, oleh karena itu
merupakan kelanjutan dari proses rancangbangun suatu diklat.
Adalah sangat penting bagi pejabat yang bergerak dalam bidang
pendidikan dan pelatihan untuk mengetahui dengan baik peran dan
sumbangannya apakah sebagai pengembang program atau pelaksana
diklat, atau melaksanakan peran keduanya. Pengembangan program

14
adalah suatu proses terciptanya bahan belajar, kegiatan pembelajaran
dan penyampaiannya kepada peserta didik/diklat dengan maksud
tercapainya tujuan khusus pembelajaran yang dapat diukur. Jadi,
proses pengembangan pendidikan dan pelatihan adalah sekumpulan
prosedur yang terorganisasi dan digunakan untuk mengembangkan
program pendidikan dan pelatihan dan atau bahan-bahan pendidikan
dan pelatihan. Proses ini juga dikenal dengan sebutan Proses
Pengembangan Program.

15
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen pelatihan adalah kemampuan mengarahkan dan
menggerakkan tenaga kerja untuk memperbaiki performa pekerjaan tertentu
yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Manajemen Pengembangan adalah
kegiatan mengarahkan atau menggerakan tenaga kerja untuk menyiapkan
tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya
dalam suatu organisasi.
Adapun perbedaan antara pelatihan (training) dan
pengembangan (Development) menurut Syafaruddin, tujuan
Pelatihan (training) untuk peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan
jabatan saat ini. Dengan sasaran Peningkatan kinerja jangka pendek,
Orientasinya untuk kebutuhan jabatan sekarang, dan Efek terhadap
keterkaitan dengan karir relatif rendah. Sementara
pengembangan (Development) memiliki tujuan untuk peningkatan
kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang, sasarannya
untuk Peningkatan kinerja jangka panjang dan orientasi nya pada Kebutuhan
perubahan terencana atau tidak terencana, sementara efek terhadap
keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
Tujuan daripada manajemen pelatihan dan pengembangan yaitu
memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan
kemajuan tekhnologi, mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya
menjadi kompeten dalam pekerjaannya, membantu memecahkan
permasalahan operasional, memenuhi kebutuhan-kebutuhan perkembangan
pribadi, mempersiapkan karyawan untuk promosi. Adapun tahapan dari
manajemen pelatihan dan pengembangan yaitu; Mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan, Menetapkan Tujuan dan Sasaran Pelatihan/ Pengembangan,
Memilih Metode Pelatihan/Pengembangan, Mengimplementasikan dan
Mengevaluasi.

16
B. Saran
Demikian makalah ini penulis buat. penulis menyadari bahwa makalah
yang disusun ini jauh dari kesempurnaan, Oleh karena itu penulis
mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif dari pembaca demi lebih
baiknya penulisan makalah yang selanjutnya. Semoga makalah ini bisa
bermanfaat bagi kita semua.

17
 DAFTAR PUSTAKA

Binar, R. (2018). pelatihan-dan-pengembangan-sdm. Retrieved 3 26, 2021, from

binakarir.com: http://binakarir.com/pelatihan-dan-pengembangan-sdm/
Meldona, S. (2012). Perencanaan Tenaga Kerja Tinjauan Integratif. Malang:
UIN Maliki Press.
Nadeak, B. (2019). Manajemen Pelatihan dan Pengembangan. Jakarta: UKI
Press.
Nuraeni, I. (n.d.). Manajemen Pelatihan.

18