MANFAAT DAN PERAN MANAJEMEN KINERJA

Disusun Untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah Etika Manajemen:Manfaat dan peran manajemen kinerja

Dosen Pengampu : Dewi nur Aini M.Pd.

Disusun oleh :

Yesi Bunga Pitaloka

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM ( MPI )

SEKOLAH TINGGI ILMU TARBIYAH AL-HIKMAH
BARU BUMI AGUNG WAY KANAN
2022
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr, Wb.

Alhamdulillah, Puji Syukur Kita Panjatkan Kehadirat Allah SWT Yang
Mana Atas Rahmat Hidayah Serta Inayah –Nya, Penulis Dapat Menyelesaikan
Penyusunan Makalah Yang Berjudul “Manfaat dan Peran manajemen kinerja” Ini
Dengan Baik Dan Tepat Pada Waktu Nya, Sebagai Bentuk Tugas Dari Mata
Kuliah Pendidikan Anti Korupsi.

Penulis Mengucapkan Terima Kasih Yang Sebesar-Sebesarnya Kepada

Bapak Dewi nur Aini M.Pd. Selaku Dosen Pembimbing Mata Kuliah"Manajemen
kinerja" Membimbing Kami Dalam Pembuatan Makalah.

Penulis Menyadari Bahwa Dalam Makalah Ini Masih Banyak Terdapat

Kekurangan, Oleh Sebab Itu Semua Kritik Dan Saran Yang Berguna Bagi
Perbaikan Makalah Ini Sangatlah Kami Harapkan.Akhir Kata, Semoga Makalah
Ini Dapat Bermanfaat Baik Bagi Pribadi Penulis Sendiri Maupun Bagi Pembaca
Umumnya.

PisangBaru,13 september 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................i
DAFTAR ISI.................................................................................................ii
BAB 1 PENDAHULUAN.............................................................................1
1.1.Latar belakang.................................................................................2
1.2.Rumusan Masalah...........................................................................2
BAB II PEMBAHASAN...............................................................................3
2.1.Devinisi manajemen kinerja............................................................3
2.2.manfaat manajemen kinerja............................................................4
2.3.Peranan Manajemen kinerja............................................................5
BAB III PENUTUP.......................................................................................6
3.1.Kesimpulan......................................................................................7
3.2.Saran................................................................................................8
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................9
 BABI
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang.

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, pegawai bisa belajar
seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar baik
dari mitra kerja. Namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada
suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil
termasuk tingkat ketidakhadiran.
Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif
seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di
masa yang akan datang. pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga
tidak salah bila inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana
mengelola kinerja SDM. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti
mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi
organisasi. Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik
untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen
kinerja (performance management).
1.2. Rumusan Masalah.
1. Bagaimana devinisi manajemen kinerja
2. .apa manfaat manajemen Kinerja ?
3. .bagaimana Peran Manajemen Kinerja?
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1.Definisi Manajemen Kinerja

Menurut definisinya, manajemen kinerja adalah suatu proses strategis
dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan
performansi SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai
kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses
bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan
daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan
perencanaan pengembangan pribadi.
Manajemen kinerja sangat bermanfaat bagi pihak atasan, bawahan dan
organisasi. Bagi atasan, manajemen kinerja mempermudah penyelesaian
pekerjaan bawahan sehingga atasan tidak perlu lagi repot mengarahkan dalam
kegiatan sehari-hari karena bawahan sudah tahu apa yang harus dilakukan
dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan hambatan yang
muncul. Bagi bawahan, manajemen kinerja membuka kesempatan diskusi dan
dialog dengan atasan berkaitan dengan kemajuan pekerjaannya. Adanya
diskusi dan dialog memberikan umpan balik untuk memperbaiki kinerja
sekaligus meningkatkan keahliannya dalam menyelesaikan pekerjaan.

2.2. Manfaat Manajemen Kinerja

Ada beberapa manfaat yang dapat diperoleh organisasi dengan
menerapkan Sistem Manajemen Kinerja yaitu:
A. Dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun
kelompok, karena disini atasan dan bawahan diberi kesempatan untuk
memenuhi aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan
dengan menetapkan sendiri sasaran kerja dan standar prestasi yang harus
dicapai dalam kurun waktu tertentu.
B. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan secara perorangan pada
akhirnya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara
keseluruhan yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas.
C. Mendorong minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan
meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi karyawan
dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang prestasi
kerjanya.
 D. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengenbangan dan
pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Dan nantinya diharapkan usaha
ini akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang
cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan di masa
depan.
E. Menyedikan alat/sarana untuk mebandingkan prestasi kerja karyawan
denagn tingkat imbalan/gajinya sebagai bagian dari kebijakan dan system
imbalan yang baik.
F. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang berkaitan dengannya.
Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog akan terbuka sehingga
dapat diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan mengeratkan
hubungan antara atasan dan bawahan.
Dari manfaat yang diuraikan diatas, dapat dijelaskan bahwa program
Manajemen Kinerja akan membantu organisasi/perusahaan untuk
merencanakan dan melaksanakan program-program lain dengan lebih tepat
dan baik, seperti misalnya untuk:
a) Penyusunan program pelatihan dan pengembangan karyawan. Dengan
melaksanakan Manajemen Kinerja dapat diketahui dan diidentifikasi
pelatihan tambahan apa saja yang harus diberikan kepada karyawan
untuk membantu agar mampu mencapai standar prestasi yang
ditetapkan.
b) Penyusunan program susksesi dan kaderisasi. Dengan melaksanakan
manajenem kinerja juga dapat diidentifikasi siapa saja karyawan yang
mempunyai potensi untuk dikembangkan kariernya dan dicalonkan
unutk menduduki jabatan-jabatan yang starategis.
c) Pembinaan karyawan. Pelaksanaan manajemen kinerja juga dapat
menjadi sasaran untuk meneliti hambatan karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerjanya. Bila ternyata hambatannya bukan
kemampuan, tetapi kemauan (motivasi), maka program pembinaan
dapat dilakukan secara langsung, misalnya dengan memberikan
konseling oleh atasannya atau seorang konselor yang ditunjuk
perusahaan.
2.3. Peran Manajemen Kinerja
 Kartono (2002) mengatakan: motivasi bekerja tidak hanya
berwujud kebutuhan ekonomis saja (bentuk uang), tetapi bisa juga dalam
bentuk kebutuhan psikis untuk aktif berbuat karena masih banyak orang
yang dengan suka hati bekerja terus-menerus, sekalipun ia tidak
memerlukan lagi benda-benda material dan uang sedikitpun. Walaupun
sekuritas (gangguan dan keamanan) sendiri serta keluarganya sudah
terjamin, namun seseorang dengan ikhlas hati meneruskan pekerjaannya.
Sebab ganjaran yang paling manis dari bekerja adalah nilai sosial dalam
bentuk pengakuan, pengahargaan, respek, dan kekaguman kawan-kawan
terhadap dirinya.
Mengingat hal tersebut di atas, maka Munandar (2006)
memberikan ada tiga cara yang bisa dilakukan untuk meningkatkan motivasi
kerja, yaitu:Peran Pemimipin/atasan,Peran Diri Sendiri, dan Peran
organisasi :
1. Peran pemimipin/atasan
Pemimpin (leader) adalah mempunyai beberapa pengertian.
Menurut Kartono (2002) : pemimpin adalah seseorang yang memiliki
kelebihan sehingga dia mempunyai kekuasaan dan kewibawaan untuk
menggerakkan, mengarahkan dan membimbing bawahannya serta
mendapat pengakuan dan dukungan dari bawahannya, sehingga dapat
menggerakkan bawahan ke arah pencapaian tujuan.Ada beberapa cara
yang bisa dilakukan oleh seorang pemimpin untuk membangun atau
menumbuhkan motivasi terhadap karyawannya.
a. Bersikap keras
Seorang pemimpin perlu sekali-sekali bersikap keras terhadap anak
buahnya. Akan tetapi, sikap keras itu sendiri bukan tidak ada dasarnya
dan yang paling penting lagi bukan didasari oleh faktor masalah
pribadi. Artinya, sikap keras itu sendiri semata-mata untuk
memperbaiki kinerja dan sekaligus meningkatkan motivasi kerja
mereka. Banyak cara yang bisa diterapkan dalam hal ini, misalnya
memberikan ancaman terhadap para pekerja yang tidak bisa
melakukan kewajiban sebagaimana yang telah ditetapkan, melanggar
disiplin (datang tidak tetap waktu, menunda-nunda pekerjaan).
Dengan tindakan-tindakan semacam ini, akan memaksa mereka untuk
lebih memperhatikan atau peduli terhadap semua tanggung jawab
yang harus diselesaikan. Mereka akan lebih meningkatkan kreativitas,
semangat atau motivasi kerja, sehingga tujuan yang telah ditetapkan
oleh perusahaan dapat dicapai dengan optimal.
b. Memberi Tujuan yang Bermakna
 Sebuah perusahaan harus memberikan kebijakan-kebijakan yang
sangat menunjang terhadap kesejahteraan pekerja. Dengan jalan
bersama-sama tenaga kerja menentukan tujuan yang sangat bermakna,
sesuai dengan kemampuannya, yang bisa dicapai dengan prestasi kerja
yang tinggi. Karena hal ini sangat menunjang terhadap motivasi kerja
mereka. Banyak cara yang bisa dilakukan oleh perusahaan dalam
melakukan kebijakan. Misalnya, membantu mereka untuk bisa
memiliki sebuah rumah, kendaraan, dan kebutuhan-kebutuhan lainnya
dengan cara dicicil.
2. Peran Diri Sendiri
Sistem nilai pribadi (personal value sistem) mereka
memprioritaskan kegiatan-kegiatan lain dalam kehidupan. Bekerja harus
dipandang sebagai satu kegiatan yang harus dilakukan agar memperoleh
gaji untuk membiayai hidup. Pekerjaan hendaknya dipandang sebagai
suatu aktivitas yang sangat bernilai sehingga perlu dinikmat dan
dilaksanakan dengan senang.

3. Peran Organisasi
Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat menarik atau
mendorong motivasi kerja seorang tenaga kerja. Kebijakan lain yang
berkaitan dengan motiovasi kerja ialah kebijakan di bidang imbalan
keuangan. Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, pekerjaan menjual
misalnya, selain gaji kepada tenaga kerja juga diberi tambahan penghasilan
(insentif) yang besarnya ditetapkan dalam peraturan sendiri. Selain dari hal
tersebut sebuah organisasi harus peka terhadap biang-biang kekecewaan di
lingkup karyawan dan harus mengantisipasi sedini mungkin. Jangan
sampai kekecewaan itu menjadi tuntutan massal yang akan merugikan
kedua belah pihak.
 BAB III
PENUTUP

3.1. KESIMPULAN .
manajemen kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang
menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi
SDM. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor
individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama
antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada
instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan
pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan
perencanaan pengembangan pribadi.
Manfaat manajemen kinerja
1. Dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun
kelompok,.
2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi karyawan
3. Mendorong minat dalam pengembangan pribadi
4. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengenbangan dan
pelatihan karyawan yang lebih tepat guna.
5. Dapat mebandingkan prestasi kerja karyawan denagn tingkat
imbalan/gajinya sebagai bagian dari kebijakan dan system imbalan yang
baik.
3.2. Saran.

Dari saran tersebut dapat membantu adanya perbaikan pada makalah

ini .dan disaran kan kepada para pembaca untuk mencari informasi-informasi
mengenai profesional dan setelah penulis menguraikan kesimpulan di atas
maka penulis membutuhkan saran –saran dari pembaca.
 DAFTAR PUSTAKA

Bacal,Robert,2004,Performance Manajement, terjemahan Suryadharma dan

Yanuar Irawan, Gramedia, Jakarta.
Dessler, Gary, 1992, Manajemen Personalia, terjemahan Agus Dharma,Erlangga,
Jakarta.
Ruky, Achmad, 2004, Sistem Manajement Kinerja, Gramedia, Jakarta.
Staff, 2007, Menjaga Motivasi Kerja,diakses pada tanggal 1 Maret 2013)
USU International Repository, 2011, Peranan Manajemen Dalam Meningkatkan
Kinerja Pegawai ,akses pada tanggal 1 Maret 2013)