MAKALAH

MANAJEMEN KINERJA

Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Matakuliah

Manajemen Sumber Daya Insani

Dosen Pengampu: Hj. Fitriyani, S.Sos., M.Si., M.E

Disusun Oleh:

Zahra Alya Dahabiah (6020222099)

Ajeng Nuraliza Hermawati (6020222069)

Siti Zakia Ulfah (6020222094)

Riana Aura Dewi (6020222087)

Yogi (6020222098)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

UNIVERSITAS SURYAKANCANA

2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Yang Maha Esa karena telah memberikan
kesempatan pada kami untuk menyelesaikan makalah ini. Atas rahmat dan
hidayah-Nyalah kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul Manajemen
Kinerja dengan tepat waktu.

Kami mengucapkan terimakasih kepada Ibu Hj. Fitriyani, S.OS., M.Si.,

M.E selaku dosen matakuliah Manajemen Sumber Daya Insani yang telah
memberikan tugas ini, sehingga dapat menambah wawasan kepada kami.

Besar harapan kami bahwa makalah ini dapat bernilai baik, dan dapat
memberikan manfaat serta dapat digunakan dengan sebaik-baiknya. Kami
menyadari bahwa makalah yang kami susun ini belumlah sempurna. Untuk itu,
kami harapkan segala bentuk saran maupun kritik yang membangun dalam rangka
penyempurnaan untuk pembuatan makalah selanjutnya. Sesudah dan sebelumnya
kami mengucapkan terima kasih.
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................ 2
DAFTAR ISI...........................................................................................................3
BAB 1.......................................................................................................................4
PENDAHULUAN...................................................................................................4
A. Latar Belakang.................................................................................................4
B. Rumusan Masalah............................................................................................4
C. Tujuan.............................................................................................................. 5
D. Manfaat............................................................................................................ 5
BAB II......................................................................................................................6
PEMBAHASAN..................................................................................................... 6
A. Manajemen Kinerja......................................................................................... 6
B. Penilaian Manajemen Kinerja..........................................................................6
C. Peningkatan Produktivitas Kinerja.................................................................. 8
D. Penilaian Kinerja............................................................................................12
BAB III.................................................................................................................. 19
PENUTUP............................................................................................................. 19
A. Kesimpulan.................................................................................................... 19
B. Saran...............................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 20
 BAB 1

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen merupakan suatu proses yang sangat dibutuhkan dalam dunia
perusahan, karena dalam proses manajemen terdapat langkah-langkah atau
tahapan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan
tersebut secara efektif dan efisien.

Salah satunya manajemen kinerja memiliki fokus utama yaitu terhadap

perencanaan dan peningkatan kinerja di masa yang akan datang, yang mana
kinerja yang direncanakan harus dapat meningkat dari waktu ke waktu.
Beberapa hal seperti standard kinerja, target, pengukuran, indikator, juga
menjadi fokus utama dalam manajemen kinerja. Sedangkan ruang lingkupnya
berupa pengukuran hasil kinerja yang telah ditunjukkan dan dibandingkan
dengan target kinerja yang telah disepakati dalam kontrak kinerja.

Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan.

Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak dapat
diduga. Perubahan-perubahan ini antara lain dalam bidang ekonomi, teknologi,
pasar dan persaingan. Perubahan ini mengharuskan perusahaan untuk
mengubah semua kebiasaan yang sudah dilakukan selama ini untuk
menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk mencapai sasaran yang
diinginkan. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru dalam mengevaluasi
kinerja karyawan yang dikenal dengan Manajemen Kinerja (Performance
Management).

B. Rumusan Masalah
1. Apa itu Manajemen Kinerja?
2. Bagaimana penilaian manajemen kinerja?
3. Bagaimana peningkatan produktivitas kinerja?
4. Bagaimana penilaian kinerja?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui menejemen kinerja
2. Untuk mengetahui penilaian manajemen kinerja
3. Untuk mengetahui produktivitas kinerja
4. Untuk mengetahui penilaian kinerja

D. Manfaat
Untuk menambah ilmu pengetahuan serta wawasan mengenai hukum dan
bahaya narkoba bagi kehidupan manusia khususnya dilihat dalam perspektif
islam.
 BAB II

PEMBAHASAN
A. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah aktivitas yang dilakukan untuk memastikan
sasaran atau tujuan suatu perusahaan dan atau organisasi tetap tercapai dan
tetap on track. Manajemen kinerja ini biasanya berfokus pada karyawan dalam
suatu perusahaan untuk mencapai dan menghasilkan suatu produk atau goal
tertentu.

Manajemen kinerja merupakan sebuah alat kontrol manajemen perusahaan

atau sebuah proses yang dilakukan oleh para manajer untuk memantau dan
mengevaluasi pekerjaan para pegawai. Proses memantau dan mengevaluasi ini
bertujuan agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik secara
organisasional, team atau individu. Seperti yang dikatakan Amstrong (2006:1)
manajemen kinerja adalah sebuah proses yang sistematis untuk meningkatkan
kinerja organisasi dengan cara mengembangkan kinerja individu dan team
atau kelompok. Oleh karena itu, sebuah perusahaan atau organisasi wajib
memiliki kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) yang efektif dan efisien,
karena kinerja organisasi merupakan akumulasi kinerja individu dan
kelompok.

Dengan kata lain, manajemen kinerja memiliki fokus utama yaitu terhadap
perencanaan dan peningkatan kinerja di masa yang akan datang, yang mana
kinerja yang direncanakan harus dapat meningkat dari waktu ke waktu.
Beberapa hal seperti standard kinerja, target, pengukuran, indikator, juga
menjadi fokus utama dalam manajemen kinerja. Sedangkan ruang lingkupnya
berupa pengukuran hasil kinerja yang telah ditunjukkan dan dibandingkan
dengan target kinerja yang telah disepakati dalam kontrak kinerja.

B. Penilaian Manajemen
Penilaian manajemen adalah proses untuk mengevaluasi kinerja dan
kemajuan dalam pengelolaan suatu organisasi, proyek, atau tim. Ini
melibatkan penggunaan berbagai metode dan alat untuk mengukur sejauh
mana tujuan dan sasaran yang ditetapkan telah tercapai, serta untuk menilai
efektivitas tindakan manajerial. Berikut adalah beberapa hal yang biasanya
termasuk dalam penilaian manajemen:

1. Tujuan dan Sasaran: Penilaian manajemen dimulai dengan menilai

sejauh mana organisasi atau proyek telah mencapai tujuan dan sasaran
yang telah ditetapkan. Ini melibatkan pengukuran kinerja saat ini
dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan.
2. Kinerja Keuangan: Salah satu aspek utama dari penilaian manajemen
adalah evaluasi kinerja keuangan organisasi. Ini termasuk analisis
laporan keuangan seperti laba rugi, neraca, dan arus kas untuk
menentukan profitabilitas dan likuiditas.
3. Kinerja Operasional: Penilaian manajemen juga melibatkan evaluasi
kinerja operasional. Ini dapat mencakup produktivitas, efisiensi
operasional, pengendalian biaya, dan efektivitas proses bisnis.
4. Kepuasan Pelanggan: Menilai kepuasan pelanggan adalah bagian
penting dari penilaian manajemen. Ini dapat dilakukan melalui survei
pelanggan, umpan balik pelanggan, dan analisis tingkat retensi
pelanggan.
5. Kinerja Karyawan: Evaluasi kinerja karyawan juga merupakan elemen
penting dalam penilaian manajemen. Ini melibatkan penilaian kinerja
individu, pengembangan karyawan, dan retensi tenaga kerja.
6. Pengukuran Kinerja Proyek: Jika penilaian berfokus pada proyek
tertentu, maka pengukuran kinerja proyek menjadi sangat penting. Ini
mencakup pengukuran terhadap tujuan, waktu, anggaran, dan kualitas
proyek.
7. Pengukuran Kinerja Risiko: Manajemen risiko adalah bagian penting
dari manajemen, jadi penilaian manajemen juga harus mencakup
pengukuran kinerja risiko. Ini melibatkan identifikasi, evaluasi, dan
mitigasi risiko yang terkait dengan operasi atau proyek.
 8. Pengembangan Strategi: Penilaian manajemen seringkali melibatkan
evaluasi strategi yang telah diimplementasikan dan apakah strategi
tersebut sesuai dengan visi dan tujuan jangka panjang organisasi.
9. Etika dan Kepatuhan: Penilaian manajemen juga dapat mencakup
evaluasi etika dan kepatuhan organisasi terhadap regulasi dan standar
industri yang berlaku.
10. Rekomendasi Perbaikan: Hasil dari penilaian manajemen seringkali
menghasilkan rekomendasi perbaikan. Ini adalah langkah-langkah
konkret yang harus diambil untuk meningkatkan kinerja manajemen
dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Penilaian manajemen dapat dilakukan secara berkala atau sebagai respons

terhadap peristiwa atau perubahan tertentu dalam organisasi atau proyek. Ini
merupakan alat penting dalam manajemen yang membantu organisasi untuk
terus memperbaiki diri dan mencapai keberhasilan jangka panjang.

C. Peningkatan Produktivitas Kinerja

Didalam meningkatkan produktivitas kerja kita memerlukan sikap mental
yang baik dari karyawan, disamping itu peningkatan produktivitas kerja dapat
dilihat melalui cara kerja yang digunakan dalam melaksanakan kegiatan dan
hasil kerja yang diperoleh. Didalam produktivitas kerja juga terdapat unsur
pokok yang merupakan kriteria untuk menilainya. Ketiga unsur tersebut
adalah unsur-unsur semangat kerja, cara kerja, dan hasil kerja.

Faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas adalah sikap

disiplin karyawan, sampai pada manajemen dan teknologi. Produktivitas
sering diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi
untuk menghasilkan sesuatu atau perbandingan antara pengorbanan (input)
dengan penghasilan (output). Semakin kecil pengorbanan yang diperlukan
untuk mencapai target dikatakan sebagai kegiatan yang produktif. Sebaliknya
semakin tinggi input yang diperlukan untuk mencapai hasil tertentu dikatakan
kurang produktif.
 Menurut Hasibuan (2012) “Untuk mengukur produktivitas kerja,
diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut

1. Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.

Kemampuan seorang karyawan sangat bergantun pada keterampilan yang
dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya
untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai
Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah
satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut.
3. Semangat kerja, ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin.
4. Pengembangan diri, dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan
harapan dengan apa yang dihadapi
5. Mutu, merupakan hasil pekerjaan yang dapat menjukkan kualitas kerja
seorang karyawan.
6. Efisiensi
Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan.

Naik turunnya produktivitas karyawan adalah hal yang lumrah. Namun,

perusahaan sebaiknya berusaha menjaga tingkat produktivitas pekerja dengan
menerapkan beberapa strategi. Berikut ini ada beberapa cara yang bisa di
terapkan untuk menjaga dan meningkatkan produktivitas karyawan.

 Memberikan tugas sesuai minat dan kemampuan SDM. Pekerjaan yang

dilakukan dengan senang hati akan menghasilkan output yang maksimal.
Oleh sebab itu, perusahaan bisa memberikan tugas dan tanggung jawab
sesuai kemampuan dan minat masing-masing pekerja. Cara ini dianggap
cukup efektif dalam mendongkrak produktivitas karyawan di dalam
organisasi.
 Membangun Komunikasi Dua Arah secara Efektif. Hubungan antara
atasan dan karyawan yang terjalin dengan baik juga akan membuat
 suasana kerja menjadi lebih nyaman. Dengan demikian, karyawan akan
lebih bersemangat sehingga memengaruhi produktivitas harian. Jadi,
membangun komunikasi dua arah secara efektif di tempat kerja juga
menjadi salah satu cara yang tepat dalam meningkatkan produktivitas
karyawan.
 Menciptakan Atmosfer Kerja yang Nyaman. Kenyamanan dalam bekerja
menjadi kunci utama yang mendorong karyawan untuk selalu produktif.
Hal ini bisa diwujudkan dengan menyediakan fasilitas kerja yang memadai,
memastikan keamanan dan keselamatan kerja bagi karyawan, serta
menciptakan suasana kerja yang kondusif di lingkungan perusahaan.
 Mengadakan Training/Program Pelatihan Kerja. Demi menunjang
produktivitas kerja SDM, perusahaan bisa menjadwalkan training atau
program pelatihan kerja sesuai kebutuhan. Hal ini nantinya sangat berguna
saat ada karyawan yang tiba-tiba mengundurkan diri atau izin sakit dalam
waktu yang cukup lama. Karyawan yang sudah mendapatkan cross
training bisa diandalkan untuk menggantikan mereka sementara waktu.
 Melibatkan Karyawan untuk Berbagi Ide ke Perusahaan. Dalam beberapa
kesempatan, perusahaan juga perlu melibatkan karyawan untuk berbagi ide
ke perusahaan. Hal ini akan meningkatkan kreativitas pada setiap pekerja
untuk bisa berinovasi dan menyalurkan ide/gagasan yang bisa
dipertimbangkan oleh perusahaan. Dengan memberikan kepercayaan
tersebut, karyawan akan lebih bersemangat dan termotivasi untuk berkarya
dengan lebih baik.
 Membuat Acara Keakraban. Seperti yang sudah dibahas sebelumnya
bahwa suasana kerja yang kondusif akan mendorong karyawan untuk lebih
produktif ditempat kerja. Untuk menciptakan suasana kerja yang
menyenangkan, perusahaan perlu membuat acara keakraban bagi
karyawan. Misalnya saja dengan mengadakan acara makan
bersama, gathering karyawan, outbound, dan sejenisnya. Selain
mengakrabkan seluruh karyawan dari semua level jabatan, perusahaan
 juga bisa membuka komunikasi dua arah untuk mendengar kesan dan
pesan pekerja terhadap perusahaan.
 Menerapkan Sistem Reward dan Punishment. Cara meningkatkan
produktivitas karyawan berikutnya yaitu dengan menerapkan
sistem reward dan punishment secara adil dan transparan. Bagi karyawan
yang berhasil memenuhi target atau memberikan kontribusi pada
perusahaan, berhak mendapatkan balas jasa berupa bonus, insentif,
kenaikan upah kerja, promosi jabatan, penobatan employee of the month,
dan sebagainya. Sebaliknya, perusahaan juga bisa bersikap tegas untuk
memberikan punishment tertentu terhadap karyawan yang tidak bisa
memenuhi standar KPI atau terus-menerus menunjukan performa kerja
yang buruk. Wujud punishment yang bisa diberikan tergantung dari
kebijakan masing-masing perusahaan, mulai dari pemotongan gaji, turun
jabatan, hingga pemutusan hubungan kerja.
 Melakukan Evaluasi. Perusahaan juga perlu melakukan evaluasi atau
penilaian kinerja karyawan dalam periode waktu tertentu secara ajek. Hal
ini penting untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan yang ada pada
tiap individu. Melalui hasil penilaian tersebut, perusahaan bisa membuat
perencanaan untuk mengasah kelebihan karyawan agar semakin produktif
dan memberikan solusi efektif untuk mengatasi kekurangan pegawai demi
perbaikan kinerja di masa depan.

Produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat dinilai untuk mengetahui

menurun atau meningkat. Produktivitas karyawan yang mempengaruhi
pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan dapat dicapai melalui
peningkatan produktivitas karyawan, menurunkan perputaran kerja dan
mengurangi tingkat absensi sekaligus meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
Produktivitas juga menyangkut masalah akhir yakni seberapa besar hasil
akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dengan kata lain produktivitas
dua dimensi yaitu: pertama, efektivitas yang mengarah pada pencapaian
unjuk kerja yang maksimal dan efisiensi yang berkaitan dengan upaya
membandingkan input dengan realisasi penggunanya atau bagaimana
pekerjaan tersebut dilaksanakan.

D. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu proses atau
kegiatan yang dilakukan oleh perorangan atau kelompok dalam sebuah
perusahaan untuk mengevaluasi dan mengomunikasikan bagaimana karyawan
melakukan pekerjaan dengan cara membandingkan hasil pekerjaannya dengan
seperangkat standar yang telah dibuat dalam suatu periode tertentu yang
digunakan sebagai dasar pertimbangan suatu kegiatan.

Menurut Sastrohadiwiryo (2002), penilaian kinerja adalah suatu kegiatan

yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga kerja
dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan uraian/deskripsi
pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.

1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja digunakan untuk memberitahukan pada karyawan sejauh

mana kinerja mereka dan imbalan yang akan mereka dapatkan. Penilaian
kinerja juga bertujuan untuk mengevaluasi dan memberikan umpan balik pada
karyawan yang akan mengembangkan karyawan dan juga keefektifan
organisasi. Menurut Mangkuprawira (2002), tujuan penilaian kinerja adalah
sebagai berikut:

a. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan

karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan
kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi kinerja membantu para

pengambil keputusan untuk menentukan kenaikan upah, pemberian bonus,
dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan demosi biasanya
didasarkan pada kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.

d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Kinerja yang jelek mungkin

menunjukan kebutuhan akan latihan demikian juga prestasi yang baik,
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik prestasi

mengarahkan keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalur karier tertentu
yang harus diteliti.

f. Penyimpangan proses staffing. Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan

kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g. Ketidakakuratan informasional. Potensi kerja yang jelek mungkin

menunjukan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan,
rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen sistem
informasi manajemen personalia.

h. Kesalahan-kesalahan dalam desain pekerjaan. Kinerja yang jelek mungkin

merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian
prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

i. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja secara akurat akan

menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.

j. Tantangan-tantangan eksternal. Terkadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-

faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi
finansial atau masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi kerja,
departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

Menurut Dessler (2015), terdapat beberapa manfaat dari penilaian kinerja,

yaitu sebagai berikut:
1. Sebagian besar pekerjaan mendasarkan keputusan bayaran, promosi dan
retensi pada penilaian karyawan.

2. Penilaian memainkan peran sentral dalam proses manajemen kinerja

pemberi kerja. Manajemen kinerja berarti secara terus menerus
memastikan bahwa kinerja setiap karyawan sesuai dengan sasaran
keseluruhan perusahaan.

3. Penilaian memungkinkan manajer dan bawahannya mengembangkan

rencana untuk mengoreksi adanya defisiensi, dan untuk menguatkan
kekuatan bawahan.

4. Penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau rencana karier

karyawan dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan yang
ditampilkan.

5. Penilaian memungkinkan penyelia untuk mengindetifikasi adanya

kebutuhan akan pelatihan, dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.

2. Kriteria Penilaian Kinerja

Ada tiga macam kriteria yang sering digunakan dalam proses penilaian
kinerja karyawan, yaitu:

a. Hasil kerja individu. Jika hasil kerja adalah aspek kerja yang diutamakan
pada jabatan tersebut, maka hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria
penilaian.

b. Perilaku. Pada banyak jabatan, sulit menentukan keluaran tertentu yang

dapat dijadikan kriteria penilaian. Pada jabatan semacam ini, pihak
manajemen dapat menggunakan perilaku sebagai kriteria penilaian. Sebab,
perilaku merupakan faktor penentu efektivitas kerja karyawan. Perilaku
yang dinilai tidak selalu perilaku yang secara langsung berkaitan dengan
produktivitas. Yang penting perilaku tersebut membantu efektivitas kerja
organisasi.
c. Traits. Traits adalah karakterisitik individu yang sering tampil dan
menggambarkan tingkah laku individu. Traits adalah kriteria penilaian
yang paling lemah karena dari ketiga kriteria yang ada, traits adalah yang
paling jauh dari performa individu yang sebenarnya. Sifat yang baik atau
dapat diharapkan adalah kriteria yang tidak terkait dengan performa kerja.
Di dalam interaksi sosial sifat-sifat semacam ini cenderung untuk
diperhatikan orang lain, termasuk oleh atasan langsung.

Sedangkan menurut Schuler dan Jackson (2006), terdapat tiga kriteria

dalam penilaian kinerja, yaitu:

a. Kriteria berdasarkan sifat, yaitu memusatkan diri pada karakteristik pribadi

seorang karyawan, loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan
keterampilan memimpin. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada
bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang
dalam pekerjaannya.

b. Kinerja berdasarkan perilaku, yaitu terfokus pada bagaimana pekerjaan

dilaksanakan. Kriteria ini penting bagi pekerjaan yang membutuhkan
hubungan antar personal.

c. Kinerja berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang telah
dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau
dihasilkan. Kriteria ini sering dikritik karena meninggalkan aspek kritis
pekerjaan yang penting seperti kualitas.

3. Jenis-jenis Metode Penilaian Kerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006), berdasarkan orientasi waktu yang

digunakan, penilaian kinerja dibagi menjadi dua yaitu penilaian kinerja
berorientasi masa lalu dan masa depan. Adapun penjelasannya adalah sebagai
berikut:

a. Metode penilaian kinerja berorientasi masa lalu

 Metode penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu (past oriented
evaluation methods) dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan mengevaluasi
prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari
upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada
perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian ini adalah sebagai
berikut:

1). Skala peringkat (rating scale). Penilaian prestasi di mana para penilai
diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil
kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah
sampai dengan yang paling tinggi.

2). Daftar pertanyaan. Metode ini menggunakan formulir isian

yangmenjelaskan beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan
tertentu. Penilai hanya perlu memilih pernyataan yang menggambarkan
karakteristik dan hasil kerja karyawan.

3). Metode dengan pilihan terarah. Salah satu sasaran dasar pendekatan
pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan
berat sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara
pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya memiliki nilai yang
sama.

4). Metode peristiwa kritis. Metode ini merupakan pemilihan yang

mendasarkan pada catatan yang dibuat penilai atas perilaku karyawan yang
sangat kritis, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan
pekerjaan.

5). Metode catatan prestasi. Metode ini berkaitan erat dengan metode
peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan
oleh professional.

6). Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku. Metode ini merupakan
suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk kurun waktu tertentu di
masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan
perilaku tertentu.

7). Metode peninjauan lapangan. Penilai turun ke lapangan bersama-sama

dengan ahli dari SDM. Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan
langsung perihal prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan
informasi tersebut.

8). Tes dan observasi prestasi kerja. Berdasarkan pertimbangan dan

keterbatasan, penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan
keterampilan, berupa tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid dan
reliabel.

b. Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan

Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada

kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau
menetapkan sasaran kinerja di masa mendatang secara bersama-sama
antara pimpinan dengan karyawan. Metode penilaian kinerja berorientasi
masa depan mencakup:

1). Penilaian diri sendiri (self appraisal). Penilaian diri sendiri adalah
penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan
tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahan dirinya sendiri
sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu
diperbaiki pada masa yang akan datang.

2). Manajemen berdasarkan sasaran (management by objective).

Manajemen berdasarkan sasaran merupakan satu bentuk penilaian di mana
karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau
sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang
akan datang.

3. Implikasi penilaian kinerja individu dengan pendekatan MBO

(management by objective). MBO digunakan untuk menilai kinerja
karyawan berdasarkan keberhasilan mereka dalam mencapai tujuan yang
telah ditetapkan melalui konsultasi dengan atasan mereka. Keberhasilan
dari penilaian kinerja tergantung pada pendekatan yang konsisten untuk
mendapatkan perbandingan hasil, ukuran, dan standar yang jelas, selain
penilaian harus bebas dari bias.

4). Penilaian dengan psikolog. Penilaian dengan menggunakan psikolog

untuk melakukan penilaian potensi-potensi yang akan datang, bukan
kinerja masa lalu.

5). Pusat penilaian. Penilaian ini sebagai suatu bentuk penilaian pekerjaan
terstandar yang tertumpu pada beragam tipe evaluasi dan beragam penilai.
Pusat-pusat penilaian sebagai bentuk standar pekerja yang bertumpu pada
tipe-tipe evaluasi dan nilai-nilai ganda.
 BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan
Manajemen kinerja adalah sebuah proses yang sistematis untuk
meningkatkan kinerja organisasi dengan cara mengembangkan kinerja
individu dan team atau kelompok.

Ada 3 poin penting dalam manajemen kinerja diantaranya, penilaian

manajemen, peningkatan produktivitas kinerja, dan penilaian kinerja. Oleh
karena itu, sebuah perusahaan atau organisasi wajib memiliki kinerja Sumber
Daya Manusia (SDM) yang efektif dan efisien, karena kinerja organisasi
merupakan akumulasi kinerja individu dan kelompok

B. Saran
Kami selaku pihak penulis tak luput dari kesalahan dan masih banyak
kekurangan dalam penulisan makalah ini, Oleh karena itu kami meminta
saran dan masukan dari kawan kawan untuk penulisan makalah ini akan
sangat memantu dalam penyempurnaan maklah ini.
 DAFTAR PUSTAKA

LPM,UMA. 2023. 8 Cara Meningkatkan Produktivitas Karyawan 100% Berhasil.

Universitas Medan Area https://lpm.uma.ac.id/8-cara-meningkatkan-
produktivitas-karyawan-100-berhasil/ (Diakses pada 10 Oktober 2023)

Wahyuningsih S. 2018. PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA. Universitas Dharmawangsa
https://jurnal.dharmawangsa.ac.id/index.php/juwarta/article/view/149/144 (Diakses
pada10oktober 2023)

Zhafran A,M. 2022. Selayang Pandang Sistem Manajemen Kinerja Sumber Daya
Manusia. Kementrian Keuangan.
https://www.djkn.kemenkeu.go.id/artikel/baca/15810/Selayang-Pandang-Sistem-
Manajemen-Kinerja-Sumber-Daya-Manusia.html (Diakses pada 10 Oktober 2023)

Fakultas Ekonomi dan Bisnis. 2020. Manajemen Kinerja: Pengertian, Tujuan,

Manfaat, dan Syarat-Syaratnya. Universitas Bung Hatta.
https://ekonomi.bunghatta.ac.id/index.php/id/artikel/896-manajemen-kinerja-
pengertian-tujuan-manfaat-dan-syarat-syaratnya (Diakses pada 10 Oktober 2023)

Riadi M. 2020. Penilaian Kinerja (Pengertian, Tujuan, Kriteria dan Metode).

Kajian Pustaka. https://www.kajianpustaka.com/2020/03/penilaian-kinerja-
pengertian-tujuan-kriteria-dan-metode.html (Diakses pada 10 Oktober 2023)