MAKALAH

PENILAIAN KINERJA

Dibuat Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh:

LENDI SANDRA (20681028)

DIKO SALENDRA (20681016)

AHMAD IBNU KHUSAIN (20681003)

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARI’AH

FAKULTAS SYARI`AH & EKONOMI SIALAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) CURUP

T.A 2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT karena dengan izin dan kuasa-Nyalah,
kami selaku penyusun makalah ini dapat menyelesaikannya dengan baik.
Shalawat serta salam tak lupa pula kita haturkan kepada Junjungan kita Nabi
Besar Muhammad SAW beserta Ahli Warisnya sekalian.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini, masih banyak
terdapat kekurangan-kekurangan yang mungkin di luar dari pengetahuan kami.
Untuk itu, Kami sangat mengharapkan kritik dan saran dari Bapak Dosen, untuk
kesempurnaan makalah ini, dan juga sebagai pelajaran bagi kami dan yang
Lainnya untuk kedepannya bisa lebih baik. Akhir kata, semoga makalah ini bisa
bermanfaat bagi kita semua, khususnya Mahasiswa Program Ekonomi Syariah.

Curup, Desember 2023

Penyusun

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iii
BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang 1
B. Rumusan Masalah 1
C. Tujuan Penulisan 1
BAB II PEMBAHASAN

A. Penilaian Kinerja 2
B. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja 3

C. Manfaat dan Kegunaan Penilaian Kinerja 4

D. Mengukur Kinerja Karyawan 6

E. Proses Penilaian Kinerja 9

F. Metode Penilaian Kinerja 10

G. Kesalahan-Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja 12

H. Cara Mengatasi Kesalaha Penilaian 15

I. Penggunaan Hasil Penilaian Kinerja 15

BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan 21

DAFTAR PUSTAKA

iii
 BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak
pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja
karyawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan
perusahaan. Disisi lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri
dan promosi pekerjaan. Secara umum, dapat dikaakan bahwa kinerja karyawan
yang baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu,
perbaikan sistem kerja dilakukan oleh setiap komponen yang ada dalam
perusahaan. Untuk tujuan tersebut akan dibutuhkan sistem manajemen kinerja
yang baik.
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memeastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya, organisasi.
Sistem manajemen kinerja merupakan proses untuk mengidentifikasikan,
mengukur, dan mengevaluasi kinerja karyawan dalam perusahaan. Perusahaan
perlu menerapkan sistem manajemen kinerja yang baik agar para karyawan
merasa adil dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya.
Manajemen kinerja sebagai suatu proses untuk menciptakan
pemahaman yang sama tentang apa yang harus dicapai, dan pengelolaan
karyawan sehingga meningkatkan kemungkinan terjadinya tujuan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja?
2. Apa saja ruang lingkup penilaian kinerja?
3. Bagaimana cara menggunakan hasil dari penilaian kinerja?
C. Tujuan Penulisan
1. Mengetahui definisi dari penilaian kinerja.
2. Mengetahui ruang lingkup penilaian kinerja.
3. Mengetahui cara pemanfaatan hasil penilaian kinerja.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Penilaian Kinerja
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan
persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement). Menurut Bernadian, John
H., dan Joyce E. A. Russell, “Performance is defined as the record of the
outcomes produced on a specific job function or activity during a specific time
period”. Yang artinya, Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome
yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu.
Menurut Attwood Margaret & Stuart Dimmock, definisi kata “to
appraise” (menilai) adalah “menetapkan harga untuk” atau “menilai suatu
benda”. Jika menggunakan istilah “penilaian kinerja”, berarti kita terlibat
dalam proses menentukan nilai karyawan bagi perusahaan, dengan maksud
meningkatkannya.
Penilaian kinerja adalah prosedur apa saja yang meliputi penetapan
standar kinerja, penilaian kinerja actual karyawan dalam hubungan dengan
standar , memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi
karyawan untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus bekerja lebih gita.
(Gary Dessley).
Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji
dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. Kinerja dapat pula
dipandang sebagai perpaduan dari hasil kerja dan kompetensi. (Moondy and
Noe).
Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan
tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang
dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh
sampai atau melebih standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seseorang
termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang

2
 hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja
yang tidak baik atau berkinerja rendah.
Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas pekerjaan
yang dapat diselesaikan karyawan pada periode tertentu. Kinerja seorang
karyawan dapat dinilai berdasarkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam
batas waktu tertentu. Karyawan yang dapat menyelesaikan pekerjaan dalam
jumlah yang melampaui standar pekerjaan dinilai dengan kinerja yang baik.
Penilaian kinerja memliki beberapa tujuan, diantaranya:
1. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membentuk mereka
agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
2. Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai
dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.

B. Ruang Lingkup Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan factor penting untuk suksesnya
manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsure
manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara
langsung rencana organisasi. Meskipun evaluasi atas kinerja tim penting
seiring dengan keberadaan tim-tim dalam suatu organisasi, focus penilaian
kinerja pada sebagian besar perusahaan tetap padakaryawan individual. Sistem
penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan rencana-rencana untuk
tujuan dan sasaran.
Adapun ruang lingkup penilaian kinerja mencakup dalam 5W + 1H
(What, Where, Why, When, Who, dan How).
1. What (Apa yang dinilai)
Yang diniai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan,
kejujuran, kerjasama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat sekarang,
potensi yang akan datang, sifat, dan hasil kerja.
2. Why (Kenapa dinilai)
Dinilai karena:

3
 a) Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan
memberikan pengakuan terhadap hasil kerjaannya.
b) Untuk membantu kemungkinan pengembangan personil yang
bersangkutan.
c) Untuk memelihara potensi kerja.
d) Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.
e) Untuk megukur kemampuan dan kecakapan karyawan.
f) Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian
selanjutnya.
3. Where (Dimana penilaian dilakukan)
Di tempat penilaian dilakukan di dalam pekerjaan secara formal dan di luar
pekerjaan secara formal/ non fomal.
4. When (Kapan penilaian dilakukan)
Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal dilakukan secara
terus menerus.
5. Who (Siapa yang akan dinilai)
Yang akan dinilai yaitu semua ketenagakerjaan yang melakukan pekerjaan
di perusahaan tersebut. Yang menilai atasan langsung nya, atasan dari
atasan langsung atau semua tim yang dibentuk perusahaan itu.
6. How (Bagaimana menilainya)
Metode penilaian apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh
penilai dalam melakukan penilaian.
C. Manfaat dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat
antara lain:
1. Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi
Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu
dalam organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan
jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu
dalam organsasi. Kepentingan lain atas tujuan ini adalah sebagai dasar
dalam memutuskan pemindahan pekerjaan (job transferring) pada posisi

4
 yang tepat, promosi pekerjaan, mutasi atau demosi sampai tindakan
pemberhentian.
2. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan
karyawan. Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi
karyawan yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan
baik melalui pendidikan maupun pelatihan. Karyawan yang berkinerja
rendah disebabkan kurangnya pengetahuan atas pekerjaannya akan
ditingkatkan pendidikannya, sedangkan bagi karyawan yang kurang
terampil dalam pekerjaannya akan diberi pelatihan yang sesuai.
3. Pemeliharaan Sistem
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi, setiap subsistem yang ada
saling berkaitan antara satu subsistem dengan subsistem lainnya. Salah satu
subsistem yang tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya
subsistem yang lain. Oleh karena itu, sistem dalam organisasi perlu
dipelihara dengan baik. Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi
beberapa manfaat antara lain, pengembangan perusahaan dari individu,
evaluasi pencapaian tujuan oleh individu atau tim, perencanaan sumber
daya manusia, penentuan atau identifikasi kebutuhan pengembangan
organisasi, dan audit atas sistem sumber daya manusia.
4. Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam
posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan datang. Manfaat penilaian
kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber
daya manusia, dan sebagai criteria untuk pengujian validitas.
Secara spesisifk kegunaan sistem penilaian kinerja:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk:
a. Mempromosikan pekerjaan yang berprestasi.
b. Menindak pekerja yang kurang atau tidak berprestasi.
c. Melatih, memutasikan atau mendisiplinkan pekerja.
d. Memberi atau menunda kenaikan imbalan atau balas jasa.

5
 e. Berfungsi sebagai masukan pokok dalam penerapan sistem
penghargaan dan pemberian hukuman.
f. Sebagai criteria untuk melakukan validasi tes atau menguji
keabsahan suatu alat tes.
2. Memberikan umpan balik kepada karyawan, sehingga penilaian kinerja
dapat berfungsi sebagai wahana pengembangan pribadi dan
pengembangan karier.
3. Bila kebutuhan pengembangan pekerjan dapat diidentifikasikan maka
penilaian kinerja dapat membantu menentukan tujuan program
pelatihan.
4. Jika tingkat kinerja karywan dapat ditentukan secara tepat maka
penilaian kinerja dapat membanu mendiagnosis masalah organisasi.
Penilaian kinerja dapat melakukan hal ini dengan mengidetifikasikan
kebutuhan pelatihan dan pengetahuan, kemampuan keterampilan, serta
syarat lain yang perlu dipertimbangkan dalam seleksi. Penilaian kinerja
dapat menjadi dasar membedakan pekerjaan yang efektif dan tidak efektif.
Penilaian kinerja lebih menggambarkan awal dari sebuah proses daripada
sebagai sebuah produk akhir.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
misalnya; standar, target atau sasaran atau kriteria yang ditentukan dan
disepakati bersama. Dalam hal penilaian tetap, mempertimbangkan berbagai
situasi dan kondisi yang mempengaruhi kinerja.
D. Mengukur Kinerja Karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat
dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Untuk memudahkan
penilaian kerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami
secara jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur melalui:
1. Jumlah Pekerjaan
Setiap pekerjaan memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut
karyawan harus memenuhi persyaratan tersebut baik pengetahuan,

6
 keterampilan, maupun kemampuan yang sesuai. Berdasarkan persayaratan
pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan
untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan
berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu
untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu
pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai
standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk
dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik
bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang
dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis
pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki
ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu
bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada
bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
Demikian pula, suatu pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu karena
batas waktu pesanan pelanggan dan penggunaan hasil produksi. Pelanggan
sudah melakukan pemesanan produk sampai batas waktu tertentu. Untuk
memenuhi tuntutan tersebut, pihak perusahaan harus menghasilkannya
tepat waktu. Suatu jenis produk tertentu hanya dapat digunakan sampai
batas waktu tertentu saja, ini menuntut agar diselesaikan tepat waktu,
karena akan berpengaruh atas penggunaannya. Pada dimensi ini, karyawan
dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang
menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari

7
 kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran
karyawan dalam mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerja Sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan
sangat dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya
bekerjasama dengan rekan sekerja lainya.
Disamping dimensi-dimensi umum yang sudah di jelaskan di atas,
dimensi penting lainnya yang termasuk dalam berbagai pekerjaan adalah
kriteria pekerjaan (job criteria). Terdapat tiga jenis kriteria dalam penilaian
kinerja, antara lain:
1. Kriteria berdasarkan sifat, berpusat pada karakteristik pribadi setiap
karyawan. Jenis kriteria ini terpusat pada bagaimana kepribadian setiap
keryawan dalam mengidentifikasi dan melaksanakan suatu jenis pekerjaan.
Loyalitas, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuannya dalam
melaksanakan pekerjaan dapat dilihat dari hasil pekerjaannya. Instrumen-
intrumen yang dibuat untuk menilai kerja hanya berkaitan dengan
karakteristik karyawan, bukan mengarah pda pencapaian tujuan atas
pekerjaannya. Sebaliknya, penilaian kinerja harus dikaitkan dengan
pekerjaan. Korelasi antara karakteristik karyawan dengan kinerja pekerjaan
seringkali lemah.
2. Kriteria berdasarkan perilaku, ini mengarah pada bagaimana suatu
pekerjaan dilaksanakan dengan baik. Sebagai contoh, apakah para pelayan
toko dapat menyenangkan para pelanggannya. Oleh karena itu, perlu
membuat daftar perilaku sebagai pedoman yang harus dilaksanakan
karyawan, dan perilaku-perilaku itu diukur oleh pembeli misterius.
3. Kriteria berdaarkan hasil, jenis kriteria ini mengarah pada pencapaian hasil
pekerjaan. Kinerja karyawan diukur berdasarkan hasil pekerjaan mereka, di
mana pekerjaan tersebut mudah diukur dan jelas. Pengukuran dilakukan
berdasarkan hasil yang dapat diterapkan. Mereka hanya bertanggung jawab

8
 atas pekerjaan yang dilakukan, tidak bertanggung jawab atas pekerjaan
lain. Sebagai contoh, tenaga penjual mobil hanya bertanggung jawab
sebagai penjual mobil, tidak tersedia untuk mengerjakan pekerjaan lain.
Berbagai cara dapat dilakukan menilai kerja karyawan dalam
perusahaan, tergantung pada kepentingannya. Penilaian kinerj karyawan dapat
juga dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai sekarang
dengan hasil kerja sebelumnya. Cara lain, sering dilakukan dengan
membandingkan hasil pekerjaan seorang karyawan dengan karyawan lain
untuk jenis dan tingkat pekerjaan yang sama pada suatu perusahaan tertentu,
atau pada perusahaan berbeda dalam satu industri. Kebayakan perusahaan
menentukan standar pekerjaan berdasarkan persayaratan pekerjaan kemudian
membandingkannya dengan hasil pekerjaan yang dicapai setiap karyawan
dalam perusahaan.
E. Proses Penilaian Kinerja
Langkah-langkah dalam proses penilaian kinerja:
1. Mengidentifikasikan tujuan spesifik penilaian kinerja.
Contoh: mempromosikan karyawan, mengidentifikasikan kebutuhan
pelatihan, mengdiagnosis masalah karyawan.
2. Menetukan tugas yang harus dijalankan dalam pekerjaan (analisis
jabatan). Jika analisis jabatan sudah dilakukan, pada tahap ini cukup
dilakukan upaya untuk memutakhirkan atau melengkapi informasi hasil
analisis jabatan.
3. Memeriksa tugas yang dijalankan. Tahap ini, penilai memeriksa tugas
yang dilaksanakan oleh setiap karyawan, dengan berpedoman pada
deskripsi jabatan.
4. Menilai kinerja. Setelah memeriksa tugas, penilai memberi nilai untuk
setiap unsure jabatan yang diperiksa atau diamati.
5. Membicarakan hasil penilaian dengan karyawan. Tahap akhir ini, penilai
hendaknya menyampaikan dan mendiskusikan hasil penilaian kepada
karyawan yang dinilai. Karyawan yang dinilai dapat mengklarifikasikan

9
 hasil penilaian dan bila perlu, bisa mengajukan keberatan atas hasil
penilaian.
F. Metode Penilaian Kinerja
Dapat dikatakan bahwa tidak ada metode yang sempurna dalam
menilai kinerja, karena metode yang satu lebih mengarah pada suatu aspek
tertentu sedangkan metode yang lain pada faktor lain. Setiap metode memiliki
kelebihan dan kelemahan.
Terdapat banyak bentuk metode penilaian dan pada dasarnya dapat
dikelompokkan menjadi dua yaitu; metode tradisional dan metode modern.
1. Metode Tradisional
Metode tradisional adalah metode yang paling sederhana dan tertua yang
dapat diterapkan baik secara sistematis maupun tidak sistematis, yang
termasuk dalam metode ini antara lain:
a. Rating Scale, suatu penilaian yang dilakukan oleh atasan atau
supervisor untuk mengukur karakteristik, misalkan mengenai inisiatif,
ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan
kerjanya.
b. Employee Comparation, suatu metode penilaian yang dilakukan
dengan cara membandingkan seorang karyawan dengan karyawan
lainnya. Metode ini dapat dilakukan dengan tiga cara, pertama
Alternation Ranking yaitu dengan cara mengurut peringkat dimulai
dari yang terendah sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan
yang dimilikinya. Yang kedua adalah Paired Comparation, yaitu
dengan cara membandingkan semua karyawan dengan seluruh
karyawan lainnya, sehingga terdapat berbagai alternative keputusan
yang akan diambil.metode ini dapat digunakan pada jumlah karyawan
yang sedikit. Selanjutnya adalah Paired Comparation ( grading ) pada
dasarnya metode ini sama dengan metode paired comparation akan
tetapi biasa digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada
metode ini definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat secara
seksama. Kategori untuk prestasi karyawan misalkan adalah baik

10
 sekali, memuaskan, dan kurang memuaskan yang masing-masing
mempunyai definisi yang jelas. Prestasi kerja dari setiap kerja
karyawan kemudian dibandingkan dengan definisi masing-masing
kategori untuk dimasukkan kedalam salah satunya. Akan tetapi
terkadang metode ini diubah menjadi penilaian dengan distribusi yang
dipaksakan. Misalkan ditetapkan hasil penilaian bobot sebagai berikut
10% dari karyawan harus masuk ke dalam kelompok yang tertinggi,
20% karyawan harus masuk kelompok baik, 20% karyawan harus
masuk ke dalam kelompok yang berprestasi sedang, dan 10% termasuk
kelompok prestasi kurang. Melihat dari hal tersebut, maka metode ini
mengharuskan seorang penilai untuk melakukan penilaian relative
diantara karyawannya tersebut disamping membandingkannya dengan
definisi masing-masing kategori.
c. Check List, dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi
hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan
oleh bagian personalia. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau
kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap
individu karyawan, baru melaporkannya kepada bagian personalia
untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan
selanjutnya bagi karyawan yang bersangkutan.
d. Freedom Essay, dalam metode ini penilai diharuskan membuat
karangan yang berkenaan dengan karyawan yang sedang diniainya.
e. Critical Incident, dalam metode ini penilai harus mencatat semua
kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang
kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari
berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya, misalkan
mengenai inisiatif, kerjasama dan keselamatan kerjanya.
2. Metode Modern
Metode modern adalah suatu metode penilaian karyawan yang merupakan
pengembangan dari metode tradisional sebelumnya. Yang termasuk ke

11
 dalam metode ini adalah Assessment centre, management by objective
(MBO/MBS), dan human asset accounting.
a. Assessment centre, dalam metode ini biasanya dibentuk tim penilai
khusus, yang dapat berasal dari luar, dari dalam, maupun kombinasi
dari luar dan dalam. Pembentukan tim harus lebih baiksehingga penilai
lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta
dari setiap individu karyawan yang dinilai. Cara penilaian dapat
dilakukan dengan cara wawancara, permainan bisnis dan lain-lain.
Nilai indeks prestasi karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai.
Dengan metode ini diharapkan memberikan kepuasan yang lebih baik
bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang paling tepat dari
perusahaan.
b. Management By Objective (MBO/MBS), dalam metode ini karyawan
secara langsung diikutsertakan dalam perumusan pemutusan persoalan
dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan
sasaran masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran
perusahaan. Manajemen Berdasarkan Sasaran menekankan pada apa
yang telah dicapai, bukan bagaimana mencapainya dan apa yangdapat
dicapai lagi, MBS juga tidak dapat membedakan apakah target itu
dicapai melalui sumbangan ternilai atau bukan.
c. Hukum Asset Accounting, dalam metode ini karyawan dinilai sebagai
individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai
dengan cara membandingkan terhadap variabel-variaabel yang dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja
meningkat maka laba pun akan meningkat pula. Maka dengan ini
peningkatan tenaga kerja tersebut telah berhasil.
G. Kesalahan-Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja
Ada berbagai kemungkinan kesalahan atau distorsi yang dapat terjadi anatara:
a. Efek Halo
Efek halo (halo effect) adalah suatu kesalahan dilakukan manajer karena
menggunakan hanya satu faktor mewakili faktor lain dalam mengambil

12
 keputusan untuk menentukan kinerja seseorang. Sebagai contoh, seorang
karyawan memiliki kesetiaan yang tinggi, manajer memberikan penilaian
tinggi tanpa memerhatikan faktor lain. Suatu kemungkinan terjadi,
seorang karyawan baik dalam kesetiaan tetapi belum tentu baik pada
faktor lain, seperti kuantitas dan kualitas hasil pekerjaannya. Memang,
jarang sekali seorang karyawan baik atau buruk dalam semua fakor
tertentu perlu pertimbangan atas faktor lain sebelum memutuskan dalam
penilaian kinerja.
b. Kecenderungan Penilaian Terpusat
Ada penilaian yang enggan memberi nilai kinerja bawahannya baik atau
buruk, sehingga memberikan penilaian rata-rata, walaupun kinerjanya
bervariasi. Kesalahan seperti ini mungkin terjadi karena penilai kurang
informasi, tersedia waktu yang sedikit dalam menilai, kurang pengetahuan
yang memadai mengenai faktor lain.
c. Bias Terlalu Lunak dan Keras
Ada sebagian penilai memberikan penilaian sangat baik atau sangat buruk
saja. Karena ada penilai bersifat murah hati, dan keras hati. Penilaian
terlalu lunak adalah pemberian nilai yang sangat baik atas kinerja
karyawan. Penilaian sangat baik terjadi karena menghindari konflik,
seorang manajer memberikan penilaian kepada para bawahan lebih tinggi
daripada nilai yang semestinya diperoleh. Pada sisi lain, ada penilai yang
keras hati, enggan memberikan penilaian sangat baik. Penilaian seperti ini
tergolong pada bias terlalu keras. Penilaian yang masih muda dan belum
berpengalaman sering melakukan kesalahan seperti ini.
d. Pengaruh Kesan Terakhir
Perlakuan yang terjadi terdahulu bukan merupakan pertimbangan dalam
pemberian nilai. Hal ini terjadi karena kejadian yang terakhir memberikan
kesan atau mudah diingat oleh penilai. Sebagai contoh, seorang karyawan
yang berperilaku baik selama ini, tetapi buruk pada saat terakhir,
penilaian kinerja adalah yang terjadi pada saat terakhir. Demikian

13
 sebaliknya, perilaku buruk pada awal periode dan baik pada akhir periode,
maka kinerja karyawan yang dinilai adalah baik.
e. Perasangka Pribadi
Ada suatu faktor tertentu yang membuat penilai yang tidak benar
dilakukan oleh penilai. Suatu faktor tertentu sebagai dasar yang dilakukan
penilai untuk menentukan kinerja karyawan baik atau buruk. Termasuk
pada faktor-faktor tersebut antara lain: jender, ras, agama, dan
kebangsaan. Sebagai contoh, seorang penilai pria memberikan penilaian
baik kepada karyawan wanita karena senang kepada wanita tersebut.
Seorang penilai berprasangka bahwa seorang karyawan suku tertentu
malas bekerja sehingga memberikan penilaian yang kurang baik, padahal
tidak semua suku tertentu tersebut malas. Demikian dapat terjadi pada
faktor-faktor lain yang dipersangkakan tidak benar sehingga dapat
merugikan pada pihak karyawan.
f. Kesalahan Kontras
Adalah penilaian menggunakan penilaian kepada perbandingan kinerja
seorang karyawan ke atas karyawan lainnya, bukannya berdasarkan
standar kinerja. Kesalahan ini terjadi karena berpatokan kepada kinerja
karyawan yang pertama sekali dinilai oleh penilai. Bila penilaian pertama
sekali dilakukan kepada karyawan yang memiliki kinerja sangat baik,
maka penilaian berikutnya kepada karyawan yang berkinerja rata-rata
dimasukkan pada kategori kinerja rendah. Demikian sebaliknya, bila
penilaian dilakukan pertama sekali kepada karyawan yang memiliki
kinerja rendah, maka penilaian berikutnya dilakukan kepada karyawan
berkinerja rata-rata sudah digolongkan pada kinerja baik.
g. Kesalahan Serupa dengan Saya
Kesalahan juga dapat terjadi karena penilai terpengaruh atas sifat-sifat
yang serupa atau mirip dengan dirinya. Tentu, menguntungkan bagi
karyawan yang memiliki sifat yang sama dengan penilai. Suatu penilaian
yang kurang objektif, karena seseorang karyawan yang dinilai baik karena

14
 ada unsur kemiripan dengan sifatnya, tetapi akan berbeda penilaian oleh
penilai yang memiliki sifat yang berbeda dengan adanya.
H. Cara Mengatasi Kesalaha Penilaian
Berbagai kesalahan yang mungkin terjadi dilakukan oleh penilai dapat
diatasi dengan berbagai cara: pertama, penilai memastikan dengan benar
bentuk kesalahan yang dilakukan dalam penilaian. Kedua, memahami secara
jelas metode-meode penilaian kinerja. Penilai harus mengetahui secara jelas
kelebihan-kelebihan dan kelemahan-kelemahan setiap metode penilaian.
Ketiga, perlu diberikan umpan balik kepada penilai atas hasil-hasil
penilaiannya dimasa laul. Dengan demikian, penilai mengetahui bentuk-
bentuk kesalahan yang pernah dilakukan di masa lalu dan merupakan dasar
perbaikan di masa akan datang.
Disamping ketiga cara yang dilakukan di atas, cara lain yang sangat
penting dan perlu dilakukan untuk mengatasi kesalahan-kesalahan penilaian
adalah memberikan pelatihan kepada penilai. Pelatihan diberikan kepada para
penilai mencakup beberapa tahap. Pertama, penilai diberi deskripsi pekerjaan
dan diinstruksikan mengidentifikasi kriteria yang tepat untuk mengevaluasi
pekerjaan. Penilai diberi latihan untuk dapat mengidentifikasi pekerjaan agar
dapat menentukan ukuran-ukuran pekerjaan sehingga memudahkan untuk
melakukan penilaian dan hasilnya objektif. Kedua, penilai melihat informasi
pekerjaan yang sudah dilakukan oleh karyawan. informasi dapat berupa
keterangan serta tertulis maupun melalui audio visual. Penilai diberi latihan
teknik dan analisis data yang diperoleh dari karyawan. Ketiga, penilai diberi
latihan untuk menyampaikan hasil atau kinerja dan memberi rekomendasi
kepada karyawan yang dinilai.
I. Penggunaan Hasil Penilaian Kinerja ( Mutasi, Promosi, dan Demosi )
Hasil dari prestasi kerja karyawan biasanya digunakan untuk
mengambil kebijaksanaan yang berkenaan dengan mutasi, promosi dan
demosi dalam sebuah organisasi yang diharapkan memberikan uraian
pekerjaan, sifat pekerjaan dan lingkungan pekerjaan, dan alat-alat kerja yang

15
cocok bagi karyawan yang bersangkutan sehingga dapat bekerja secara
efisien dan efektif pada jabatan itu.
1. Mutasi
Malayu SP mendefinisikan mutasi sebagai suatu perubahan
posisi/jabatan/tempet/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal
maupun vertikal (promosi dan demosi) di dalam satu organisasi yang pada
dasarnya merupaka salah satu fungsi pengembangan karyawan, karena
tujuannya adalah meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam
perusahaan tersebut. Prinsisp yang harus diperhatikan dalam mutasi ini
adalah harus menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat
( the right man on the right place ) agar semangat kerja dan
produktivitasnya meningkat.
Ada 3 dasar yang menjadi landasan dari mutasi ini yaitu:
a. Merit System/career system ; adalah mutasi karyawan yang didasarkan
atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif dan hasil prestasi kerjanya.
Sistem ini merupakan sistem yang paling baik karena dengan kejelasan
karir seorang karyawan akan merasa nyaman dan termotivasi dalam
bekerja.
b. Seniority System ; adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa
kerja, usia dan pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan.
Sistem mutasi yang seperti ini kurang objektif karena belum tentu
kecakapan karyawan yang senior dalam arti lamanya masa kerja akan
mampu dan berhasil dalam jabatan barunya.
c. Spoil System ; adalah mutasi yang didasarkan atas landasan
kekeluargaan, sistem seperti ini kurang baik karena karyawan dinilai
hanya berdasarkan pertimbanagan suka atau tidak suka (like or
dislike).
Sedangkan sebab-sebab pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999)
digolongkan sebagai berikut :
a. Permintaan sendiri

16
 Mutasi atas permintaan sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa
keinginan sendiri dari karywan yang bersangkutan dan dengan
mendapat persetujuan pimpinan organisasi. Mutasi pemintaan sendiri
pada umumnya hanya pemindahan jabatan yang peringkatnya sama
baik, antar bagian maupun pindah ke tempat lain.
b. Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan
perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan
karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai
dengan kecakapannya.
Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah sebagai berikut:
a. Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan.
b. Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga kerja dengan
komposisi pekejaan atau jabatan.
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan.
d. Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap pekerjaannya.
e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya
meningkatkan karir yang lebih tinggi.
f. Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan
terbuka.
g. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.
Mutasi yang merupakan penempatan kembali ke posisi tempat yang
baru sehingga kemampuan dan kecakapan kerjanya semakin baik
mencakup mutasi secara horizontal dan vertikal.
Mutasi horizontal artinya perubahan tempat atau jabatan karyawan
tetapi masih dalam garis level yang sama dalam organisasi. Sedangkan
mutasi vertikal adalah perubahan posisi jabatan atau pekerjaan bisa berupa
promosi (kenaikan pangkat) dengan kewenangan dan tanggung jawab
lebih besar atau demosi (penurunan pangkat) dengan pengurangan
wewenang dan tanggung jawab.
2. Promosi

17
Promosi adalah mutasi yang memperbesar kewenangan dan tanggung
jawab karyawan ke jabatan lain yang lebih tinggi di dalam satu organisasi
sehingga kewajiban, status, dan juga biasanya disertai dengan kenaikan
gaji/upah walaupun tidak selalu demikian. Tujuan-tujuan yang hendak
dicapai dari program promosi ini antara lain:
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial
yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah dalam bekerja,
berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerjanya.
d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direlisasikannya
promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat
serta penilaian yang jujur.
e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam
perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi optimalisasi
keuntungan organisasi.
g. Untuk menambah dan memperluas pengetahuan dan pengalaman kerja
para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan kepada karyawan lainnya.
i. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
Untuk mendapatkan promosi pegawai harus memenuhi persyaratan
tertentu, antara lain:
a. Ada lowongan jabatan
b. Menduduki tempat yang paling tinngi dalam daftar urut jabatan
c. Memenuhi syarat masa kerja minimum
d. Cakap praktis

18
 e. Lulus ujian jabatan, apabila disyaratkan
3. Demosi
Demosi adalah suatu perpindahan karyawan dalam suatu organisasi dari
satu posisi ke posisi lain yang lebih rendah baik posisi, jabatan maupun
kewenangannya dan melibatkan pula penurunan status, maupun gajinya.
Tujuan dilakukannya demosi adalah untuk melindungi organisasi dari
penempatan karyawan yang tidak sesuai dengan tempat dan tanggung
jawabnya dan biasanya merupakan sebuah hukuman terhadap karyawan
yang tidak mampu mengerjakan tugas-tugas pada jabatan yang
dipangkunya hingga jabatannya diturunkan.
Penurunan lebih mungkin terjadi jika pasar tenaga kerja menunjukkan
keadaan suplay melebihi demand. Keadaan perusahaan dapat pula
mengharuskan diadakan demosi, misalnya apabilla perusahaan mengalami
krisis, sebagian pegawai diberhentikan dan sebagian lagi diberi jabatan
yang lebih rendah. Dalam keadaan krisis maka perusahaan tetap
mempertahankan pegawai senior, dengan kata lain diterapkan prinsip “first
in first out” walaupun dengan melakukan penurunan.
Tujuan lain dilakukan demosi terhadap seorang karyawan adalah untuk
pembianaan dan pembelajaran bagi karyawan tersebut. Apabila
manajemen menganggap masih adanya harapan bagi karyawan tersebut
untuk memperbaiki diri maka tindakan demosi dilakukan sebagai sanksi
yang mendidik karyawan tersebut kearah yang lebih baik.
Disamping tujuan pembelajaran, penjatuhan sanksi demosi juga
dimaksudkan untuk menghindari kerugian perusahaan yang lebih besar
karena telah salah menempatkan karyawan diposisinya (wrong man on the
wrong place).
Indikator yang dilakukan manajemen perusahaan terhadap karyawan
dalam pelaksanaan penjatuhan sanksi demosi adalah menurut (Carrel,
1995:459):

19
1) Ketidakmampuan karyawan dalam mengemban tugas dan
tanggung jawab yang diberikan perusahaan sehingga menghasilkan
prestasi kerja yang rendah.
2) Rasionalisasi jumlah karyawan karena adanaya program efekltifitas
dan efisiensi dalam manajemen perusahaan.
3) Karena adanya permintaan secara pribadi dari karyawan yang
bersangkutan.

20
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Tujuan penilaian kinerja adalah meningkatkan
kinerja karyawan dengan cara membentuk mereka agar menyadari dan
menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan
organisasi. Serta memberikan informasi kepada karyawan dan
pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang berkaitan
dengan pekerjaan.
2. Ruang lingkup penilaian kinerja mencakup dalam 5W + 1H . What
(Apa yang dinilai?), Why (Kenapa dinilai?), Where (Dimana penilaian
dilakukan?), When (Kapan penilaian dilakukan?), Who (Siapa yang
akan dinilai?), dan How (Bagaimana menilainya?).
3. Hasil dari prestasi kerja karyawan biasanya digunakan untuk
mengambil kebijaksanaan yang berkenaan dengan mutasi, promosi dan
demosi dalam sebuah organisasi. Mutasi adalah suatu perubahan
posisi/jabatan/tempet/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal
maupun vertikal (promosi dan demosi) di dalam satu organisasi.
Promosi adalah mutasi yang memperbesar kewenangan dan tanggung
jawab karyawan ke jabatan lain yang lebih tinggi di dalam satu
organisasi sehingga kewajiban, status, dan juga biasanya disertai
dengan kenaikan gaji/upah. Dan demosi adalah suatu perpindahan
karyawan dalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lain yang
lebih rendah baik posisi, jabatan maupun kewenangannya dan
melibatkan pula penurunan status, maupun gajinya.

21
 DAFTAR PUSTAKA
Mondy, R. Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jil. 1 Edisi 10. Jakarta:
Penerbit Erlangga. 2008.
Sedarmayanti. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cet. 5. Bandung: PT Refika Aditama. 2011.
Bangun, Wilson. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga.
2012.
Suhendra, dan Murdiyah Hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
UIN Jakarta Press. 2006.
R. Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jil. 1 Edisi 10, (Jakarta:
Penerbit Erlangga, 2008)
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Penerbit Erlangga,
2012)
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cet. 5, (Bandung: PT Refika Aditama, 2011)
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cet. 5, (Bandung: PT Refika Aditama, 2011)