MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“PENILAIAN PRESTASI KERJA”

DISUSUN OLEH :

KELOMPOK 1

1. KHAIRUL IKHSAN SA’BANI 10. LALU GEMPAR AL FAYAT A.

2. GEDE DIMAS HARIKUSUMA
3. GREISIA EL SHADDAY GANI
4. HADATIN PRANASTITI
5. HANY AIMANIA
6. HARYATI INDAH LESTARI
7. IDA AYU FEBIRA PARAS SHITA
8. ILUNG SURYA DARMAWAN
9. KRENTISTA SANTRI ISLAM
11. MAULIDYA SOFIANI
12. MILADIYAH JEMBARI R.
13. M. FAQIH NAWAWI
14. MOCH. RONALD GALIH R.
15. M. ANGGIAN IBNU ABDI W.

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MATARAM
2019
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah, hanya kepada-Nya kita memuji, memohon pertolongan dan
meminta ampunan. Kita berlindung kepada Allah dari kejahatan nafsu dan keburukan amal
perbuatan kita. Barang siapa yang diberi petunjuk oleh Allah, maka tiada seorang pun yang
dapat menyesatkannnya. Sebaliknya, barang siapa yang disesatkan-Nya, maka tiada seorang
pun yang dapat memberinya petunjuk.
Kami hanya dapat berdoa, kiranya apa yang saya tulis disini bermanfaat bagi kita semua.
Ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah mendukung dan membantu kami dalam
menyelesaikan makalah ini. Kami sadar bahwa apa yang kami tulis masih sangat jauh dari
kesempurnaan. Untuk itu, kritikan dan saran yang sifatnya membangun dari para pembaca
sangat saya harapkan.
Akhir kata, mohon maaf apabila terdapat banyak kesalahan dalam makalah ini. Dan
hanya kepada Allah swt kita berlindung dan memohon ampun.

Mataram, 16 November 2019

Penyusun
 DAFTAR ISI

COVER

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

B. Rumusan Masalah

C. Tujuan

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

B. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

C. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

D. Syarat Penilaian Prestasi Kerja

E. Unsur-Unsur Yang Dinilai Dalam Penilaian Prestasi Kerja

F. Langkah-Langkah Penilaian Prestasi Kerja

G. Metode Penilaian Prestasi Kerja

H. Kendala Dalam Penilaian Prestasi Kerja

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan

DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumberdaya manusia

sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari
seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja
yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu
kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para
pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti
kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk
menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya.

Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan
perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan
program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan,
promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen
sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan
keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat.

Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan
karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan
penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu
dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar
benar atau agar dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan penilaian prestasi kerja?

2. Apa tujuan dari penilaian prestasi kerja?
3. Apa manfaat dari penilaian prestasi kerja?
4. Metode apa saja yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja?
5. Kendala apa saja yang terdapat dalam penilaian prestasi kerja?
C. Tujuan
1. Untuk memahami pengertian penilaian prestasi kerja.
2. Untuk mengetahui tujuan dari penilaian prestasi kerja.
3. Untuk mengetahui manfaat dari penilaian prestasi kerja.
4. Untuk mengetahui metode apa saja yang digunakan dalam penilaian prestasi kerja.
5. Untuk mengetahui kendala apa saja yang terdapat dalam penilaian prestasi kerja.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan
berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.

Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya merupakan
kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut
French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun,
baik itu standar proses kerja maupun standar hasil kerja. Tidak kalah pentingnya,
organisasi harus mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada pegawai yang
bersangkutan.

B. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu evaluasi terhadap tujuan
(goal) organisasi dan pengembangan tujuan (goal) organisasi.

Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :

- Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka.

- Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan

promosi

- serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut.

- Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK

dengan

memberikan “peringatan” kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak

memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986).

Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup :

 - Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan
pengembangan potensi di masa yang akan datang.

- Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan

perencanaan karier.

- Memotivasi pekerja

- Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan.

- Mendiagnosis problem individu dan organisasi.

C. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan
sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi
mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi.
Menurut T.Hani Handoko (1995:135) terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari
penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut:

1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan

karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan
mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para
pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan
bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering
merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek
mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang
karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir
tertentu yang harus diteliti.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek
mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
 7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen
sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi
yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil
menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi
membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau
masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk
menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan.

D. Syarat Penilaian Prestasi Kerja

Mengingat diciptakannya penilaian prestasi kerja semata-mata untuk menggantikan
evalusi informal sehingga ada data yang jelas, maka sudah pasti penilaian prestasi kerja
harus didukung oleh pengukuran prestasi dan kriteria yang berhubungan dengan prestasi
itu sendiri. Artinya, dibutuhkan gambaran yang akurat tentang prestasi kerja individu.
Dimana dibutuhkan empat syarat seperti dibawah ini:
1. Harus Bersifat Job-Related

Hal ini berarti penilaian kerja pegawai harus berkaitan dengan proses analisis jabatan
agar dapat dikatakan valid.Memang kenyataannya unsur subjektivitas masih selalu
ada, misalnya interpersonal relationship.Oleh karena itulah, dalam penilaian prestasi
kerja yang dinilai bukan “sifat pribadi” saja, tetapi yang dinilai adalah “sifat pribadi
yang berhubungan dengan pekerjaan” serta hal lainnya yang dianggap sebagai
kemampuan pegawai.

2. Harus Bersifat Practical

 Alat ukur yang dipakai harus dapat diterapkan dan dipahami baik oleh penilai,
maupun oleh yang dinilai.

3. Harus Mempunyai Ukuran Baku/Standar

Harus ada tolak ukur yang seragam atau bisa disebut job
performance standard dimana inilah yang akan digunakan sebagai benchmark.

4. Ukurannya Dapat Dipertanggungjawabkan

Alat ukur harus mudah, reliable (andal), dan valid, serta memberi laporan tentang
unjuk kerja sebenarnya.

E. Unsur-Unsur Yang Dinilai Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Berikut ini unsur-unsur dasar dalam penilaian prestasi kerja. Menurut Malayu S.P
Hasibuan (2001:104) antara lain :

1. Kesetiaan

Penilai menilai kesetiaan pekerja terhadap pekerjaannya, jabatan dan organisasi.

Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjag dan membela organisasi
didalam maupun diluar pekerjaan.

2. Prestasi kerja

Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh
pekerja dari uraian pekerjannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik

bagi dirinya maupun terhadap orang lain.

4. Kedisplinan

Penilai menilai kedisplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada

dan mengerjakan pekerjannya sesuai denga instruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreatifitas
 Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretifitasnya untuk
menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Penilai menilai terhadap partisipasi dan kerjasama degan karyawan lainnya baik
vertikal maupun horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan mempunyai pribadi

yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.

8. Kepribadian

Penilai menilai sikap perilaku kesopanan, periang, disukai, memberi kesan

menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik dan penampilan yang simpatik serta
wajar dari karyawan tersebut.

9. Prakarsa

Penilai menilai kemampuan berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis,

menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan alasan,mendapatkan
kesimpulan dan membuat keputusan akan masalah yang dihadapinya.

10. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang
dipergunakan.

F. Langkah-Langkah Penilaian Prestasi Kerja

Langkah-langkah dalam penilaian prestasi kerja mencakup 3 langkah berikut.

1. Memberi batasan pekerjaan yang memastikan penilai dan yang dinilai sama-sama
memahami tugas dan standar kerja.

2. Menilai prestasi, yakni dengan membandingkan prestasi aktual dengan standar yang
sudah ditentukan sebelumnya.
 3. Memberikan umpan balik (feedback) yang artinya prestasi dan kemajuannya
didiskusikan agar ada rencana pengembangan kedepannya.

G. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja karyawan:

1. Sistem Penilaian (rating system)

Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun
perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan
tingkat kinerja dari tiap halnya.

Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman

dan konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para
manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun
disingkirkannya.

2. Sistem Peringkat (ranking system)

Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal
ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total
pendapatan ataupun kemampuan manajemen.

Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai
efek samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan
untuk bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang
positif, para karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan
lebih banyak prestasi untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.

Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat
rekan sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai
prestasi yang lebih sedikit dibandingkan dirinya.

3. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)

 Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur
kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara
perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki
fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap
karyawan.

H. Kendala Dalam Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian
yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan
jenis pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan
dengan masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja,
promosi/demosi, dan penempatan pegawai. Adapun bias-bias yang sering muncul
sebagai berikut :

1. Pemilihan Metode Terbaik

Hingga saat ini tidak satupun dari metode panilaian prestasi di atas dikatakan sebagai
yang terbaik untuk semua kondisi dan situasi organisasi. Kondisi dan situasi yang
berbeda menghendaki metode dan sistem yang berbeda. Menurut French (1986),
metode penilaian prestasi kerja yang terbaik tergantung pada :

a. Pendekatan pada metode penilaian pada pekerjaan yang akan dinilai.

b. Variasi faktor organisasi yang dapat menolong mengimplementasikan program

penilaian (Iklim organisasi, training prosedur penilaian, dan lain-lain).

2. Kesalahan Penilaian

Penilaian yang benar dan dapat di percaya terutama penting didalam mengguanakan
kesempatan yang sama pada pekerja untung mendapatkan petunjuk pelaksanaan atau
guidelines kerja.sayangnya supervisor dapat membuat kesalahan yang
mengakibatkan penilaian menjadi kurang benar dan kurang dapat di percaya keslahan
yang mungkin dilakukan oleh penilai bekaitan dengan factor manusia,dimana penilai
tidak dapat di lepas dari unsur subjektif dalam manusia. Kesalahan tersebut
diantaranya adalah:

1. Hallo Effect
 Kesalahan hallo effect sangat dimungkinkan bila penilai terpesona oleh perilaku
pegawai seperti penampilan atau kepribadiannya. Kekaguman ini dapat menutup mata
penilai terhadap kelemahan pegawai yang lain. Sebaliknya bila pegawai membuat
kesalahan kecil namun membekas di hati penilai, maka bisa jadi nilai yang didapat
hasilnya buruk meskipun sesungguhnya ia memiliki prestasi lebih.

Hallo effect juga kadang terjadi pada saat penilaian awal pada pertemuan pertama
antara seorang penilai saat bertemu degan orang yang akan dinilainya di mana
seseorang cenderung melakukan penilaian-penilaian terhadap orang yang baru saja
dikenalnya dengan cara mengkategorikan setiap hal yang dilihat/dirasakannya pada
orang tersebut dan mencocokkannya dengan kategori-kategori yang telah ditetapkan
olehnya sebelumnya. Pendek kata, hallo effect adalah efek yang ditimbulkan oleh
seseorang dalam pertemuan pertama kali (kesan pertama).

Beberapa hal pengkategorian yang sering menjadi acuan penilaian seseorang terhadap
orang yang baru saja ditemui / dikenalnya antara lain :

1. Sifat

Orang cenderung akan mengkategorikan sifat-sifat seseorang yang baru saja

ditemuinya hanya dengan berbicara beberapa kata saja / dengan melihat penampilannya
saja dengan beberapa kriteria contoh seperti :

- Senyum seseorang saat pertemuan pertama menandakan bahwa orang itu ramah dan

menyenangkan.

- Cara berjabat tangan yang erat saat berkenalan menandakan pribadi yang hangat dan
terbuka bagi sebuah pertemanan.

- Pembicaraan / komunikasi yang cenderung tersendat pada pertemuan pertama dan

tidak berlangsung dengan lancar menandakan kalau orang tersebut membosankan.

Fisik / kepribadian dalam keseharian

- Aroma parfum yang menenangkan akan mencerminkan seseorang dengan kepribadian

yang hangat dan menyenangkan.

- Penampilan seseorang yang rapi menunjukkan sebuah kedewasaan dan kemandiria

 - Cara berpakaian yang urakan menggambarkan seseorang yang memiliki kehidupan
pribadi yang tidak teratur.

2. Kecenderungan menilai rata-rata cukup atau menengah.

Kebanyakan penilai kurang berani mencantumkan nilai yang rendah atau yang tinggi.
Sikap ini merupakan cerminan sebagaimana umumnya masyarakat dalam menilai.
Penilaian yang tinggi dikhawatirkan akan menjadikan pegawai sombong dan lupa
diri, sebaliknya penilaian yang rendah dikhawatirkan dapat menjatuhkan mental
pegawai. Karenanya seringkali penilai mencantumkan nilai rata-rata atau nilai tengah.

3. Karena “kemurahan hati”

Subyektivitas lainnya adalah kemurahan hati. Banyak penilai tidak tega mencatumkan
nilai sebenarnya. Seringkali panilai mencantumkan nilai katrol sebagai kemurahan hati.
Ketidakberanian mencantumkan nilai rendah selain karena khawatir akan menjatuhkan
mental pegawai, juga karena penilai khawatir disalahkan oleh organisasi. Karena bisa
jadi rendahnya nilai bukan semata-mata kesalahan pegawai tapi karena kesalahan panilai
dalam menilai (tidak valid dan tidak reliable) atau penetapan target yang salah.
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Penilaian kinerja pegawai merupakan kesempatan periodik untuk melakukan

komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya
untuk mendiskusikan apa yang saling mereka harapkan dan seberapa jauh harapan ini
dipenuhi.

Penyempurnaan yang dilakukan dimaksudkan untuk meningkatkan kapasitas dari

berbagai kekuatan yang dimiliki untuk memanfaatkan peluang yang ada sekaligus untuk
menghindari berbagai ancaman dan untuk meminimalisir bahkan mengeliminir berbagai
kelemahan yang dimiliki.

Adanya perilaku yang baik dan tingkat kompetensi yang tinggi pada masing-masing
individu, secara langsung juga akan meningkatkan kompetensi organisasi atau instansi
dimana pegawai tersebut mengabdi.

Penilaian prestasi sebenarnya tidak hanya untuk kepentingan perubahan status

Karyawan (dari status percobaan/kontrak akan menjadi tetap) atau untuk kenaikan jabatan
saja. Tapi juga bisa untuk menentukan mutasi, demosi, kenaikan gaji berkala (kalau ada),
perhitungan insentif, bonus dan bentuk reward yang lain.
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.kajianpustaka.com/2013/12/penilaian-prestasi-kerja.html?m=1

https://www.google.com/amp/s/www.finansialku.com/mengapa-dibutuhkan-penilaian-prestasi-
kerja/amp/

http://negerisiapa.blogspot.com/2017/06/penilaian-prestasi-kerja-kinerja.html?m=1

http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-6-penilaian-prestasi-kerja.html