MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI

DOSEN : ADE FAUJI, SE., MM.

Di Susun Oleh :
Lela Julaela
11141081
Manajemen
Kelas : 7o MSDM

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Bina Bangsa

Serang
Tahun ajaran 2017 / 2018
 KATA PENGANTAR

Assalamualikum Wr.Wb

Puji syukur senantiasa selalu kita panjatkan kepada Allah SWT yang telah memberikan limpahan
Rahmat,Taufik dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini. Shalawat
serta salam tak lupa kita curahkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah menunjukan jalan kebaikan
dan kebenaran di dunia dan akhirat kepada umat manusia.

Makalah ini di susun guna memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi dan juga untuk
khalayak ramai sebagai bahan penambah ilmu pengetahuan serta informasi yang semoga bermanfaat.

Makalah ini Saya susun dengan segala kemampuan saya dan semaksimal mungkin. Namun, saya
menyadiri bahwa dalam penyusunan makalah ini tentu tidaklah sempurna dan masih banyak kesalahan
serta kekurangan.Maka dari itu saya sebagai penyusun makalah ini mohon kritik, saran dan pesan dari
semua yang membaca makalah ini terutama Dosen Mata Kuliah Evaluasi Kinerja dan kompensasi yang
saya harapkan sebagai bahan koreksi untuk Saya.

Wa’alaikumsalam Wr.Wb

Serang , 15 November 2017

 DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………………………………………………………………………….i
KATA PENGANTAR………………………………………………………………………..ii
DAFTAR ISI…………………………………………………………………………………….iii

BAB I PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Masalah
B.Rumusan Masalah
C.Tujuan

BAB II PEMBAHASAN
A.HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM)
B.Motivasi dan Kepuasaan Kerja
C. Mengelola Potensi Kecerdasan dan Emosional SDM
D.Membangun Kapabilitas dan kompetensi SDM
E.Konsep Audit Kinerja

BAB III PENUTUP

A.Kesimpulan
B.Saran
Bab I
Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi
kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan
evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya
akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak
puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada
kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari
pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat
membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah
pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola
secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka
untuk mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap dan
perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk memastikan
bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil. Evaluasi
kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan
fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis
perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai
dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, rumusan masalah
makalah adalah sebagai berikut:
1. Apa yang dimaksud HR Score card (pengukuran kinerja SDM)?
2. Tujuan stsndar kerja?
3. Apa yang di maksud dengan motivasi?
4. Apakah tujuan dari motivasi?
5. bagaimana jenis asas asas motivasi?
6. Apa saja model model motivasi?
7. Apa yang di maksud dengan kepuasan kerja?
8. Apa yang di maksud IESQ?
9. Nilai dalam IESQ?
10. Pengertian kapabalitas dan kompetensi SDM?
11. Apa yang di maksud dengan karakteristik kompetensi?
12. konsep kompetensi?
13. pengukuran kompentensi pegawai?
14. konsep audit kerja?
15. krangka audit kinerja?
16. Tujuan audit SDM?
17. Manfaat audit SDM?
18. Pendekatan audit?
19. Langkah langkah audit?
20. ruang lingkup audit?
21. penilain kinerja?
22. kepuasaan kinerja karyawan?
C. Tujuan
1. Untuk mengetehui Apa yang dimaksud HR Score card (pengukuran kinerja
SDM)?
2. Untuk mengetehui Tujuan stsndar kerja?
3. Untuk mengetahui Apa yang di maksud dengan motivasi?
4. Untuk mengetehui Apakah tujuan dari motivasi?
5. Untuk mengetahui bagaimana jenis asas asas motivasi?
6. Untuk menetahui Apa saja model model motivasi?
7. Untuk mengetahui Apa yang di maksud dengan kepuasan kerja?
8. Untuk mengetahui Apa yang di maksud IESQ?
9. Untuk mengetahui Nilai dalam IESQ?
10. Untuk mengetahui Pengertian kapabalitas dan kompetensi SDM?
11. Untuk mengetahui Apa yang di maksud dengan karakteristik kompetensi?
12. Untuk mengetahui konsep kompetensi?
13. Untuk mengetahui pengukuran kompentensi pegawai?
14. Untuk mengetahui konsep audit kerja?
15. Untuk mengetahui krangka audit kinerja?
16. Untuk mengetahui Tujuan audit SDM?
17. Untuk mengetahui Manfaat audit SDM?
18. Untuk mengetahui Pendekatan audit?
19. Untuk mengetahui Langkah langkah audit?
20. Untuk mengetahui ruang lingkup audit?
21. Untuk mengetahui penilain kinerja?
22. Untuk mengetahui kepuasaan kinerja karyawan?
BAB II
PEMBAHASAN
Manajemen Kinerja

A.HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM)

.Konsep manajemen kinerja (performance management) perlu sedikit dijelaskan

di depan karena penilaian kinerja (performance appraisal) adalah salah satu unsur
penting dalam manajemen kinerja.
.Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang terstruktur untuk
mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja
para karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan mereka. (Schuler & Jackson
2006)

.Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan dan memotivasi para

karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan
organisasi. (Schuler & Jackson 2006)
Standar Kinerja (1)
.Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
.Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari
suatu jabatan.
.Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa
diperoleh melalui proses analisis jabatan.
Standar Kinerja (2)
.Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja:
-Specific: Jelas dan rinci
-Measurable: Dapat diukur
-Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
-Result oriented: Berorientasi pada hasil
-Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
Ukuran Kinerja
.Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja.
.Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
Apa yang dimaksud dengan Human Resources Scorecard (HRSC)?
.Human Resources Scorecard adalah suatu atat untuk mengukur dan mengelola
kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk
mencapai strategi perusahaan.
.Human Resources Scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya
manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan
perusahaan yang unggul.
.Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi, strategi menjadi aksi human
resources yang dapat diukur kontribusinya. Human Resources Scorecard
menjabarkan sesuatu yang tak berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi
berwujud/ltangible (lagging/akibat).
 Kaitan Strategi Perusahaan dengan Strategi HR

KPI adalah ukuran atau indicator yang akan memberikan informasi sejauh mana
kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan
Best practices for HR Strategy
1.Perusahaan telah memiliki HR Strategy yang disusun dengan mengacu pada
corporate strategy
2.HR Strategy telah dipetakan dalam serangkaian sasaran strategi yang jelas dan
terukur
3.HR Strategy telah diturunkan menjadi serangkaian action plan yang jelas,
sistematis dan timeline yang terencana
4.Dilakukan evaluasi atas efektifitas dari pelaksanaan HR Strategy
Implementasi Saat ini
Bagaimana penerapannya saat ini diperusahaan anda?
B.MOTIVASI & KEPUASAN KERJA
Apa Motivasi
 Motivasi
-Bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan,
agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan
-Pemberian daya penggerak yg menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, &
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan
-Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil optimal
 Orang mau bekerja dikarenakan:
-The Desire to Live (Keinginan Untuk hidup)
-The Desire for Position (Keinginan akan suatu posisi)
-The Desire for Power (Keinginan akan Kekuasaan)
-The Desire for Recognation (Keinginan akan pengakuan)
 Tujuan Motivasi
 Beberapa tujuan motivasi
-Meningkatkan moral & kepuasaan kerja karyawan
- Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
-Mempertahankan kestabilan karyawan
- Meningkatkan kedisiplinan
-Mengefektifkan pengadaan karyawan
-Menciptakan hubungan & suasana kerja yg baik
-Meningkatkan loyalitas, kreativitas, & partisipasi
-Meningkatkan kesejahteraan karyawan
-Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas
- Meningkatkan efisiensi penggunaan alat & bahan

Asas-asas Motivasi
-Asas Mengikutsertakan
Memberikan kesempatan bawahan untuk berpartisipasi
mengajukan ide/saran dalam pengambilan keputusan
-Asas Komunikasi
Menginformasikan tentang tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya & kendala yang dihadapi
Pentingnya Motivasi

 Motivasi penting dikarenakan :

Model-model Motivasi
-Model Tradisional
Untuk memotivasi bawahan agar bergairah dalam bekerja perlu
diterapkan sistem insentif. Motivasi bawahan hanya untuk
mendapatkan insentif saja
 -Model Hubungan Manusiawi
Memotivasi bawahan dengan mengakui kebutuhan sosial
disamping kebutuhan materil
-Model Sumberdaya Manusia
Memotivasi bawahan dengan memberikan tanggung jawab dan
kesempatan yang luas dalam menyelesaikan pekerjaan dan
mengambil keputusan
Pandangan Motivasi Dalam Organisasi

MODEL
TRADISIONAL

MEMBERIKAN
INSENTIF

MODEL
HUBUNGAN
MANUSIA

MEMPERTIMBANGKAN
KEBUTUHAN SOSIAL
KARYAWAN

MODEL
SUMBERDAYA
MANUSIA

MENAWARKAN
TANGGUNG JAWAB
YANG BERTAMBAH
 Metoda Motivasi
-Direct Motivation (Metoda Langsung)
Motivasi (materil & nonmateril) yang diberikan secara langsung
kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasaannya
-Indirect Motivation (Metoda Tidak Langsung)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan berbagai fasilitas yang
mendukung/menunjang gairah kerja, sehingga karyawan betah
dan bersemangat bekerja

Teori Kepuasan (Content Theory)

 Teori Dua Faktor Herzberg’s
Terdapat dua macam faktor kebutuhan
-Kebutuhan akan kesehatan atau pemeliharaan. Kebutuhan ini
akan kembali nol apabila setelah dipenuhi
-Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang. Meliputi kondisi intrinsik yang dapat menggerakkan
motivasi kuat untuk menghasilkan prestasi yang baik.
Teori Kepuasan (Content Theory)
 Teori X dan Y (Mc Gregor)
-Teori X
Asumsi bahwa para karyawan tak menyukai pekerjaan, malas,
menghindari tanggung jawab, dan harus dipaksa bekerja.
-Teori Y
Asumsi bahwa karyawan kreatif, menikmati pekerjaan,
bertanggung jawab, dan dapat berlatih mengarahkan diri.
Partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang
menuntut tanggung jawab dan yang menantang, dan hubungan
kelompok yang baik akan memaksimalkan motivasi karyawan.
 Kepuasan Kerja
 Beberapa hal kepuasan kerja
Merupakan sesuatu yang sifatnya individual
Merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja
-Konteks tentang kepuasan kerja
-Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu lebih dari yang
diharapkan
-Apabila hasil yang dicapai lebih besar dari standar yang ditetapkan
-Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan
ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta
dapat ditingkatkan setiap waktu
-Indikator Kepuasan Kerja
-Isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap pekerjaan
-Supervisi
-Organisasi dan manajemen
-Kesempatan untuk maju
-Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya
-Rekan kerja
-Kondisi kerja
 Pengukuran Kepuasan Kerja
Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat
Kepuasan kerja dapat menciptakan perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi
perusahaan
C.Mengelola Potensi Kecerdasan & Emosional SDM
PENGERTIAN
APA YANG DIMAKSUD DENGAN
IESQ
IQ= Intelectual Quotient (kecerdasan intelektual
EQ= Emotional Quotient (Kecerdasan Emosional)
SQ=Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual)
 BEDANYA:
 Intelectual Quotient (Kecerdasan Intelektual): kecerdasan berbasis pada
logika pengetahuan
 Emotional Quotient (Kecerdasan emosional): Kecerdasan berbasis Emosi,
yaitu kemampuan mengendalikan diri dan memahami perasaan orang lain.
 Spiritual Quotient (Kecerdasan Spiritual): kecerdasan yang berbasis pada
nilai-nilai Ketuhanan.
NILAI DALAM IESQ
 Berbuat baik kepada Tuhan: Beribadah sesuai dengan keyakinan dan
agama kita masing-masing.
 Berbuat baik kepada Manusia
-Dilandasi logika perhitungan yang cermat
-Melakukan kewajiban sebagai sesama hamba Allah
-Memahami dan memenuhi apa yang menjadi hak orang lain
PRINSIP KEHIDUPAN
1.Menjaga kejujuran
2.Menjaga keadilan
3.Menjaga kesabaran
4. Menjaga Kebersamaan
5.Mengutamakan Tenggang rasa
6.Mengutamakan memaafkan
MENGENDALIKAN EMOSI
Berpikir sebelum bertindak (orang harus berhitung secara cermat tentang segala
sesuatu)
Menghadapi sesuatu dengan tenang (ketenangan akan diperoleh jika orang selalu
mengingat Allah)
Mengembangkan Empati (jangan menganggap diri kita paling hebat)
Mengendalikan hawa nafsu (nafsu mengarahkan kepada kejelekan)
Mengembangkan kesabaran (sabar adalah keindahan)
MENGEMBANGKAN KECERDASAN SPIRITUAL
Berniat yang baik (niat seseorang menentukan tentang amal perbuatan dan
produks yang dihasilkannya)
Melakukan sesaatu atas dasar kebenaran (kebenaran menjadi asas dalam
tindakan)
Berdoa dalam setiap langkah (tiada keberhasilan yang diperoleh tanpa campur
tangan Tuhan)
Menjaga kebersihan hati (harus ikhlas dalam melakukan tindakan)
Banyak tafakkur (hendaknya menjadikan alam seluruhnya sebagai titik tolak
pemikiran)
Menyandarkan segala sesuatu atas kehendak Allah (segala sesuatu telah ada
ketentuannya namun manusia harus melakukan segala sesuatu dengan sebaik-
baiknya.
MEMBANGUN HIDUP BARU
HINDARI KEKERASAN ATAS NAMA APAPUN
JALIN KEBERSAMAAN PADA SAAT APAPUN
JAGA KERUKUNAN DALAM KEADAAN APAPUN
JAGA KEHARMONISAN DALAM KEADAAN APAPUN
KESELAMATAN AKAN DIRAIH
UNTUK SUKSES
COMING TOGETHER
SHARING TOGETHER
WORKING TOGETHER
SUCCEDING TOGETHER
CIRI PEMENANG DAN PECUNDANG
PEMENANG SELALU MELIHAT ADA PELUANG DI DALAM SETIAP KESULITAN
PECUNDANG SELALU MELIHAT KESULITAN DI DALAM SETIAP PELUANG
D. Membangun Kapabilitas dan kompetensi SDM
Pengertian
Kompetensi, artinya adalah Kemampuan, sebagai seorang individu atau calon
pemimpin diharapkan memiliki kemampuan, ketrampilan atau skill.
Kapabilitas, artinya juga sama dengan Kompetensi, yaitu Kemampuan. Namun
pemaknaan kapabilitas tidak sebatas memiliki keterampilan (skill) saja namun
lebih dari itu, yaitu lebih paham secara mendetail sehingga benar benar
menguasai kemampuannya dari titik kelemahan hingga cara mengatasinya.
Akseptabilitas, artinya adalah Keterterimaan, kecocokkan dan kepantasan. Kata
ini berasal dari "peminjaman" kata Accetability.
Elektabilitas, adalah "Ketertarikan yang dipiilih". Mislanya, sesuatu benda atau
orang yang memiliki Elektabilitas tinggi adalah yang terpilih dan disukai oleh
masyarakat. yakni difavoritkan
Karakteristika Kompetensi
1.Motif -- apa yang mendorong, perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap
kegiatan atau tujuan tertentu.
2.Sifat/ciri bawaan -- ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat tetap terhadap
situasi atau informasi.
3.Konsep diri -- sikap, nilai atau self image dari orang-orang.
4.Pengetahuan – informasi yang dimiliki orang-orang khususnya pada bidang yang
spesifik.
5.Keterampilan – kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan
mental tertentu.
KONSEP KOMPETENSI
Faktor dalam diri dan luar yang membangun kompetensi individu

* Bakat
* Motivasi
* Sikap, nilai, cara pandang
* Pengetahuan
* Keterampilan
* Lingkungan
Kelompok Kompetensi Generik
-Kemampuan merencanakan untuk peningkatan prestasi dan
mengimplementasikan (achievement & action)
-Kemampuan melayani (helping & human service)
-Kemampuan memimpin (impact & influence)
-Kemampuan mengelola (managerial)
-Kemampuan berpikir (cognitive)
-Kemampuan bersikap dewasa (personal effectiveness)

Kemampuan Melayani
(Helping and Human Service)
I-nterpersonal Understanding (IU)
-Customer Service Orientation (CSO)
Kemampuan Memimpin
-(Impact and Influence)
-Impact and Influence (IMP)
-Organizational Awareness (OA)
-Relationship Building (RB)
Kemampuan Berpikir
(Cognitive)
Analitical Thinking (AT)
Conceptual Thinking (CT)
Technical/Professional/Managerial Expertise (EXP)
Kemampuan Bersikap Dewasa
(Personal Efectiveness)
-Self-control (SCT)
-Self-confidence (SCF)
-Flexibility (FLX)
-Organizational Commitment (OC)
Komponen Utama MSDM-BK
Rumusan Kompetensi Organisasi
Kebijakan Organisasi untuk MSDM-BK
Fungsi-fungsi MSDM-BK
Kebutuhan Kompetensi Jabatan
Pengukuran Kompetensi Pegawai
Sistem Informasi MSDM-BK
Pengukuran Kompetensi Pegawai
Metode Pengukuran
Referensi dari profesional
Assessment Center
Psikotes
Wawancara (BEI)
Kuesioner Perilaku
Penilaian 360°
Biodata MODEL KOMPETENSI
Langkah Pengembangan SDM
1.Profil Kapabilitas Pegawai
Identifikasi kompetensi
Uraian kompetensi jabatan
Penilaian pemegang jabatan
Identifikasi keunggulan dan kelemahan
2.Program pelatihan dan pengembangan keterampilan
3.Perencanaan pelatihan individual
4.Penilaian pascaprogram pelatihan/ pengembangan keterampilan
Faktor Eksternal

Hindari praktek KKN

PADA SEMUA TAHAP PENGEMBANGAN SDM

AGAR TIDAK TERJADI SALAH PILIH, SALAH DIDIK, DAN SALAH TUGAS
E.Konsep Audit Kinerja SDM
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Audit SDM membantu perusahaan kinerja atas pengelolaan SDM degan cara :
Menyediakan umpan balik nilai kontibusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan
tujuan perusahaan.
Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM.
Melaporkan keberadaan SDM saat ini dan langkah-langkah perbaikan yang
dibutuhkan.
Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM.
Menilai hubungan SDM dengan manajemen lini dan cara cara meningkatkannya.
Merancang panduan untuk menentukan standar kinerja SDM.
Mengidentifikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan dengn rekomendasi
khusus.
KERANGKA KERJA AUDIT SDM
Daftar periksa Sumber Daya Manusia

Struktur Organisasi
Uraian / Deskripsi posisi
Rencana keberhasilan manajemen
Kebijakan rekruitmen
Prosedur rekruitmen
Program perkenalan
Penilaian kinerja
Penilaian potensi individu
Perencanaan jenjang karier
Program pelatihan
Administrasi kompensasi
Fungsi departemen SDM
Perencanaan manusia
Catatan pribadi
Relevansi aplikasi komputer
Pemahaman iklim organisasi
Pembagian informasi dengan karyawan
Desain pekerjaan
Hubungan industrial
Kesehatan karyawan
Keamanan karyawan
Pelayanan karyawan
Pengumpulan angka statistik
Praktek pengunduran diri
Dokumentasi / formulir
Keamanan
Interaksi social
TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan
dari dilakukannya audit tersebut, antara lain :

Menilai efektivitas dari fungsi SDM.

Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif,
dan efisien.
Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas
SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM.
MANFAAT AUDIT SDM
Bebarapa manfaat dari audit SDM antara lain :

Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi.

Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.
Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan
Departemen SDm.
Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.
Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.
Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.
Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan, dalam praktik SDM.
Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif.
Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM.
Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.
PENDEKATAN AUDIT SDM
Menentukan ketaatan pada hukum dan berbagai peraturan yang berlaku
Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
Mengukur kinerja program

Beberapa pendekatan audit SDM

Pendekatan Komperatif
Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi)
dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang
berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan
hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik.
Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan
pembenaran
Pendekatan otoritas pihak luar
Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian
konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu
standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia
dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu
mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul
Pendekatan Statistikal
Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia
menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan
program-program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis
ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-
kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun,
metode kuantitatif seperti :
Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel
kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua
atau lebih kelompok dalam suatu populasi
Pendekatan Kepatuhan
Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya
manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai
peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya
pencarian fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan
berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan
Pendekatan manajemen berdasarkan tujuan
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap
bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil
actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk
dapat dideteksi dan dilaporkan.

LANGKAH-LANGKAH AUDIT
Langkah (tahapan)tersebut meliputi :
Audit pendahuluan
Review dan pengujian pengendalian manajemen atas program-program
Audit lanjutan
Pelaporan
Tindak lanjut
Audit Pendahuluan

Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar
belakang dan gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit.
Tujuan audit dalam audit SDM harus dirumuskan terlebih dahulu dan
memerlukan survey untuk memahami kondisi yang terjadi berkaitan dengan
program/aktivitas yang diaudit.
Tujuan audit terdiri dari 3 elemen, yaitu :
Kriteria
Penyebab
Akibat

KRITERIA

KRITERIA merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman bertindak bagi

setiap individu dan kelompok didalam organisasi. Kriteria dapat berupa:
1.Rencana SDM
2.Kebijakan dan peraturan tentang SDM
3.Tujuan setiap program SDM
4.SOP perusahaan
Dll

CAUSES
Penyebab atau Causes merupakan pelaksanaan program-program SDM
dalam organisasi yang menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada
saat ini. Penyebab ada yang bersifat positif dan ada juga yang bersifat
negatif.
-AKIBAT
AKIBAT merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau diniklmati
perusahaan karena terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya
dilakukan (berdasarkan kriteria) dengan aktivitas aktual yang terjadi di
lapangan. Akibat ada yang dapat diukur secara finansial maupun non-
finansial.

AUDIT LANJUTAN
Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan
pengelompokan terhadap temuan tersebut ke dalam kriteria, penyebab
dan akibat.
Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk
memahami apakah permasalahan tersebut berdiri sendiri atau saling
terkait dengan permasalahan yang lain
Dari berabagai kekurangan yang ditemukan auditor kemudian
menyusun suatu rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang
terjadi agar tidak terulang kembali

PELAPORAN
Laporan audit harus berisi tentang informasi latar belakang, kesimpulan
audit dan disertai dengan temuan-temuan audit sebagai bukti
pendukung kesimpulan tersebut, juga harus memuat rekomendasi
serta ruang lingkup audit.
TINDAK LANJUT
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang
diberikan auditor. Dalam pelaksanaannya auditor mendampingi agar
tindak lanjut tersebut berjalan sesuai dengan rekomendasi yang
diberikan.
RUANG LINGKUP AUDIT

Ruang lingkup audit SDM dibagi ke dalam tiga kelompok,sesuai dengan

adminitrasi aset tetap pada umunya,yaitu perolehan,penggunaan,dan
penghentian penggunaan sebagai berikut:
Rekrutmen atau perolehan SDM,mulai dari awal proses perencanaan
kebutuhan SDM hingga proses seleksi dan penempatan.
Pengelolaan (pemberdayaan) SDM,meliputi semua aktivitas
pengelolaan SDM setelah ada di perusahaan,dimulai dari pelatihan dan
pengembangan sampai dengan penilaian kinerja karyawan.
Pemutusan hubungan kerja (PHK) Karena mengundurkan diri maupun
pemecatan akibat pelanggaran aturan perusahaan
Bidang-bidang utama yang dicakup oleh audit atas perolehan SDM:
Penyusun Staf dan Pengembangan
Rekrutmen :
Sumber-sumber rekruitmen
Ketersediaan calon pelamar
Lamaran-lamaran pekerjaan
Seleksi dan penempatan :
Rasio-rasio seleksi
Prosedur-prosedur seleksi
Adanya peluang kerja yang sama
Pelatihan dan Orientasi :
Program-program orientasi
Tujuan-tujuan pelatihan dan prosedur
Tingkat proses belajar
Pengembangan Karier :
Keberhasilan penempatan internal
Program perencanaan karier
Upaya-upaya pengembagan SDM
AUDIT ATAS PEROLEHAN SDM
Perencanaan SDM
 Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identisifikasitentang
kebutuhan dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugas
dan tanggung jawab yang harus dikelola perusahaan dalam mencapai tujuan

Rekrutment
Kegiatan kunci dalam pelaksanaan rekrutmen meliputi :
Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang pada setiap
bidang,jenis perkerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar
tenaga kerja.
Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang afaktif.
Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM
yang lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.
Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing
metode rekrutmennya.
Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang di tolak maupun yang
di terima untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilakukan

Tujuan khusus yang dapat dicapai melalui seleksi adalah sebagai berikut :

Memungkinkan perusahaan menerapkan strategi bisnis khususnya yang telah di

tetapkan.
Memastikan bahwa investasi keuangan yang di lakukan pada karyawan (SDM)
dapat kembali pada waktu tertentu.
Mengevaluasi,memperkerjakan,dan menempatkan pelamar pada jabatan yang
sesuai dengan minat mereka.
Memperlakukan pelamar secara adil (tidak diskriminatif).
Memperkecil kerugian yang akan terjadi sebagai akibat dari kesalahan dalam
menerima dan menempatkan karyawan.
Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan dan jadwal yang telah
ditentukan.

AUDIT ATAS PENGELOLAAN SDM

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN
PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER
PENILAIAN KINERJA
KOMPENSASI DAN BALAS JASA
KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Didalam audit pelatihan dan pengembangan karyawan, auditor harus mengerti
benar mengenai :
Tujuan pelatihan dan pengembangan
Kriteria pelatihan
Materi dan prinsip pembelajaran
Program aktual
Output setelah pelatihan
Evaluasi dan timbal balik karyawan
PENILAIAN KINERJA
Penilaian kinerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dengan standar
keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Dalam program audit, hal-hal sbb harus ada dalam audit penilaian kinerja
karyawan:
Tujuan penilaian
Instrumen penilaian
Petugas penilai
Siapa yang dinilai
Standar penilaian
Waktu penilaian
Pelatihan bagi penilai
Umpan balik dan implikasi

KEPUASAN KERJA KARYAWAN

Teori mengenai kepuasan kerja karyawan :

Teori ketidakpuasan
Teori keadilan
Teori dua faktor
Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja :
Tempat bekerja yang tepat
Pembayaran yang sesuai
Organisasi dan manajemen
Supervisi yang tepat
Pekerjaan yang tepat

BAB III
I. KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik
atau masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja
mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan
karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan
agar kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan
untyuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil
dari penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan
siapa yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan
dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan
evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan
dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan
internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan
akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di
pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama
lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan karyawan
dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan
pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.

II. SARAN
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja yang
optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada
pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja
yang secara langsung berdampak pada pemberian kompensasi akan membuat
karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan kinerja pegawai,
pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi dirugikan. MSDM sangat
diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk di dalamnya
adalah evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.