BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi ditentukan oleh dua faktor

utama, yakni sumber daya manusia, (berupa: karyawan dan sarana prasarana

pendukung). Sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen

untuk menentukan perencanaan sumber daya manusia meliputi penyusunan

anggaran sumber daya manusia dan penyusunan program tenaga kerja untuk

mencapai tujuan perusahaan atau organisasi (Mangkunegara, 2008). Secanggih

dan selengkap apapun fasilitas pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja,

tanpa adanya sumber daya yang memadai, baik jumlah (kuantitas) maupun

kemampuannya (kualitas), maka organisasi tersebut tidak dapat berhasil

mewujudkan visi, misi, dan tujuan organisasinya. Maka dengan ini sumber daya

manusia adalah hal utama dalam keberhasilan dan produktivitas perusahaan atau

organisasi, oleh itu perlu adanya perhatiaan.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja. Menurut Sedarmayanti (2001) lingkungan kerja adalah faktor-

faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi.

Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu di tempat kerja, kesesakan

dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja, sedangkan non fisik mencakup

1
 2

hubungan kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara

sesama karyawan. yang mendukung produktivitas karyawan sehingga

produktivitas tersebut akan meningkat.

Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sinta

Yulis (2013) dengan hasil lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas.

Faktor lain yang mempengaruhi produtivitas karyawan adalah motivasi, ini

seperti yang diungkapkan oleh Hasibuan (1999) yaitu tujuan pemberian motivasi

terhadap karyawan dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,

meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan kestabilan

karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan karyawan, mengefektifkan

pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,

meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan, meningkatkan

tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan

terhadap tugas-tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan

baku. Ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahmawati

(2013) hasilnya motivasi berpengaruh signifiiikan terhadap produktivitas kerja

karyawan.

Selain motivasi kerja, semangat kerja juga diduga mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan. Menurut Nitisemito (1992), semangat dan gairah

kerja sulit untuk dipisah- pisahkan meski semangat kerja memiliki pengaruh yang

cukup besar terhadap semangat kerja. Dengan meningkatnya semangat dan gairah
 3

kerja, maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan dan semua pengaruh buruk

dari menurunnya semangat kerja seperti absensi dan selanjutnya akan dapat

diperkecil dan selanjutnya menaikkan semangat dan gairah kerja yang berarti

diharapkan juga meningkatkan produktivitas karyawan. Hal ini didukung oleh

penelitian yang dilakukan Yasin dan Nugraha (2015) dengan hasil semangat kerja

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Jadi pada dasarnya

apa bila perusahaan ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang

telah di tentukan, maka perusahaan harus memberikan motivasi pada karyawan

agar karyawan mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi

pekerjaan.

Persoalan dalam memotivasi karyawan tidak mudah kerena dalam diri

karyawan terdapat keinginan, kebutuhan dan harapan yang berbeda antara satu

karyawan dengan karyawan lain. Jadi apabila manajemen dapat memahami

persoalan motivasi dan mengatasinya,maka perusahaan akan mendapatkan

produktivitas karyawan yang optimal sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Alasan peneliti memilih judul penelitian ini adalah untuk mengetahui

produktifitas kerja dari karyawan yang di kaitkan dengan Motivasi dan

Lingkungan Kerja di PT. Sansan Saudaratex Jaya.

Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat antara

orang-orang yang ada dalam lingkungannya. Oleh kerena itu, hendaknya di

usahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif kerena lingkungan kerja

yang baik dan kondusif menjadikan karyawan merasa betah berada di ruangan dan
 4

merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas-tugasnya sehingga

kepuasan kerja akan terbentuk dan dari kepuasan kerja karyawan tersebut maka

tingkat produktivitas karyawan akan meningkat.

Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah yang ada di atas, maka
peneliti mengajukan sebuah penelitian dengan judul.“ PENGARUH MOTIVASI
DAN LINGKUNGAN KERJA, TERHADAP KINERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI PADA PT. SANSAN SAUDARATEX JAYA”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka masalah

yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah ada pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di Bagian

Produksi pada PT. Sansan Saudaratex Jaya?

2. Apakah ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di

Bagian Produksi pada PT. Sansan Saudaratex Jaya?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT.

Sansan Saudaratex Jaya.

2. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan PT. Sansan Saudaratex Jaya

 5

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan ini di harapkan dapat memberikan manfaat

sebagai berikut:

1. Untuk memperkaya dan memperkuat hasil laporan yang terdahulu tentang

masalah yang sejenis sehingga dapat dijadikan referensi penelitian

selanjutnya.

2. Bagi penulis, sebagai sarana untuk melatih berpikir secara ilmiah dengan

berdasar pada disiplin ilmu yang diperoleh dibangku kuliah khusunya

lingkup manajemen sumber daya manusia serta untuk menambah

informasi sumbangan pemikiran dan pengetahuan dalam penelitian

3. Bagi PT.Sansan Saudaratex Jaya khususnya untuk mengetahui sejauh

mana motivasi dan lingkungan kerja berdampak pada kinerja yang

diharapkan perusahaan, dan hasilnya menjadi pertimbangan, dan hasilnya

menjadi pertimbangan dalam penyusunan strategi untuk meningkatkan

produktivitas karyawan.

4. Bagi Pembaca dan peneliti lain, dapat digunakan sebagai referensi

khususnya yang tertarik meeliti mengenai motivasi dan lingkungan kerja.

1.5 Sistematika Penulisan

Dalam penulisan laporan analisis ini penulis menguraikan secara garis besar

kedalam lima bab, adapun lima bab tersebut adalah :

 6

BAB 1 : PENDAHULUAN

Dalam bab ini penulis menguraikan tentang latar belakang, perumusan

masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan

BAB 2 : TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini akan diuraikan teori-teori yang berhubungan dengan topik

penelitian yang diperoleh dari penelitian kepustakaan. Dalam bab ini peneliti akan

menjelaskan mengenai pengertian Produktivitas, Motivasi Kerja, dan Lingkungan

Kerja yang digunakan dalam penelitian ini, penelitian terdahulu sebagai referensi

menjadi dasar dan acuan penelitian ini Kerangka pemikiran yang menjadi dasar

untuk melakukan penelitian, Hipotesis sebagai hasil sementara dugaan peulis atas

hasil penelitian ini.

BAB 3 : METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini menjabarkan mengenai tempat dan waktu penelitian, desain

penelitian, operasionalisasi variael, populasi sampel dan metode sampling, metode

pengumpulan data, instrumentasi variable dan metode analisis penguji hipotesis.

Dilanjutkan dengan teori dan teknik pengolahan data yang sesuai dengan masalah

yang dibahas.

BAB 4: HASIL DAN PEMBAHASAN

Di dalam bab ini penulis akan menjabarkan tentang gambaran pokok obyek

penelitian dan membahas hasil dari penelitian yang dilakukan

 7

BAB 5 : METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini penulis memberikan beberapa kesimpulan dan saran dari

Hasil analisis yang dilakukan.

 BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian SDM

Manajemen SDM adalah proses dan upaya untuk merekrut,

mengembangkan, memotivasi, serta melakukan evaluasi secara menyeluruh

terhadap sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan perusahaan dalam

mencapai tujuan. Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu untuk mengatur

hubungan dan peran tenaga kerja secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan

utama perusahaan. Manajemen SDM merupakan kajian bidang ilmu manajemen

yang menggabungkan teori psikologi, sosiologi dan lainnya. Penerapannya secara

nyata meliputi desain dan implementasi perencanaan, penyusunan karyawan,

pengelolaan karir, pengembangan karyawan, evaluasi kinerja dan hubungan

ketenagakerjaan. Pada dasarnya manajemen SDM melibatkan kebijakan dan

keputusan yang berpengaruh terhadap tenaga kerja.

Menurut Handoko (2011:3), manajemen sumber daya manusia adalah

penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya

manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

Menurut Desseler (2015:3), manajemen sumber daya manusia adalah proses

untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk

8
 9

mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang

berhubungan dengan keadilan.

Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,

peniliaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau

kelompok pekerja ( Simamora dalam Sutrisno 2015:5).

2.1.2 Motivasi

2.1.2.1Pengertian Motivasi

Secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan sebagai suatu

tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi daya

penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau

mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif.

Adapun istilah dalam pengertian Motivasi berasal dari perkataan Bahasa

Inggris yakni motivation. Namun perkataan asalnya adalah motive yang juga telah

digunakan dalam Bahasa Melayu yakni kata motif yang berarti tujuan atau segala

upaya untuk mendorong seseorang dalam melakukan sesuatu. Secara ringkas,

Selain itu, Pengertian Motivasi merupakan suatu perubahan yang terjadi pada diri

seseorang yang muncul adanya gejala perasaan, kejiwaan dan emosi sehingga

mendorong individu untuk melakukan atau bertindak sesuatu yang disebabkan

karena kebutuhan, keinginan dan tujuan.

 10

Menurut Hamalik (1992:173), Pengertian Motivasi merupakan perubahan

energi dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan

dan reaksi untuk mencapai tujuan. Mendefiniskan motivasi sebagai perubahan

energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya feelling dan

didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Perubahan energi dalam diri

seseorang itu berbentuk suatu aktivitas nyata berupa kegiatan fisik. Karena

seseorang mempunyai tujuan tertentu dan aktivitasnya, maka seseorang

mempunyai motivasi yang kuat untuk mencapainya dengan segala upaya yang

dapat ia lakukan untuk mencapainya Djamarah (2002: 34).

Mc.Donald, motivasi ialah sebuah perubahan energi yang ada dalam diri

seseorang yang ditandakan dengan adanya rasa (feeling) dan didahului dengan

respon adanya sebuah tujuan.

2.1.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Karyawan

Motivasi merupakan sebuah energi untuk membangkitkan dorongan

dalam diri guna mencapai tujuan tertentu. Untuk mencapai tujuan tertentu

perlu ada faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan dalam bekerja.

Menurut Maslow yang dikutip oleh (Hasibuan, 2005: 154) faktor-faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu.

a. Kebutuhan fisiologis, termasuk lapar, haus, tempat berteduh, seks, dan

kebutuhan badaniah lainnya.

b. Kebutuhan akan rasa aman, termasuk keamanan, dan perlindungan

terhadap gangguan fisik serta emosional.

 11

c. Kebutuhan sosial dan afiliasi, termasuk kasih sayang, penerimaan oleh

masyarakat, keanggotaan kelompok, dan kesetiakawanan.

d. Kebutuhan penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian, keberhasilan,

status, pengakuan, dan perhatian.

e. Kebutuhan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang,

kemampuan mencapai sesuatu, kemampua mencukupi,diri sendiri.

Berdasarkan pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa dalam diri setiap

manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan, yaitu:

1) Kebutuhan fisiologis,
2) Kebutuhan akan rasa aman,
3) Kebutuhan sosial dan afiliasi,
4) Kebutuhan penghargaan,
5) Kebutuhan aktualisasi diri.
Menurut Siagian (2002: 40) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu:
1) Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives (MBO),
2) Program penghargaan karyawan,
3) Program ketertiban karyawan,
4) Program imbalan bervariasi,
5) Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan,
6) Manfaat yang fleksibel.
Menurut Rivai (2004) terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi
karyawan yaitu :
1) Cara berinteraksi,
2) Menjadi pendengar aktif,
3) Penyusunan tujuan yang menantang,
 12

4) Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku

bukan pada pribadi,
5) Informasi yang menggunakan teknik penguatan.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut terdapat beberapa

perilaku yang dapat memotivasi karyawan, yaitu cara berinteraksi, menjadi

pendengar yang aktif, penyusunan tujuan yang menantang, Pendekatan

penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku bukan pada pribadi,

Informasi yang menggunakan teknik penguatan.

2.1.3 Lingkungan Kerja

2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam perusahaan sangat penting untuk di perhatikan oleh

manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi

dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan

kerja yang nyaman bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja.

Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan

kinerja. Menurut (Nitisemito, 2010: 183) mendefinisikan lingkungan kerja adalah

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas yang diembannya.

Pengertian lain dari Sedarmayati (2007: 1) mengemukakan lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

 13

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Mangkunegara (2005:

105) mengemukakan bahwa

“Lingkungan atau kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja psikologis

kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan

pencapaian produktivitas kerja”.

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut lingkungan kerja merupakan segala

sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik

maupun non fisik yang mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya.

2.1.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan terhadap karyawan, maka

langkah pertama adalah harus mempelajari sumber daya manusia, baik mengenai

sifat dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan

sebagai dasar memikirkan lingkungan yang sesuai. Karyawan akan mampu

melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang

optimal, apabila diantaranya ditunjang suatu kondisi lingkungan yang sesuai.

Menurut Sedarmayanti (2001: 21) menyatakan bahwa secara garis besar,

jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:

1) Lingkungan tempat kerja/lingkungan kerja fisik (physical working

environment)

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
 14

maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua

kategori, yakni:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi karyawan.

2) Suasana kerja/lingkungan kerja non fisik (non – physical working

environment)

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Menurut Nitisemito ( 2000:171 ) perusahaan hendaknya dapat

mencerminkan kondisi yang mendukung kerjasama antar tingkat atasan, bawahan

maupun yang dimiliki status jabatan yang sama diperusahaan.

Berdasarkan pendapat Sentoso (2001:19) bahwa pihak manajemen

perusahaan hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa

membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan bersama. Pihak

manajemen perusahaan juga hendaknya mampu mendorong inisiatif dan

kreativitas. Kondisi seperti inilah yang selanjutnya menciptakan antusiasme

untuk bersatu dalam organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan. Lingkungan

kerja yang berhubungan dengan karyawan dengan karyawan dan karyawan

dengan atasan. Menurut Saydam (2000: 422), faktor-faktor lingkungan kerja non

fisik merupakan keadaaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa

 15

suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara

bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesama

karyawan (hubungan horizontal).

Dengan adanya suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, maka

karyawan akan merasa betah di tempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan

dapat terlaksana dengan baik, efisien dan efektif.

Terciptanya suasana kerja dan komunikasi yang baik tergantung pada

penyusunan organisasi perusahaan secara benar seperti yang dikemukakan oleh

Sarwoto (2001: 131) bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan terutama dalam

organisasi yang tersusun secara baik. Organisasi yang tidak tersusun secara baik

banyak menimbulkan suasana kerja yang kurang baik juga. Penerapan hubungan

kerja yang baik antar karyawan akan terlihat pada suasana kerja yang:

1) Tidak terdapat konflik antar karyawan.

2) Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan

pekerjaan yang menjadi tugasnya

3) Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan.

4) Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan

suasana yang mencekam penuh ancaman.

5) Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan.

 16

2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatan dengan baik, sehingga

dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi

lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dn

nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga

dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan

system kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya

suatu kondisi lingkungan kerja.

Menurut Sedarmayanti (2001: 21) yang dapat mempengaruhi lingkungan

kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, yaitu :

1) penerangana/cahaya di tempat kerja,

2) temperatur di tempat kerja,

3) kelembaban di tempat kerja,

4) sirkulasi udara di tempat kerja,

5) kebisingan di tempat kerja,

6) bau-bauan di tempat kerja,

7) tata warna di tempat kerja,

8) dekorasi di tempat kerja,

9) musik di tempat kerja,

10) keamanan di tempat kerja.

 17

Berdasarkan pendapat di atas dapat dijelaskan bahwa faktor-faktor

yangmempengaruhi lingkungan kerja dan masing-masing factor lingkungan

kerja mempunyai pengaruh penting terhadap kepuasan karyawan yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu:

1) Penerangan di tempat kerja, cahaya atau penerangan sangat besar

manfaatnya bagi karyawan guna mendapatkan keselamatan dan kelancaran

kerja;

2) Temperatur di tempat kerja, dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh

manusia mempunyai temperatur berbeda;

3) Kelembapan di tempat kerja, kelembapan adalah banyaknya air yang

terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase;

4) Sirkulasi udara di tempat kerja, oksigen merupakan gas yang dibutuhkan

oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup,yaitu untuk proses

metabolis;

5) Kebisingan di tempat kerja, kebisingan, yaitu bunyi yang tidak

dikehendaki oleh telinga dan menimbulkan kesalahan komunikasi;

6) Bau-bauan di tempat kerja, adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat

dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi

dalam bekerja;

7) Tata warna di tempat kerja, sifat dan pengaruh warna dapat merangsang

perasaan manusia;
 18

8) Dekorasi di tempat kerja, dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil

ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata

warna, pelengkapan, dan lainnya untuk bekerja;

9) Musik di tempat kerja, tidak sesuainya musik yang diperdengarkan

ditempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja; serta

10) Keamanan di tempat kerja, salah satu upaya untuk menjaga keamanan

di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan

(SATPAM).

2.1.4 Pengertian Produktivitas Kerja

2.1.4.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai

tujuannya. Nawawi (1990) menyatakan bahwa pengertian produktivitas adalah

perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh (output) dengan jumlah sumber

kerja yang digunakan (input). Sedangkan Produktivitas kerja adalah sebuah

konsep yang menggambarkan kaitan antara hasil atau keluaran yang dicapai

dengan sumber atau masukan yang dipakai untuk menghasilkan keluaran itu

(Ravianto, 1987).

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah

hasil terbaik yang telah dicapai sesuai dengan yang telah digunakan. Yang sesuai

dengan hasil yang telah diharapkan dan direncanakan.

 19

1. Fakor - Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam bukunya Sutrisno (2009) menurut Simanjutak (1993), ada beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, yaitu :

1) Pelatihan

Kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dan

cara - cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.

Mental dan Kemampuan Fisik

Karyawan Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat

penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental

karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja

karyawan.

2) Hubungan Antara Atasan dan Bawahan

Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang

dilakukan sehari - hari. Jika, karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan

tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses produksi, sehingga

akan berpengaruh pada tingkat produktivitas kerja.

2. Metode Pengukuran Produktivitas Kerja

Menurut Sutrisno (2011), untuk mengukur produktivitas kerja diperlukan

sebagai berikut:

a) Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas, kemampuan seorang

karyawan sangat tergantung pada ketrampilan yang dimiliki serta

 20

profesionalisme mereka dalam bekerja. ini memberikan daya untuk tugas-tugas

yang diemban.

b) Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah

satu yang dapat dirasakan oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil

pekerjaan tersebut.

c) Semangat kerja

Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator ini dapat

dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai kan dalam satu hari kemudian

dibandingkan dengan hari sebelumnya.

d) Pengembangan diri

Senantiasa mengembang diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.

Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan

dengan apa yang akan dihadapi.

e) Mutu

Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan kualitas kerja

seorang pegawai.

f) Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber yang

diharapkan.
 21

3. Gambaran Produktivitas Kerja

Gambaran produktivitas kerja pada Dinas Pendidikan adalah pegawai

menjalankan tugas dan fungsi pokok demi meningkatkan pendidikan masyarakat,

dan menjaga pelayanan umum bidang pendidikan secara merata. Agar

produktivitas kerja dapat tercapai, seorang pegawai diharapkan memiliki motivasi

kerja yang timbul dari diri sendiri maupun orang lain.

4. Indikator Produktivitas Kerja

Menurut Rusli Syarif (1991) tingkat produktivitas kerja karyawan yang

dapat diukur adalah

a. Penggunaan waktu

Penggunaan waktu kerja sebagai alat ukur produktivitas kerja karyawan meliputi:

1) Kecepatan waktu kerja

2) penghematan waktu kerja

3) Kedisiplinan waktu kerja

2.2 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang telah dilakukan dalam menguji

pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

beberapa diantaranya diuraikan dalam tabel berikut :

 22

Tabel 2.1.

Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Tahun Hasil Penelitian

1. Arif Yusuf Pengaruh Motivasi 2013 Memberikan kesimpulan

Hamali terhadap Produktivitas bahwa Pengaruh Motivasi

Kerja, Studi kasus terhadap Produktivitas Kerja

pada PT.X Bandung karyawan di PT. X Bandung

dengan koefisien korelasi =

0,510

2. Desi Pengaruh Motivasi 2013 Memberikan kesimpulan

Rahmawati terhadap Produktivitas bahwa peran manajer dalam

Kerja Karyawan PT memotivasi kerja karyawan

Fajar Berlian dengan memberikan gaji,

Tulungagung bonus dan promosi, akan

mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan

3. Amelia, Amir Pengaruh Motivasi 2009 Penelitian ini menunjukan

dan Kepuasan Kerja bahwa apa bila faktor motivasi

terhadap Produktivitas dan kepuasan kerja

Kerja Karyawan PT ditingkatkan maka

 23

Semen Padang ( Studi produktivitas karyawan dapat

kasus : Karyawan meningkat. Jika produktivitas

bagian Penerimaan karyawan meningkat,

dan Pengeluaran ) merupakan sebuah prakondisi

yang menguntungkan bisnis

perusahaan

4. Muhammad Pengaruh Motivasi 2013 Penelitian ini menunjukkan

Ismubahri Kerja Terhadap hasil bahwa secara simultan,

Habibullah, Produktivitas pengaruh motivasi kerja

Dr. Ida Karyawan ( Studi karyawan berpengarh secara

Nurnida pada Kantor PT. signifikan terhadap

Relawan Datalink Solution produktivitas kerja karyawan

Jakarta ) sebesar 57%

5. Bachtiar Pengaruh Motivasi 2012 Menyimpulkan bahwa faktor

dan Lingkungan Kerja motivasi dan lingkungan kerja

terhadap Kinerja sangat berpengaruh terhadap

Karyawan ( Studi kinerja karyawan

pada PT. Aqua Tirta

Investama di Klaten )
 24

6. Iskandar Pengaruh Motivasi 2012 Menyimpulkan bahwa

dan lingkungan Kerja motivasi dan lingkungan kerja

Terhadap Kinerja berpengaruh signifikan

Guru SMA Negeri Se- tehadap kinerja Guru

Kabpaten Kendal (

Management Analysis

Journal ) Journal Vol.

1 No. 2

7. Novi Pengaruh Lingkungan 2011 Berdasarkan pengujian dari

Indriyani Kerja terhadap hipotesis penelitian dapat

Kinerja Pegawai pada disimpulkan bahwa terdapat

Badan Kesatuan pengaruh lingkungan kerja

Bangsa, Perlindungan terhadap kinerja pegawai

dan Pemberdayaan

Masyarakat Kota

Bandung

8. Lilik Pengaruh Upah dan 2010 Hasil penelitian ini

Khiriyah Lingkungan Kerja menunjukkan bahwa upah dan

Terhadap Kinerja lingkungan kerja berpengaruh

Karyawan pada CV. positif baik secara simultsn

Aji Bali Jayawijaya maupun parsial terhadap

Surakarta kinerja kerja karyawan. Hasil

 25

perhitungan sumbangan

relative dan sumbangan efektif

menunjukan bahwa kontribusi

upah dan lingkungan

kerjamdalam meningkatkan

kinerja karyawan sebesar

64,3%

2.3 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.2.

Kerangka Pemikiran

Motivasi

Produktivitas Kerja

Lingkungan

2.4 Pengajuan Hipotesis

 26

Hipotesis adalah merupakan suatu jawaban sementara untuk pernyataan

yang tentative. Dengan kerangka teori yang relevan serta data yang tersedia, maka

dapat diajukan hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis 1:

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Motivasi terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan di PT.Sansan Saudaratex Jaya

Hipotesis 2:

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan Lingkungan Kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan di PT.Sansan Saudaratex Jaya

27
 BAB 3

METODOLOGI PENELITIAN

3.1.Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat yang dijadikan penelitian dengan judul : Pengaruh Motivasi dan

Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Sansan

Saudaratex Jaya.

Tabel 3.1

RencanaPenelitian

April 2019 Mei 2019 Juni 2019

Kegiatan
I II III IV I II III IV I II III IV
Penelitian
Pendahuluan
Penyusunan
Proposal
Pengumpulan Data
Analisis Data
Penyusunanlaporan

3.2 Desain Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory

research tipe kasual yang berupaya menguji pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen. Lingkup penelitian ini adalah menguji Pengaruh

26
 27

Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT.

Sansan Saudaratex Jaya

Dalam penelitian ini pendekatan yang dilakukan menggunakan pendekatan

kuantitatif, artinya data yang dikumpulkan berupa angka-angka dan analisis

menggunakan statistic,

Metode penelitian kuantitatif digunakan untuk meneliti pada populasi atau

sample tertentu, teknik pengambilan sample pada umumnya dilakukan secara

random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif atau statistic dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah

ditetapkan.

Variabel menurut Sugiyono adalah“ Segala sesuatu yang disebut apa saja
yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.” Dan Variabel adalah
objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian.

Variabel dalam penelitian kali ini terdapat 3 variabel yaitu, 2 variabel

independen dan 1 variabel dependen.

Adapun identifikasi dari penelitian sebagai berikut :

Variabel Independen : Motivasi ( X1 )

Lingkungan Kerja ( X2 ).

Variabel Dependen : Produktivitas Kerja ( Y ).

Desain pengaruh Variabel Independen terhadap Variabel Depeden pada

Penelitian ini adalah sebagai berikut :

 28

Gambar 3.1
Desain Penelitian

R2; (Sig. F)
Y = a + b1X1 + b2X2

b1
(Sig. t)
X1

Y
XFX1

X2 b2 XFX1
(Sig. t)

XFX1
3.3 Operasionalisasi Variabel

Pengertian operasional adalah suatu definisi yang didasari pada

karakteristik yang dapat diobservasi dari apa yang sedang didefinisikan atau

“mengubah konsep-konsep yang berubah konstruk dengan kata-kata yang

menggambarkan perilaku atau gejala yang dapat diamati dan yang dapat diuji dan

ditentukan kebenarannya oleh orang lain”

1. X1= Motivasi

Pengertian motivasi dapat diartikan sebagai suatu tujuan atau

pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut yang menjadi daya penggerak

utama bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau mencapai apa

yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif.

 29

2. X2= Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar karyawan

pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik maupun non fisik yang

mempengaruhi dirinya dan pekerjaanny a.

3. X3= Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah hasil terbaik yang telah dicapai sesuai dengan

yang telah digunakan. Yang sesuai dengan hasil yang telah diharapkan dan

direncanakan.

Definisi konseptual dan operasionalisasi variable pada penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel

Operasional Variabel Indikator Skala Item

variabel
(X1) Motivasi dapat Fisioligis atau Interval 1-5
Motivasi diartikan sebagai suatu kebutuhan fisik, 1–5 6-10
tujuan atau Keamanan,
pendorong,dengan Sosial,
tujuan sebenarnya Penghargaan,
tersebut yang menjadi Aktualisasi diri,
daya penggerak utama
bagi seseorang dalam
berupaya dalam
mendapatkan atau
mencapai apa yang
diinginkannya baik itu
secara positif ataupun
negatif.
(X2) Lingkungan kerja Keamanan ditempat Interval 1-2
Lingkungan merupakan segala kerja 1-5 3-4
Kerja sesuatu yang ada Sirkulasi udara 5-7
disekitar karyawan ditempat kerja 8-10
 30

pada saat bekerja, baik Penerangan/cahaya

yang berbentuk fisik ditempat kerja
maupun non fisik yang Tata warna ditempat
mempengaruhi dirinya kerja
dan pekerjaannya. Penerangan/cahaya
ditempat kerja

(Y) Produktivitas kerja Kuantitas kerja, Interval

Produktivitas adalah hasil terbaik Kualitas kerja, 1–5
Kerja yang telah dicapai Ketepatan waktu
sesuai dengan yang
telah digunakan. Yang
sesuai dengan hasil
yang telah diharapkan
dan direncanakan.

Sumber : Data diolah oleh Peneliti

3.4 Populasi, Sampel dan Metode Sampling

3.4.1 Populasi Penelitian

Populasi dapat juga diartikan sebagai keseluruhan kelompok orang,

peristiwa, benda, atau obyek lain yang menjadi pusat perhatian peneliti untuk

diteliti (Mulyanto dan Wulandari, 2010: 99). Populasi pada penelitian ini adalah

Karyawan di Bagian Produksi pada PT. Sansan Saudaratex Jaya yang berjumlah

1.518.

3.4.2 Sampel Penelitian

Sampel adalah bagian (subset) dari populasi yaitu sejumlah orang,

peristiwa, benda, atau obyek tertentu yang dipilih dari populasi untuk mewakili

populasi tersebut (Mulyanto dan Wulandari, 2010: 100).Sampel pada penelitian

ini adalah sebagian dari Karyawan di Bagian Produksi pada PT. Sansan

Saudaratex Jaya yang berjumlah 1.518.

 31

. Jumlah sampel ditentukan dengan rumus Slovin (Mulyanto dan Wulandari,

2010: 103) dengan margin error 10% yaitu sebagai berikut:

N
n
1  Ne 2

1518
n  94
1  (1518.0.12 )

Dimana:

n = JumlahSampel Minimal

N = JumlahPopulasi

e = Margin Error 10%

Agar memenuhi persyaratan minimal jumlah sampel dan memudahkan

peneliti maka jumlah sampel penelitian ditetapkan sebanyak 94 Karyawan.

Pengambilan sampel dilakukan dengan metode Cluster Samplingberdasar

pilihan kelas yang diambil. Sebaran sampel penelitian adalah sebagai berikut:

Tabel 3.3

Sebaran Populasi dan Sampel

Kelas Populasi Sampel

Shift 1 ( Pagi ) 427 (427/1518) x 94 = 27
Shift 2 (Siang ) 506 (506/1518) x 94 = 31
Shift 3 ( Malam ) 585 (585/1518) x 94 = 36
Jumlah 1518 94
 32

3.5.Metode Pengumpulan Data

Ada beberapa teknik yang digunakan untuk pengumpulan data yang

didasarkan pada pendapat Husein Umar (2004: 49), yaitu sebagai berikut:

a. Observasi yang dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung

kegiatan karyawan bagian produksi di PT Sansan Saudaratex Jaya.

b. Angket (Kuesioner) yang dilakukan dengan menyebarkan daftar

pernyataan kepada responden penelitian mengenai variabel penelitian

yaitu motivasi, kemampuan, dan kinerja.Kuesioner disusun dari kisi-kisi

instrumentasi variabel berupa kuesioner tertutup. Bentuk jawaban yang

digunakan adalah skala Bipolar Adjectif sebanyak 10 skala dengan criteria

dari nilai 1 untuk jawaban yang sangat negatif sampai dengan 10 untuk

jawaban yang sangat positif.

3.6.Instrumentasi Variabel

Instrumentasi variable merupakan pengujian terhadap data hasil

kuesioner.Uji instrumen penelitian dilakukan melalui uji validitas-

reliabilitasuntuk memastikan bahwa kuesioner yang disusun dapat dimengerti

oleh responden dan memiliki konsistensi pengukuran (Ghozali, 2005: 41).Analisis

selanjutnya dilakukan dengan Reliability Analysis menggunakan software SPSS.

1. Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.

Suatu alat ukur atau instrumen pengukuran dapat dikatakan memiliki

validitas yang tinggi apabila apabila alat tersebut menjalankan fungsi

 33

ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud

dilakukannya pengukuran tersebut. Alat yang menghasilkan data yang tidak

relavan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagi alat ukur yang memiliki

validitas rendah (Sugiyono, 2010). Uji Validitas dihitung dengan

menggunakan korelasi Pearson, dimana kuesioner dikatakan valid apabila r

hitung (Corrected Item Total Corelation)> r tabel dan kuesioner dikatakan

tidak valid apabila r hitung apabila r hitung <r tabel.

2. Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauhmana suatualat

pengukur (daftar pernyataan) dapat dipercaya atau dapatdiandalkan.

Ujireliabilitasdilakukanterhadapkeseluruhanbutirpernyataan yang telah

valid.UjireliabilitasdilakukandenganmetodeCronbach’s Alpha. Reliabilitas

terpenuhi jika nilaiCronbach’s Alpha > 0,6 (Nunnally dalam Mulyanto dan

Wulandari, 2010: 126).

3.7.Metode Analisis dan Pengujian Hipotesis

3.7.1. Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif dan regresi linier

ganda.Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dan analisis

verifikatif yaitu regresi linier ganda.Analisis deskriptif dilakukan untuk

mendeskripsikan data penelitian.Analisis regresi linier ganda digunakan untuk

menguji pengaruh beberapa variabel independen terhadap satu variabel dependen

dengan tipe data metrik (Interval atau Rasio).

 34

3.7.1.1. Uji Persyaratan Analisis

Analisis regresi linier ganda didahului uji persyaratan analisis yaitu uji

asumsi klasik.Uji asumsi klasik digunakan untuk membuktikan bahwa model

persaman regresi linier ganda dapat diterima secara ekonometrika karena

memenuhi penaksiran BLUE (Best Linier Unbiased Estimator) artinya penaksiran

tidak bias, linier dan konsisten. Uji asumsi terdiri dari uji normalitas, linieritas,

multikolinieritas, autokorelasi, dan heteroskedastisitas, yang dapat dijelaskan

sebagai berikut (Mulyanto dan Wulandari, (2010: 181):

a. Uji Normalitas

Normalitas harus terpenuhi yang menunjukkan bahwa data variabel

penelitian berasal dari data variabel yang berdistribusi normal.

Normalitas data pada analisis regresi linier ganda dalam penelitian ini

dilakukan secara grafik yaitu menggunakan Normal P-Plot Normalitas

terpenuhi jika titiktitik pada grafik Normal P-P Plot menyebar di sekitar

dan mengikuti garis diagonal grafik.

b. Uji Multikolinearitas

Multikolinieritas yaitu adanya korelasi yang sangat kuat antar variabel

bebas tidak diharapkan sehingga pengujian dilakukan untuk memastikan

tidak terjadi multikolinieritas yang menunjukkan variabel bebas satu

dengan lainnya setara (independen). Tidak terjadinya multikolinieritas

atau terpenuhi uji pengujian dilakukan dengan melihat nilai VIF dan

Tolerance yaitu jika :

 35

- Nilai tolerance seluruh variabel independen mendekati angka

1 dan atau lebih besar daripada 0.2

- Nilai VIF seluruh variabel independen berada di seputar

angka 1 dan tidak boleh lebih dari 10.

c. Uji Asumsi Autokorelasi

Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi autokorelasi

dimana pengujian dilakukan dengan melihat nilai Durbin-Watson

hasil pengolahan data dibandingkan dengan nilai dl dan du pada

Durbin-Watson tabel dengankriteria sebagai berikut :

- 1.21 < DW < 1.65 = tidak dapat disimpulkan

- 2.35 < DW < 2.79 = tidak dapat disimpulkan

- 1.65 < DW < 2.35 = tidak terjadi autokorelasi

- DW < 1.21 dan DW > 2.79 = terjadi autokorelasi

d. Uji Asumsi Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas tidak diharapkan sehingga pengujian dilakukan untuk

membuktikan bahwa model persamaan regresi ganda tidak memiliki

masalah heteroskedastisitas. Pengujian dilakukan secara grafis yaitu

dengan melihat titik-titik pada grafik scatter plot. Apabila titik-titik

tersebar acak tidak membentuk suatu pola tertentu seperti segitiga,

 36

segiempat, lengkung yang beraturan dan sebagainya maka uji asumsi ini

terpenuhi

3.7.1.2. Analisis Koefisien Determinasi

Analisis koefisien determinasi digunakan untuk menganalisis kemampuan
variabel independen motivasi dan lingkungan kerja dalam menjelaskan
variabilitas variabel produktivitas karyawan dalam model persamaan regresi yang
dihasilkan dalam analisis.Hasil analisis berupa nilai koefisien determinasi R
Square (R2) yang menunjukkan berapa persentase kontribusi dari variabel
motivasi dan lingkungan pada model dalam menjelaskan variabilitas nilai dari
variabel produktivitas karyawan.

3.7.1.3. Model Persamaan Regresi Linier Ganda

Model persamaan regresi linier ganda dengan dua variabel

independen dan satu variabel dependen adalah sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2
X1 = Motivasi
X2 =Lingkungan Kerja
Y = Produktivitas Kerja
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi Motivasi
b2 = Koefisien Regresi Lingkungan Kerja

3.7.2. Uji Model

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji

kelayakan model yaitu menganalisis kemampuan model persamaan regresi linier

ganda dalam menjelaskan pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan di PT.Sansan Saudaratex Jaya.

 37

Hipotesis statistik yang diajukan adalah sebagai berikut:

Ho : = 0 : model tidak baik/tidak layak

Ha :≠ 0 : model baik/layak
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji-F yaitu membandingkan nilai

probabilitas (sig F) terhadap taraf uji penelitian (α = 0.05). Kriteria yang

digunakan untuk menguji hipotesis keempat penelitian adalah sebagai berikut:

- Jika Sig F < α, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya model hasil

penelitian layak digunakan untuk menjelaskan pengaruh Motivasi dan

Lingkungan kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di PT.Sansan

Saudaratex Jaya

- Jika Sig F > α, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinyamodel hasil

penelitian tidak layak digunakan untuk menjelaskan Pengaruh Motivasi

dan Lingkungan kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan di

PT.Sansan Saudaratex Jaya .

3.7.3. Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan uji-t.Pengujian hipotesis

dalam penelitian sebanyak dua kali sesuai dengan hipotesis penelitian.

- Uji hipotesis pertama

Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat

pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan di PT.Sansan Saudaratex Jaya.Hipotesis statistik yang

diajukanadalah sebagai berikut:

 38

H1o : b1 = 0 : tidak ada pengaruh

H1a : b1 ≠ 0 : ada pengaruh

Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji-t yaitu membandingkan nilai

probabilitas (sig t) terhadap taraf uji penelitian (α = 0.05). Kriteria yang

digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:

- Jika Sig t < α , maka H1o ditolak dan H1a diterima, artinya terdapat

pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan di PT.Sansan Saudaratex Jaya.

- Jika Sig t <α , maka H1o ditolak dan H1a diterima, artinya terdapat

pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan di PT.Sansan Saudaratex Jaya.

- Jika Sig t > α , maka H1o diterima dan H1a ditolak, artinya tidak

terdapat pengaruh Motivasi dan Lingkungan kerja terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan di PT.Sansan Saudaratex Jaya.

- Uji hipotesis kedua

Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat

pengaruh Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan di PT. Sansan Saudaratex Jaya.

Hipotesis statistik yang diajukan adalah sebagai berikut:

H2o : b2 = 0 : tidak ada pengaruh

H2a : b2 ≠ 0 : ada pengaruh

 39

Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji-t yaitu membandingkan nilai

probabilitas (sig t) terhadap taraf uji penelitian (α = 0.05). Kriteria yang

digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah sebagai berikut:

- Jika Sig t < α , maka H2o ditolak dan H1a diterima, artinya terdapat

pengaruh Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Sansan Saudaratex Jaya

- Jika Sig t >α , maka H2o diterima dan H1a ditolak, artinya tidak

terdapat pengaruh Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan di PT. Sansan Saudaratex Jaya

 DAFTAR PUSTAKA

Agustina. 2014. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada

PT.Dwimitra Palma Lestari Samarinda. Http://E-Journal.Adbisnis.Fisip-
Unmul.Ac.Id.
Hafianti, Oktina. 2015. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Desain
Tugas
Terhadap Kepuasan Kerja Palang Merah Indonesia (PMI) Provinsi Aceh. Vol:
4, No. 1, Tahun 2015. Http://Prodipps.Unsyiah.Ac.Id.
Hamali, Arif Yusuf. 2013. Pengeruuh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja
Studi Kasus Pada PT. X Bandung. Http://Journal.Binus.Ac.Id.
Mangkunegara, A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajeman Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajeman Sumber Daya Manusia
Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Budiman, Hayu Faradillah. 2015. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Melalui Semangat Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Kasus Pada Karyawan Produksi Non Manajerial Sigaret Kretek
Tangan di Perusahaan Rokok Gagak Hitam Bondowoso. Skripsi. Jember: Fakultas
Ekonomi Universitas Jember.
Harsidi. 2016. Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Otoriter dan
Lingkungan Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan dengan Semangat
Kerja sebagai Variabel Intervening (studi pada karyawan bagian produksi PT.
Real Gless Semarang). Journal Management, Vol. 2 (2)
Arif Yusuf Hamali,2013 ( Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja, Studi
Kasus Pada PT.X Bandung )
Desi Rahmawati,2013 ( Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung )

40