PENERAPAN BUDAYA KERJA DAN PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN UNIVERSITAS MERCU BUANA (UMB)

Oleh: Anwar Prabu Mangkunegara Staf Pengajar Program FPSI Universitas Mercu Buana Abstrak
Di era globalisasi ini, pengelolaan SDM telah mengalami perubahan paradigma, yaitu berbasis kompetensi yang meletakan keberhasilan organisasi terpusat pada orang (people-centered management) berlandaskan pada prinsip (psikologis, ekonomi, budaya dan agama) yang memfokuskan SDM organisasi diperlakukan berdasarkan keahlian, kompetensi, kemampuan kerja tim (team building), kreatif, inovatif, cerdas emosi, kepemimpinan, komitmen SDM dan organisasi. Oleh karena itu peran SDM menjadi tulang punggung organisasi meraih sukses. Bahkan pengelolaan SDM kompetensi menjadi elemen kunci bagi keberhasilan dalam pencapaian kinerja organisasi. Pergeseran paradigma baru pengelolaan SDM kompetensi menimbulkan implikasi strategis bagi pimpinan UMB dalam mengelola SDM (karyawan dan mahasiswa) agar UMB dapat dikelola secara professional. Di bawah ini diuraikan kajian teoritis tentang Konsep Penerapan Budaya Kerja Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan UMB

Pendahuluan Penerapan budaya kerja UMB sangat ditentukan oleh Rektor dan pimpinan/fakultas/unit kerja dan karya-wannya. Setiap individu pimpinan dan karyawan harus memiliki komitmen yang kuat untuk memegang teguh dan menerapkan budaya kerja dan siap menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan penerapan budaya kerja adalah agar setiap SDM UMB memiliki sikap mental untuk mematuhi seluruh nilai-nilai, norma-norma dan peraturan kepegawaian yang dijadikan pedoman dalam melaksanakan tugas dan kewajiaban sesuai dengan jabatannya serta setiap pelanggaran diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
1)

Budaya kerja sebagai input terdiri dari pendiri UMB, pemilik UMB, Sumber daya manusia dan pihak yang berkepentingan. 1. Pendiri UMB. Pendiri UMB sangat mewarnai budaya kerja yaitu bagaimana mereka telah menanamkan visi dan misi UMB pada saat pendirian sangat berpengaruh pada iklim kerja di UMB. Pada saat ini telah dirumuskan kembali visi UMB yaitu menjadi lembaga pendidikan tinggi yang unggul dan bermutu dalam proses penyelenggaraan Tridarma Perguruan Tinggi untuk menghasilkan tenaga professional berjiwa wirausaha yang mampu mengu-asai teknologi informasi, mampu berbahasa Inggris dan beretika, sedangakan Missi UMB,

Dekan dan Dosen FPsi Universitas Mercu Buana

2 yaitu (1) Menyelenggarakan Tridarma untuk menghasilkan tenaga professional (Implement Tridarma to Produce Professional Manpower) dan (2) Menumbuhkembangkan jiwa wirausaha dan sikap mental serta perilaku beretika (Support The Growth of Entrepreneurial Spirit and Ethic Behavior in Attitude and Mentally) 2. Pemilik UMB. Pemilik UMB adalah Yayasan Menara Bhakti yang diketuai H. Probosutedjo. Secara organisasi, pemilik UMB sangat menentukan dan mempe-ngaruhi budaya kerja UMB. Artinya, sejauhmana perhatian pihak Yayasan kepada perkem-bangan organisasi UMB akan memberi warna tersendiri bagi pelaksanaan budaya kerja di UMB. 3. Sumber Daya Manusia UMB. Sumber daya manusia UMB terdiri dari pengurus Yayasan Menara Bhakti, Rektor selaku pimpinan UMB, Dekan/kepala unit kerja, karyawan dan mahasiswa UMB. Kualitas sumberdaya manusia sangat mempengaruhi dan menentukan pelaksanaan budaya kerja dan pencapaian kinerja organisasi UMB. Secara psikologis, kualitas sumber daya manusia dapat dilihat dari tingkat pendidikan, pengalaman kerja, sikap mental, kepribadian, motivasi berprestasi, prestasi nyata di UMB, masyarakat, nasional dan internasional. KARAKTERISTIK BUDAYA KERJA KUAT Karakateristik budaya kerja kuat adalah tersosialisasikannya budaya kerja di UMB, pelaksanaan budaya kerja secara konsisten dan berfungsinya budaya kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan UMB. Untuk lebih jelasnya diuraikan berikut ini. SOSIALISASI BUDAYA BUDAYA KERJA DI UMB Sosialisasi budaya kerja, yaitu mencakup: 1) pelaksanaan seleksi calon karyawan; 2) penempatan kerja; 3) pendalaman wawasan kerja; 4) pengukuran kinerja (prestasi kerja) dan pemberian penghargaan; 5) kesetiaan kepada nilai-nilai utama UMB; 6) informasi tentang budaya kerja sukses; dan 7) promosi karyawan. 1) Pelaksanaan seleksi Calon Karyawan Secara organisasi, pimpinan UMB harus selektif menerima karyawan, karena karyawan yang memenuhi kualifikasi persyaratan jabatan berpotensi untuk bekerja produktif dan mencapai prestasi kerja. Hal ini karena secara psikologis, karyawan perlu diseleksi dan memenuhi kualifikasi persyaratan jabatannya. Pelakasanaan seleksi calon karyawan UMB, sebaiknya dilakukan oleh tim ahli dengan menggunakan tes akademik, tes psikologis, tes kesehatan dan pemeriksaan referensi. Begitu pula seleksi calon karyawan berpedoman pada ketentuan persyaratan yang tertuang dalam

BULLETIN Penelitian No.08 Tahun 2005

The Identification Of Pests And Diseases

3 Statuta UMB, Anggaran Dasar (AD) dan Anggaran Rumah Tangga (ART) UMB. Dengan demikian karyawan bekerja secara profesional berpedoman kepada sistem nilai dan norma-norma yang terkandung dalam budaya kerja UMB. memegang UMB. teguh budaya kerja

2) Penempatan Kerja Karyawan Penempatan kerja yang dimaksud adalah karyawan ditempatkan bekerja pada jabatan yang sesuai dengan bidang kemampuan dan keahliannya (latar belakang pendidikan, bakat, minat dan pengalaman kerjanya), begitu pula mutasi kerja karyawan dilakukan secara terencana (terprogram) agar karyawan UMB bekerja produktif. Penempatan kerja karyawan dan penugasan kerja haruslah sesuai dengan kemampuan dan bidang keahliannya. Sebagaimana prinsip penempatan kerja The right man in the right place, the right man on the right job. Begitu pula hadist Rasulullah SAW yang diriwayatkan oleh Bukhari dinyatakan bahwa: apabila urusan diserahkan kepada yang bukan ahlinya, maka tunggulah kehancurannya. Oleh karena itu penempatan kerja karyawan dan penugasan kerja haruslah didasarkan pada kemampuan dan bidang keahliannya. Dengan penempatan kerja karyawan dan penugasan kerja sesuai dengan kemampuan dan keahliannya diharapkan mereka mampu

3) Pendalaman Bidang Pekerjaan dan Wawasan Pendalaman bidang pekerjaan dan wawasan yang dimaksud adalah pemberian pelatihan bidang pekerjaan, etika dan nilai-nilai utama UMB kepada karyawan yang diselenggarakan oleh pihak pimpinan UMB. Secara Organisasi pendalaman bidang pekerjaan karyawan dan pemahaman tentang nilai-nilai utama UMB kepada karyawan dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan kerja yang didasarkan pada analisis kebutuhan dan permasalahan bidang pekerjaan yang ada pada setiap unit kerja UMB. Dengan pendalaman bidang pekerjaan karyawan dan peningkatan wawasan nilai-nilai utama bagi karyawan diharapkan mereka mampu mematuhi sistem nilai dan norma-norma yang berlaku dalam budaya kerja UMB. Sebagaimana James L. Gibson, John M. Ivancevich dan James H. Donnely, (1990: 565) bahwa sosialisasi budaya organisasi yang efektif jika sosialisasi akomodasi (program orientasi, pelatihan kerja) dilakukan dengan sebaik-baiknya. 4) Pengukuran Kinerja dan Pemberian Penghargaan Pengukuran kinerja yang dimaksud adalah penilaian prestasi kerja pimpinan UMB, pimpinan fakultas, pimpinan unit kerja, karyawan yang dilakukan secara periodik (setiap 6 bulan atau

The Identification Of Pests And Diseases Tahun 2005

BULLETIN Penelitian No.08

4 minimal setiap tahun) dan kontinyu; sedangkan pemberian penghargaan yang dimaksud adalah pemberian penghargaan non materi dan materi kepada pimpinan dan karyawan yang berprestasi tinggi dan begitu pula pemberian sanksi kepada mereka yang tidak berprestasi dan tidak disiplin (melanggar peraturan). Secara organisasi, sebenarnya kinerja UMB (prestasi pimpinan UMB, pimpinan fakultas, pimpinan unit kerja, karyawan) perlu diukur secara periodik (setiap 6 bulan atau minimal setiap tahun) agar dapat dievaluasi perkembangan dari tahun ke tahun berikutnya. Perkembangan kinerja UMB sangat ditentukan oleh pimpinan UMB, pimpinan fakultas dalam pengelolaan kegiatan UMB dan setiap unit kerja serta partisipasi aktif karyawan dan mahasiswa UMB. Peningkatan kinerja UMB dapat terwujud jika terimbangi dengan adanya pemberian penghargaan non materi, materi yang adil dan layak kepada setiap pimpinan dan karyawan yang berprestasi tinggi; sedangkan pemberian penghargaan yang dirasakan tidak adil dan layak kepada mereka dapat merusak budaya kerja UMB. 5) Kesetiaan Kepada Nila-nilai Utama UMB Kesetiaan kepada nilai-nilai utama UMB yang dimaksud adalah sejauhmana pimpinan dan karyawan mengutamakan pemberian pelayanan yang terbaik kepada mahasiswa dan bekerja di UMB diartikan atau dimaknakan beribadah kepada Allah SWT untuk kepentingan organisasi yang dilandaskan kepada moral, kerja keras dalam mencapai prestasi maksimal guna mendapatkan ridho Allah SWT. Kesetiaan kepada nilai-nilai utama UMB perlu tertanam secara mendalam kepada setiap pimpinan dan karyawan agar budaya kerja UMB menjadi budaya yang kuat, sebagaimana banyaknya perguruan tinggi statis perkembangannya dan bahkan rusak citranya karena pimpinan dan karyawannya tidak memegang teguh budaya kerja yang berlandaskan moral. 6) Memperluas Informasi/cerita budaya kerja Memperluas informasi atau cerita budaya kerja yang dimaksud adalah pemberian informasi yang memadai dengan menceritakan perguruan-perguruan tinggi yang sukses dan penjelasan tentang pentingnya mematuhi peraturanperaturan yang berlaku dalam organisasi UMB beserta sanksisanksinya. Secara organisasi, pemberian penghargaan dalam bentuk promosi jabatan kepada pimpinan dan karyawan yang berprestasi tinggi dan kondite sangat baik bertujuan agar mereka terus termotivasi untuk bekerja produktif dan lebih berprestasi. Begitu pula pemberian penghargaan predikat pimpinan dan karyawan berprestasi terbaik diharapkan agar mereka berlombalomba secara positif meningkatkan kinerjanya. Dengan demikian budaya kerja dapat dijadikan

BULLETIN Penelitian No.08 Tahun 2005

The Identification Of Pests And Diseases

5 pedoman bagi perilaku pimpinan dan karyawan UMB. PELAKSANAAN BUDAYA KERJA Pelaksanaan budaya kerja di UMB, yaitu mencakup: 1) perilaku kerja individu UMB; 2) normanorma yang berlaku di UMB; 3) nilai-nilai yang dominan dalam kehidupan organisasi UMB; 4) falsafah manajemen UMB; 5) peraturan yang berlaku di UMB; 6) iklim kerja UMB; 7) inisiatif individu (pimpinan dan karyawan); 8) toleransi terhadap risiko; 9) pengarahan pimpinan (Rektor dan pimpinan unit kerja); 10) Integrasi kerja; 11) dukungan pimipinan (Rektor dan pimpinan unit kerja); 12) pengawasan kerja; 13) identitas karyawan UMB; 14) sistem penghargaan terhadap prestasi; 15) toleransi terhadap konflik; dan 16) pola komunikasi kerja. 1) Perilaku Kerja Individu (Pimpinan Unit Kerja dan Karyawan) UMB Perilaku kerja yang dimaksud adalah bagaimana interaksi kerja antara pengurus yayasan dengan Rektor, pimpinan universitas dengan pimpinan fakultas kerja, pimpinan dengan karyawan, antar karyawan unit kerja,pimpinan dan karyawan dengan mahasiswa UMB., dan keefektifan bahasa kerja yang digunakan, pemberian instruksi kerja serta keefektifan dalam pelaksanaan rapat, wisuda, diesnatalis dan acara ritual lainnya. Secara organisasi, perilaku kerja individu pada saat mereka berinterkasi kerja, penggunaan bahasa kerja, pelaksanaan acaraacara ritual (seperti rapat, wisuda, diesnatalis) mencerminkan salah satu bentuk pelaksanaan budaya kerja UMB. 2) Nilai-nilai Dominan UMB Nilai-nilai dominan UMB yang dimaksud adalah bagaimana pelaksanaan pelayanan yang terbaik kepada mahasiswa UMB dan masyarakat umum (pelayanan akademik yang tertib dan efektif, pelayanan mahasiswa yang harmonis dan berwibawa, berkualitas, cepat, dan lengkap), efisiensi dalam penggunaan biaya operasional dan penggunaan SDM karyawan. 3) Falsafah Manajemen UMB Falsafah manajemen UMB yang dimaksud adalah bagaimana realisasi UMB sebagai lembaga perguruan tinggi unggul untuk menghasilkan tenaga professional berjiwa wirausaha yang mampu menguasai teknologi informasi, mampu berkomunikasi internasional dan beretika yang dilandaskan pada nilai-nilai luhur Pancasila, pasal 33 UUD 1945. Pancasila merupakan landasan idiil bagi bangsa Indonesia. Hal ini karena jika Pancasila dihayati, diamalkan secara konsisten dan konsekuen akan menjadikan kehidupan kerja pimpinan dan karyawan yang kooperatif. Sebagaimana nilai yang terkandung pada sila pertama akan membawa

The Identification Of Pests And Diseases Tahun 2005

BULLETIN Penelitian No.08

6 pimpinan dan karyawan menjadi beriman dan bertakwa kepada Allah SWT sehingga mereka akan melaksanakan tugas, kewajibannya dengan penuh tanggung jawab dalam mengelola UMB. Sila kedua Pancasila akan menyadarkan pimpinan, karyawan dan mahasiswa sebagai saudaranya sendiri (Q.S. Al-Hujarat: 10), sehingga mereka memperlakukan antar individu UMB sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai makhluk Allah SWT, hak dan kewajibannya, saling hormat menghormati serta bekerjasama dalam mencapai tujuan utama organisasi UMB. Sila ketiga Pancasila akan menyadarkan pimpinan, karyawan dan mahasiswa bahwa Allah SWT menciptakan manusia berbangsabangsa, bersuku-suku dengan tujuan agar mereka bersilaturrahmi dan berusaha mencapai kemuliaan Allah SWT, yaitu ketakwaan (Al-Hujarat : 13), sehingga mereka menempatkan persatuan, kesatuan, dan kepentingan organisasi UMB di atas kepentingan pribadinya; Sila keempat Pancasila akan menyadarkan pimpinan, karyawan dan mahasiswa untuk menghormati dan menjunjung tinggi setiap keputusan Senat Universitas dan Rektor dengan penuh rasa tanggung jawab serta apabila terjadi pertentangan akan diselesaikan secara musyawarah. Sila kelima Pancasila akan menyadarkan pimpinan, karyawan dan mahasiswa untuk bersikap adil dan menciptakan keadilan sosial dalam kehidupan organisasi UMB, seperti adil dalam menentukan gaji, insentif kerja, pelayanan kepada mahasiswa, promosi jabatan, kenaikan pangkat dan dalam pemberian sanksi kerja. Landasan sturuktural bangsa Indonesia adalah UUD1945 pasal 33 dimaksudkan agar pimpinan, karyawan dan maha-siswa UMB sadar bahwa eksistensi UMB di Indonesia memiliki kekuatan hukum. Dengan demikian mereka memiliki dasar hukum yang sangat kuat dalam memperju-angkan UMB dalam mempersiapkan lulusan sebagai sarjana yang professional berjiwa wirausaha yang menguasai teknologi infor-masi, mampu berkomunikasi internasional dan beretika. 4) Peraturan-Peraturan UMB Peraturan-peraturan UMB yang dimaksud adalah apakah pelaksanaan kebijakan organisasi, keuangan, dan kepegawaian UMB sesuai dengan statuta yang berlaku. Hal ini karena statuta merupakan pedoman dasar kerja organisasi UMB. 5) Iklim Kerja Ikopin Iklim kerja UMB yang dimaksud adalah terciptanya hubungan kerja yang harmonis yang saling percaya yang dilandaskan kepada keimanan/ ketakwaan antara pimpinan yayasan, rektor, pimpinan fakultas/unit kerja, karyawan dan mahasiswa dengan memahami dengan jelas serta melaksanakan tugas, fungsi dan kewajibannya sebagai individu UMB.

BULLETIN Penelitian No.08 Tahun 2005

The Identification Of Pests And Diseases

7 Iklim kerja yang kurang kondusif dapat disebabkan antara lain jika pimpinan dan karyawan masih memiliki pemahaman yang terbatas terhadap hakekat visi, misi UMB sebagai perguruan tinggi yang harus dikelola secara profesional, sehingga pengangkatan dan penempatan kerja karyawan didasarkan pada kualifikasi persyaratan jabatannya. Oleh karena itu perlu diciptakan iklim kerja organisasi UMB yang kondusif agar organisasi UMB efektif, sebagaimana pendapat Gary A. Yukl, (1989:100), Trence R. Mitchell dan James R. Larson (1987:458) tentang pengaruh faktor situasi terhadap keefektivan perilaku kerja pemimpin dan karyawan. 6) Inisiatif Kerja Pimpinan dan Karyawan Inisiatif kerja yang dimaksud adalah pimpinan dan karyawan banyak melakukan inovasi dan kerjasama dengan pihak ketiga, kreatif dan produktif menciptakan kegiatan unit kerja, karyawan memberikan kontribusi penyampaian ide-ide positif bagi pengembangan unit kerja, pro aktif mengantisipasi terhadap gejala-gejala ketidakobjektifan, aktif dalam memberikan ide-ide pemikiran dalam perbaikan pelayanan mahasiswa, ada ikhtiar keras dalam bekerja. Kondisi seperti itu sangat sesuai dengan perintah Allah SWT bahwa sesungguhnya Allah SWT tidak akan mengubah keadaan / nasib suatu kaum, kecuali kaum itu sendiri berusaha mengubahnya (Al Quran : 13:11). Begitu pula hadist yang diriwayatkan oleh Thabrani bahwa sesungguhnya Allah SWT telah mewajibkan kalian berusaha, oleh karena itu hendaklah kalian berusaha. Toleransi terhadap Risiko Toleransi terhadap risiko yang dimaksud adalah pimpinan dan karyawan mengantisipasi situasi kerja yang kemungkinan menjadi faktor penghambat dalam pengembangan organisasi UMB dan pengambilan risiko yang moderat berdasarkan perhitungan yang rasional/logis. Hal ini sesuai dengan David Mc. Clelland, (1961:112) berpendapat bahwa kemampuan mengambil risiko yang moderat dengan perhitungan yang matang merupakan salah satu ciri dari orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi. Berdasarkan pendapat David Mc. Clelland tersebut pimpinan dan karyawan harus memiliki kemampuan yang baik dalam mentoleransi risiko yang dihadapi agar kegiatan kerja di unit kerjanya efektif.
7)

8) Pengarahan Pimpinan (Rektor dan Pimpinan Fakultas/Unit Kerja) Pengarahan pimpinan yang dimaksud adalah rektor dan pimpinan fakultas/unit kerja memberikan pengarahan kepada karyawan untuk bekerja produktif dan disiplin agar berpartisipasi aktif dalam melaksanakan kewajiban kerja dan memberikan pelayanan

The Identification Of Pests And Diseases Tahun 2005

BULLETIN Penelitian No.08

8 yang sebaik-baiknya kepada mahasiswa UMB. Pengarahan rektor dan pimpinan fakultas/unit kerja kepada karyawan merupakan salah satu bentuk pembinaan agar karyawan bekerja produktif dan berdisiplin dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sehari-hari. 9) Integrasi Kerja di UMB Integrasi kerja yang dimaksud adalah terjalinnya koordinasi kerja, kekompakan kerja dan kesatuan kerja secara efektif antara pimpinan yayasan, rektor, pimpinan fakultas/unit kerja dan karyawan, sehingga adanya keselarasan antara pelaksanaan kewajiban dengan pemenuhan hak yang harus diberikan. Secara organisasi, kebijakan penentuan gaji karyawan harus adil dan layak, karena gaji merupakan masalah kepegawaian yang utama yang sangat sensitif dan berpengaruh dalam kehidupannya. Gaji yang adil didasarkan pada evaluasi jabatan (pendidikan, pengalaman, tanggung jawab, bobot kerja, dan kondisi kerja), sedangkan gaji yang layak didasarkan ketentuan pemerintah tentang UMR (Upah Minimum Regional), untuk wilayah Jakarta Barat. Penentuan gaji pimpinan dan karyawan UMB yang tidak layak memungkinkan terjadinya konflik pada diri pimpinan dan karyawan tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat Abaraham Maslow, (dalam Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard, (1983:154) bahwa gaji karyawan yang tidak memenuhi kebutuhan fisik minimum 85% ( 26 hari), maka pimpinan dan karyawan yang bersangkutan akan mengalami konflik dalam dirinya. Jika hal tersebut terjadi pada pimpinan dan karyawan, maka mereka diperkirakan tidak dapat memenuhi kewajibannya untuk bekerja produktif. Dengan demikian, gaji yang tidak adil dan layak yang dirasakan oleh pimpinan dan karyawan dapat menjadi salah satu penyebab tidak terjalinnya koordinasi kerja, kekompakan kerja dan kesatuan kerja di UMB. 10) Dukungan Pimpinan UMB Dukungan pimpinan yang dimaksud adalah Rektor, pimpinan Universitas, pimpinan fakultas/unit kerja memberikan dukungan moral kepada kerja karyawan, menyediakan sarana dan prasarana yang dibutuhkan karyawan setiap unit kerja agar mereka merasa memiliki UMB. Secara organisasi, Rektor, pimpinan Universitas, pimpinan fakultas/unit kerja perlu memberikan dukungan moral (spiritual) kepada karyawan, agar mereka merasa memiliki UMB (sense of belongingness). Dengan demikian karyawan dapat bekerja produktif dan berpartisipasi aktif dalam memberikan pelayanan sebaikbaiknya kepada mahasiswa. 11) Pengawasan Kerja Pengawasan kerja yang dimaksud adalah pelaksanaan pengawasan kerja yang dilakukan oleh yayasan terhadap kerja

BULLETIN Penelitian No.08 Tahun 2005

The Identification Of Pests And Diseases

9 rektor, rektor terhadap kerja pembantu rektor/dekan/kepala unit, Dekan/kepala unit kerja kepada karyawan setiap unit dengan memperhatikan sistem pengawasan, mutu, pengadministrasian, dan frekuensi pelaksanaan pengawasannya. Secara organisasi, pengawasan kerja oleh pimpinan berfungsi untuk mengendalikan sumber daya manusia, finansial, efektivitas kerja individu karyawan, unit kerja dan efektivitas oraganisasi UMB (Abi Sujak, 1990:307). Bahkan studi yang dilakukan oleh Bower disimpulkan bahwa pengembangan organissi dapat terus ditingkatkan jika pengawasan kerja dilaksanakan secara efektif (Anderson C.R.; 1984:589). Dengan demikian pengawasan kerja di UMB perlu dilaksanaan secara efektif agar UMB dapat terus berkembang menjadi perguruan tinggi besar yang dikelola secara profesional. 12) Identitas Pimpinan dan Karyawan Identitas pimpinan dan karyawan yang dimaksud adalah pimpinan sebagai pengelola operasionalisasi organisasi UMB, karyawan sebagai pelaksana teknis akademik dan kemahasiswaan, serta Yayasan Menara Bhakti berfungsi sebagai pemilik (owners). Penerapan identitas tersebut secara benar dalam kegiatan kerja merupakan amanah yang tertuang dalam statuta UMB. 13) Sistem Penghargaan UMB Sistem penghargaan yang dimaksud adalah pemberian bonus atau insentif kerja (penghargaan bentuk materi), non materi, promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi maksimal dan memiliki kondite sangat baik. Secara organisasi, pemberian penghargaan kepada karyawan yang berprestasi maksimal dan kondite sangat baik dimaksudkan agar mereka mampu mempertahankan prestasi kerjanya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian E. A Locke, (dalam Abi Sujak,1990:291) yang menyimpulkan bahwa pemberian insentif kerja dapat meningkatkan produktivitas kerja". Penghargaan yang diberikan kepada karyawan UMB yang berprestasi tinggi, selain dengan pemberian insentif kerja dan pujian; jika di UMB tersebut terdapat formasi jabatan, maka dapat pula diberikan penghargaan dalam bentuk promosi jabatan. Begitu pula penghargaan predikat pimpinan dan karyawan terbaik atau teladan. 14) Toleransi Terhadap Konflik Toleransi konflik yang dimaksud adalah mendeteksi penyebab kemungkinan terjadinya konflik antar individu di unit kerja, konflik antar kelompok unit kerja dan mampu menyelesaikan konflik tersebut secara fungsional. Hal ini secara psikologis perlu diciptakan situasi konflik fungsional pada UMB tersebut agar situasi kerja menjadi dinamis, sebagaimana pendapat James L. Gibson, John M. Ivancevich dan James H. Donnely,

The Identification Of Pests And Diseases Tahun 2005

BULLETIN Penelitian No.08

10 Jr., (1990:232) bahwa konflik fungsional diciptakan sebagai alat untuk melakukan perubahan (inovasi) yang bermanfaat dalam mempertinggi kinerja organisasi. Oleh karena itu pimpinan dan karyawan perlu menyadari bahwa konflik itu tidak dapat dihindarkan tetapi tidak selalu negatif, justru berpengaruh positif dalam mendinamisasi kerja jika dikelola secara fungsional. Dengan demikian pimpinan dan karyawan perlu mendeteksi penyebab kemungkinan terjadinya konflik antar individu, antar kelompok unit agar tidak menjadi konflik yang negatif; karena konflik yang negatif akan merugikan individu, kelompok kerja dan organisasi UMB. Pola Komunikasi Kerja UMB Pola komunikasi kerja yang dimaksud adalah pola komunikasi kerja dua arah (interaksi langsung antara pimpinan, karyawan dan mahasiswa) dengan pertemuan secara periodik dan kontinyu yang menggunakan media yang efektif. Keefektifan komunikasi kerja menurut Keith Davis, (1985:461) adalah dipengaruhi oleh faktor komunikator dan komunikan (keterampilan penyampaian pesan /informasi; sikap, pengetahuan dan media saluran komunikasi. Begitu pula Sudardja Adiwikarta, (1988) berpendapat bahwa dalam berkomunikasi perlu ada kesamaan interpretasi antara komunikator dengan komunikan, karena kalau tidak terjadilah miskomunikasi, sedangkan Mohamad Surya, (1994:130)
15)

berpendapat bahwa faktor yang menyebabkan keti-dakefektifan komunikasi adalah faktor interpersonal (faktor iklim hubungan, kepercayaan, kredibilitas, kesamaan dan nilai), faktor organisasional (status dalam organisasi; jenjang transmisi, hambatan jarak, bahasa), dan faktor teknologis (saluran, tekanan waktu, beban informasi). Dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi komunikai kerja yang dikemukakan para ahli tersebut, diharapkan pimpinan dan karyawan mampu menggunakan pola komunikasi kerja yang efektif, yaitu komunikasi dua arah secara timbal balik dengan teknik komunikasi persuasif. Begitu pula menggunakan saluran komunikasi kontak secara tatap muka, pertemuan kelompok, pertemuan semua karyawan UMB secara periodik yang kontinyu, ada kotak keluhan tanpa nama, informasi berantai, buletin dinding, majalah karyawan UMB, rak informasi dan laporan kemajuan setiap unit kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Edwin B. Flippo, (1976:450) tentang saluran komunikasi kerja. Dengan demikian komunikasi kerja di UMB dapat dimaknakan secara tepat oleh pimpinan dan karyawan UMB. FUNGSI BUDAYA KERJA UMB Pengukuran berfungsi tidaknya budaya kerja UMB mencakup: 1) pengembangan pemahaman visi, missi, dan strategi UMB; 2). membangun kebersa-

BULLETIN Penelitian No.08 Tahun 2005

The Identification Of Pests And Diseases

11 maaan; 3) integrasi internal, dan 4) adaptasi eksternal. 1) Pengembangan Pemahaman Visi, Missi dan Strategi UMB Hal ini dimaksudkan sejauhmana budaya kerja UMB berfungsi membantu mengembangkan pemahaman pimpinan dan karyawan tentang visi, missi, strategi, tujuan dan standar ukuran pencapaian tujuan organisasi UMB. sebagaimana pendapat Andy Kirana, (1997:57) bahwa tidak ada visi, manusia lengkap. Oleh karena itu pimpinan UMB harus mampu menyumbangkan wawasan yang jauh ke depan untuk meningkatkan UMB kepada tahap kemajuan sesuai dengan tuntutan globalisasi dan dinamika lingkungan organisasi UMB. Bahkan Hammel dan Prahaland, (1994:17) berpendapat bahwa menetapkan visi saja sebenarnya tidak cukup, karena visi merupakan suatu hal yang abstrak, oleh karena itu perlu ada aksinya. 2) Membangun Kebersamaan Dalam Kehidupan Kerja di UMB Hal ini dimaksudkan sejauhmana budaya kerja UMB berfungsi menciptakan kebersamaan dalam kehidupan organisasi UMB, sehingga penggunaan bahasa kerja mudah dipahami, meningkatkan konsensus keanggotaan yang harmonis, pemahaman status peran dengan mendudukan posisi yang tepat sebagai pimpinan, karyawan dan mahasiswa UMB. Secara organisasi, sebenarnya membangun jiwa kebersamaan dalam kehidupan organisasi UMB merupakan perwujudan dari penerapan asas kekeluargaan atau rasa setia kawan (Bung Hatta); Begitu pula firman Allah SWT bahwa Belum dikatakan beriman seseorang sebelum ia memperlakukan orang lain sebagaiman saudaranya sendiri (Al-Hujarat: 10). Dengan demikian membangun kebersamaan dalam kehidupan organisasi UMB merupakan suatu keharusan dan sangat prinsipil guna terwujudnya tujuan utama UMB. 3) Integrasi Internal UMB Hal ini dimaksudkan sejauhmana budaya kerja UMB berfungsi mengatasi permasalahan integrasi internal organisasi UMB, sehingga pelaksanaan komunikasi kerja yang efektif antara pimpinan, karyawan dan mahasiswa, kualifikasi persyaratan yang jelas bagi calon pimpinan, karyawan dan mahasiswa, memiliki standar penghargaan, dan menghayati tugas serta tanggung jawab sesuai dengan jabatannya. Sebagaimana pandapat Schaum (dalam John R. Schermerhorn dan James G. Gunt, 1991:344) bahwa: The culture of an organization can help it deal with problems of both external adaption and internal integration. Problems of internal integration deal with the creation of togetherness, the internal force that makes members of organizations and work groups capable or achieving truly collective results. Begitu pula pendapat Rusidi, (1988:14) bahwa integrasi

The Identification Of Pests And Diseases Tahun 2005

BULLETIN Penelitian No.08

12 organisasi (kesatuan organisasi) tercipta jika telah ada komitmen atau penyerahan diri dari setiap individu UMB yang terlibat dalam organisasi dan sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan kerja pimpinan institut/fakultas/unit kerja UMB. Oleh karena itu pelaksanaan budaya kerja UMB harus kuat, agar dapat diharapkan mencapai kinerja organisasi yang optimal. Bahkan para ahli Sumber daya manusia (Andrew E. Sikula, 1981., Dale Yoder, 1981; Edwin E. Flippo, 1976; Abraham Maslow, 1981, Andrew J. Dubrin, 1982; Leon C. Megginson, 1981). Pendapat mereka dapat disimpulkan bahwa integrasi internal organisasi UMB merupakan penyatupaduan antara kepentingan organisasi dengan pemenuhan kebutuhan karyawan, mahasiswa; Jika tidak terjadi keseimbangan maka dapat terjadi konflik negatif, sehingga memungkinkan kinerja organisasi UMB menjadi relatif rendah. 4) Adaptasi Eksternal UMB Hal ini dimaksudkan sejauhmana pelaksanaan budaya kerja UMB mampu mengatasi masalah yang hubungan dengan adaptasi eksternal organisasi yang mencakup menitikberatkan pada missi dasar dan strategi UMB, menentukan tujuan yang relevan dengan missi dasar UMB dan menentukan kriteria secara profesional dalam mencapai kinerja organisasi UMB. Secara organisasi, pelaksanaan budaya kerja UMB yang mampu berfungsi mengatasi masalah yang berhubungan dengan adaptasi eksternal menentukan keberhasilan organisasi UMB tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat Stephen P. Robbins, (1992:273) bahwa organisasi yang berhasil karena ada kecocokan eksternal. Oleh karena itu pimpinan institut/fakultas/unit kerja harus berusaha keras mempedulikan kepentingan karyawan, mahasiswa, pihak ketiga dan mencocokkan strategi organisasi agar mampu meningkatkan kinerja organisasi UMB. PENINGKATAN KINERJA UMB Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi kerja sesungguhnya (nyata) yang dicapai oleh sesorang). Secara terminologi, pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seoprang pimpinan atau karyawam dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan jabatan atau tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan potensial (ability) dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis, (1994:484) yang merumuskan :
Human Prformance = Ability x Motivation Motivation = Attitute x Situation Ability = Knowledge x Skill

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya, karyawan yang

BULLETIN Penelitian No.08 Tahun 2005

The Identification Of Pests And Diseases

13 memiliki IQ normal dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan ia trampil dalam mengerjakan pekerjaannya seharihari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja tinggi. Oleh karena itu karyawan UMB perlu memiliki ketrampilan sesuai dengan bidang pekerjaannya dan ditempatkan bekerja sesuai dengan kemampuan (keahliannya). Sebagaimana prinsip The right man in the right place, the right man on the right job. Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi situasi kerja UMB (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi UMB. Sikap mental karyawan yang pro dan positip terhadap siatuasi kerja UMB itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental karyawan UMB haruslah memiliki sikap mental yang siapsedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya karyawan UMB dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat , memahami siati dan kondisi UMB dan berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama Ikopin). David McClelland (1987) berpendapat bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Motivasi berprestasi yang dimaksud McClelland adalah karyawan UMB harus memiliki dorongan yang sangat kuat untuk melakukan atau mengerjakan tugas kerja sehari-hari dengan sebaik-baiknya sampai mendapat predikat terpuji. Selanjutnya David Mc Clelland menjelaskan ada enam karakteririk karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi, yaitu: Pertama, memiliki tanggung jawab kerja tinggi. Kedua, mengambil risiko moderat dengan perhitungan. Ketiga, memiliki tujuan hidup dan kerja yang reallistis. Keempat, memiliki program kerja yang konkrit dan berjuang keras merealisasikannya. Keempat, memanfaatkan umpan balik dari atasannya dan rekan kerja atau dari siapa saja untuk perbaikan dirinya. Keenam, memiliki keinginan menjadi orang sukses, kerja baik, dan terkemuka. Berdasarkan pendapat David McClelland tersebut, pimpinan dan karyawan UMB akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motivasi berprestasi tinggi. Oleh karena itu motivasi berprestasi tersebut harus tumbuh dari dalam diri karyawan itu sendiri selain ada dukungan dari pimpinan UMB. Dengan demikian, situasi kerja dinamis tercipta di UMB dan kinerja karyawan dan kinerja organisasi UMB tercapai secara maksimal. Secara psikologis, kuatnya budaya kerja dapat ditentukan oleh pimpinan dan karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi dan berorientasi prestasi. Hal ini sebagaimana pendapat John P. Kotter dan James L. Heskett

The Identification Of Pests And Diseases Tahun 2005

BULLETIN Penelitian No.08

14 (1992:166) yang berdasarkan hasil penelitiannya telah menjawab pertanyaan What kind of corporate cultures enhance longterm economic performance ? yaitu strong culture, strategically appropriate culture, adaptive culture, and elective culture, sedangkan prestasi ekonomi sangat tergantung pada tingkat motivasi berprestasi. Sebagaimana hasil penelitian David Mc Clelland (1961:125), Edward Murray (1957:37), Miller dan Gordon (1970:58) yang menyimpulkan bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja. Hal ini karena secara organisasi, pimpinan institut/fakultas/unit kerja merupakan pelaksana operasional kegiatan organisasi, akademik, dan kemahasiswaan UMB. KESIMPULAN UMB perlu memiliki budaya kerja kuat, organisasi yang berbudaya kerja kuat mampu mencapai kinerja organisasi secara maksimal dan mampu memberikan citra positif bagi perkembangan UMB. Oleh karena itu diperlukan penerapan budaya kerja kuat di UMB yang berlandaskan pada moral. DAFTAR PUSTAKA Abi Sujak. 1990. Kepemimpinan Manajer. Jakarta: Penerbit C.V. Rajawali. Andy Kirana. 1997. Etika Manajemen. Yogyakarta: Penerbit Andi. Anwar Prabu Mangkunegara. 1994. Psikologi Perusahaan. Bandung: Penerbit PT. Trigenda Karya. Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Penerbit Remaja Rosdakarya. Anwar Prabu Mangkunegara.2005. Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Penerbit Refika Aditama. Davis, Keith, and Newstrom,W., John. 1989. Human Behavior At Work: Organizational Behavior. New York: McGraw Hill International Departemen Agama R.I. 1991. AlQuran dan Terjemahannya. Herman Soewardi. 1995. Filsafat Koperasi atau Cooperativism. Ikopin : Penerbit UPT. Kotler, P., John,and Heskett, L.,James. 1992. Corporate Culture and Performance. New York: Maxwell MacMillan. Luthans, Fred. 1992. Organizational Behavior. Japan: McGrawHill Company. McClelland, David. 1961. The Achieving Society. New Jersey: Van Nonstrand Company, Inc. Megginson, C., Lion. (1981). Personnel Management: A Human Resources Approach. New York: Richard D. Irwin Publishing, Inc. Mitchell, R. Terence. 1987. People in Organization: An Introduction to Organization Beha-

BULLETIN Penelitian No.08 Tahun 2005

The Identification Of Pests And Diseases

15 vior. New York: McGraw-Hill Company. Mohamad Surya. 1994. Psikologi Manajemen. Bandung: Penerbit Ilham Jaya. Robbins, P., Stephen. 1992. Essentials of Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc. Schein, H., Edgard. 1992. An Organizational Culture and Leadership. San Fransisco: Yossey Bass Publisher. Schermerhorn, R., John, Hunt, G., James and Richard, N., Osborn. 1985. Managing Organization Behavior. New York: John Publishing Inc. Sikula, E., Andrew. 1981. Personnel Administration and Human Resources Management. New York: John Wiley and Sons, Inc. Sudardja Adiwikarta. 1988. Sosiologi Pendidikan. Jakarta: Direktorat Jenderal Pendi-dikan Tinggi Dep. P dan K.

Tosi, L., Henry.and Rizzo, R.,John. 1986. Managing Organizational Behavior. USA: Pitman Publishing, Inc. Yoder, Dale. 1981. Personnel Management and Industrial Relation. New Delhi: PrenticeHall of India Private Limited. Yukl, A., Gary. 1989. Leadership on Organizations. New York: Prentice Hall International, Inc.

-oOo-

The Identification Of Pests And Diseases Tahun 2005

BULLETIN Penelitian No.08