Nama : Adinda Rahma Yulianti

NIM : 042011333104
Kelas : Pengantar Manajemen – L

RESUME MATERI PENGANTAR MANAJEMEN PERTEMUAN KE-10

(Mengelola Sumber Daya Manusia & Mengelola Keberagaman)

A. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah desain dna penerapan sistem formal dalam sebuah
organisasi untuk menjamin penggunaan keahlian sumber daya manusia secara efektif dan
efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasi.
 Pendekatan Strategis
Pendekatan ini berdampak positif terhadap kinerja, (produktivitas karyawan yang lebih
tinggi dan hasil keuangan yang lebih kuat). Tiga kunci elemen :
1. Semua manajer terlibat dalam pengelolaan SDM
2. Karyawan dipandang sebagai asset
3. Manajemen SDM adalah proses pencocokan, mengintegrasikan strategi dan tujuan
organisasi dengan pendekatan yang benar.
 Membangun Sumber Daya Manusia untuk Mendorong Kinerja
Dalam membangun SDM, diperlukan pengembangan strategi untuk menemukan orang-
orang terbaik, meningkatkan keterampilan dan pengetahuan dengan program pelatihan
dan pengembangan pribadi, memberikan kompensasi dan manfaat yang mendukung
berbagi pengetahuan, dan memberi penghargaan.
 Globalisasi
Manajemen sumber daya manusia internasional adalah sub-bidang dari manajemen
sumber daya manusia yang berkenaan dengan kompleksitas yang dihasilkan dari
perekrutan, penyeleksian, pengembangan, dan pemeliharaan tenaga kerja yang beragam
dalam skala global.

B. Sifat Karier yang Berubah-ubah

Kontrak Sosial yang Berubah-ubah
Kontrak Baru Kontrak Lama
Pegawai  Kemempuan untuk diopekerjakan  Jaminan kerja
 Rekan dalam perbaikan bisnis  Roda penggerak mesin
 Pembelajaran pengembangan  Pengetahuan
keterampilan
Majikan  Peluang pengembangan kreatifitas  Program pelatihan standar
 Pergerakan karier satu pihak  Paket kompensasi tradisional
 Penugasan yang menantang  Pekerjaan rutin
 Informasi dan SDM (wewenang  Informasi terbatas
dalam pengambilan keputusan)
 Dalam kontrak sosial lama, pegawai dapat mengontribusikan kemampuan, pendidikan,
kesetiaan, dan komintmen, serta mengharapkan balasan yang akan diperikan perusahaan
berupa upah, pekerjaan, kemajuan, dan pelatihan. Namun, perubahan yang ada di lingkungan
akan mengacaukan kontrak tersebut. Manajemen SDM harus merevisi evaluasi kerja,
kompensasi, dan praktik penghargaan yang sesuai dengan kontrak sosial yang baru.

Inovasi dama Manajemen Sumber Daya Manusia

 Menjadi Majikan Pilihan
Perusahaan yang benar-benar tertarik pada pegawai-pegawai yang berpotensi karena
praktik sumber daya manusianya tidak hanya focus pada keuntungan nyata, tetapi juga
pada hal-hal yang tidak bisa diraba. Menganut pandangan jangka panjang dalam
menghadapi masalah.
 Menggunakan Pegawai Sementara dan Paruh Waktu
Pekerja serabutan adalah orang-orang yang bekerja bagi sebuah organisasi, tetapi tidak
pada dasar permanen atau waktu penuh.
 Menunjukkan Keseimbangan Kerja/Hidup
Telecommuting adalah menggunakan computer dan alat komunikasi untuk melaksanakan
pekerjaan tanpa datang ke kantor. Perusahaan menerapkan keseimbangan kerja untuk
menjawab perubahan dalam pengharapan di antarapegawai-pegawai muda.
 Rightizing Organisasi
Penyusutan tenaga kerja perusahaan secara sengaja hingga menghasilkan pegawai dengan
jumlah yang pas bagi situasi perusahaan saat itu.

C. Menemukan Orang yang Tepat dan Mengembangkan Bakat

Mencari Orang yang Tepat
Model penyesuaian adalah pendekatan dalam menyeleksi pegawai di mana organisasi dan
pelamar berusaha untuk menyesuaikan kebutuhan, kepentingan, dan nilai yang saling mereka
tawarkan terhadap satu sama lain.
 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Memperkirakan kebutuhan kan kebutuhan sumber daya manusia dan penyesuaian
individu dengan lowongan kerja yang diharapkan.
 Perekrutan
Aktivitas atau praktik yang menentukan karakteristik pelamar kerja yang dikehendaki
untuk pekerjaan tertentu.
o Menilai Kebutuhan Organisasi. Pembangunan dasar manajemen sumber
daya manusia terdiri atas :
1. Analisis Pekerjaan, proses sistematis dalam mengumpulkan dam
menerjemahkan informasi tentang kewajiban, tugas, dan tanggung jawab.
2. Deskripsi Pekerjaan, Ringkasan padat dan jelas yang terdiri dari tugas,
kewajiban, dan tanggung jawab.
 3. Spesifikasi Pekerjaan, Penguraian pengetahuan, keterampilan, pendidikan,
keahlian fisik, serta karakteristik lainnya yang dibutuhkan untuk
mmelakukan pekerjaan secara memadai
o Tinjauan Pekerjaan yang Realistis. Pendekatan dalam perekrutan yang
memberikan informasi pada pelamar kerja yang realistis dan berhubungan
dengan pekerjaan dan organisasi.
o Pertimbangan Hukum. Organisasi harus menjamin bahwa praktik perekrutan
yang dilakukan tidak melanggar hukum yang berlaku.
o Perekrutan Melalui Internet. Berguna untuk memperluas capaian perektrutan
yang dilakukan organisasi.
o Inovasi dalam Perekrutan. Organisasi-organisasi mencari cara untuk
meningkatkan keberhasilan perekrutan yang dilakukan.
 Seleksi
Proses penentuan keterampilan, keahlian, dan atribut lain yang dibutuhkan seseorang
untuk mengerjakan pekerjaan tertentu.
o Formulir Lamaran. Alat untuk mengumpulkan informasi tentang pendidikan,
pengalaman kerja, dan karakteristik latar belakang si pelamar.
o Wawancara. Jalur kominikasi dua arah untuk mengumpulkan informasi yang
sangan sulit didapatkan tanpa melalui wawancara.
o Tes Pemekerjaan. Ters tertulis atau ter berbasis computer yang dirancang
untuk mengukut sifat-sifat tertentu.
o Pusat Penilaian. Teknik untuk menyeleksi individu yang memiliki potensi
manajerial tinggi berdasarkan kinerja mereka dalam serangkaian simulasi tugas
manajer.
o Pengecekan Online. Cara terbaru untuk menaksir tepat tidaknya seorang
kandidat perusahaan dengan melihat apa yang orang tersebut katakana tentang
dirinya dalam situs jejaring sosial.
Mengelola Talenta
 Pelatihan dan pengembangan
Upaya terencana yang dilakukan perusahaan untuk memfasilitasi pembelajaran bagi
pegawai tentang keterampilan dan perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan.
o Pelatihan saat bekerja (OJT), jenis pelatihan di mana seorang pegawai yang
telah berpengalaman mengadopsi pegawai baru untuk dilatih bagaimana
melaksanakan kewajiban-kewajiban pekerjaannya.
o Universitas badan hukum, fasilitas pelatihan dan pendidikan di dalam yang
memberikan peluang belajar yang luas bagi para pegawai
o Kenaikan jabatan dari dalam, kenaikan jabatan dari jabatan yang membantu
perusahaan mempertahankan dan mengembangkan orang-orang yang berharga.
o Mentoring dan bimbingan
- Mentoring adalah ketika seorang pegawai yang sudah berpengalaman
membimbing dan mendukung pegawai yang kurang berpengalaman.
 - Bimbingan adalah metode pengarahan, penginstruksian, dan pelatihan
seorang pegawai dengan tujuan untuk mengembangkan keahlian
manajemen khusus.
 Penilaian Kinerja
Proses pengamatan dan pengevaluasian kinerja seorang pegawai, pencatatan penilaian,
dan pemberian umpan balik kepada pegawai.
o Menilai kinerja secara akurat, tren terkini dalam penilaian kinerja disebut
umpan balik 360 derajat, yaitu proses yang menggunakan penilaian berganda,
termasuk penilaian oleh diri sendiri untuk menilai kinerja pegawai dan
membimbing pengembangan pegawai.
o Kesalahan evaluasi kinerja, permasalahan yang paling berbahaya adalah :
1. Stereotip adalah menempatkan pegawai ke dalam suatu kelas atau kategori
berdasarkan satu atau beberapa sifat atau karaketristik. Ex memberikan
stereotip pada seorang pekerja tua sebagai pekerja lamban dan lebih sulit
dilatih.
2. Efek halo adalah jenis kesalahan penilaian yang terjadi ketika seorang
pegawai menerima penilaian yang sama di semua dimensi tanpa
mempertimbangkan kinerjanya. dalam tiap-tiap dimensi.

D. Mempertahankan Tenaga Kerja yang Efektif

Kompensasi
Semua pembayaran yang berupa uang dan semua barang atau komoditas digunakan sebagai
pengganti uang untuk memberi penghargaan pada pegawai.
 Sistem upah gaji. Pendekatan yang biasa dilakukan untuk memberikan
kompensasi pada para pegawai adalah :
1. Pembayaran berdasarkan pekerjaan
2. Pembayaran berdasarkan keterampilan
3. Pembayaran berbasis kompetensi
 Keadilan kompensasi, dilakukan melalui dua cara yaitu:
1. Evaluasi pekerjaan, proses penentuan nilai suatu pekerjaan dalam sebuah
organisasi dengan cara pengujian isi dari pekerjaan tersebut.
2. Survei upah dan gaji, survei yang menunjukkan apa yang dibayarkan
organisasi-organisasi lain pada para pegawainya yang mengerjakan pekerjaan
yang sesuai dengan contoh pekerjaan penting di organisasi yang bersangkutan.
 Bayaran untuk kinerja, pembayaran insentif yang mengikat setidaknya bagian
dari kompensasi pada upaya dari kinerja pegawai.
Keuntungan
Biasanya ditawarkan oleh organisasi yaitu seperti jaminan sosial, kompensasi pengangguran,
kompensasi pekerja, asuransi kesehatan, liburan, dll. Organisasi biasanya menawarkan paket
keuntungan dengan rencana sendiri yang memungkinkan pegawai untuk memilih keuntungan
yang paling bernilai baginya.
Pemberhentian
Manfaat pemberhentian dalam mempertahankan tenaga kerja efektif adalah berupa manfaat
ganda yaitu:
 1. Pegawai yang kinerjanya memang buruk dapat dikeluarkan
2. Majikan dapat menggunakan wawancara keluar sebagai alat sumber daya manusia yang
berharga, baik si pegawai pergi secara sukarela ataupun karena dipecat. Wawancara
keluar adalah wawancara yang dilakukan pada pegawai-pegawai yang akan keluar untuk
mencari tahu alasan mereka pergi.
E. Mengelola Keberagaman di Tempat kerja
Keberagaman merupakan segala hal yang membuat orang berbada.
 Keberagaman Model Lama
Menjelaskan keberagaman yang kaitannya dengan ras, jenis kelamin, umur, gaya
hidup, kecacatan, dan tingkat gaji. Fokus untuk membantu menciptakan kesadaran,
mengubah pola pikir, dan menciptakan peluang baru.
 Keberagaman Secara Menyeluruh
Menjelaskan bahwa keberagaman lebih dari fisik, yaitu terdiri dari kepribadian,
bangsa, jabatan, pengalaman militer, cara kerja, bahasa, orang tua, pendapatan,
kemampuan, dan fungsi.
 Mengelola Keberagaman
Keterampilan inti dalam manajemen di lingkungan ekonomi global dengan
memaksimalkan keunggulan dari keberagaman dan meminimalkan kelemahan-
kelemahan dari keberagaman.
 Keuntungan dari adanya keberagaman di tempat kerja
1. Penggunaan talenta pegawai lebih baik, perusahaan yang memiliki orang orang
bertalenta terbaik adalah perusahaan yang memiliki daya saing terbaik.
2. Pemahaman pasar bertambah, pasar konsumen sekarang semakin beragam,
sehingga tenaga kerja yang beragam dapat mengantisipasi dan menjawab
kebutuhan pelanggan yang terus berubah.
3. Lingkup pemahaman kepemimpinan yang bertambah, tim manajemen puncak yan
homogen akan cenderung kurang memiliki perspektif yang kurang dapat membuat
perkiraan.
4. Kualitas pemecahan masalah oleh tim yang makin baik, tim yang beranggotakan
orang-orang dengan latar belakang yang berbeda membawa pandangan yang
berbeda pula yang akan menghasilkan ide dan solusi yang lebih kreatif.
5. Biaya yang berkenaan dengan perpindahan pegawai, ketidakhadiran, dan tuntutan
pidana yang makin berkurang.
F. Faktor-faktor yang Membentuk Bias Pribadi dan Mempengaruhi Kearir Wanita
Faktor-faktor yang Membentuk Ketersebelahan Pribadi
 Prasangka
Kecenderungan untuk melihat orang-orang yang berbeda sebagai orang yang tidak baik
 Diskriminasi
Ketika seseorang mewujudkan prasangkanya dalam bentuk tindakan kepada seseorang.
 Stereotip
keyakinan yang kaku, berlebihan dan tidak rasional mengenai suatu kelompok atau
orang-orang tertentu. Ada beberapa stereotip yang berbahaya yaitu :
1. Etnosentrisme, keyakinan bahwa kelompok sendiri yang paling superior dari
kelompok atau budaya lainnya.
 2. Monokultur, budaya yang hanya menerima satu cara dalam bertingkah laku dan
satu set nilai dan keyakinan.
3. Etnorelativisme, paham bahwa kelompok atau subkultur adalah setara secara
bawahan.
4. Pluralisme, memiliki arti yaitu suatu organisasi menampung beberapa subkultur.
Pergerakan pluralisme bertujuan untuk memadukan pegawai yang merasa terisolasi
dan tidak dipedulikan.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Karier Wanita
 Atap Kaca (Glass Celling)
Halangan tidak terlihat dimana memisahkan wanita dari jabatan manajer puncak.
Wanita bisa melihat jabatan manajer puncak tetapi sulit untuk meraihnya karena adanya
atap kaca tersebut, seperti ada ya stereotip atau sikap mayoritas yang membuat wanita
sulit untuk maju
 Tren Opt-Out
Kecenderungan dimana wanita tidak ingin untuk memecahkan atap kaca tersebut.
Menurut peneliti jabatan manajer wanita tidaklah begitu penting sehingga harus
mengurangi perhatian pada keluarga atau pada diri sendiri, menghadapi stress yang
lebih besar, dan menerima dampak buruk terhadap kesehatan.
 Keuntungan Wanita
Banyak yang berpikir bahwa manajer wanita lebih baik dari pria karena wanita
menggunakan pendekatan yang lebih kolaboratif dan tidak hierarkis.
G. Inisiatif Keberagaman yang Baru
Sebuah organisasi dapat mengembangkan inisiatif dan program yang berkenaan dengan
permasalahan keberagaman yang unik. Inisiatif-inisiatif ini di antaranya:
1. Mengubah Struktur dan Kebijakan
2. Memperluas Upaya Perekrutan
3. Membangun hubungan mentor
4. Mengakomodasi kebutuhan khusus
5. Memberikan pelatihan dan pendidikan
 Mentor
Seorang anggota organisasi tingkat tertinggi yang berkomitmen untuk memberikan
mobilitas dan dukungan untuk menaiki titian karier professional.
 Inisiatif Keberagaman yang Baru
1. Tim Multikultur : Tim yang terdiri dari anggota-anggota yang berasal dari latar
belakang bangsa, ras, etnis, dan budaya yang berbeda dan dapat memberikan potensi
yang lebih besar untuk meningkatkan kreativitas, inovasi, dan nilai pasar global.
2. Kelompok Jaringan Pegawai : Kelompok yang didasarkan pada identitas sosial
seperti gender atau ras dan diatur oleh pegawai-pegawai untuk difokuskan pada
perhatian pegawai di kelompok tersebut.