Materi Ujian Komprehensif Manajemen SDM

Perspektif dalam Manajemen SDM

1. Pengertian MSDM ?
 Proses mengelola sumber daya manusia (kemampuan dan aset intelektual) untuk
mencapai tujuan organisasi. (Bohlander & Snell: 2010 ed 15)
2. Perbedaan manajemen SDM dengan manajemen personalia?
 MSDM dikaji secara makro, personalia dikaji secara mikro
 MSDM menganggap bahwa karyawan adalah aset utama organisasi jadi harus
dipelihara dengan baik. Personalia menganggap bahwa karyawan adalah faktor
produksi jadi harus dimanfaatkan secara produktif
 MSDM menggunakan pendekatan modern, personalia menggunakan pendekatan
klasik

Persamaan MSDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang
mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi untuk mendukung terwujudnya tujuan.

3. Peran dan Fungsi Manajemen SDM?

Fungsi Manajerial :

 Planning
 Organizing
 Directing
 Controlling

Fungsi Operasional:

 Pengadaan tenaga kerja

 Pengembangan
 Kompensasi
 Integrasi (tujuan karyawan dan organisasi)
 Pemeliharaan
 Pemberhentian
Perenecanaan SDM, Desain Pekerjaan (Job enrichment, job enlargement, job
simplification), Analisis Pekerjaan (Deskripsi Pekerjaan, Spesifikasi Pekerjaan, &
Standar Pekerjaan)

1. Apakah yang dimaksud dengan Perencanaan SDM ? Fungsi Perencanaan?

a. Proses mengantisipasi dan membuat ketentuan untuk gerakan (aliran) orang ke,
dalam, dan keluar dari organisasi dengan jenis dan jumlah yang tepat. (Bohlander &
Snell: 2010 ed 15)

b. Fungsi perencanaan SDM (Rothwell & Kahzanas: 2003) :

 Melakukan perencanaan jangka panjang dan jangka pendek (operasional)
perusahaan.
 Mengurangi turn-over
 Menarik, mempertahankan, dan mengembangkan modal intelektual dan bakat
manusia yang semakin penting untuk kesuksesan bisnis di pasar global yang
sangat kompetitif
 Mengidentifikasi orang yang dibutuhkan dalam organisasi

2. Apakah yang dimaksud dengan Desain pekerjaan dan teknik desain pekerjaan?
a. Desain pekerjaan  Fungsi penetapan kegiatan kerja seorang indvidu/ kelompok
karyawan secara organisasional. Kelanjutan dari job analisis yang ingin
meningkatkan pekerjaan melalui pertimbangan teknologi dan manusia untuk
mendorong efisiensi organisasi dan kepuasan karyawan.

b. Teknik re-desain pekerjaan :

o Job Enlargement  Menambah pekerjaan baru, agar tidak jenuh
o Job Enrichment  Menambah kapasitas pekerjaan, agar tertantang
o Job Simplification  Memberikan pekerjaan yang jelas, agar tidak bingung
 3. Apakah yang dimaksud dengan Analisis Pekerjaan ? dan meliputi apa saja?
a. Analisis pekerjaan  Proses sistematik mengumpulkan, mengevaluasi, dan
megorganisasi informasi terkait pekerjaan-pekerjaan.
b. Analisis pekerjaan meliputi:
 Job Description  Suatu pernyataan tertulis yang menguraikan fungsi-
fungsi, tanggung jawab, wewenang dan cara menjalankan suatu pekerjaan.
 Job Specification  Suatu uraian dan pernyataan mengenai keterampilan,
pengetahuan/ syarat SDM untuk melakukan suatu pekerjaan.
 Job Performance Standar  Standar mengenai ukuran keberhasilan suatu
pekerjaan

Rekruitmen, Seleksi, dan Jenis Penempatan

1. Apa yang dimaksud dengan Rekruitmen? Tahapan rekruitmen? Saluran

Rekruitmen? Kendala rekruitmen?
a. Suatu aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja yang berkualitas dan
menempatkan seorang individu potensial yang berkemungkinan untuk bergabung
dalam suatu organisasi dan mendukung mereka untuk mendaftar dalam lowongan
pekerjaan.
b. Tahapan rekruitmen:
 Merencanakan dan memprediksi pekerjaan  Proses menentukan posisis apa
yang harus diisi dalam perusahaan dan bagaimana mengisinya
 Perekrutan  memanggil calon karyawan

c. Saluran rekruitmen:
 Walk – ins & write – ins  pelamar datang sendiri
 Rekomendasi dari karyawan
 Pengiklanan
 Agen tenaga kerja
 Lembaga-lembaga pendidikan
d. Sumber rekruitmen:
  Internal  SDM yang ditarik dari dalam perusahaan .
o Kelebihan : Tidak terlalu mahal, tidak membuang waktu, kesempatan
jenjang karir
o Kelemahan : Tidak ada inovasi, mengurangi peluang SDM yang baru
*Caranya dengan Job posting program (penawaran terbuka) dan Departing employees.
 Eskternal  SDM yang ditarik dari luar perusahaan
o Kelebihan : Menemukan ide baru dari luar.
o Kelemahan : biaya mahal, karyawan perlu beradaptasi.
*Cara recruit eksternal : Agen tenaga kerja, iklan dll
e. Kendala rekrutmen
 Kondisi pasar tenaga kerja. Semakin besar penawaran tenaga kerja semakin
banyak pelamar yang serius
 Persyaratan jabatan. Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar,
semakin sedikit pelamar.
 Kebijakan kompensasi
 Metode pelaksanaan rekrutmen. Semaki terbuka rekrutmen misal melalui majalah
radio atau TV, maka pelamar semakin banyak.
 Kondisi lingkungan eksternal  Misal kondisi ekonomi tumbuh pesat dan banyak
saingan, maka pelamar semakin sedikit.

2. Apakah yang dimaksud dengan Seleksi ? Jelaskan tahapan seleksi?

a. Proses memilih individu yang memiliki kualifikasi yang relevan untuk mengisi
lowongan pekerjaan.
b. Tahapannya seleksi;
o Pengumpulan formulir
o Interview awal
o Tes karyawan
o Investigasi background
o Seleksi awal
o Tes kesehatan
 o Wawancara dengan atasan / team interview
o Pengambilan keputusan
o Evaluasi hasil

3. Jenis Penempatan?
 Promosi
 Demosi
 Transfer
 Mutasi

Pelatihan dan Pengembangan

1. Apa perbedaan Pelatihan dan Pengembangan ?

 Pelatihan  Usaha yang dilakukan organisasi untuk membantu perkembangan belajar
diantara anggota organisasi. fokus sempit dan berorientasi pada masalah kinerja
jangka pendek.
 Pengembangan  usaha yang lebih berorientasi pada perluasan
keahlian/keterampilan individu untuk tanggung jawab masa depan.

2. Tahapan Need Assesment Training ?

 Analisis organisasi  Pemeriksaan lingkungan, strategi, dan sumber daya organisasi
untuk menentukan di mana penekanan pelatihan harus ditempatkan.
 Analisis tugas  Proses menentukan apa isi dari program pelatihan harus
berdasarkan studi tentang tugas dan tugas yang terlibat dalam pekerjaan.
 Analisis orang  Penentuan individu-individu tertentu yang membutuhkan
pelatihan.
3. Return on Training Investment (ROTI) ?
Membandingkan manfaat-manfaat finansial yang diperoleh dari intervensi pelatihan
dibandingkan dengan biaya intervensi (investasi) .

4. Metode Pelatihan dan Pengembangan (non managerial dan management

development)?
a. On The Job Training  Karyawan dilatih pekerjaan baru oleh supervise yang
berpengalaman.
 Latihan intruksi
 Program Magang
 Coaching
 Penugasan sementara
b. Off the Job Training  Pelatihan karyawan diluar jam kerja.
 Studi Kasus
 Seminar
 Latihan kelompok
 Kuliah
 Role playing
 5. Manfaat training & development?
 Perbaikan prestasi kerja
 Penyesuaian kompensasi
 Perencanaan dan pengembangan karir
 Mengatasi tantangan eksternal organisasi
 Mengetahui kesalahan desain pekerjaan

Penilaian Kinerja dan Manajemen Kinerja

1. Apa yang dimaksud dengan kinerja?

 Perilaku nyata yang ditunjukkan oleh karyawan sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan sesuai dengan perannya dalam perusahaan
2. Penilaian kinerja ?
 Proses yang dilakukan supervisor setiap tahunnya kepada karyawan untuk
membantu karyawan dalam memahami peran, tujuan, harapan dan keberhasilan
kinerja. Proses mengukur kinerja karyawan dengan cara membandingkan standar
pekerjaan dengan realisasi pekerjaannya.

3. Tujuan dan Manfaat penilaian kinerja?

 Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa
 Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan training bagi karyawan
 Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan
 Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan

4. Metode Penilaian kinerja?

a. Penilaian berorientasi masa lalu:
 Rating scale  Menggunakan skor penilaian (Menilai prestasi kerja)
 Checklist  Daftar pertanyaan (Menilai karakter karyawan)
  Critical incident  Penilaian perilaku karyawan melalui peristiwa kritis
misalnya sangat baik atau sangat jelek.
 Metode peninjauan lapangan  Penilai turun ke lapangan bersama ahli
SDM
 Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)  Penilaian berdasarkan
dengan mengaitkan peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.
b. Penilaian berorientasi masa depan:
 Penilaian diri sendiri (self appraisal)  Penilaian yang dilakukan oleh
karyawan sendiri dengan mempertimbangkan kekuatan dan kelemahan
untuk mengidentifikasi aspek kerja yang perlu diperbaiki.
 Management by Objective (MBO)  Bentuk penilaian dimana karyawan
dan manajemen bersama-sama menetapkan tujuan dan sasaran
pelaksanaan.
 Penilaian Psikolog  Menggunakan wawancara mendalam dengan atasan.
 Assesment center  teknik penilaian yang dilakukan oleh sejumlah
penilaiuntuk mengetahui potensi seseorang.

5. Pendekatan (sumber) penilaian kinerja?

 Penilaian dari atasan
 Penilaian dari rekan kerja
 Penilaian 360 derajat

6. Kegagalan penilaian kinerja?

 Menghakimi
 Mendominasi

7. Kesalahan/hambatan dalam penilaian kinerja?

 Hallo effect  kesalahan yang dilakukan oleh penilai karena keterbatsan
informasi yang dimiliki, biasanya terjadi pada kesan pertama.
 Central tendency error
 Bias terlalu lunak dan terlalu keras
  Prasangka pribadi
 Pengaruh kesan terakhir.

8. Manajemen kinerja?
 Manajemen kinerja merupakan proses menciptakan lingkungan kerja dimana
karyawan dapat menampilkan kemampuan terbaik mereka.

Manajemen Kompensasi

1. Pengertian Manajemen Kompenasi?

 Segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan karena
karyawan tersebut telah memberikan kontribusi kepda perusahaan
2. Jenis Kompensasi ?
 Kompensasi ada dua, yaitu kompenasi finansiasl dan non finansial
a. Kompensasi finansial (materi):
 Langsung  Gaji pokok, Insentif, merit pay
 Tidak langsung  Benefit (tunjangan, asuransi, pay off)
b. Kompensasi non finansial (non materi): Interpersonal growth, pengakuan,
jenjang karir, dilibatkan dalam pengambilan keputusan
3. Jelaskan tujuan diberikannya kompensasi ?
- Menarik karyawan
- Mempertahankan karyawan yang potensial dan produktif
- Menjaga moral karyawan tetap tinggi
- Memotivasi kinerja karyawan
- Memotivasi karyawan untuk tumbuh
- Mentaati undang-undang
Motivasi

1. Teori 2 faktor herzberg itu ada 2 faktor, Faktor motivator dan hygiene faktor.
 Faktor motivator itu faktor yang memotivasi seseorang untuk melakukan dan
tidak melakukan suatu pekerjaan (Job Content)  otonomi, penugasan yang
menantang, partisipasi dalam pengambilan keputusan
 Hygiene faktor itu Faktor yang berada diluar inti pekerjaan (Job Context)  Gaji,
kondisi kerja, teman kerja, dan pemimpin, dll

2. Teori Mc.Gregor (teori X dan Y)

 Teori X menyatakan bahwa untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan
cara pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja
sungguh-sungguh. Tipe kepemimpinan teori x adalah otoriter, gaya
kepemimpinannya berorientasi pada prestasi kerja.
 Teori Y menyatakan bahwa untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan
cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama dan keterikatan pada
keputusan. Jenis motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, tipe
kepemimpinannya adalah partisipatif

3. Teori Kebutuhan Maslow

 Kebutuhan fisiologis
 Kebutuhan rasa aman
 Kebutuhan Sosial
 Kebutuhan Self-esteem
 Kebutuhan Aktualisasi diri

4. Teori Ekspektansi Viktor Vroom

 Orang termotivasi itu apabila memiliki daya tarik (valensi) imbalan yang mereka
inginkan dan yang mereka bisa dapatkan.
K3

1. Apa yang dimaksud K3 (kesehatan dan keselamatan kerja)?

 Kondisi dalam pekerjaan yang aman dan sehat baik untuk karyawan perusahaan
dan masyarakat sekitar lingkungan kerja
2. Contoh K3 yang real dikampus?
 Tempat sampah, plang awas lantai licin.

Hubungan Industrial

1. Apa yang dimaksud dengan hubungan industrial?

  hubungan semua pihak yang terkait atau berkepentingan atas proses produksi
barang atau jasa di suatu perusahaan. Ada pemerintah, serikat buruh dan
manajemen.
2. Menteri tenaga kerja?
 Hanif Dhakiri
3. PHK
 Pemutusan hubungan kerja adalah suatu proses pemisahan / pelepasan /
pengembalian karyawan kepada masyarakat. (Sukarela, dipecat, pension dini)
 Penyebab PHK  Kinerja karyawan buruk dan perusahaan yang terlikuidasi.

Perbedaan Karakter dan Watak

1. Apa perbedaan karakter dan watak ?

 Tidak ada perbedaan  Skap batin yang menunjukkan seseorang dalam
berperilaku.

Ergonomic?

Ergonomi adalah ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam kaitannya dengan pekerjaan.
Sasaran ergonomic adalah manusia pada saat bekerja dalam sebuah system. Secara singkat dapat
dikatakan bahwa ergonomic adalah penyesuaian tugas pekerjaan dengan kapasitas mereka.
Referensi

Bohlander & Snell, Veithzal Rivai, Swart Juani, Rothwell & Kahzanas